Hur man gör resultatbedömningar av anställda som Google: Uppdrag, öppenhet och röst

Trots ett år av långsam rekrytering har Google över 160 000 anställda.

Prestationshantering spelar en central roll för de anställdas tillfredsställelse och måste vara superstrukturerad, särskilt när antalet anställda är så stort.

Eftersom Google är en teknikjätte är teknik och rankingalgoritmer djupt rotade i Googles DNA. 

Teknikföretaget har ett internt system för prestationsstyrning som följer en vattentät rankingalgoritm. 

Detta rankningssystem klassificerar de anställda som genomsnittliga, bästa och sämre presterande och zoomar in på de anställda som presterar bäst och de som presterar sämst.

Google är en stor inspirationskälla för HR-ledarskap och bästa praxis för personalhantering. De har redan lagt ner massor av pengar och tid på att ta reda på vad som fungerar bäst. Och de har till och med pratat öppet om det, så du kan använda deras metoder som riktmärke och eventuellt anta några av deras framgångsrika strategier.

Så vilka lärdomar kan vi dra av Googles fantastiska strategier för personalhantering?

🤖 Googles personalfilosofi: förtroende, meningsfullt arbete och algoritmer 

Google är ett perfekt exempel på hur grundare kan spela en avgörande roll för att forma företagskulturen. 

För att förstå kulturen på Google måste du förstå grundarnas vision.

Larry Page och Sergey Brin (Googles legendariska grundare) ville organisera information och göra den tillgänglig för alla utan diskriminering. 

Därför är det förtroende och frihet som är drivkraften hos Google.

Deras top-down-strategi återinför att företagskulturen kan blomstra när människor ges tillräcklig frihet och får förtroendet att göra gott.

På så sätt blir det naturligt att alla presterar bättre och har mycket större ansvarstagande.

Deras filosofi är bedrägligt enkel: Vill du ha bättre resultat av dina anställda? Lita mer på dem! 

"Ge människor lite mer förtroende, frihet och auktoritet än vad du känner dig bekväm med att ge dem. Om du inte är nervös har du inte gett dem tillräckligt.

Om du tror att människor i grunden är goda och värda att lita på måste du vara ärlig och öppen mot dem. Det inkluderar att berätta för dem när de släpar efter i sina prestationer." Laszlo Bock, tidigare vice ordförande för People Operations på Google, i sin bok Arbetsregler.

Bock redogör för de metoder som ledde till att Google blev ett riktmärke inom personalfrågor, eller som de kallar det, People Operations: 

"Vi vill alla att vårt arbete ska ha betydelse. Ingenting är en starkare motivationsfaktor än att veta att man gör skillnad i världen."

Det bästa med People Operations-funktionen på Google är att många av deras bästa metoder ständigt utvecklas. 

Google lär sig ständigt av data som samlas in från sin unika talangpool, som alla är de bästa i klassen för varje funktion: försäljning, produkt, teknik, partnerskap med mera. 

Några av de bästa metoderna inom Google som fortfarande används är följande:

1. Anställa 1 % av talangerna i alla funktioner.

Googles personalavdelning söker, granskar och handplockar noggrant de bästa i klassen för att anställa en person som "passar bra så småningom", vilket underlättar efterföljande diskussioner om prestationer och bedömningar.

Google-intervjuer är de svåraste att klara av. De har en antagningsfrekvens på 0,2 %.

2. Belöning, befordran och erkännande av talanger som enbart bygger på meriter.

3. Investera i medarbetarna året runt genom olika former av kompetensbaserad coachning och chefscoachning.

4. Att inte ge upp de 5 procent av de anställda som presterar sämst.

"Attha en uppdragsdriven och målmedveten arbetsplats kräver också att man närmar sig människor med känslighet. De flesta människor som presterar dåligt vet om det och vill bli bättre. Det är viktigt att ge dem den chansen."

⚒️ Hur gör Google resultatbedömningar?

Prestandabedömningarna på Google syftar till att motivera dem som inte presterar tillräckligt bra och uppmuntra dem som presterar bra att fortsätta sitt utmärkta arbete.

Det finns flera resultatkontroller på Google på alla kontor. 

