Anonym feedback från anställda: 5 fall för och 5 fall emot (inklusive företagsexempel)

Med tanke på de många uppsägningarna inom teknikbranschen har Silicon Valley-arbetarna sökt sig till appar för att ventilera och ge anonym feedback om sina erfarenheter. 

Blind är särskilt en app som är populär bland anställda på företag som Meta, Twitter och Uber: 

1. Användare registrerar sig anonymt från en krypterad och verifierad e-postadress för arbete.
2. De får tillgång till privata företagskanaler och diskuterar privat allt från skvaller på kontoret till mer allvarliga frågor om modern arbetsplatskultur.
3. Anställda kopplar aldrig sitt riktiga namn till sin profil och uppmanas att inte dela med sig av identifierande information om sig själva. 
4. Men arbetsgivare kan lätt övervaka privata företagskanaler för att få en uppfattning om vad de anställda är missnöjda med och besluta om vilka åtgärder de ska vidta. 

I det här exemplet tar de anställda saken i egna händer och hittar ett sätt att framföra uppriktiga åsikter utan att använda företagets officiella feedback-system. 

Men bör organisationer införa anonym internkommunikation eller välja en mer öppen kultur? 

I den här guiden beskrivs för- och nackdelar med varje enskild produkt. Sedan visar vi hur företag använder sig av en anonym feedbackprocess. 

Om anonym feedback är något för dig finns det också exempel på hur du kan samla in den från dina medarbetare. 

🤫 Vad är anonym feedback?

Anonym feedback är i grunden precis vad det står på pappret - det är den typ av feedback som inte kan spåras tillbaka till någon enskild anställd. 

Tanken är att du genom att samla in regelbunden feedback i hemlighet skapar en psykologisk trygghet för de anställda så att de kan säga vad de tycker utan att vara rädda för att bli straffade. 

Men är all feedback från anställda helt anonym? 

Finns det inte alltid någon som kan identifiera den som ger feedback? I allmänhet finns det två typer av anonyma kommentarer: 

• Kontextuella identifierare: Återkopplingen innehåller inga namn, men information som roller, team, plats eller anställning kan finnas för att ge bakgrund till informationen. 
• Ej identifierbar: återkopplingen är helt anonym. En administratör kan dock ha tillgång till identifierande uppgifter beroende på vilket verktyg för feedback som används. Det är då upp till företagets policy att skydda dessa uppgifter. 

Oavsett vilken typ av verktyg för anonym feedback du väljer är det viktigt att de anställda känner sig bekväma med sin anonymitet. Annars kan du riskera att skapa en kultur av misstro. 

Slutsatsen är att du måste vara försiktig så att du inte skapar en miljö där de anställda är rädda för att säga vad de tycker. 

👍 5 Fördelar med anonym feedback från anställda

Anonym feedback har både fans och kritiker. För att börja på en positiv sida har vi isolerat fem skäl till varför anonyma feedback-slingor för anställda kan vara en förändring för din organisation.  

Skapa ett säkert utrymme för ärlig feedback 

Företagen gynnas när de anställda känner att de kan säga sin mening och uttrycka sina farhågor. Men många arbetstagare känner inte att de kan göra det.

‍HarvardBusiness Review nämner två huvudperspektiv på varför anställda inte talar för sig själva: 

• Personliga faktorer: om den anställde är introvert eller inte känner att han eller hon kan uttrycka sig i ämnet. 
• Situationsfaktorer: När anställda inte känner att företagskulturen välkomnar deras åsikter är de rädda för att chefen ska straffa dem. 

HBR drar slutsatsen att även om faktorerna inte utesluter varandra, så är de situationella faktorerna dominerande. Anställda kan känna att risken finns om de väljer att tala ut. 

Pandemin har förstärkt detta upplevda hot, och en Workhuman-studie har visat att endast 26 % av arbetstagarna kände sig psykologiskt säkra.

Anonym feedback kan lösa detta: företag kommer att lyssna på alla röster genom att erbjuda en kanal där de anställda kan ge sina tankar i en säker miljö. 

