A chave para dominar a experiência do trabalhador em qualquer organização é ouvir sempre os seus colaboradores em todas as fases do seu ciclo de vida profissional.
O percurso dos seus colaboradores inclui etapas críticas, desde a integração até ao desligamento - e mais além.
E para compreender melhor os seus colegas, é essencial criar um mapa detalhado do percurso dos trabalhadores.
Esta ferramenta ajudá-lo-á a planear o desenvolvimento e a cumprir os indicadores-chave de desempenho (KPI) relativos à retenção de trabalhadores, ao envolvimento dos trabalhadores, à motivação dos trabalhadores, à produtividade, etc.
"Trate sempre os seus empregados exatamente como quer que eles tratem os seus melhores clientes." Stephen R. Covey
Tal como os clientes são a força vital de qualquer organização, os empregados são o seu coração. Os seus empregados trabalham em conjunto para fazer crescer a sua empresa, manter um ambiente de trabalho positivo e criar e manter a satisfação do cliente.
Já não é surpreendente que as empresas estejam a começar a perceber que compreender a experiência dos funcionários é tão poderoso como compreender a experiência do cliente.
O percurso do trabalhador não começa com a integração de uma nova contratação.
Em vez disso, começa no momento em que um candidato se depara com o seu anúncio de emprego, passa pelo seu primeiro dia e primeiros sucessos, até ao dia em que deixa a sua organização.
Tudo o que o seu colaborador faz, vê, sente e retribui durante estes períodos faz parte do percurso do colaborador.
O percurso do colaborador é uma estrutura poderosa para as Operações de Pessoal investigarem a experiência dos seus colaboradores. Desta forma, os RH podem facilmente compreender o que uma empresa poderia fazer melhor para impulsionar e manter uma melhor experiência dos empregados.
Investigar os percursos dos empregados permite a uma organização ouvir verdadeiramente as necessidades dos seus empregados, garantir mais inclusão e equidade e colmatar lacunas que possam fazer com que os seus empregados se "desliguem" da empresa.
O mapeamento do percurso do colaborador significa criar uma representação visual do percurso do colaborador à medida que este passa por várias fases e momentos na sua organização.
Pense nele como um livro de recortes da empresa que lhe permite preservar, apresentar e organizar as memórias dos empregados.
O mapeamento do percurso do colaborador permite às organizações clarificar funções, dar prioridade aos recursos e identificar os momentos essenciais que importam, mapeando visualmente as várias etapas e estados emocionais que os colaboradores podem experimentar durante o seu tempo na empresa.
Além disso, o mapeamento do percurso do colaborador permite-lhe
O mapeamento do percurso do colaborador começa normalmente com uma etapa quantitativa.
Neste caso, pode querer avaliar os KPI , como a rotação dos empregados, analisando os dados das suasentrevistas de saída.
Encontrar respostas a perguntas como estas pode ser muito útil e colocá-lo no caminho certo para corrigir a má experiência dos trabalhadores.
Na segunda etapa do percurso de mapeamento dos colaboradores, pode recolher dados qualitativos através de conversas honestas com os colaboradores actuais. Pergunte aos seus empregados quais foram os momentos mais críticos dos seus percursos e o que a organização poderia ter feito melhor para os tornar mais memoráveis.
Uma regra geral é utilizar vários grupos distintos. Eis como se faz:
Cada colaborador passa por uma série de etapas, desde o dia em que se candidata a um emprego até ao dia em que deixa uma organização. O percurso do trabalhador pode ser resumido nas cinco fases seguintes:
Esta fase engloba todos os passos necessários que uma organização centrada nas pessoas deve seguir na contratação de um novo colaborador. Além disso, são consideradas métricas como o tempo de contratação, o custo por contratação, a taxa de aceitação da oferta e a qualidade da nova contratação.
Os seus anúncios de emprego estavam redigidos e eram suficientemente atractivos para captar a atenção e as candidaturas dos melhores candidatos? Quanto tempo durou o processo de entrevista? Como é que os candidatos descreveram a sua experiência de candidato?
