"Aprendi que as pessoas se esquecem do que você disse, esquecem o que você fez, mas nunca se esquecem de como você as fez sentir." Maya Angelou.
À medida que a guerra pelo talento se torna mais feroz, todas as partes interessadas (especialmente os candidatos) estão exclusivamente interessadas na experiência do candidato de uma organização.
Este artigo explora o que é a experiência do candidato, por que razão é vital criar uma experiência envolvente para o candidato, as melhores práticas para melhorar a experiência do candidato e os estudos de caso de cinco (5) empresas com uma experiência de candidato revolucionária e o que pode aprender com elas.
Embora muitas vezes negligenciada ou ignorada, a experiência do candidato é um ponto de contacto importante para qualquer empresa que pretenda posicionar-se como uma empresa que dá prioridade às pessoas e melhorar a sua marca de empregador.
A experiência do candidato de uma empresa inclui (mas não se limita a):
A experiência do candidato é uma pedra angular do percurso do candidato e da experiência de recrutamento - tudo isto tem impacto na sua marca de empregador.
Por exemplo, um candidato com uma excelente experiência de recrutamento irá provavelmente publicar comentários elogiosos sobre si nas redes sociais e em plataformas de employer branding como a Glassdoor e recomendá-lo como empregador de eleição à sua rede de contactos.
Por outro lado, se um candidato a emprego tiver uma experiência de recrutamento negativa com uma empresa, é provável que deixe críticas negativas no Glassdoor ou no Indeed, que avise a sua rede de contactos para não se candidatar à sua empresa e, em alguns casos, que deixe de utilizar os seus produtos ou serviços e que dissuada outros de o fazerem.
This shows that how you treat candidates during these touch-points will culminate into how they perceive your employer brand.
Sendo a primeira fase da experiência de recrutamento, a experiência do candidato é essencial porque influencia imediatamente a decisão de um candidato a emprego de continuar com a sua candidatura ou de encontrar o seu próximo emprego noutro lugar.
However, it’s disheartening to see that some companies are yet to understand the importance of a positive candidate experience.
A few scrolls on social media platforms like LinkedIn or Youtube with a hashtag like #candidateexperience, show how frustrating the job hunt can be for candidates. These frustrations often lead to a job decline even when offered the opportunity.
As empresas que procuram criar uma experiência positiva para os candidatos precisam de voltar ao essencial. Isto implica rever a sua experiência de contratação, desde a candidatura até à rejeição do emprego, à oferta de emprego e à integração. Para começar, torne o seu processo de candidatura o menos stressante possível. 60% das pessoas que procuram emprego desistem a meio do preenchimento das candidaturas em linha devido à sua extensão ou complexidade.
Certifique-se de que a página de carreiras da sua empresa é esteticamente agradável, de fácil utilização e que as descrições das funções são claras e directas. Além disso, os candidatos a emprego procuram trabalhar com empresas transparentes relativamente ao que oferecem. Um inquérito do site Glassdoor mostrou que as 5 principais informações que os candidatos a emprego queriam ver nos anúncios de emprego eram
Uma grande parte da construção de uma óptima experiência do candidato é a capacidade de uma empresa tomar decisões de contratação rapidamente. Um inquérito realizado pela Google sobre o seu processo de contratação mostra que são necessárias quatro entrevistas para tomar uma decisão de contratação informada - um forte contraste em comparação com o processo de entrevista de sete ou oito passos que actualmente assola o mercado de trabalho.
Tudo isto mostra que nunca se deve subestimar a importância de uma óptima experiência do candidato.
Então, por que razão é necessária uma excelente experiência do candidato?
O mundo do recrutamento está a tornar-se orientado para os candidatos. Os empregadores já não podem esperar publicar uma oferta de emprego, colar uma faixa salarial supostamente decente e esperar que as candidaturas cheguem. Em vez disso, os candidatos a emprego de hoje em dia elevaram os seus padrões e a sua decisão de trabalhar para uma empresa depende de vários factores, incluindo a forma como a empresa os trata durante o processo de recrutamento.
Os melhores talentos de hoje em dia não têm falta de opções de emprego e procurariam trabalho noutro local se a sua experiência de candidato ficasse aquém das suas expectativas. Mas, infelizmente, também é pouco provável que o considerem no futuro ou o recomendem aos seus amigos, familiares e rede de contactos. É por esta razão que 63% dos candidatos rejeitarão provavelmente uma oferta de emprego devido a uma má experiência de candidato.