Här är de viktigaste delarna:

• OKR (mål och nyckelresultat) är en metod för att sätta upp mål som används för att fastställa resultat för varje anställd och team i början av varje kvartal.
• "Googlegeist Engagement Survey" informerar ledningen om hur nöjda de anställda är med flera parametrar.
• Detaljerade 1:1-samtal och månatliga resultatkontroller för att ge de anställda ofta feedback som kan användas.
• Den årliga undersökningen om uppåtriktad feedback i linje med Googles Project Oxygen fastställer egenskaperna hos en bra chef och bedömer dem därefter. Undersökningen ligger till grund för beslut om de "bästa cheferna".
• Årlig prestationsbedömning för att informera de slutliga besluten om prestationsrankning och den resulterande bedömningen.

Hur fungerar då detta granskningssystem? 

1. OKR:er

I början av varje kvartal fastställer de högsta cheferna på Google OKR:er för företaget. OKR hjälper till att styra teamets insatser i rätt riktning.

"[OKR är] ett utmärkt sätt att hjälpa alla i företaget att förstå vad som är viktigt och hur man ska mäta vad som är viktigt. Det är i huvudsak ett utmärkt sätt att kommunicera strategi och hur man ska mäta strategin. Och det är så vi försöker använda dem.

När ett företag växer är kommunikation det svåraste som finns att skala upp. Det är otroligt svårt. OKR är ett utmärkt sätt att se till att alla förstår hur man ska mäta framgång och strategi." Dick Costolo, tidigare Group Product Manager på Googlereflekterar över vilka lärdomar från Google han tog med sig när han tog över som vd för Twitter.

Once employees see the company's and their manager's goals, they can easily compare them with a benchmark. This ensures that every employee sets their OKRs in sync with Google's larger objectives so that everyone at Google pushes themselves towards a shared larger goal.

OKR:erna är synliga för alla i företaget på den interna webbplatsen. 

Den här nivån av radikal öppenhet underlättar kommunikationen mellan de anställda eftersom alla är överens. 

"Det är viktigt att det finns ett sätt att ta reda på vad andra personer och team gör, och det är motiverande att se hur man passar in i den större bilden av vad Google försöker uppnå. [...] Team som är grovt ojämna sticker ut, och de få stora initiativen som berör alla är lätta nog att hantera direkt." Lazslo Bock i Arbetsregler.

Ledarna håller ofta enskilda möten med den frekvens de föredrar för att diskutera dessa OKR:er. 

"Google gillar att fastställa OKR:er så att framgång innebär att 70 % av målen uppnås, medan det anses vara en extraordinär prestation att nå dem helt och hållet. [...] Om någon alltid uppnår sina mål fullt ut är OKR inte tillräckligt ambitiösa och de måste tänka större." re:Work.

2) Allmänt fokus för utvärderingar av anställda

Googlers utvärderar varandra enligt följande fem kriterier: 

• "Googleyness": Den anställdes compliance med Googles värderingar. 
• Problemlösning: Tillämpning av analytiska färdigheter för att lösa problem.
• Autonomi: Förmågan att leverera ett arbete av högsta kvalitet utan att få mycket hjälp av kollegor och chefer.
• Ledarskap: Om en anställd är en viktig resurs inom ett visst område. 
• Ledarskap (eller ledarskap på väg att växa fram): Trots att många unga Googlers har liten eller ingen erfarenhet av ledarskap måste alla ta ansvar för några projekt och visa sina ledaregenskaper. Google är fast övertygad om att dagens chefer är morgondagens ledare.
• Närvaro: Medarbetarna bör visa sin närvaro och interagera med ledningen.

2) 360-graders feedback: Självutvärderingar

Employee self-evaluation is the first step in the 360 performance review process. 

Medarbetarna lyfter fram sina prestationer under den senaste cykeln i självutvärderingssteget.

Instruktionen för självutvärderingen är att lista specifika projekt, deras roller och vad de har åstadkommit.

Alla skriver in dessa uppgifter i ett textfält med endast 512 tecken, som kamraterna granskar i det följande steget: återkoppling från kamrater.

Anonymitet: Självbedömningen är synlig för chefer och nominerade kollegor.

