Omedvetna fördomar på arbetsplatsen: Hur man identifierar det + 12 praktiska sätt att ta itu med det.

Omedveten fördomar på arbetsplatsen kan vara svåra att sätta fingret på om man inte har tydliga bevis som skriker ut att det finns ett problem. 

Ta till exempel de senaste uppgifterna om prestationsbedömningar från New York Times, som visar att inte en enda svart anställd fick det högsta betyget i utvärderingen av en anställd under 2020. Kanske föga förvånande var 90 % av de 50 anställda som nådde denna högsta nivå vita. 

När man gräver djupare i prestationsbedömningens historia kan man se att färgade personer konsekvent har fått sämre betyg än vita personer genom åren. 

Vad är det som händer? Varför misslyckas företagen med att erkänna och belöna den mångfaldiga personalens prestationer?

Svaret beror ofta på omedvetna fördomar. I den här guiden får du reda på hur omfattande dessa implicita fördomar är, vilken skada de kan orsaka och vad vi gemensamt kan göra för att identifiera och eliminera dem på arbetsplatsen.

☹️ Vad är omedvetna fördomar?

Omedvetna fördomar uppstår när vi har förutfattade meningar om en person eller grupp av människor utan att vi inser det. Och vi kan låta våra negativa attityder, känslor, stereotyper eller övertygelser påverka vår bedömning av andra. Ofta är detta inte vårt fel.

Våra hjärnor tar emot 11 miljoner uppgifter varje sekund. Så fördomar är naturens sätt att förstå de överväldigande mängderna data för att hjälpa oss att ta oss säkert genom dagen.

Forskning från University of British Columbia visar att detta inte börjar vid födseln. Spädbarn associerar inte negativt med okända grupper eller raser. Negativa och positiva fördomar kan bildas så tidigt som vid tre eller fyra års ålder. De utvecklas ytterligare när de förstärks av vänskapsgrupper, underhållning och till och med medierapporter. Och vissa av våra fördomar kan till och med bli djupt rotade. 

Även om vi inte kan vara ansvariga för det ofrivilliga sätt på vilket vår hjärna kategoriserar information, kan vi vara medvetna om att det finns omedvetna fördomar. Så när vi väl har insett att vi har fördomar måste vi börja vidta åtgärder för att förhindra att de påverkar våra beslut.

🏢 4 sätt som implicita fördomar påverkar arbetsplatsen

Omedvetna fördomar kan verka harmlösa om de sker i vårt undermedvetna och inte tar sig uttryck i uppenbara fördomar. Men problemet är att de gör det! Och när vi tar med oss fördomar in på arbetsplatsen kan det leda till ganska fula resultat. 

1. Skapa orättvisa nackdelar

Omedvetna fördomar kan hindra kvalificerade medarbetare från att anställas, befordras eller få rättvis kompensation. 

2. Förebyggande av mångfald och kulturell acceleration

Forskning inom ekonomisk geografi visar att företag med olika grupper är mer framgångsrika. Ändå fortsätter många organisationer att kämpa mot bristen på mångfald. 

💡 Kolla in 32 sätt att främja mångfald, jämlikhet och integration på arbetsplatsen .

3. Påverkar gruppdynamiken och beslutsfattandet

Omedvetna fördomar påverkar också hur vi interagerar med och fattar beslut om våra kollegor. 

4. Förhindrar effektiv successionsplanering

Företagen behöver den starkaste raden av kandidater som är redo att ta över ledningen i koncernledningen och andra nyckelpositioner. 

Men om om omedvetna fördomar har infiltrerat dina beslut om successionsplanering kanske du inte kan identifiera de bästa efterträdarna på ett korrekt sätt. 

🕖 När uppstår omedvetna fördomar som mest? 

Det finns särskilda tillfällen då vi kan vara mer mottagliga för att låta fördomar prägla vårt omdöme. Och det är troligen dessa tillfällen som har störst inverkan på medarbetarnas upplevelse eller till och med på deras karriär.