Skydd av privatlivet i en situation av rädsla 

Anställdas integritet har drabbats av den ökande övervakningstekniken och en känsla av misstro. 

Redan före pandemin konstaterade en studie från Accenture följande 62 % av organisationerna utforskade nya verktyg för att samla in data om de anställdas produktivitet.

Från smygövervakning och registrering av tangenttryckningar till lokaliseringsspårning och direkt videoinspelning - bristen på integritet hos de anställda orsakar stress, rädsla och utbrändhet.

Men Washington Post rapporterar att de anställda"tvekar att uttala sig om den ständiga övervakningen av rädsla för att all kritik skulle kunna leda till att de ansluter sig till de mer än 30 miljoner amerikaner som har ansökt om arbetslöshetsunderstöd".

Även i företag som inte använder övervakningsteknik som ett produktivitetsverktyg bör de anställdas integritet ha högsta prioritet. Om du samlar in anonym feedback från anställda (eller bara erbjuder dig att göra det) kan du återupprätta förtroendet för dina arbetsförhållanden. 

Stärka medarbetarna 

Endast 20 % av de globala arbetstagarna känner sig engagerade på jobbet. 

Lågt engagemang är ett problem eftersom engagerade medarbetare är mer benägna att vara produktiva och lojala mot organisationen. 

Lösningen här är att ge medarbetarna inflytande och ge dem en chans att uttrycka sina åsikter utan att vara rädda för reaktioner. 

Anställda oavsett rang eller roll har värdefulla insikter i den dagliga driften av ett företag. När du ger dem möjlighet att ge sina tankar, idéer och problem via ett anonymt verktyg för feedback från anställda skapar du möjlighet till en meningsfull dialog som gynnar alla.

Se till att även tysta medarbetare har något att säga till om 

En personalstyrka består av en mängd olika personligheter, varav vissa är mer högljudda och självsäkra än andra.

Men forskningen i Academy of Management Journal visar att de anställda har en stark vilja att vara tysta på jobbet. 

"En undersökande studie om tystnad bland anställda: Frågor som de anställda inte kommunicerar uppåt och varför" visade att så många som 50 % av de anställda väljer atthålla tyst. 

Bob Sutton från Stanford förklarar varför värdefull feedback inte alltid når toppen av näringskedjan:

"Den som förmedlar dåliga nyheter, även om han eller hon inte är ansvarig för dem på något sätt, tenderar att få skulden och negativa känslor riktade mot sig själv. Resultatet är 'mum-effekten': underordnade med goda överlevnadsinstinkter mildrar dåliga nyheter för att få dem att låta bättre, eller undviker att föra dem vidare till sina chefer överhuvudtaget. I en brant hierarki är det därför en gladare och gladare historia som når de högsta leden."

Genom att erbjuda anonyma program för feedback från anställda säkerställs att alla anställda kan uttrycka sig utan att någon avfärdar deras åsikter eller pratar över dem. Och ledningen kan dra nytta av detta uppriktiga tillvägagångssätt. 

Skapa nya idéer

Anonyma feedbackplattformar gör det möjligt för anställda att uttrycka sina åsikter och använda sin kreativitet för att förnya sig. 

Exempel: Magda är en junior säljare men har några fantastiska idéer för att omarbeta sitt företags system för att bedöma leads. Men hon är för nervös för att tala ut på ett möte eller presentera sina idéer av rädsla för att trampa sin försäljningschef på tårna. 

Med hjälp av en anonym feedbackplattform kan Magda dela med sig av sina tankar och föreslå hur man kan förbättra systemet utan att behöva oroa sig för att få mothugg.

👎 5 Nackdelar med anonym feedback

Anonym feedback är inte utan nackdelar. 

När anställda har värdefulla insikter att ge, vill du då inte veta vem de är i förhållande till ämnet? 

Låt oss undersöka dessa fem nackdelar närmare.