Tidpunkt och återkommande: Självutvärderingen sker en gång om året i november.

3) 360-graders feedback: Kollegiala utvärderingar

Google's 360-degree feedback gives managers a holistic picture of their direct employees and eliminates any latent bias. Peer feedback always helps in creating a strong feedback culture.

Employees and managers mutually pick a representative, fair sample of peers to participate in the feedback cycle. 

Den anställde rekommenderar en lista som godkänns av chefen och som tar hänsyn till hur väl den jämnårige kan bedöma den anställdes prestationer.

Kollegorna använder den granskade personens självutvärdering som referens. Målet är dock att se till att kamraterna känner till den granskades projekt och arbete, snarare än att bedöma den granskades sammanfattning. 

De sakkunniga ombeds att bedöma (genom att sätta ett reglage på skärmen) hur väl de kände till det specifika projektet och hur stor inverkan personen hade, och att lägga till eventuella kommentarer.

Sedan bedömer kollegorna den anställde enligt vissa specifika krav. ‍

"Vi frågade efter en enda sak som personen borde göra mer av och en sak som han eller hon skulle kunna göra annorlunda för att få mer effekt. Vi tänkte att om människor har en enda sak att fokusera på är det troligare att de uppnår en verklig förändring än om de delar upp sina ansträngningar." Laszlo Bock i Work Rules.

Att göra mallarna för peer feedback mer specifika ledde till mycket positiva resultat: "Genom att göra mallarna mer specifika minskade tiden för att skriva recensioner med 27 %, och för första gången ansåg 75 % av kollegorna att det var till hjälp att skriva recensioner, vilket är en ökning med 26 poäng (på en skala på 100) jämfört med föregående år."

Anonymitet: Endast cheferna kan se vilka av deras anställda som har betygsatt varandra negativt eller positivt.  

Tidpunkter och återfall: 360-graders feedback sker en gång om året i samband med prestationsbedömningen i november. 

Tidigare skedde många av dessa granskningar två gånger om året. De anställda klagade dock på att det var besvärligt med upprepade cykler. På grund av missnöjet har de nyligen minskats till en gång per år. 

4) 360-graders feedback: Uppåtriktad återkoppling

Google tar emot feedback från anställda om deras chefer genom en "Manager Feedback Survey". Denna feedback samlas in halvårsvis.

Medarbetarnas svar är konfidentiella och cheferna får en rapport med anonymiserad och sammanställd feedback om de får minst tre svar på enkäten.

Enkäten om chefsfeedback består av ett dussin frågor som baseras på en Likertskala. Googlers måste hålla med eller inte hålla med om påståendena. 

Varje påstående mäter ett av de tio beteenden som framgångsrika chefer på Google har, till exempel: 

• Jag rekommenderar min chef till andra.
• Min chef ger mig möjligheter att utveckla min karriär.
• Min chef kommunicerar tydliga mål för vårt team.
• Min chefs agerande visar att de värdesätter det perspektiv jag bidrar med till teamet, även om det skiljer sig från deras.
•  Min chef fattar svåra beslut på ett effektivt sätt (t.ex. när det gäller flera team och konkurrerande prioriteringar).
• Min chef har haft en meningsfull diskussion med mig om min karriärutveckling under de senaste sex månaderna.

I enkäten om feedback uppåt begärs också konfidentiell (helt anonym) information från Googlers:

Vad skulle du rekommendera din chef att fortsätta att göra?

Vad skulle du vilja att din chef ändrade?

Anonymitet: Den uppåtriktade feedbacken är anonym, så namnen på de anställda som lämnar feedback är inte synliga för cheferna. Cheferna kan dock bara se input om tre eller fler personer deltar i undersökningen. Annars skulle det vara en utmaning att säkerställa anonymiteten. 

Tidpunkter och återfall: Återkoppling uppåt sker under andra kvartalet varje år.

5) 360-graders feedback: Chefsbedömningar och kalibrering

För Google innebär kalibrering att "det inte bara är den direkta chefen som fattar besluten".

Efter att ha samlat in all data från själv- och kollegiegranskningar och granskat alla medarbetares prestationer skriver cheferna ett betyg för sina medarbetare. 

