360 feedback vs. system för prestationsbedömning: Vilket är bäst?

Det finns inget bättre sätt att illustrera debatten om 360 feedback kontra prestationsbedömning än genom att titta på ett företag som General Electric. 

GE, som leddes av VD Jack Welch från 1981 till 2001, var känt för sina "rank and yank"-prestandabedömningar. De innebar att man varje år bedömde enskilda anställdas prestationer och sparkade de 10 % av de anställda som inte hade nått upp till målet. 

Under Jeff Immelts nya ledarskap införde GE sitt nya system för prestationsbedömning 2016 och övergick till en flexibel och feedbackdriven kultur med mer frekventa kontroller. Susan Peters, GE:s chef för personalfrågor, förklarade för Quartz företagets omsvängning i fråga om prestationshantering: 

"Världen har inte längre någon årscykel för någonting. Jag tror att en del av det är millenniebaserat. Det är det sätt på vilket millennials är vana vid att arbeta och få feedback, vilket är mer frekvent, snabbare och mobilt, så det fanns flera drivkrafter som sa att det är dags att göra den här stora förändringen."

If you're intrigued by the differences between 360-degree feedback, and a more traditional performance assessment system, this guide will break down the value of each.

🔍 360 Feedback vs. performance review: What is the difference?

Om du är nybörjare när det gäller termer för prestationshantering börjar vi med en fråga som du förmodligen har ställt dig. Vad är skillnaden mellan 360 feedback och prestationsbedömningar? 

Vad är en prestationsbedömning? 

En prestationsbedömning är en process där en chef i efterhand utvärderar en anställds arbetsprestationer. Utvärderingen omfattar en bestämd period, vanligtvis sex till tolv månader.

I processen för prestationsbedömning ingår ofta:

• A review of the employee goals, objectives, and KPIs;
• En diskussion om den anställdes framgångar och utmaningar;
• En översyn av chefens feedback;
• A performance rating or score;
• En handlingsplan för nästa granskningsperiod.

Vad är 360 feedback? 

360-graders feedback är en process för prestationsstyrning där anställda ger och tar emot en mängd olika typer av feedback i flera riktningar, inklusive: 

• Feedback uppåt från en anställd till en chef; 
• Nedåtriktad feedback från en chef till sin närmaste chef;
• Feedback från gruppmedlemmar eller kollegor från angränsande grupper;
• Självvärderingar av den granskade.

This model is more accurate as it provides redirecting and reinforcing feedback from a wider group of people who see the employee in different contexts. Plus, employees can receive feedback on predetermined competencies or skills more frequently than a traditional appraisal. 

Vissa ser 360 feedback som mer avslappnad än en årlig bedömning. Den har dock fortfarande en formell struktur och är kopplad till utvecklingsplaner för att främja tillväxt.

Vad är syftet med att mäta prestationer med en bedömning eller 360 feedback? 

All companies have business goals and objectives to hit, and measuring individual performances is one way to ensure we meet these goals. Feedback and employee appraisals are the perfect performance metrics, as they calibrate whether an employee is on track and highlight any improvement areas. 

For example, an employee aims to increase sales by 10% in the next quarter. 360 feedback reviews identify whether this target is realistic and whether the employee has reached it. It also pinpoints the next steps, including training and further support such as mentoring and setting new employee goals. 

➡️ Läs vår guide om hur man förbättrar resultatstyrningen för att få en djupare inblick i hur man driver en tillväxtkultur. 

"Det är ingen hemlighet att det traditionella systemet för prestationsstyrning är trasigt. Otaliga studier har visat att den årliga prestationsbedömningen är ineffektiv när det gäller att förbättra medarbetarnas prestationer och engagemang. Faktum är att många anställda tycker att processen är stressig och ångestframkallande.

360 feedback är ett mer holistiskt tillvägagångssätt för prestationshantering som tar hänsyn till input från en anställds kollegor, direktrapporter och chefer. Denna typ av feedback:

- Ger en väl avvägd bild av en anställds styrkor.
- Belyser områden som kan förbättras och kan utgöra ett forum för att diskutera hur dessa områden ska åtgärdas.
- Kan vara ett effektivt sätt att förbättra kommunikationen och samarbetet inom en organisation." Jennifer Hartman, expert på mänskliga resurser, Fit Small Business.

🆚 Pros & cons of 360 feedback vs. performance appraisals

Låt oss ta reda på för- och nackdelarna med 360 feedback jämfört med prestationsbedömningar när det gäller dessa viktiga HR-frågor.