Till exempel: 

• Rekrytering: En rekryteringspanel kan förbise begåvade kandidater på grund av fördomar. 
• Intervjuprocessen: Intervjuare kan ställa ledande frågor för att få fram ett visst svar.
• Onboarding: nyanställda kan känna att de måste anpassa sig till en "norm" för att passa in. 
• Feedback: Chefer kan ge hårdare kritik till vissa anställda och inte till andra. 
• Sjukdom: Arbetsgivare och sjukvårdspersonal sviker ofta svarta patienter genom att inte ta deras smärta eller sjukdom på allvar, vilket är ett problem när det gäller sjukfrånvaro. AAMC rapporterar om myter som "svarta människor har mindre känsliga nervändar än vita människor".
• Prestationsbedömningar: Vissa anställda kan känna att deras kulturella bakgrund hindrar dem från att bli rättvist bedömda eller befordrade. 
• Val av ledare: företag väljer ofta ledare som ser ut och tänker som dem själva snarare än de som passar bäst för rollen. 

💡 Hur kan vi hantera omedvetna fördomar? 

Här är några åtgärder för att förhindra att omedvetna fördomar påverkar våra beslut. 

1. Förstå vad omedvetna fördomar är 

Det första steget är att erkänna den omedvetna fördomen: 

1. finns, 

2. är skadlig, och 

3. att vi har makten att stoppa dessa kognitiva reflexer från att förvandlas till fysiska handlingar som har en negativ inverkan på dem som finns runt omkring oss på arbetsplatsen. 

"Vi är människor och även om vi vill vara fria från fördomar kan de påverka våra tankar och beteenden. Som HR-ledare är det dock relevant att identifiera och kontrollera dem och genomföra en strategi för att vara så objektiv som möjligt." Maciek Kubiak, personalchef på PhotoAID. 

2. Lär dig att identifiera fördomar

Du kan använda Harvard-verktyg online, som Implicit Association Test (IAT), för att avslöja eventuella personliga fördomar. IAT mäter hastigheten på dina svar för att avgöra om det finns en omedveten association mellan två begrepp. Gör tester inom följande områden för att se hur du klarar dig. 

• Transgender IAT 
• Hudfärg IAT 
• Sexualitet IAT 
• IAT för kön och karriär 
• Inhemska IAT 
• Asiatisk IAT 
• Religion IAT 
• Vapen IAT 
• Vikt IAT 
• Funktionshinder IAT 
• Genusvetenskaplig IAT 
• Race IAT 
• Ålder IAT 
• Arabisk-muslimsk IAT 
• Presidenter IAT. 

Förutom att göra ett formellt test kan du också leta efter trender i dina personaldata. ‍

Saadia Hussain, finans- och HR-chef på Pearl Scan, förklarar: "Ett sätt att identifiera omedvetna fördomar är att titta på mönster för beslut om anställning och befordran. Om vissa grupper av människor verkar oproportionerligt representerade eller uteslutna från vissa roller kan det vara ett tecken på omedveten bias.

Ett annat sätt att identifiera omedveten bias är att begära feedback från de anställda. Om de anställda känner att de behandlas orättvist eller att det finns en brist på mångfald på arbetsplatsen kan det också vara ett tecken på omedveten partiskhet." 

3. Övervinna förnekelse 

Eftersom omedvetna fördomar är osynliga är det lätt för företag att ta itu med dem med huvudet i sanden. 

Tesla är ett exempel på ett företag som inte har accepterat sitt problem med fördomar. Delstaten Kalifornien har nyligen väckt talan om rasdiskriminering mot Tesla, trots att företaget förlorade ett liknande fall inte så länge tidigare. 

Tesla reagerade med detta uttalande: "Vårt företag har mer än 33 000 anställda, varav över 10 000 enbart i Fremont-fabriken, så det är inte mänskligt möjligt att stoppa allt dåligt beteende."

Tesla kan skydda sina anställda och sin personal genom att lära sig mer om organisatoriska fördomar och vidta åtgärder för att ta bort dem. 

4. Ge exempel på hur man kan ändra beteende 

Ledare kan ge sina anställda exempel på hur man ändrar beteende. 

Googles utbildning om "omedveten fördom" innehåller till exempel en fallstudie om en kvalificerad jobbkandidat som inte "passar in" i den form som ledningen trodde att rollen krävde.