Denna bedömning baseras främst på OKR. Chefen tar dock även hänsyn till det övergripande sammanhanget, t.ex. en förändring i ekonomin som kan ha påverkat annonsintäkterna. 

For the draft rating, managers use the following rating scale:

• behöver förbättras;
• uppfyller ständigt förväntningarna;
• överträffar förväntningarna;
• överträffar förväntningarna;
• superb.

By now, managers have only drafted the ratings. Therefore, no rating is final till the end of the calibration process. 

I kalibreringsprocessen träffas fem till tio chefer för att diskutera sina betyg och slutligen komma överens om ett rättvist betyg. 

"Prestationsbedömningens själ är kalibrering. Det är rimligt att säga att utan kalibrering skulle vår bedömningsprocess vara mindre rättvis, tillförlitlig och effektiv. [...] [Kalibrering] gör det möjligt för oss att ta bort den press som chefer kan känna från anställda att blåsa upp betyg. Det säkerställer också att resultaten återspeglar en gemensam förväntan på prestationer eftersom chefer ofta har olika förväntningar på sina medarbetare och tolkar prestationsnormerna på sitt eget sätt.

Kalibrering minskar snedvridning genom att cheferna tvingas motivera sina beslut inför varandra. Det ökar också uppfattningen om rättvisa bland de anställda." Laszlo Bock i Work Rules.

Tidpunkter och återfall: Kalibreringsmötena äger rum en gång om året i november. 

6) Stödmaterial för prestations- och utvecklingssamtal

Chefer och anställda får en guide på en sida för att göra samtalen om prestationer och utveckling mer specifika och konkreta. 

Till exempel omfattar guiden nyckelområden som ska tas upp under samtalet: 

1. komma igång;
2. övergripande prestanda;
3. vad du ska fortsätta att göra och nästa steg;
4. vad som ska förbättras och nästa steg;
5. [valfritt] långsiktiga mål;
6. återberätta.

Laszlo Bock konstaterar i sin bok Arbetsregler"De som använde diskussionsguiden med sina chefer bedömde sina prestationssamtal 14 punkter mer positivt än de som inte gjorde det."

7) Ersättning och befordran

Vid kalibreringsmötena bestäms varje anställds slutliga prestationsbetyg för perioden. 

Efter att bedömningen har avslutats genomför cheferna två möten: 

1. För att ge återkoppling baserat på all kalibrerad input.
2. För att kommunicera beslut om ersättning och befordran. 

Laszlo Bock recommends holding separate conversations:

"[S]plit reward conversations from development conversations. Combining the two kills learning. This holds true at companies of any size. [...]

[The reason why is that] a [negative] dynamic exists when managers sit down to give employees their annual review and salary increase. The employees focus on the extrinsic reward – a raise, higher rating – and learning shuts down. [...] We have an embarrassingly simple solution. Never have the [pay and feedback] conversations at the same time." 

Dessa två möten hålls med en månads mellanrum, så att feedbacken inte blandas med siffror utan är rent kvalitativ och möjlig att vidta åtgärder. 

"Traditionella resultatstyrningssystem gör ett stort misstag. De kombinerar två saker som borde vara helt åtskilda: prestationsbedömning och personalutveckling.

Utvärdering är nödvändigt för att fördela ändliga resurser, t.ex. löneförhöjningar eller bonuspengar.

Utveckling är lika nödvändigt för att människor ska kunna växa och förbättras." Prasad Setty, vice ordförande för Digital Work Experience och tidigare vice ordförande för People Operations på Google , citerad i Arbetsregler.

Tidpunkter och återfall: Ersättningsmötena äger rum en gång om året, i december.

✍️ Översyn av prestationsbedömningar 2022: Googler Reviews and Development (GRAD)

In May 2022, the Silicon Valley-based company introduced a new performance development system called Googler Reviews and Development (GRAD).

Google acknowledges that investing in their employees' career progression and holistic development is at the core of their performance management approach.

GRAD-systemet är ett ramverk som hjälper cheferna att arbeta med de anställdas karriärutveckling. 

Med utgångspunkt i data från det egna företaget och branschledande forskning utformade People-funktionen på Google en smalare process där prestationsbedömningar endast görs en gång om året.