Skadligt för insynen 

I en studie på Slack har hela 87 % av de anställda hoppades att deras nästa jobb skulle vara öppet. 

Öppenhet är den nya gyllene standarden för kommunikation på arbetsplatsen, och de anställda vill veta allt från löner för kollegor till arbetsgivarens strategi för att rekrytera mångfald. 

Men öppenhet är mer än att bara dela med sig av information; det handlar också om att skapa förtroende. 

Det har alltså motsatt effekt när man samlar in åsikter bakom stängda dörrar. Medarbetarna blir misstänksamma mot sina medarbetare och undrar vilka bomber de släpper privat.

Antyder att det är riskabelt att tala ut 

Det gamla ordspråket "du är fördömd om du gör det, fördömd om du inte gör det" gäller här. 

Anledningen till att tillhandahålla anonyma kanaler för feedback kan vara att ta bort risken från en anställd så att de kan säga vad de tycker. 

Möjlighet till missförstånd 

Arbetsgivare kan misstolka anonym feedback. Även om den är tydlig och kortfattad innebär bristen på sammanhang att den bara ibland kan förstås. Särskilt om texten inte är kopplad till någon roll- eller rangidentifiering. 

Det finns också en risk att den person som tar emot feedback fokuserar på en liten del av den i stället för att ta hänsyn till den i sin helhet. 

I David Grossmans bok"The Cost of Poor Communications" visar en undersökning av 400 företag med 100 000 anställda att företaget i genomsnitt förlorar 62,4 miljoner dollar per år på grund av bristande kommunikation. Om man koncentrerar sig på system för feedback som kan användas kan man dramatiskt minska denna siffra. 

Högre risk för improduktiv feedback 

Det är betydligt lättare att få utlopp för sina frustrationer när det inte finns något ansvar för dina ord. 

Men tyvärr är det just här som anonymiteten snabbt kan leda till tanklöst utlopp med brist på användbara insikter. 

Josiah Humphrey, medgrundare och medchef för Appster, ett programvaruutvecklingsföretag, förklarar varför en ständig ström av negativa kommentarer påverkade moralen och fick företaget att söka ett alternativ.

Han förklarar: "Vi använde ett system för feedback som byggde på vad de anställda ville att vi skulle "starta", "stoppa" och "behålla", men efter ett tag insåg vi att feedbacken började bli väldigt elak och arg. Hela processen tog en negativ vändning eftersom ingen behövde stå upp och ta ansvar för sina ord." 

Färre stunder av uppmuntran

Anonyma återkopplingssystem kan också kväva positiva kommentarer, som annars skulle vara ett kraftfullt motivationsverktyg. 

Att öka motivationen är en del av feedbackcykeln som du vill dra nytta av. 

Låt oss säga att en anställd lämnar en anonym lapp med följande text, 

"Bill ger mig ofta projektbeskrivningar sent, vilket gör att jag har mindre tid än vad jag behöver för att göra ett bra arbete." 

Ett svar med chefen i en personlig situation kan se ut så här (vilket skulle saknas i en anonym situation): 

"Jag ska prata med Bill för att se om han behöver något för att påskynda utarbetandet av en briefing. Men från vår sida kan vi konstatera att du ständigt gör ett exceptionellt arbete och att vi har sett en 15-procentig ökning av försäljningen sedan vi tog in dig i projektteamet. Vi uppskattar verkligen allt ditt hårda arbete."

🔍 Är anonym feedback alltid bra? 

Det finns en tid och en plats för anonym feedback. 

Här är dock några situationer där en mer uppriktig feedback kan vara bättre lämpad. 

Onboarding undersökningar

Hur nyanställda kommer till din organisation kan ge dem förutsättningar för framgång eller få dem att springa mot utgången. 

Låt oss till exempel säga att du ställer frågor tillonboarding som "Känner du dig helt förberedd?" eller "Behöver du mer utbildning?". Din förmåga att stödja den nyanställde beror helt och hållet på att du känner till dennes identitet.