Studien visar att om rekryterarna hade gett kandidaten en chans skulle han eller hon ha utmärkt sig i rollen.

En sådan utbildning om integration kan hjälpa de anställda att se hur deras fördomar kan påverka deras beslut. 

5. Bryt stereotyper 

Att bryta stereotyper handlar ofta om att öka medvetenheten om grupper eller samhällen.

Tips: Inrätta personalresursgrupper (ERG) för att ge anställda från minoritetsgrupper ett forum där de kan dela med sig av sina erfarenheter och känna sig stöttade på arbetsplatsen. ERG:er kan också bidra till att bryta stereotyper genom att organisera evenemang och aktiviteter som hjälper de anställda att lära sig mer om varandra. 

6. Fokusera på tillväxtpotentialen

Om du upptäcker att en anställd, chef eller arbetsplatskulturen i allmänhet har problem med fördomar, är det viktigt att fokusera på tillväxtpotential snarare än att älta tidigare misstag. 

Att fokusera på framtiden innebär att skapa en plan för att gå vidare som inkluderar att ändra policyer och praxis, koppla utbildning om fördomar till personalens utvecklingscykler och erbjuda omfattande stöd.

Genom att vidta dessa åtgärder kan företag börja ta itu med sina omedvetna fördomar och skapa en mer mångsidig och inkluderande arbetsplats.

7. Främja ansvarsskyldighet 

Vi måste också gå bort från en kultur där vi skyller fördomar på vårt undermedvetna. Sedan måste vi ta ansvar för våra handlingar. 

John Amaechi, grundare av APS Intelligence Ltd, säger: "Jag har problem med termen "omedveten fördom". I samma ögonblick som handlingar träder in i den verkliga världen och lämnar vårt huvud är de inte längre omedvetna. Vi kan inte ta itu med problemet förrän vi lär oss att beskriva det korrekt."

På företagsnivå kan vi ta ansvar genom att erkänna våra misstag och genomföra förändringar. 

Starbucks gjorde till exempel detta 2018 när två svarta män orättvist arresterades för att de bara väntade på att ett affärsmöte skulle börja utan att först beställa en dryck. Efter arresteringarna reagerade kaféjätten genom att stänga mer än 8 000 butiker för att rulla ut utbildning om rasistiska fördomar till personalen till en kostnad av 16 miljoner dollar i intäkter, enligt Forbes. 

Incidenten borde aldrig ha inträffat, men reaktionen visar att företaget tar ansvar för vad som hände och inte är rädd för att vidta beslutsamma åtgärder. 

8. Ta med mångfald i dina beslut om rekrytering och anställning. 

Uppdatera din strategi för talanghantering genom att öka mångfalden i din personalstyrka. När du fattar beslut om anställning bör du använda en intervjuare med olika inriktning och upprätta en lista över de viktigaste kvalifikationerna för rollen. Du måste se till att du inte oavsiktligt är partisk mot kandidater som ser ut och låter som du! 

Sanya Nagpal, chef för personalavdelningen på Leena AI, tar oss med på en genomgång av hur man anställer utan fördomar: "För att eliminera eventuella fördomar är det första steget att identifiera om det finns några fördomar i beslutsprocessen. För att identifiera måste man kontrollera befintliga data och leta efter mönster. Till exempel upptäcker du vid rekrytering till en teknisk roll att könsfördelningen visar att fler manliga kandidater når de sista rundorna än kvinnliga kandidater.

När du har identifierat detta måste du gå till botten med uppgifterna för att ta reda på varför kvinnliga kandidater inte kan nå de sista stegen - om det är ett problem med de sökande, ett problem med intervjuaren eller ett bedömningsproblem som gör att kvinnliga kandidater inte kan gå vidare. När du väl har identifierat den exakta orsaken kan du gå tillbaka och ta itu med fördomarna genom att medvetet genomföra strategier eller agendor för att se till att fördomarna elimineras.

Om du hittar mönster i processen kan du också försöka fastställa om det beror på processen eller på en enskild person. Om det är processen kan du ändra den ytterligare för att eliminera fördomarna. Men om du märker att det beror på en person, kan du kommunicera med den personen för att lösa problemet." 