O seu processo de entrevista foi suficientemente rápido e tranquilizador para que os candidatos o escolhessem como primeiro empregador de eleição?
Estas e outras perguntas são necessárias porque permitem compreender claramente como melhorar o processo de emprego, atrair os melhores talentos e identificar e corrigir os obstáculos que afastam os potenciais contratados.
"Lidar com o problema antes que ele aconteça. Ponha as coisas em ordem antes que haja confusão." Lao Tzu, filósofo e escritor chinês
A integração engloba as tarefas que um novo funcionário tem de executar para se familiarizar com as ferramentas, sistemas e processos da empresa e com as expectativas da função. A maioria dos novos funcionários, incluindo os contratados remotamente e híbridos, precisa de tempo para se integrar e tornar-se produtivo nos seus novos empregos.
No seu livro, um estudo efectuado por Jac Fitz-enz, "The ROI of Human Capital", assinala uma relação especial entre a integração e a retenção dos trabalhadores.
Além disso, um estudo conjunto da Kronos e do Human Capital Institute mostra que 76% dos líderes de recursos humanos afirmam que os seus processos de integração estão subutilizados. Os restantes 24% nem sequer tinham uma estratégia de onboarding para começar.
Uma integração eficaz é o melhor começo possível que pode dar a uma nova contratação na sua organização.
Uma integração eficaz não depende apenas do conteúdo da viagem em si, mas também da sua facilidade de utilização.
Os novos contratados têm de ser capazes de digerir os materiais e navegar facilmente no sistema.
Se for demasiado complicado ou desestruturado, reduzirá o seu entusiasmo inicial pelo novo emprego, criará uma lacuna na sua ligação a longo prazo à organização e reduzirá a sua motivação e empenho globais na e com a organização.
À medida que os colaboradores evoluem nas suas funções, é necessário avaliar a sua capacidade como membros da equipa, medir os seus níveis de produtividade e identificar as suas aspirações de promoção na carreira. Também é necessário introduzir aprendizagem e desenvolvimento que lhes permitam alargar as suas competências e os distingam ou lhes dêem uma vantagem única sobre os seus pares.
Esta fase envolve acontecimentos ou etapas graduais, tais como:
Nesta fase, os seus novos contratados estão totalmente integrados e passaram de "novos contratados" a "empregados a tempo inteiro".
O seu principal objectivo é garantir que os seus empregados continuam a ter um bom desempenho, a desenvolver-se e a contribuir para o crescimento e o sucesso da empresa.
Além disso, é necessário garantir que a cultura da empresa é reiterada de forma consistente e que os funcionários estão alinhados com os valores da empresa e ainda inspirados pela missão da organização.
Embora as empresas utilizem várias estratégias para reter talentos, algumas das nossas iniciativas favoritas em Zavvy incluem:
Os trabalhadores podem deixar uma organização por razões que vão desde o parto até à reforma, passando pela prestação de cuidados a entes queridos doentes, uma decisão importante na vida, razões de saúde mental ou mudança para um novo empregador.
É inevitável que a maioria dos empregados deixe a sua organização em algum momento.
E embora não possa impedi-los de seguir em frente, pode descobrir as razões da sua saída e compreender como evitar que os futuros empregados sigam o mesmo caminho.
Também é possível descobrir a verdade sobre as razões da sua saída, uma vez que a maioria dos ex-empregados sente que não tem nada a perder ao ser brutalmente honesto.
Nem todos os momentos do empregado seriam iguais ou provocariam as mesmas emoções.
Por exemplo, a maior parte de nós lembra-se do primeiro dia de trabalho, mas é provável que não se lembre do segundo ou do terceiro.
É por isso que identificar estes "momentos que interessam" para os seus empregados é o primeiro passo para compreender todo o percurso do empregado.