Quando os candidatos a emprego iniciam a sua pesquisa, procuram coisas como "As melhores empresas para trabalhar em 2022", "As melhores empresas para trabalhar no sector X" ou "Avaliação do Glassdoor da empresa XYZ".
Mas faz sentido, porque a reputação de uma empresa é mais importante do que nunca. Por isso, não é de admirar que os candidatos recorram às redes sociais, aos painéis de emprego e às plataformas de employer branding para informar a sua procura de emprego. Uma vez que as entrevistas são uma via de dois sentidos, os candidatos também estão a avaliar se a sua empresa vale as suas competências e dedicação tanto quanto você os está a avaliar a eles. Em média, os candidatos lêem seis avaliações de empresas antes de formarem uma opinião sobre uma empresa, o que lhes permite determinar facilmente se vale a pena trabalhar numa empresa ou não.
Por conseguinte, se tiver uma má reputação em termos de recrutamento e de retenção de empregados, há uma grande probabilidade de os candidatos a emprego nem sequer apresentarem as suas candidaturas, quanto mais fazerem uma entrevista consigo.
"A sua marca de empregador nunca é o que você diz que é. É o que os seus empregados e candidatos dizem que é. É o que os seus empregados e candidatos dizem que é."
- Jillian Einck
Muitos candidatos acreditam que a forma como os trata durante o processo de contratação determina a forma como serão tratados quando se tornarem empregados. E não estão errados.
Quando os candidatos a emprego se candidatam, alguns factores aumentam o seu desejo de trabalhar para si, incluindo...
Do mesmo modo, um processo de candidatura deficiente, longas falhas de comunicação entre o candidato e a empresa e uma má experiência global do candidato deixarão um mau gosto na boca dos candidatos e criarão uma impressão negativa.
Continua a pensar que a marca do empregador não deve ser levada a sério? Veja estas estatísticas reveladoras da Glassdoor:
A forma como um candidato é tratado durante o processo de contratação reflecte-se na sua marca de empregador e afecta a forma como ele vê a sua marca como um todo. Por exemplo, dar a 100 candidatos, que poderiam ser potenciais clientes, uma experiência negativa significa que perdeu 100 potenciais clientes.
Pode estar a perder mil clientes por candidato quando adiciona os seus amigos, familiares e a vasta rede a que estão expostos. Quando se juntam os utilizadores das redes sociais que lêem a experiência de cada candidato, o número de potenciais clientes que perde aumenta em mil, desvalorizando assim a sua marca.
O poder da experiência do candidato é tão forte que a Virgin Media descobriu que estava a perder 5 milhões de dólares por ano em potenciais receitas de vendas graças a uma má experiência do candidato. Imagine uma empresa a perder uma quantia tão avultada de dinheiro. É doloroso, não é?
Melhorar a experiência do candidato é uma tarefa obrigatória para ganhar a guerra pelo talento. Se pretende melhorar a sua experiência de contratação e garantir uma experiência positiva para os candidatos, estas cinco dicas principais devem orientá-lo no caminho certo.
Uma descrição de funções pode ser um factor decisivo no processo de contratação. Um inquérito revelou que um terço das novas contratações abandonam o emprego ao fim de seis meses. Daí: Se o novo contratado achar que o emprego e a empresa não estão de acordo com o que ele procura, talvez seja necessário rever o processo de contratação, começando pela descrição do cargo.
Uma boa descrição de funções deve ser clara e incluir todas as informações vitais sobre o cargo, a quem se reporta a função, as responsabilidades a desempenhar, os outros membros da equipa com quem trabalhar, etc. Embora as descrições de funções em cada organização variem, as informações básicas numa descrição de funções incluem:
Uma óptima forma de melhorar a experiência dos candidatos é perguntar-lhes a que horas podem ir a entrevistas e reuniões. Nunca parta do princípio de que os candidatos a emprego (especialmente os que estão desempregados há muito tempo) não têm nada para fazer e podem ir às entrevistas sempre que achar conveniente. Em vez disso, procure saber as horas comunicadas pelos candidatos, mesmo que isso signifique marcar as conversas fora do horário de expediente, durante feriados ou mais tarde.