9. Fastställa mål för mångfald, jämlikhet och inkludering. 

DEI-arbetet bör få samma uppmärksamhet som alla andra affärsmål: 

• fastställa realistiska men ambitiösa mål, 
• mäta framstegen, och 
• hålla människor ansvariga.

Tips: Skapa en kommitté för mångfald och inkludering för att skapa och prioritera era mål för mångfald och inkludering.

University of British Columbia anser att det finns två sätt att gå tillväga: 

• Strategifokuserad kommitté för mångfald och inkludering - för att övervaka mål som rör politik, program och systemförändringar. 
• En kommitté för mångfald och inkludering med inriktning på genomförande - för initiativ på plats, inklusive evenemang, workshops, webbseminarier, dataanalys osv. 

10. Uppmuntra god praxis och fortsatt lärande. 

Det räcker inte att sätta upp mångfaldsmål för att utrota fördomar. Du måste också främja en kultur av inkludering.

Detta innebär att skapa en miljö där alla känner sig trygga med att dela med sig av sina idéer och perspektiv. Gör detta genom att: 

• Tillhandahålla utbildning och resurser om ämnen som rör fördomar. 
• Publicera ett tydligt uttalande om mångfald. 
• Uppmuntra de anställda att föra svåra samtal. 
• Lyfta fram framgångarna med era DEI-initiativ. 
• Att förvänta sig att de anställda ska vara allierade.

Coach och mentor Bernadette Pawlik föreslår också följande: "Se till att intervju- och rekryteringsgruppen består av personer som har upplevt fördomar i sina egna liv. Färgade personer, invandrare, personer som kommer från familjer med låg inkomst."

11. Uppmuntra de anställda att be om feedback

Fördomar kan vara ett komplicerat ämne att ta upp, men det är viktigt att de anställda känner sig bekväma nog att göra det. Uppmuntra därför de anställda att regelbundet ge och ta emot feedback.

På Zavvy är vi stora förespråkare av 360-graders feedback, som gör det möjligt för anställda att få feedback från sina kollegor, chefer och direktrapporter. Denna typ av feedback är viktig för att skapa en kultur av öppenhet och transparens.

➡️ Kolla in vårt verktyg för 360 feedback för att skapa din egen öppna feedbackkultur.

12. Följ upp förbättringar och justera dina mål

Precis som med alla andra områden av DEI är det viktigt att följa utvecklingen av elimineringen av omedvetna fördomar så att du kan göra nödvändiga justeringar på vägen. 

Ser du de resultat du vill ha? 

Om inte kan det vara dags att ompröva din strategi.

👩🏻‍🦯 15 Typer av omedveten partiskhet och hur man undviker dem 

Visual Capitalist rapporterar att det finns 188 olika typer av fördomar. Vi kommer ändå inte att överväldiga dig genom att titta på dem alla här i dag. Så i stället ska vi utforska några av de vanligaste fördomarna. 

Affinitetsbias

Affinity bias uppstår när vi föredrar personer som påminner oss om oss själva. Denna bias visar sig när vi är mer benägna att ge möjligheter eller resurser till personer vars bakgrund eller egenskaper liknar våra.

Den här typen av fördomar gör det svårt att se potentialen i någon eller att erbjuda samma fördelar till någon vars omständigheter eller identitet inte stämmer överens med våra.

Den svarta arbetstagaren och ensamstående mamman Abi Balogun begärde att få arbeta hemifrån under restriktionerna för avspärrningar. Hon behövde ta hand om sin kliniskt sårbara son under hans cancerbehandling. Hennes vita arbetsgivare avslog hennes begäran om distansarbete. De tillät dock hennes vita medarbetare som behövde ta hand om sin mamma, som också var avskärmad.

Baloguns arbetsgivare avskedade henne när hon klagade. Ändå kom en arbetsdomstol fram till att avskedandet och behandlingen av henne var "rasdiskriminering". 

Bekräftelsebias

Bekräftelsebias uppstår när vi ger mer trovärdighet åt information som bekräftar våra befintliga övertygelser och bortser från bevis som motsäger dem. Denna bias kan leda till att vi gör snabba bedömningar och fattar förhastade beslut utan att ta hänsyn till alla tillgängliga bevis.