Enligt detta nya tillvägagångssätt är målet att aktivt stödja de anställdas yrkesmässiga utveckling snarare än att ägna alltför mycket tid åt att "betygsätta" den. 

De kritiska uppdateringarna av denna ändring är: 

1. Förväntningar, återkoppling och kontroll

• The goal is to help align employees on expectations. Plus, managers are now responsible for providing frequent feedback in an official capacity.
• Dessa feedbackmöten fungerar som vägledning för de anställda under hela året.
• Det kommer också att ske regelbundna kontroller, varav en kommer att vara helt inriktad på lärande och karriärutveckling.

2. Kampanjer 

Google is committed to career advancement opportunities for its employees. 

Alla Googlers kan befordras två gånger om året, vilket innebär en enklare intern rörlighet och andra sätt att anpassa deras prestationer till incitamenten. 

"På Google [...] fattas beslut om befordran, liksom beslut om betygsättning, av kommittéer. De granskar personer som är aktuella för befordran och kalibrerar dem mot befordrade personer från tidigare år och mot väldefinierade standarder för att garantera rättvisa.

Och det skulle inte vara Google om vi inte också förlitade oss på massornas visdom. Feedback från kollegor är en viktig del av det tekniska befordringspaketet som kommittéerna granskar." Laszlo Buck i Work Rules.

3. Recensioner och betyg

• Processen för granskning och betygsättning förblir densamma, men Google kommer att minska frekvensen till en gång om året.
• Den ständiga återkopplingen till de anställda kommer att hjälpa dem att förbättra sig under hela året.
• Investeringar i Googlers karriärutveckling kommer så småningom att återspeglas i betygsättningen.

Google tror att det uppdaterade tillvägagångssättet kommer att visa att de flesta av deras anställda dagligen har stor betydelse och är en viktig del av företagets framgång. 

Googles hela personalfunktion, från planering till rekrytering och mätning av prestationer, är utformad på ett sätt som inte är standard, utan som odlar en högpresterande kultur. 

👀 3 orsaker till Googles nuvarande system för prestationsbedömning 

Tidigare gjorde Google fyra resultatbedömningar tills de började göra halvårsvisa bedömningar.

I en rapport anges att 47 procent av Googlers ansåg att de tidigare systemen för prestationsbedömning var besvärliga och inte utnyttjade deras tid på bästa sätt. 

Det nya GRAD-systemet uppmuntrar de anställda att samordna sig med sina chefer under hela året för att få feedback och planera karriärutvecklingen.

De kommer dock att få resultatbedömningar endast en gång per år. Google säger att det nya systemet kommer att "återspegla att de flesta Googlers ger betydande effekter varje dag". 

De anställda kan använda den sparade tiden till att bidra till företagets mål.

Google fortsätter dock att göra det möjligt för anställda att bli befordrade två gånger om året.

Här är de tre främsta skälen till att Google har skrotat det tidskrävande systemet med prestationsbedömningar två gånger om året.

Färre omdömen = mindre press

Anställda presterar alltid bättre om de är avslappnade. 

Två medarbetarsamtal på ett år ledde till att människor fokuserade på kortsiktiga mål och missade den större bilden. 

De anställda som inte presterade tillräckligt bra fick inte tillräckligt med tid för att bevisa sin förmåga. 

En enda översyn per år skulle uppmuntra personalen att sätta upp långsiktiga mål och uppnå dem.

Varje timme är viktig

Om man avskaffar systemet med halvårsvis översyn kommer chefer och anställda att spara mycket tid. 

Googlers kan använda den här tiden för att ge betydligt mer effekt.

Ökad känsla av prestation

De flesta Googlers gör ett fantastiskt arbete och behöver inte mikroledning. Detta kommer att ge de anställda en känsla av att ha uppnått något och förbättra deras moral. 

Trygga och vältrygga medarbetare är motiverade och presterar bättre. 

🗝️ Nyckeln till framgångsrik resultatbedömning på Google

"Som ledare är det viktigt att inte bara se sin egen framgång. Utan fokusera på andras framgångar. Det finns så många människor som arbetar så hårt och provar nya saker varje dag. Som ledare bör vi hjälpa dem att lyckas. Att fokusera på teamet är ett av de viktigaste jobben för en ledare." Sundar PichaiVD för Google.