Um estudo da CareerBuilder mostra que 82% dos candidatos acreditam que a comunicação das expectativas sobre o processo de recrutamento de uma empresa melhorou a sua experiência global como candidatos. Seja claro sobre como é o seu processo de contratação. Quanto tempo demora cada fase de contratação? A quem é que os candidatos recorrem para acompanhar o estado das suas candidaturas?
O objectivo é ser um recurso fantástico de conhecimento para os candidatos - por exemplo, o How We Hire da Salesforce e o A Walkthrough Guide to Finding an Engineering Job at Slack da Slackdão uma visão transparente e detalhada do processo de recrutamento de ambas as empresas.
Um relatório de referência do funil de recrutamento de 2017 da Jobvite mostrou que os sítios de carreiras ficaram em segundo lugar (33,90%) nas cinco principais plataformas para candidaturas a emprego. Esta informação só pode significar UMA COISA: os sítios de carreiras são importantes e podem melhorar a experiência dos candidatos. A sua página de carreiras deve apresentar as propostas de valor do empregador da sua empresa e ser o melhor defensor da marca da sua empresa. Um bom sítio de carreiras de uma empresa deve também ser um recurso único para todas as respostas dos candidatos e deve conter conteúdos úteis, informativos e relevantes.
Muitas vezes, há um grande intervalo entre a assinatura de uma oferta de emprego e o início da actividade, porque muitos dos novos contratados perdem-se neste processo.
É aqui que entra o site preboarding .
Ponha-se na pele de um candidato:
Vê um emprego que se adequa perfeitamente, envia a sua candidatura, participa em entrevistas e recebe uma oferta de emprego. Após a assinatura, é comunicada uma data de início e não se tem mais notícias da empresa até que se retome o trabalho.
Durante os dias que antecedem a retoma, os novos contratados começam a sentir-se ansiosos e passam-lhes pela cabeça várias ideias sobre como será o seu primeiro dia. Sentem-se desamparados, sozinhos e nervosos.
Preboarding elimina-os da equação e ajuda-os a instalarem-se confortavelmente, especialmente no seu primeiro dia.
O onboarding, por outro lado, começa no dia em que o funcionário entra no escritório. Uma pesquisa do Brandon Hall Group mostrou que as organizações com um forte processo de integração aumentaram a retenção em 82% e a produtividade em mais de 70%. Na mesma linha, os resultados de um estudo da Gallup mostraram que apenas 12% dos empregados concordam fortemente que a sua organização tem um óptimo processo de onboarding. Sim - 88% acreditam que as suas empresas fizeram um mau trabalho de integração e que as empresas precisam de investir mais na integração.
Além disso, duas das principais estratégias de integração que garantem a criação de uma impressão memorável na mente dos seus novos funcionários são a integração de contratações remotas nos processos e na cultura da empresa e criar um pacote de boas-vindas.
Para saber o que os candidatos a emprego pensam sobre o processo de contratação da sua empresa, peça-lhes feedback através de um inquérito sobre a experiência do candidato. Exemplos de perguntas a fazer no inquérito aos candidatos incluem
Dicas profissionais:
As empresas que pretendem criar uma experiência positiva para os candidatos podem enviar inquéritos durante as fases seguintes:
Pré-entrevista: Envie um inquérito sobre a experiência do candidato a todos os candidatos para obter informações sobre a forma como a sua marca é percepcionada.
Pós-entrevista: Os inquéritos pós-entrevista ajudam-no a saber mais sobre as primeiras impressões dos candidatos acerca da sua organização, o que gostaram no processo geral de contratação e como pode melhorar.
Fase final: Obter informações sobre os pontos fortes e fracos da comunicação, a transmissão de informações e a sua coerência, bem como sobre outras variáveis em que não correspondeu às suas expectativas.
Novos empregados: Embora haja uma grande probabilidade de as informações fornecidas aqui serem tendenciosas, não custa tentar. Faça perguntas sobre as suas expectativas, se as suas funções correspondiam ao que esperavam e como a sua organização pode ajudar as futuras contratações a terem uma experiência de candidato positiva.
Rejeições de emprego: As respostas dos candidatos rejeitados podem ser amargas e ofensivas, mas leve-as a sério. Como não têm nada a perder, a maioria partilhará ideias que não teriam feito durante o processo de candidatura.
Aqui estão cinco empresas notáveis que estão a mudar o jogo da experiência do candidato.