Os momentos que importam incluem, mas não se limitam a, os seguintes:
Sugestão: As fases iniciais do emprego podem fazer a diferença na experiência de um trabalhador. Os trabalhadores recordam as boas e más experiências quando retomam um novo emprego.
Por exemplo, um empregado lembrar-se-ia se tivesse demorado duas semanas a obter o seu portátil de trabalho, a aceder ao seu correio electrónico ou a descarregar as actualizações necessárias.
Do mesmo modo, também se lembram se os membros da sua equipa os fizeram sentir bem-vindos, se o seu chefe os levou a almoçar no primeiro dia ou se lhes atribuiu um de integração buddy.
A experiência de um novo empregado também está intimamente ligada a um empregador. Por exemplo, se um novo empregado não tiver uma experiência inicial positiva, é mais provável que passe por cima do trabalho e saia no primeiro ano.
Isto é mau para o empregador, uma vez que tem de gastar o dinheiro extra e investir tempo e esforço para voltar a contratar um novo empregado.
Por outras palavras, uma experiência do candidato, excelente reintegração e experiências de integraçãoe outros momentos memoráveis podem ter um impacto significativo no desempenho dos trabalhadores e aumentar o seu empenhamento. Mais vale tarde do que nunca, identifique-os e depois avalie-os de perto.
Não existem duas funções iguais. Por conseguinte, cada mapa do percurso do colaborador varia consoante a organização. No entanto, este modelo dá-lhe uma ideia de como criar o seu próprio mapa e utilizar o ciclo de vida do colaborador como base para a estrutura do seu mapa.
O modelo de mapa do percurso da experiência do colaborador abaixo dá-lhe uma visão dos pontos de contacto significativos dos colaboradores. Pode ser utilizado para avaliar o que correu mal ou o que está correcto e identificar as próximas etapas de acção.
➡️ Clique aqui para aceder ao modelo
O mapeamento da jornada não é uma metodologia nova no mundo da experiência do cliente. As empresas há muito que perceberam que o mapeamento da experiência do cliente permite-lhes proporcionar uma experiência melhor e mais personalizada aos seus compradores e, em última análise, aumentar as receitas da organização.
UM RELATÓRIO DE PESQUISA DA CXPA relatório de investigação sobre o mapeamento do percurso do cliente mostra que:
Um mapa do percurso do colaborador pode ser uma visão global da experiência do colaborador, desde o recrutamento, passando pela formação, até ao desligamento final. Eis como começar a criar o seu mapa do percurso do colaborador.
Comece por identificar os segmentos da sua força de trabalho (também conhecidos como personas dos trabalhadores).
Idealmente, os segmentos de colaboradores devem basear-se em funções (profissionais de marketing de conteúdos, profissionais de marketing digital, designers de produtos, recrutadores, gestores de produtos, programadores de software, etc.) e não em dados demográficos como a idade ou os dados.
Estas variáveis podem ser utilizadas para analisar os dados mais tarde.
Identificar o percurso destes vários colaboradores é crucial para traçar vários mapas de percurso para diferentes departamentos.
Não é necessário criar muitos mapas de viagem. Em vez disso, seja inclusivo, criando submapas dentro de um mapa principal.
Por exemplo, não inclua apenas informações relacionadas com as funções dos colaboradores e as suas responsabilidades; considere outras variáveis como a idade da contratação e informações pessoais adicionais a que possa ter acesso (desde oportunidades de desenvolvimento, a geração de um colaborador ou mesmo experiências passadas).
Realize inquéritos regulares e recolha informações para compreender melhor as necessidades dos empregados e o que pensam da sua iniciativa e identificar áreas de melhoria.
Graças à tecnologia, os inquéritos regulares aos trabalhadores podem ser rapidamente recolhidos e analisados para obter o seu feedback.
De acordo com este estudo, estes são alguns dos momentos que os empregados consideram mais importantes.