Låt oss ta ett konkret exempel. En anställningsansvarig vill tillsätta en kundtjänst på sitt företag. De får två ansökningar, en från en man och en från en kvinna. Båda kandidaterna har samma kvalifikationer och erfarenhet. Den anställande chefen är man och anser att kundtjänst är ett "kvinnojobb". Han bestämmer sig för att tilldela kvinnan tjänsten utan att ta hänsyn till mannens ansökan.

Tillskrivningsbias

Attributionsbias är när vi tillskriver någons handlingar till personligheten snarare än till verkligheten i situationen. Denna typ av fördomar dyker ofta upp under rekryteringsprocessen. 

Om en arbetsgivare till exempel ser en lucka i en arbetssökandes anställningshistorik kan han eller hon anta att personen är lat eller att han eller hon inte har kunnat hitta arbete. De skulle inte kunna se att kandidaten tog fyra månader för att ta hand om sina syskon i skolåldern efter att deras mamma gått bort.

Fördomar om konformitet

Konformitetsbias är den press vi känner för att anpassa oss till normer och värderingar i de grupper vi tillhör. Denna bias kan leda till att vi anpassar oss till status quo och motarbetar förändring, även när det ligger i vårt eget intresse. 

I en psykologisk studie av Solomon Asch bad deltagarna att identifiera den längsta linjen av tre alternativ. Över 75 procent valde fel - de kände sig pressade att anpassa sig trots att svaret var tydligt. 

Halo-effekten

Halo-effekten är när vi tillskriver någon positiva egenskaper baserat på en positiv egenskap. Denna bias kan leda till att vi gör antaganden om människor utan att känna till alla fakta. 

Fysiska egenskaper kan också påverka dessa antaganden. 

Om en anställd till exempel klär sig snyggt kan vi också anse att han eller hon är duktig på sitt jobb. Men det finns inga bevis för detta. 

I en studie från Princeton fann man att forskningsdeltagarna ansåg att människor i genomsnitt var 2 poäng (på en 10-gradig skala) mer kompetenta när de bar "rikare" kläder. Forskarna bad upprepade gånger deltagarna att ignorera kläderna, men resultaten kvarstod. 

Effekten av Horns

Hornseffekten däremot är när vi tillskriver en person negativa egenskaper baserat på ett negativt drag. Denna bias kan leda till att vi gör antaganden om människor utan att känna till alla fakta. 

Om anställda till exempel kommer för sent till jobbet kan vi anta att de är lata och oprofessionella. 

Kontrast effekt

Kontrasteffekten uppstår när vi jämför människor eller saker med varandra i stället för att bedöma dem utifrån deras förtjänster. Denna bias kan leda till att vi gör bedömningar som inte återspeglar verkligheten. 

Om vi tittar på kontrasteffekten under rekryteringsprocessen kan vi ge en kandidat ett mycket negativt betyg eftersom de andra kandidaterna var exceptionellt starka. 

På samma sätt kan vi ge den bästa kandidaten en mycket högre poäng än förväntat om rekryteringsgruppen är särskilt svag. 

Könsrelaterade fördomar

Könsrelaterade fördomar är tendensen att ge ett kön företräde framför ett annat.

Vanligtvis får vita heterosexuella män företräde framför kvinnliga anställda i företagsvärlden. Ta en titt på VD-listan för Fortune 500-företag och du kommer att se att endast 8,8 % av namnen är kvinnor. 

Kvinnor på arbetsplatsen utsätts ständigt för fördomar om sin förmåga att arbeta och uppfostra en familj, hantera hormoner, hantera klimakteriet och leda team. 

Könsrelaterade fördomar och stereotyper påverkar dock även män. Nursing Times rapporterar till exempel att endast 11 % av sjuksköterskorna är män på grund av "fortlevande könsbaserade bilder av sjuksköterskor" som "kvinnors arbete". 

Ålderism

Ålderism är diskriminering av människor som är för unga eller för gamla. I den övre delen av skalan måste vår arbetskraft stanna kvar längre i arbetslivet för att hålla jämna steg med levnadskostnaderna och betala för pensionen. 