Intervjuer för att stanna kvar 

Intervjuer bör alltid ske personligen för att du ska kunna göra det:

• Identifiera de anställdas engagemang. 
• Pinpoint Områden som ger anledning till oro, t.ex. låg ersättning, gruppdynamik eller problem med välbefinnande. 

Anonym feedback här gör det inte möjligt för dig att lösa individuella problem eller erbjuda adekvat stöd. 

Avslutningsundersökningar 

Frågorna du ställer i slutet av en anställningstid gör det lättare att förstå varför någon har valt att hoppa av. 

Vissa allomfattande ämnen som "företagsförmåner" kan påverka hela personalen, så det är inte nödvändigtvis fördelaktigt för dig att känna till vem som ger feedback. 

Men när en anställd slutar på grund av dåligt ledarskap är det bra att peka ut en specifik chef eller fråga som ledde till att den anställde slutade.

🗄️ 5 Metoder för att samla in anonym personalfeedback

Om anonymitet är en bra lösning för ditt företag finns det flera sätt att samla in feedback från de anställda.

Programvara för återkoppling

Att investera i verktyg för återkoppling till anställda förenklar inte bara anonym återkoppling. Det kan också förändra hela din kommunikationskultur för anställda .

Inkludera en mängd olika typer av feedback med hjälp av programvaran 360 graders prestanda för att samla in värdefull feedback från kollegor, direktrapporter, chefer och till och med affärspartner. 

Som ett resultat av detta får dina anställda insikter från alla håll om sina prestationer. 

Undersökningar bland anställda

Regelbundna undersökningar är en smidig metod för att samla in information om medarbetarna när som helst. Ställ rätt frågor och du kan samla in anonym feedback som ger dig information om ditt beslutsfattande, hjälper dig att identifiera risker och förbättrar processerna. 

➡️ Kolla in Zavvy:s mallar för feedback och undersökningar med inbyggda inställningar för att enkelt skapa anonyma medarbetarundersökningar. 

Anonym e-postlåda

Skapa ett särskilt anonymt e-postkonto. Alla anställda kan skicka feedback och förslag dit utan att bli identifierade. 

Detta är ett enkelt sätt att få uppriktig feedback från de anställda. 

Du måste dock överväga hur mycket tid och resurser du behöver för att analysera uppgifterna. 

Prova lösningar som ProtonMail, Tutanota eller Guerilla Mail för din anonyma e-posttjänst. 

Förslagslåda

Denna idé kommer direkt från skolans klassrum. 

Placera en fysisk förslagsbrevlåda på kontoret och uppmuntra de anställda att skicka anonym feedback. 

Tips: Kom ihåg att kontrollera den regelbundet och svara på förslag och klagomål. 

Den digitala versionen av en anonym feedbackbox använder ett onlineformulär som du kan bädda in på företagets intranätsida. 

Den här metoden med förslagslådan på nätet är mer diskret, eftersom kollegorna inte kan se att du lämnar in en lapp. 

Anonyma chattappar 

Appar som Blind är helt anonyma och uppmuntrar användarna att granska och ge ärlig feedback om sin arbetsgivare bakom sina datorskärmar. 

300 000 företag har redan registrerat sig, men det krävs att minst 30 personer från en enskild organisation registrerar sig för att en privat kanal ska bli tillgänglig för ditt företag. 

🏢 3 Exempel från företag med anonym feedback från anställda

Se hur dessa framgångsrika företag integrerar anonymitet i sina positiva och konstruktiva feedbackcykler. 

1. Aryaka får beröm för sin ärliga och etiska inställning till ledningen, som bland annat innefattar oberoende, anonym feedback från anställda. Resultaten av dessa undersökningar lyfter fram balansen mellan arbetsliv och privatliv och en välkomnande kultur som viktiga företagsvärden hos denna arbetsgivare inom nätverk och säkerhet.
2. Kona skickar kvartalsvisa anonyma enkäter för att mäta och förbättra sitt eNPS (Employee Net Promoter Score) och för att kontrollera om det stämmer överens med interna dagliga trender.
3. Google använder sig av ett 360 graders feedback-system, och dess peer-review-innehåll är helt anonymt. Cheferna kan dock se identiteten på de specifika granskarna.