Embora os inquéritos forneçam dados cumulativos, também precisa de feedback qualitativo ao elaborar e melhorar os mapas do percurso dos colaboradores.
Por exemplo, se os empregados participaram numa sessão de formação, contacte-os para saber o que pensam sobre a mesma, se consideraram útil a informação da formação e se sentem que as lições aprendidas os impulsionam a querer fazer melhor nas suas carreiras.
Se os seus empregados apresentarem sugestões válidas de melhoria ou derem um feedback negativo, volte a analisar e reveja a formação para garantir uma melhor experiência dos empregados no futuro.
Monitorizar e medir o seu sucesso em cada etapa do mapeamento do percurso do colaborador. Identifique e defina parâmetros de sucesso para preboarding, onboarding, reconhecimento, capacitação e desenvolvimento dos colaboradores.
Quando estes KPI não forem cumpridos a contento, identifique as áreas a melhorar e actualize-as em conformidade.
As pessoas mais indicadas para dar respostas sobre o que sentem em relação às suas interacções com uma organização são os próprios empregados. Como mencionado acima, os inquéritos ou e-mails sobre o envolvimento dos funcionários são óptimos para avaliar a experiência dos funcionários, especialmente em momentos importantes.
Por exemplo, pode verificar as novas contratações após as duas primeiras semanas para saber como se sentem em relação ao seu novo cargo, aos colegas e à empresa. À medida que recolhe mais dados quantitativos, é mais fácil comparar a experiência do colaborador com os KPIs da experiência do colaborador, como a produtividade, o absentismo, as taxas de aceitação, a produtividade e a rotatividade. Não se esqueça também de implementar alterações com base no feedback ou nos dados recebidos.
Uma vez que o mapeamento do percurso do colaborador é uma representação visual das interacções de um colaborador ao longo do seu ciclo de vida numa organização, apresentamos-lhe três imagens deslumbrantes de mapas do percurso do colaborador que adoramos e que sugerimos que possa utilizar ou ajustar de acordo com as necessidades da sua empresa.
Com uma compreensão clara do percurso do trabalhador, eis alguns dos benefícios de que as empresas usufruem actualmente:
94% dos trabalhadores que abandonam a empresa têm mais probabilidades de a manter durante mais tempo se esta investir mais na sua carreira. Compreender o percurso do trabalhador ajuda-o a determinar as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento adequadas para os seus colaboradores e as estratégias para planear os seus percursos de desenvolvimento em conformidade.
Um estudo da Gallup revela que 87% dos trabalhadores não estão nem empenhados nem activamente desmotivados. Não é de admirar que a maioria dos departamentos de RH esteja constantemente a monitorizar e a melhorar os seus KPIs nesta área. Graças à compreensão dos percursos dos seus empregados, é mais fácil identificar áreas de melhoria e corrigir quaisquer obstáculos que possam impedir o envolvimento dos empregados. Além disso, pode também coordenar diferentes actividades de envolvimento divertidas para estimular o moral dos empregados, enquanto acompanha o sucesso de cada iniciativa em cada passo do caminho.
Uma vez que 88% dos empregados acreditam que uma cultura distinta no local de trabalho contribui enormemente para o sucesso da empresa, o mapeamento do percurso do empregado cria condições para que uma cultura de trabalho positiva prospere, o que, por sua vez, melhora as relações entre os empregados e promove o espírito de equipa.
As organizações com visão de futuro devem concentrar-se em melhorar a experiência dos empregados.
A Zavvy fornece as ferramentas e os recursos para que isso aconteça com o seu conjunto de soluções para integração de funcionáriosdesenvolvimento dos empregados e programas de ligação - para fomentar o espírito de equipa, aumentar a produtividade e o bem-estar mental geral dos empregados.
Os seus empregados são o coração da sua empresa. Dê-lhes poder e apoio para que desfrutem de experiências positivas e se tornem as melhores versões de si próprios.
Zavvy torna-o possível. Fale hoje com um dos nossos especialistas!
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