Vuxna amerikaner arbetar nu till en genomsnittlig ålder av 63 år, eller strax under 65 år för brittiska arbetstagare, och de har det inte lätt. 

AARP avslöjar att 93 % av arbetstagarna tror att åldersdiskriminering förekommer regelbundet. Men det är inte bara veterananställda som upplever det. I andra änden av skalan drabbar åldersdiskriminering även yngre arbetstagare som arbetsgivarna betecknar som oerfarna. 

BBC rapporterar att Leia, som har tagit examen från college, började arbeta med affärsutveckling på ett medelstort teknikföretag och fick höra uttryckliga kommentarer om sin ålder. Efter att ha identifierat ineffektivitet och lagt fram förslag, blev hon av sina överordnade anklagad för att ha visat "för mycket ambition". De frågade henne till och med rakt ut: "Vad vet en 23-åring om dessa saker?".

Namn bias

I en banbrytande studie från 2003 konstaterades att det var mindre sannolikt att personer med "svartklingande" namn fick återbud än personer med "vitklingande" namn. 

En nyligen uppdaterad studie som utförts av University of Chicago och University of California visar att det inte är mycket som har förändrats. 

Ankarets bias

Ankarbias är när vi låter den första informationen vi får om något färga all efterföljande information.

Om en anställningsansvarig till exempel vet att en kandidat kommer från en prestigefylld skola kan han eller hon vara mer benägen att bortse från röda flaggor i hans eller hennes CV eller prestationer. 

Icke-verbal partiskhet

Nonverbala fördomar är när vi bedömer människor utifrån deras utseende, kroppsspråk eller andra ickeverbala signaler.

En anställningsansvarig kan till exempel anse att en person med ett svagt handslag är undergiven. Men vad händer om personen har svårt med denna fysiska hälsning eftersom han eller hon nyligen bröt fingret? 

Myndighetens partiskhet

Myndighetsbias är när vi lägger för stor vikt vid åsikterna från personer i maktpositioner.

Denna fördomsfullhet kan leda till att vi blint följer order eller fattar beslut på grundval av en auktoritets persons utsagor i stället för att använda vårt eget omdöme.

🆘 När vi inte har en mångfald av ledare som fattar beslut blir problemet värre.

Ableism

Ableism är en form av diskriminering eller sociala fördomar mot personer med funktionshinder. Den yttrar sig på arbetsplatsen när arbetsgivare gör antaganden om en anställds förmåga att utföra sitt arbete på grund av sitt funktionshinder.

Denna fördomsfullhet kan bestå i att man tror att en person med ett synligt funktionshinder inte kan utföra ett arbete som kräver fysiskt arbete eller att en person med psykisk sjukdom är opålitlig.

Mikroaggressioner

Mikroaggressioner är subtila men stötande kommentarer eller handlingar som påverkar en viss grupp människor. De är ibland så subtila att den som utför dem inte ens är medveten om att han eller hon gör det.

Mikroaggressioner kan vara allt från att använda ett kränkande eller stereotypt språk till att göra antaganden om någons kompetens eller kvalifikationer.

Till exempel fick98 procent av kvinnorna rådet att le mer under sin karriär. Denna uppmaning är en sexistisk mikroaggression. Det förnedrar kvinnor och antyder att deras standarduttryck är argt eller oåtkomligt.

Tips: Övervinn dessa fördomar genom att vara medveten om de omständigheter och egenskaper som gör att någon liknar eller skiljer sig från dig, och försök att inte låta dem påverka ditt beslutsfattande. Fokusera i stället på kandidatens eller kollegans förtjänster, prestationer och potential.

💪 Vad är effektiv utbildning om omedvetna fördomar?

För att minska effekterna av fördomar på jobbet måste vi göra mer än att bara erkänna att de finns. 

Effektiva utbildningsstrategier omfattar konkreta sätt att eliminera fysiska handlingar som motiveras av fördomar. 

När utbildningen fungerar bra förstår de anställda sina egna fördomar, märker dem som sådana och vidtar andra åtgärder än vad deras undermedvetna skulle vilja. 

