Utvecklingsrelaterad kontra utvärderande återkoppling: Vilket är det bästa tillvägagångssättet för din organisation?

Medarbetarfeedback kan leda till många missförstånd om du inte klargör hur det fungerar för din personal. 

Mark Scott, vice ordförande för företagskommunikation på eVestment, har en liknande erfarenhet. Han kämpade hårt för att få en 5-procentig löneförhöjning för en framstående och oersättlig anställd under ett tufft räkenskapsår när hennes lagkamrater fick högst 2 procent i löneförhöjning.

Tyvärr hade den anställde förväntat sig en löneförhöjning på 15-20 procent på grund av sina meriter och blev så besviken över nyheten att hon grät under sin bedömning. 

Detta scenario är inte ovanligt, och 34 % av millennieungdomarna har i en intervju medgivit att de Adobe-undersökning att de har gråtit under en prestationsbedömning. 

Ledare kan undvika detta scenario genom att klargöra förväntningarna på själva granskningen. 

Börja därför med att bestämma om du håller en utvecklings- eller utvärderingsbedömning. Och hur varje typ av bedömning är kopplad till ersättning, befordran eller karriärutveckling (om det överhuvudtaget finns någon koppling).

Låt oss gå igenom de viktigaste skillnaderna mellan de två, inklusive syftet med dem. 

I slutändan kommer du att få en tydlig bild av vilken typ som är bäst för din organisation.

Spoiler alert: vi rekommenderar att du använder båda. 

📊 Vad är utvärderande (eller administrativ) feedback?

Administrativ feedback (även kallad utvärderande feedback) är reflekterande. Dina anställda känner förmodligen till dem som den traditionella årliga prestationsbedömningen. 

HR-grupper använder dessa som ett sätt att mäta hur en anställd har presterat under den senaste granskningsperioden. De kan sedan göra datadrivna val om grundlön, bonusstrukturer eller befordringsmöjligheter.

Utvärderande utvärderingar innebär vanligtvis att en chef ger feedback nedåt till en direktrapporterad medarbetare. 

Som jämförelse kan nämnas att dagens bedömningar i stället rör sig mot 360-graders utvärderingar - dessa innehåller feedback i flera riktningar från kollegor, chefer, direktrapporter med flera under processen. 

"Handbok om strategisk återkoppling" av Church et al. diskuterar den strategiska rollen för 360-graders feedback för utvärderingsändamål.  

"Ett system för 360-talsfeedback anses sannolikt vara strategiskt om det är utformat för att tjäna ett eller flera av följande områden: 

• Skapar en hållbar förändring i beteenden som värderas av en organisation (de som är i linje med värderingar, kompetenser eller strategier). 
• Skapar beteendeförändringar hos viktiga ledare vars handlingar har ett betydande inflytande genom beslutsfattande och modellering.
• Informerar beslut som är integrerade i processer för talanghantering i hela organisationen (löner, befordringar, utveckling, utbildning, bemanning) eller företagsstrategier (tillväxt, fokus på operativ effektivitet, konsolidering av verksamheten). 
• Informerar beslut (urval, utveckling, bibehållande, uppdrag) för viktiga delpopulationer (högpotentiella, successionsplaner)."

VD Matthew Ramirez förklarar hur de använder denna feedback-stil på Omformulerat:

"Utvärderande feedback handlar om att se till att en anställd presterar tillräckligt bra och uppfyller företagets standarder. Jag tycker att det är bra att hålla det till två delar: vad den anställde gjorde bra och vad han eller hon kan göra bättre.

Genom att hålla återkopplingen till ett minimum och fokusera på det positiva så mycket som möjligt gör det lättare för den anställde att ta till sig återkopplingen och använda den till sin fördel."

Mätning av utvärderingsfeedback 

En viktig aspekt av den här utvärderande feedback-stilen är att använda mätvärden för att bedöma tidigare prestationer och standardisera dessa för alla anställda - både för att vara rättvis och relevant. Använd samma återkopplingsprocess med flera källor för att mäta chefens effektivitet och konsekvens mellan avdelningarna. 

På Kraften i feedback: Att ge, söka och använda återkoppling för att förbättra prestationenförklarar Manuel London :

"Chefer utvärderas på samma sätt utifrån samma uppsättning prestationselement i samma syfte. Du kan jämföra genomsnittliga resultat från andra och från resultat som du själv har fått tidigare.