Fördomar 

Feedbackbias är ett vanligt problem vid formella utvärderingar, med 188 olika omedvetna bias som kan dyka upp. 

Innehållet i de årliga bedömningarna kan vara missvisande och felaktigt på grund av några av följande typer av fördomar:

• Fördomar om tiden - om du gör bedömningar varje år kan en granskare bara komma ihåg information som hände direkt före granskningen, snarare än ett projekt som avslutades för 11 månader sedan. 
• Ålderism, könsfördomar eller rasistiska fördomar - en enda granskare håller i en traditionell prestationsbedömning, och deras individuella fördomar kan snedvrida resultaten. 
• Halo-effekt - en chef kan bedöma en stjärnperson utifrån ett område där han eller hon briljerar snarare än att få en väl avvägd utvärdering av hans eller hennes faktiska prestationer. 

Tips: Ofta återkommande feedback från olika källor kan undanröja en del av dessa fördomar, vare sig de är avsiktliga eller omedvetna. 

Medarbetarnas engagemang 

Prestationsbedömningar är ofta ett envägssamtal där chefen talar om för medarbetarna vad de gjort bra och vad som behöver förbättras. 

Men om en anställd redan är oengagerad kan en årlig prestationsbedömning vara droppen som får honom att tappa suget och skapa en negativ feedbackloop.

Alternativt går 360-graders utvärderingar längre än att ge feedback till de anställda och undersöker öppet arbetskraften för att samla in åsikter som kommer att leda till företagets framgång. Målet är att stänga återkopplingsslingan och använda data för att förbättra medarbetarnas engagemang.

Och resultaten talar sitt tydliga språk. Företag som söker efter och agerar på medarbetarnas feedback via 360-bedömningar har 40 % högre engagemang jämfört med företag som inte investerar i detta område, enligt en Qualtrics-rapport.

Förhållanden i teamet 

Medan årliga prestationsbedömningar kan tära på relationen mellan chef och anställd, öppnar 360-talsfeedback upp för att få input från hela teamet. Detta kan förbättra kommunikationen och samarbetet inom en organisation.

Anställda som får feedback från sina kollegor är mer benägna att lita på sina medarbetare och känner att de är en del av ett team. Och när de anställda känner att de är en del av ett team, blir de bättre i sina roller. 

I Forbes artikel"3 Ways to Create Value in Team Coaching" beskrivs de fantastiska resultaten av att skapa ett förtroendebaserat team genom att använda 360-graders feedback som en central del av kommunikationen. 

Insikter i realtid

En av de viktigaste kritikpunkterna mot traditionella resultatbedömningar är att de sker genom backspegeln. När en anställd sätter sig ner med sin chef har situationen redan passerat och det är för sent att ändra händelseförloppet.

Men sen rapportering är inte ett problem med 360-graders feedbackens kontinuerliga karaktär. Medarbetarna kan ta itu med problem när de uppstår. Och cheferna kan ge feedback i realtid som kan förbättra den anställdes prestationer.

Tips: Snabb korrigering av kursen är det fina med att ha ett system för feedback som alltid är påslaget. Det handlar inte om att fånga någon som gör något fel, utan om att uppmuntra de beteenden som hjälper en anställd - och ditt företag - att lyckas.

Motivation av anställda 

Om du letar efter det ultimata sättet att motivera dina anställda är regelbundna samtal och kontinuerlig coachning nyckeln till framgång. Siffrorna nedan ljuger inte: 

• 60 % av de anställda vill ha daglig eller veckovis feedback.
• 80 % av de anställda vill få feedback på plats snarare än under en årlig bedömning av prestationen.(HR Dive)
• 89 % av HR-cheferna anser att kontinuerlig feedback från kollegor ger goda resultat.(Forbes)

Anställda vill ha kontinuerlig konstruktiv feedback för att främja sin karriärutveckling. Företag som vill att deras personal ska förbli motiverad måste bestämma vilken typ av feedback som är mest värdefull. Det viktigaste är att feedbacken är användbar. 

💡 Följ de här bästa metoderna för feedback för att få ut det mesta av dina 360-års utvärderingscykler. 

Effekter på personalomsättningen 

Anställda som stannar kvar på ett företag gör det för att de känner sig delaktiga i något. Genom dubbelriktad feedback kan de få sin röst hörd och känna sig motiverade i sina roller.

Bristen på möjligheter att förbättra sig är en av de viktigaste orsakerna till att anställda lämnar företag. Företagen har dock möjlighet att vända på detta. 