Google tror på öppenhet och på att lyfta sina anställda på ett helhetsmässigt sätt. 

Systemet för prestationsbedömning fungerar som en kompass som ger vägledning snarare än som en hastighetsmätare som mäter prestationen.

"The broad scope of our mission allows Google to move forward by steering with a compass rather than a speedometer." Laszlo Bock in Work Rules.

Google behandlar sina anställda som tillgångar och påminner alla om att den bästa strategin för personalhantering fortfarande är att ta hand om sina anställda.

Här är några direkta slutsatser för dig från Googles spelbok.

1. Sätt upp mål på rätt sätt

För att se till att de anställda anpassar sig till de organisatoriska målen bör målen vara offentliga och ambitiösa. 

På så sätt vet alla hur och var de passar in i det större sammanhanget. Dessutom får de möjlighet att veta vad andra arbetar med.

2. Fokus på utveckling av medarbetarna

Google uppmuntrar cheferna att göra karriärutvecklingskontroller så att Googlers medarbetare kan växa med företaget. 

"Vad de flesta organisationer missar är att de som befinner sig längst ner i ledet utgör den största möjligheten att förbättra företagets prestationer, och att de som befinner sig längst upp i ledet kommer att lära dig exakt hur du kan förverkliga denna möjlighet. [...] Gör utveckling till en ständig fram och tillbaka-gång mellan dig och dina lagmedlemmar, snarare än en överraskning i slutet av året." Lazlo Bock i Arbetsregler. 

3. Lyssna på dina anställda

Googles ledning är inte avskärmad från att lyssna på de anställda och minska frekvensen av bedömningar av prestationer till en gång per år.

4. Mät chefernas prestationer lika noggrant som de anställdas prestationer.

"[...] att ha en bra chef är livsviktigt, som att andas. Och om vi gör cheferna bättre skulle det vara som att få in en nypa frisk luft. [...] Tänk om alla på Google hade en fantastisk chef? Inte en fin eller bra chef, utan en som verkligen förstod dem och gjorde dem glada att gå till jobbet varje dag. Hur skulle Google kännas då?" Michelle Donovan, Director, People Operations på Google, citerad i Arbetsregler.

Den årliga "Upward Feedback Survey", där cheferna får feedback från sina direktrapporter, är en viktig del av Googles prestationsbedömningsprocess.

Cheferna är ytterst ansvariga för att leda sina team mot gemensamma mål. Att investera i deras utveckling är därför avgörande för företagets framgång. Google tar detta uppdrag på stort allvar och hjälper fler chefer att bli framgångsrika ledare. 

Efter intensiv forskning kom Googles People Innovation Lab (PiLab ) fram till att "Googlers med de bästa cheferna gjorde 5 till 18 % bättre ifrån sig på ett dussintal Googlegeist-dimensioner jämfört med dem som leddes av den sämsta chefen. Team som arbetade för de bästa cheferna presterade också bättre och hade lägre omsättning. Faktum är att chefens kvalitet var den enskilt bästa förutsägelsen för om de anställda skulle stanna kvar eller lämna företaget."

5. Radikal öppenhet bidrar till att lägga grunden för en meritokratisk kultur.

Google tror på att göra OKR:erna för varje anställd synliga för hela företaget.

Den här nivån av radikal öppenhet, där även en junioranställd kan se VD:s OKR:er, utgör ryggraden i en fördomsfri, meritokratisk kultur. 

Att öppet anpassa mål och incitament är bara ett av många sätt för Google att skapa högpresterande team i hela organisationen.

➡️ Hur kan du driva en prestationsbedömningsprocess som Google? 

Zavvy låter dig köra en prestationsbedömningsprocess som Google.

Processen är enkel. Här är en steg-för-steg-beskrivning.

🗺️ Define role and level expectations

You can use the career paths feature to set predefined role expectations.

With the career frameworks feature on Zavvy, you can promote transparency and ensure employee alignment in line with business expectations.

Rollkort hjälper dig att definiera varje medarbetares kompetens, färdigheter och förväntningar på företaget.