Naturligtvis måste du tolka dina resultat och bedöma deras värde. Var bedömare inom en grupp (t.ex. alla underordnade) oeniga, och hur mycket?"

Men hur mäter vi utvärderande feedback? 

1. Kalibrera prestationsbedömningar: Utveckla en unik uppsättning standarder som ska följas vid utvärdering av någons arbete, så att det inte finns några variationer. 
2. Skapa ett standardiserat poängsystem: inkludera en numerisk betygsskala med resultatkriterier för varje tilldelat betyg. 
3. Gruppera olika roller, avdelningar eller nivåer i enlighet med detta: använd dina utvärderingskriterier på denna standardiserade nivå. 
4. Kontrollera om det finns inkonsekvenser mellan olika resultatbedömningar för att utesluta partiskhet. 

❓ Exempel på frågor för utvärderande utvecklingssamtal

Frågor om utvärderande prestationer fokuserar på om de anställda har uppnått de mål som sattes upp i den föregående utvärderingscykeln. 

För anställda 

• Kan du ge specifika exempel på hur du har uppnått (eller överträffat) dina mål för denna cykel? 
• Vilka utmaningar (om några) har du stött på när du har uppnått dessa mål, och vilka åtgärder har du vidtagit för att övervinna dem? 
• Hur har dina bidrag stöttat ditt team i deras gemensamma mål under den här cykeln? 

För kollegor 

• Hur bedömer du den anställdes prestationer under denna cykel? 
• Vilka framgångar har du sett hos dem när det gäller deras prestationer under denna period? 
• Hur har den här personens bidrag hjälpt dig att uppnå dina mål under den här cykeln? 

För chefer 

• Vilka konkreta resultat har du sett från den här medarbetaren under utvärderingsperioden?
• Har den anställde uppnått sina specifika mål under denna cykel? 
• Meddelade de att de behövde extra stöd för att uppnå affärsmålen? 

Exempel på åtgärder för utvärderingsgranskning

Beroende på resultatet av din utvärderande feedback kan några potentiella åtgärder vara: 

• Anställd X måste förbättra sina kundservicepoäng med 10 % under nästa cykel. 
• Anställd Y måste ta itu med sin försening för att påverka teamet på ett positivt sätt. 
• Anställd Z måste fullfölja den utbildning som tilldelats honom för att förbättra sin prestation.

➡️ Brist på inspiration? Kolla in dessa 17 beprövade metoder för att förbättra medarbetarnas prestationer.

🌱 Vad är utvecklingsfeedback?

Utvecklingsfeedback är framtidsinriktad och mycket mindre formell än den traditionella prestationsbedömningen, så det är mindre nagelbitande för dina anställda. Istället bygger den på grunden för en anställds unika färdigheter och erfarenheter. Sedan används detta som en solid grund för att växa.

Dessa utvecklingsinriktade samtal bygger på kontinuerlig feedback för att uppnå långsiktig framgång i karriären. Och när du ger utrymme för utveckling gynnas både den anställde och företaget. 

Behöver du bevis? En metaanalys av 105 studier om ledarstil visade att om man ger medarbetarna mer inflytande leder det till högre engagemang och mer kreativt arbete. 

Antreas Koutis, administrativ chef på Financer, förklarar sitt tillvägagångssätt:

"När det gäller utvecklingsfeedback försöker jag fokusera på det positiva och ge konstruktiv kritik på ett sätt som fokuserar på potentiella tillväxtmöjligheter. Jag strävar efter att vara objektiv i min sätt att ge feedback - med fokus på resultat som kan ge information om framtida planer eller beslut. När det är möjligt använder jag gärna anekdotiska berättelser eftersom det bidrar till att humanisera samtalet och lägga till ett sammanhang." 

Spårning av utvecklingsfeedback 

Eftersom utvecklingssamtalen inte nödvändigtvis är involverade i administrativa beslut är ramarna för att mäta eller spåra denna feedbackform mer flytande. 

Fokus ligger på medarbetarnas ansvarstagande, eftersom varje individ fastställer och mäter sin utveckling under ledning av sin chef eller mentor. 