Jonathan Franchell, VD för Ironpaper och medlem av Forbes Council, säger:

"Företag kan välja den enkla vägen - de kan låta anställd X gå och räkna det som en stor uppsägning. I stället är det svårt att få feedback från dem som slutar och dem som stannar. Ta den feedbacken och börja förändra."

Lätt att genomföra 

En av de största missuppfattningarna om 360 feedbackcykler är att de är svåra att genomföra. Att ge regelbundna check-ins till personalen innebär trots allt extra arbete.

Fel. Om du gör det på rätt sätt kan 360-talsfeedback spara tid. Du behöver inte längre vänta till den årliga prestationsbedömningen för att förbättra varje teammedlems prestation. Istället kommer regelbunden feedback att reagera på den aktuella prestationen, vilket gör att du kan korrigera kursen för att förbättra den framtida prestationen. 

Vi rekommenderar att du använder ett verktyg för 360 feedback för att automatisera återkopplingen till medarbetarna så att det går smidigt i bakgrunden. På så sätt kan du fokusera på viktigare saker - som att uppnå dina affärsmål!

⬇️ If setting up your first review cycle sounds daunting, you can't go wrong with a 360-degree feedback template. 

🙅 5 Performance review downsides

Traditionella resultatbedömningar har flera nackdelar som bör undvikas. Här är några av de viktigaste:

1. Bedömningar kan vara papperstunga 

Det fina med att gå över till feedbackprogramvara är att dina feedbacksystem digitaliseras och automatiseras. På så sätt kan du undvika den papperstunga processen med prestationsbedömningar, där cheferna tappar bort dokumenten och måste gå igenom den mödosamma uppgiften att fylla i oändliga arbetsblad. 

2. Bedömningar bygger på minnet

Formella resultatbedömningar är de mest opålitliga eftersom de omfattar föråldrade händelser som chefen kanske inte minns korrekt. Som ett resultat av detta kan anställda känna sig frustrerade eftersom detta inte representerar deras prestationer på ett korrekt sätt.

3. Recensioner kan skapa en negativ miljö

Prestationsbedömningar kan ofta vara ett tillfälle för chefer att ventilera sin frustration över en anställd. Tyvärr kan detta leda till en negativ miljö där medarbetarna känner sig nedvärderade snarare än motiverade. 

Det är viktigt att använda feedback på ett strategiskt sätt när du hanterar prestationsproblem, även om det är viktigt att omdirigera feedback. Undvik att göra omdirigering av feedback till huvudfokus i dina feedbackcykler för prestationer. 

4. Traditionella utvärderingar uppmuntrar inte alltid till positiv förändring

Om de anställda ständigt får höra att de måste förbättra sig inom samma område är det troligt att de blir avskräckta. Och om deras chef inte ger några lösningar vet de inte hur de ska göra de förändringar som krävs. Det är här som dubbelriktad feedback kommer in, eftersom den erbjuder ett mer positivt och proaktivt sätt att uppmuntra till förändring. 

5. Bedömningar kan sakna ansvarsskyldighet 

Bedömningar kan vara förvirrande. Även om chefen och den anställde har kommit överens om prestationsmålen för det kommande året, vem är då ansvarig för att se till att den anställde når målen? 

Kommer chefen att vara ansvarig för att tillhandahålla adekvat utbildning och vara tillgänglig som mentor under hela året? 

Eller är det den anställdes ansvar att hitta sin egen väg? 

➡️ Create the feedback and performance system of your dreams, with Zavvy

If you have to choose one over the other, then it's clear that continuous 360 feedback is the way of the future. 

Det finns dock starka argument för att traditionella resultatbedömningar ska kunna existera parallellt med kontinuerlig feedback, så länge som de är kopplade till en medarbetarens tillväxt- och utvecklingsplan.

Med hjälp av användbara insikter vet medarbetarna hur de kan få mer kompetens och kunskap och förbättra sina prestationer.

ZavvyMed 360-utvärderingsprogramvaran kan företag som ditt företag införa ett framåtblickande datadrivet feedbacksystem med ett enkelt klick på en knapp. Med vår programvara för prestationshantering sparar du timmar på att driva processer, t.ex: 

• Employee development check-ins;
• Resultatbedömningar;
• Performance development (on top of measuring it)
• Månatliga 1:1-möten;
• Undersökningar om engagemang på distans;
• Återkoppling på gruppnivå; 
• Undersökningar om ledarskapsutveckling.

And it all runs in the flow of work! Schedule a demo to learn more.