Men ibland fungerar inte anonym feedback.

När Netflix först testade årliga skriftliga 360-årsundersökningar införde de anonym feedback. Det var ett sätt att se till att folk kunde lämna ärlig feedback utan att vara rädda för att bli straffade. Men till ledningens förvåning föredrog folk att skriva under sin feedback.

💡 Kolla in hela vår Netflix: Vi har en fullständig fallstudie om prestationsbedömningar och återkoppling. Du kommer att upptäcka en uppdelning av hur man genomför resultatbedömningar som Netflix.

🔁 Uppriktig feedback: Ditt alternativ till anonym feedback från anställda

Anonymitet är ett av många sätt att få fram meningsfulla insikter från din personal. 

Alternativet är att ge öppenhjärtig feedback som på Netflix. 

Genom att ge feedback ansikte mot ansikte eller skriftliga kommentarer kan du ändå bygga upp förtroende, ge dina medarbetare befogenheter och hjälpa dem att växa som en del av ett högpresterande team. 

Nyckeln är att skapa en trygg miljö där människor känner sig bekväma med att dela med sig av sina tankar och känslor. 

Grace He, direktör för människor och kultur på Teambuilding.comhar en bra synpunkt om att först skapa en effektiv feedbackkultur och sedan lägga till anonymitet som en förbättring.

"Anonyma svar kan öka deltagandet och ärligheten. Anonymitet kan dock också få anställda att känna att det inte är säkert att tala ut personligen och lämna arbetsgivare osäkra på hur de ska genomföra verkliga förändringar inom specifika avdelningar. Mitt idealiska tillvägagångssätt är att normalisera ärlig diskussion i olika former på arbetsplatsen online!

Feedback från anställda bör vara en regelbunden och konstant del av vår arbetsplats i stället för en årlig händelse. En pågående dialog är en bättre modell för distansgrupper. 

• Skapa en företagskultur som välkomnar feedback från medarbetarna genom att ha täta 1:1-möten mellan chefer och medarbetare.
• Enskilda möten ger cheferna möjlighet att be de anställda om feedback direkt och sedan arbeta tillsammans för att formulera en plan för förbättringar.
• Skapa en miljö som präglas av förtroende och respekt.
• Uppmuntra cheferna att vara ärliga och uppriktiga mot sina direktanställda om sina problem eller förändringar som de vill genomföra. Om du är ärlig, kommer du att uppmuntra till öppenhet i gengäld.
• Att använda feedback för att driva på verklig förändring.

Det finns ingen värre känsla för en anställd än att få intrycket att den feedback som de ger ignoreras. Medarbetarna slutar snabbt att delta i undersökningar om de känner att de inte får någon uppföljning. Inför en plan för att presentera feedback för våra team och diskutera organisatoriska förändringar som rör denna feedback.

När medarbetarfeedback har normaliserats inom organisationen blir anonym feedback ett effektivt och mycket ändamålsenligt sätt att analysera medarbetarnas engagemang." 

➡️ Skapa en tillväxtdriven feedbackkultur med Zavvy

Har du bestämt dig för vilken sida av staketet för anonym feedback du sitter på? Oavsett hur du ställer dig gör Zavvy det enkelt att skapa en positiv feedbackkultur där medarbetarna känner sig stärkta och hörda. 

Använd vårt anonyma online-enkätverktyg för att samla in: 

• Feedback på gruppnivå 
• Undersökningar om ledarskapsutveckling 
• Återkoppling från expertgranskning 
• Undersökningar om engagemang på distans 
• Pulsundersökningar 
• Och så mycket mer! 

Kom ihåg att vårt verktyg har avancerade anonymitetsinställningar, så det är helt upp till ditt företag vem som ser vad! 

Boka en demo av vår Zavvy feedback suite idag!