Här är några riktlinjer att följa: 

1. Håll ofta utvecklingssamtal: Karriärbanorna förändras ständigt i takt med att rollerna, de samlade färdigheterna och trenderna i branschen utvecklas. Återkopplingssamtal måste äga rum regelbundet för att återspegla detta. 
2. Länka samman löpande återkoppling med kompetensmodeller eller ramar för karriärutveckling för att koppla samman tillväxt och åtgärder. 
3. Uppmuntra individuellt ansvarstagande genom att tillhandahålla all information och alla resurser som dina anställda behöver, så att de kan ta ansvar för sin karriär. 
4. Bedömning av framsteg i fråga om utvecklingsmål som en del av din strategi för resultatstyrning.

Genom att genomföra dessa strategier kan du skapa och vårda en kultur av tillit och samarbete, vilket bidrar till öppna samtal och kontinuerlig utveckling av medarbetarna. 

➡️ Kolla in några exempel på utvecklingsmål för att ge dina anställda förutsättningar att lyckas.

📝 Exempel på frågor om utvecklingsöversikt

Utvärderingsrapporter med flera riktningar som tar hänsyn till feedback från kollegor. Men utvecklingsbedömningar kräver endast frågor och svar från de anställda och deras chefer eller mentorer. 

Några exempel på frågor är: 

För anställda 

• Vilka styrkor skulle du vilja utveckla ytterligare under nästa utvecklingsöversynscykel? (Ange tre till fem.) 
• Vilka färdigheter skulle du vilja förbättra under nästa utvecklingsgenomgång? 
• Vilka resurser och vilket stöd behöver du från din chef och företaget för att nå dina mål under nästa utvecklingsomgång? 

För chefer 

• Vilka av den här medarbetarens styrkor skulle du vilja att han/hon utvecklar ytterligare? (Ange tre till fem.) 
• Vilka färdigheter gör att de kan utvecklas mest som en del av teamet eller företaget? 
• Vilka specifika saker kan den här personen göra under nästa utvecklingsbedömningscykel för att göra framsteg med sina mål för professionell utveckling? 

Exempel på åtgärder för utvecklingsgranskning 

Följande åtgärder kan ses som exempel på hur du kan gå vidare efter en översyn: 

• Delta i en branschkonferens inom det närmaste kvartalet.
• Slutföra certifieringsprogrammet före datum X. 
• Fastställa en tidsplan för att öka ansvarsskalan. 
• Delta i ett mentorprogram. 
• Develop new business ideas and present them to your team. 

➡️ Alternativt kan du kolla in de här sex metoderna för medarbetarutveckling för att omvandla utvecklingssamtal till praktisk tillväxt.

🆚 Utvärderande respektive utvecklande feedback i ett nötskal

Är du fortfarande förvirrad om utvärderande feedback kontra utvecklingsfeedback? 

Michael Alexis beskriver hur han närmar sig båda i sin roll som VD för teambuilding.com:"Utvecklingsfeedback är vanligtvis mer fokuserad på inlärningsprocessen, medan utvärderingsfeedback är mer fokuserad på inlärningsprodukten.

När det gäller utvecklingsfeedback försöker jag ge mycket positiv förstärkning och ställa frågor för att hjälpa den anställde att reflektera över sitt eget lärande. När det gäller utvärderande återkoppling är jag mer benägen att ge specifik återkoppling om vad den anställde gjorde bra eller dåligt och ge förslag. Mer än något annat behandlar jag varje samtal som en dialog och en möjlighet till lärande snarare än en föreläsning."

Här finns en praktisk tabell som hjälper dig att utveckla din strategi. 

Översyner av utvecklingen

• Framtidsinriktad informell återkoppling
• Medarbetarstyrd
• Kopplat till individuella planer för karriärutveckling 
• Mycket skräddarsydd för den enskilda individen
• Frekventa, fortlöpande samtal som syftar till att stärka medarbetarna. 
• Förlitar sig på tankeväckande frågor från chefer och mentorer med betoning på medarbetarnas ansvarstagande. 

Utvärderande granskningar

• Reflekterande formell återkoppling
• Inkluderar input från kollegor, chefer och direktrapporter. 
• Kopplat till beslut om befordran och ersättning 
• Standardiserat tillvägagångssätt för alla anställda 
• Mindre frekvent återkoppling, kanske som en kvartalsvis eller årlig översyn. 
• Använder ett formellt klassificeringssystem.

📆 När ska du använda utvärderande respektive utvecklande feedback?

Du kan införliva utvärderande och utvecklande granskningar i olika delar av resultatstyrningen. 