➡️ Träffa målet genom att mäta effektiviteten i dina utbildningsinitiativ.

Spaced repetition är ett av de bästa sätten att integrera regelbunden utbildning om fördomar på arbetsplatsen. Mikrolärning är när anställda dagligen får smältbara bitar av information att lära sig. Sessionerna tar 5-10 minuter att genomföra, och upprepningen av kunskapen leder till verkliga beteendeförändringar samtidigt som den ökar minnesförmågan.

➡️ Driv beteendeförändringar med hjälp av Zavvy

Det är dags för ledarna att ta huvudet ur sanden och erkänna att det finns omedvetna fördomar i deras företagskultur. Fördomar är naturliga och utbredda, men vi måste utbilda vår arbetskraft i hur man kan mildra deras inverkan. 

Zavvy erbjuder ett omfattande beteendeträningsprogram som integreras direkt i arbetsflödet. Vår plattform för mikrolärande gör det möjligt för anställda att få tillgång till aktuellt och relevant innehåll som främjar en fördomsfri arbetsplats.

Begär en demo idag för att se hur det fungerar!

❓ Vanliga frågor

Omedvetna fördomar på arbetsplatsen är ett omfattande ämne, så vi har samlat svaren på dina mest angelägna frågor. Vad är omedvetna fördomar på jobbet? 

Omedveten bias (även känd som implicit bias eller kognitiv bias) är en mental genväg som människor använder för att fatta snabba beslut. 

Fördomar har ofta sina rötter i våra personliga erfarenheter, övertygelser och värderingar. Tyvärr kan denna effektivitet få negativa konsekvenser för människor på jobbet. Chefer och kollegor kan felaktigt uppfatta en medarbetare som lat, inkompetent eller inte lämpad för ledarskap på grund av personens bakgrund, etnicitet eller kön. Men dessa faktorer har inget samband med någons faktiska förmågor.

Vilka är de vanligaste omedvetna fördomarna? 

Det finns 188 olika omedvetna eller implicita fördomar. Bland de vanligaste typerna av fördomar finns affinitetsfördomar, bekräftelsefördomar, attributionsfördomar, konformitetsfördomar, halo och horn-effekten, kontrasteffekten, könsfördomar, åldersdiskriminering, namnfördomar, ankarfördomar, ickeverbala fördomar, auktoritetsfördomar, förmågor och mikroaggressioner.

Hur underlättar du utbildning om omedvetna fördomar? 

Det finns några viktiga saker att tänka på när du planerar utbildning om omedvetna fördomar för din organisation: 

1. Se till att utbildningen är interaktiv och engagerande.
2. Fokusera på verkliga exempel på fördomar på arbetsplatsen.
3. Ge tips till anställda om hur de kan undvika fördomar.
4. Använd flera olika leveransmetoder (t.ex. mikrolärande, simuleringar, videor).
5. Följ upp med de anställda efter utbildningen för att se vad de har behållit och var de behöver mer stöd.

Inlärningen bör ske med jämna mellanrum för att maximera kunskapsinhämtningen. 

Hur påverkar omedvetna fördomar mångfalden? 

Omedvetna fördomar kan skada mångfalden på arbetsplatsen. När människor gör snabba bedömningar av andra utifrån deras utseende, bakgrund eller namn kan de förbise kvalificerade kandidater för jobb eller befordringar. Detta kan leda till en homogen arbetsstyrka som inte återspeglar mångfalden i kundkretsen eller samhället. 

Vad är skillnaden mellan utbildning om mångfald och utbildning om omedvetna fördomar? 

Mångfaldsutbildning fokuserar på att öka medvetenheten om de olika typerna av människor som finns i världen. Målet är att skapa en mer inkluderande arbetsplats där alla känner sig uppskattade och respekterade. Å andra sidan gör utbildning om omedvetna fördomar det möjligt för anställda att identifiera sina personliga fördomar och vidta åtgärder för att undvika att agera utifrån dem. 

Båda är viktiga för att skapa en harmonisk företagskultur som bygger på respekt och leder till konkreta beteendeförändringar när ledarna prioriterar denna typ av utbildning.