Step 1: Create one career and leveling framework for each department 

Till exempel säljteam, team för kundframgång osv.

Step 2: Define roles & competencies

När du definierar kompetenserna bör du låta dina chefer och teammedlemmar delta på lika villkor.

På så sätt kan du skapa en kultur av radikal öppenhet samtidigt som du sätter upp mål som liknar Googles. 

Step 3: Assign career paths

Involve the manager in reviewing role descriptions and assigning them to each team member. 

När den tilldelade personen har tilldelats en roll får han eller hon ett meddelande via e-post och kan se sitt rollkort på sin egen dashboard på Zavvy .

🎯 Set OKRs at departmental, team, and individual levels

Whichever goal-setting frameworks you choose, Zavvy's customizable goal management software can make implementation much easier through:

• Customizing the platform to fit the structure of your goal setting frameworks.
• Defining parent goals and sub-goals so that every individual, team, and department stays accountable.
• Assigning time frames to each goal.
• Using employee goals to add more context to your 1:1 meetings and performance reviews.
• Managing all employees' goals from a centralized location.

🔁 Återkommande resultatbedömningar och feedback

Med Zavvy kan du enkelt replikera alla Googles 360-graders återkopplingscykler för prestationer: självutvärdering, återkoppling från kollegor, uppåtriktad återkoppling, nedåtriktad återkoppling och kalibrering .

Här är en steg-för-steg-beskrivning av hur du kan göra detta. 

1. Namnge din cykel och beskriv den kortfattat.

Välj ett exakt namn så att alla intressenter förstår syftet. 

För en process som liknar Googles kan du t.ex. skapa olika cykler som kallas "360-graders feedback" eller "årlig prestationsutvärdering". 

2. Välj lämpliga typer av återkoppling.

Du kan välja:

• Självgranskning; 
• återkoppling nedåt; 
• återkoppling uppåt; 
• återkoppling från kollegor.

För att kopiera Googles process för kollegial granskning kan dina chefer, tillsammans med den anställde, välja ut ett representativt och rättvist urval av kollegor som kan bedöma de granskades styrkor och svagheter på ett korrekt sätt.

3. Skapa frågor för varje typ av feedback

Du kan skapa alla frågor för varje feedbackcykel själv eller välja några av de tillgängliga mallarna.

För att återskapa Googles process bör du inkludera följande frågor i enkäten om självutvärdering och göra den så kvalitativ som möjligt:

• Vilken var den största effekten du fick under den senaste granskningsperioden?
• Gör en sammanfattning av dina viktigaste bidrag. 
• Vad är en sak som du gör bra och som du planerar att fortsätta med?
• Vad är en sak som din kollega skulle kunna göra annorlunda för att få större genomslagskraft?

När det gäller återkoppling från kollegor ska du se till att betyg också ingår och att kollegorna utvärderar varandra utifrån styrkor, svagheter och projektbidrag.

Här är de frågor som du kan ta med:

• Hur väl känner du till det specifika projekt som din kollega diskuterar i sin självutvärdering?
• Hur stor var din kollegas inverkan på projektet?
• Vad är en sak som din kollega borde göra mer av?
• Vad är en sak som din kollega skulle kunna göra annorlunda för att få större genomslagskraft?

På så sätt kan du enkelt kopiera Googles tillvägagångssätt för peer feedback utan några operativa problem.

Om du vill kopiera enkäten om uppåtriktad feedback hos Google väljer du bara uppåtriktad feedback och lägger till de här 13 påståendena:

1. Jag skulle rekommendera min chef till andra.
2. Min chef ger mig möjlighet att sträcka ut mina möjligheter för att hjälpa mig att utvecklas i min karriär.
3. Min chef kommunicerar tydliga mål för vårt team.
4. Min chef ger mig regelbundet feedback som jag kan använda mig av.
5. Min chef ger mig den självständighet jag behöver för att kunna utföra mitt arbete.
6. Min chef tar alltid hänsyn till mig som person.
7. Min chef håller teamet fokuserat på prioriteringar, även när det är svårt.
8. Min chef delar regelbundet med sig av relevant information från sin chef och från det högre ledarskapet.
9. Min chef har haft en meningsfull diskussion med mig om min karriärutveckling under de senaste sex månaderna.
10. Min chef har den tekniska expertis som krävs för att leda mig på ett effektivt sätt.
11. Min chefs agerande visar att de värdesätter det perspektiv jag bidrar med till teamet, även om det skiljer sig från deras.
12. Min chef fattar svåra beslut på ett effektivt sätt.
13. Min chef samarbetar effektivt över gränserna.