Du kan använda utvärderande feedback för att: 

• Granskning av tidigare prestationer. 
• Jämförelse av lagmedlemmar. 
• Beslut om hur ersättningar eller bonusar ska fördelas.
• Välja ut en person för en befordran eller en möjlighet till successionsplanering. 
• Att fatta svåra beslut om uppsägning av anställda. 

Du kan använda utvecklingsfeedback för att: 

• Ge medarbetarna möjlighet att utforma sina karriärvägar.
• De väljer ut de färdigheter som de vill lära sig.
• Identifiera och stödja de anställdas utvecklingsmål genom att tillhandahålla resurser och riklig feedback. 
• Skapa en ömsesidig öppen dialog där gruppmedlemmarna kan diskutera sina framgångar, utmaningar och motgångar i en miljö där de inte döms. 

Medan utvärderande feedback tenderar att se bakåt för att styra framtida beslut, driver utvecklingsfeedback en anställd in i framtiden genom att kontinuerligt bygga på de befintliga styrkorna.

🚨 Men som två sidor av samma mynt kan och bör utvärderande och utvecklande feedback samexistera .

Det är helt naturligt att om en anställd fokuserar på att utveckla sina färdigheter och kunskaper kommer prestationerna att förbättras i samma takt. 

En studie av Dominick et al. Effekterna av feedback från kollegor på beteendet hos lagmedlemmarvisade att en kombination av utvärderande och utvecklande feedback är särskilt fördelaktig för teamets totala prestationer.

I studien undersöktes tre sammanhängande hypoteser: 

• Hypotes 1: Deltagare som gav och fick beteendefeedback av sina kollegor kommer oftare att uppvisa ett effektivt beteende i teamet än deltagare som inte gav eller fick feedback. 
• Hypotes 2: Deltagare som gav men inte fick feedback kommer oftare att uppvisa ett effektivt beteende i teamet än deltagare som varken gav eller fick feedback. 
• Hypotes 3: Deltagare som gav och fick feedback skiljer sig inte från deltagare som endast gav feedback.

Resultaten visade att när deltagarna visste att de inte skulle få utvecklingsfeedback skulle det "minska [deras] motivation att sätta upp mål eller reglera sitt beteende över tid".

På samma sätt började deltagarna som fick feedback förvänta sig det efter att ha slutfört sin andra omgång uppgifter.

Studien avslutas med att man förväntar sig "ännu större beteendeförändringar när den information som erhålls genom instrument för kamratåterkoppling kombineras med ytterligare åtgärder, t.ex. fastställande av specifika prestationsmål eller genom att koppla förbättringar till lön och andra belöningar".

🔁 Maximera värdet av medarbetarfeedback med 360-bedömningar

Minns du hur viktigt det är att ställa upp förväntningar på de anställda när det gäller granskningsprocessen? 

Lösningen är att använda 360-talsfeedback för att strategiskt ta hänsyn till både utvecklingsfeedback och administrativ (utvärderande) feedback. 

När du bjuder in positiv och konstruktiv feedback från en mängd olika kollegor, chefer, direktrapporter, närliggande teammedlemmar, affärspartners, kunder med flera har du en kraftfull motor som driver ditt administrativa beslutsfattande och inspirerar tillväxtplaner. 

Använd en kombinerad metod för att täcka in: 

• talanghantering; 
• Uppföljning av prestanda; 
• planering med hög potential; 
• ledarskapsutveckling; 
• initiativ för att behålla personal;
• beslut om uppsägning; 
• utveckling av färdigheter.

Nyckeln är att vara öppen för flera olika perspektiv och använda 360 graders data för att åstadkomma meningsfulla förändringar. 

Tips: Gör detta genom att följa utvecklingen, fastställa hur de anställda jämför sig med sina motparter i organisationen och utveckla handlingsplaner.

➡️ Aktivera tillväxtmöjligheter och prestationer med Zavvy

Zavvy erbjuder en uppsättning verktyg för att hantera utvecklings- och utvärderingsfeedback. 

• 🔁 Verktyg för 360-graders feedback: för feedback från kollegor och prestationsstyrning.
• 🌱 Programvara för personalutveckling: för att skapa en kultur av kontinuerlig tillväxt.
• 🧭 Karriärvägar: Visa öppenhet genom att kartlägga hur dina anställda kan ta sig från A till B baserat på kompetenser.

Boka en demo av Zavvy idag och börja driva en cykel av kontinuerlig tillväxt.