Följ dessutom upp dessa frågor för att samla in mer kvalitativ information: 

1. Vad skulle du rekommendera din chef att fortsätta att göra?
2. Vad skulle du vilja att din chef ändrade?

Ställ följande fråga för att få feedback nedåt: 

Hur skulle du bedöma den anställdes prestationer under den senaste granskningsperioden?

1. Behöver förbättras

2. Uppfyller konsekvent förväntningarna

3. Överträffar förväntningarna

4. Överträffar förväntningarna i hög grad

5. Fantastisk

Cheferna kommer att diskutera detta betyg ytterligare under kalibreringsmötet. 

To offer further guidance for the self-reviews, you can add some instructions. For example, Clearly and concisely describe the impact you/the employee had. Instead of making general statements, provide specific examples to illustrate your points.

4. Ange dina anonymitetsinställningar

Vem ska se vilken feedback?

Konfigurera anonymitetsinställningarna för din granskningscykel.

För att återskapa Google-metoden:

• Gör det möjligt för chefer och utvalda kollegor att få tillgång till självutvärderingar.
• Gör peer-anonymt för peers och endast synligt för chefer.
• Gör feedback uppåt helt anonym. 

5. Aktivera kalibreringssteget

Kalibrering är en viktig del av Googles granskningssystem. Se därför till att du aktiverar kalibreringssteget.

När skrivfasen är klar får cheferna en nominering för att delta i ett kalibreringsmöte. 

De kommer att kunna analysera teamets instrumentpanel och identifiera eventuella konstiga granskningar. De kommer också att kunna korrigera eventuella avvikelser före delnings- och diskussionsfasen. 

6. Välj ut deltagarna för din granskningscykel.

Vem kommer att granskas? Du kan välja specifika avdelningar, team eller specifika anställda.

Du kan också välja alla i företaget med ett enda klick.

7. Definiera tidslinjen

Ange tidsfrister för alla steg i den återkopplingscykel som du har konfigurerat. 

Här är några exempel på tidsfrister att tänka på för en 360-års utvärderingscykel:

• För anställda som lämnar in sina självutvärderingar.
• För anställda som nominerar sina kollegor.
• För chefer som lämnar feedback nedåt. 
• För granskning och kalibrering av de preliminära resultaten.
• För delning och diskussioner.

8. Din prestationscykel är redo att tas i bruk

Dubbelkolla alla detaljer och aktivera cykeln.

När du har startat den nya cykeln för prestationsbedömning är det bara att vänta på att all feedback ska komma in!

9. Diskutera resultaten

När all feedback har kommit in och cheferna har slutfört kalibreringen är det dags för diskussionsfasen. Nu är det dags att diskutera medarbetarnas utveckling.

Zavvy's bonusfunktioner

Ytterligare några funktioner som gör att Zavvy sticker ut när det gäller att genomföra prestationsbedömningar enligt branschstandard: 

• Ready-to-use survey templates designed by qualified learning scientists. The best HR practices from academia and companies like Microsoft and Google inform our survey questions and feedback cycle templates. 

• Byggaren för 360°-återkoppling är mycket anpassningsbar, vilket gör att du kan bygga processer för återkoppling och prestationsbedömning enligt funktion och användningsområde.
• The advanced anonymity settings allow you to decide what needs to be anonymous and what needs to be transparent.
• Best part? Iterative feedback correlates with other use cases, like growth plans and goals management. For example, your employees can automatically create a new focus area to work on, derived directly from the feedback cycle.

Genom att kombinera teknik med forskning som bygger på de bästa metoderna för personalledning kan Zavvy förbättra resultaten i ledande organisationer över hela världen. 

Book a free 30-minute demo to see how to craft the best performance review system that enhances your organization's productivity."People are naturally good" is the firmly held belief influencing everything Google does, including performance management.