Quando a pandemia se instalou em 2020, a Twilio sabia que tinha de mudar de rumo se quisesse manter uma experiência positiva dos candidatos. O primeiro passo foi treinar os gerentes para conduzir entrevistas virtuais envolventes sem criar uma desconexão entre a empresa e seus candidatos. Além disso, os candidatos podem encontrar-se com vários funcionários ao mesmo tempo, numa tentativa de eliminar numerosas e stressantes entrevistas consecutivas.
A publicação no blogue "How to Ace Virtual Interviews" da Twilio partilha as melhores dicas sobre como marcar uma entrevista virtual, preparar-se para uma entrevista, bem como dicas sobre como vencer entrevistas presenciais. Mais importante ainda, a empresa reconhece que nem todos os candidatos se sentem confortáveis com entrevistas baseadas em vídeo e deu intencionalmente aos candidatos tempo para se adaptarem ao seu estilo de entrevista.
Quando se trata de diversidade e inclusão, o Slack supera as outras empresas. Por isso, depois de partilhar publicamente a composição étnica e de género da empresa e as suas estratégias para melhorar a diversidade e a inclusão, não foi surpreendente ver o Slack a ganhar atenção, mesmo das principais organizações noticiosas.
Para além de utilizar palavras inclusivas nas descrições das funções, como "preocupar-se profundamente" e "construir relações", o Slack reformulou o seu processo de entrevista, eliminando as entrevistas em quadro branco (que podem revelar-se particularmente stressantes para pessoas de origens sub-representadas) em favor de revisões cegas do código.
O Spotify é um exemplo fantástico de como gerir estágios de sucesso. Eles têm informações detalhadas sobre as suas oportunidades actuais, informações sobre o que cada programa implica, bem como perguntas frequentes (todas encontradas na sua página de estágios).
Também têm um podcast chamado "The Greenroom", onde estagiários anteriores falam sobre a sua experiência no Programa Global de Estágios de Verão. Cada pessoa fala sobre o que tornou o seu estágio no Spotify vital para ela e como adquiriu competências valiosas. Além disso, têm um sítio Web "Connect with Talent " (Ligar ao talento ) community que permite aos potenciais candidatos apresentar um currículo e um perfil do LinkedIn.
Ao renovar a sua experiência de candidato, a Airbnb dominou a arte de utilizar o storyboarding para ajudar os candidatos a visualizar cada passo do seu percurso de candidato. Visitámos o blogue de recrutamento da empresa e uma afirmação chamou-nos a atenção:
"Acreditamos que cada processo de entrevista tem tanto a ver com a experiência como com o resultado ou destino, e uma forma de melhorarmos constantemente o percurso do candidato é através do storyboard. O nosso Core Value, "Every Frame Matters", é um testemunho dos storyboards. Nossos fundadores contrataram um artista para nos ajudar a visualizar a experiência do anfitrião e do hóspede no Airbnb, e usamos esses quadros para pensar em como podemos simplificar, agilizar e melhorar a experiência. Aplicámos este método ao processo de entrevista e partilhamos estas molduras porque representam a forma como pensamos o recrutamento. Cada quadro é significativo e único, mas quando os consideramos como um todo, eles compõem uma imagem holística maior do que a soma das suas partes."
Uma vez que os candidatos exigem transparência por parte dos potenciais empregadores, a Airbnb convida abertamente os candidatos a partilharem as suas opiniões e a fazerem perguntas sobre a forma como as suas opiniões serão implementadas.
"Em termos de temas a tratar, abordaremos as questões e as reacções que recebemos directamente dos nossos candidatos e seremos transparentes consigo sobre a forma como enfrentamos desafios genuínos. Por exemplo, como é que tomamos a desagradável decisão de contratar um candidato qualificado em vez de outro? Que medidas estamos a tomar para contratar candidatos diversificados? Como é que resolvemos a aparente contradição entre a nossa missão de criar um mundo onde se pode pertencer a qualquer lugar e a realidade de que não podemos contratar todos os que se candidatam? Ufa!", acrescenta a empresa.
A DocuSign compreende que a felicidade dos seus recrutadores se traduz numa experiência positiva para os candidatos e que o feedback dos candidatos pode ajudar os recrutadores a melhorarem o seu trabalho. Isto levou à criação de um inquérito padronizado sobre a experiência do candidato. Enviam o inquérito a TODOS os candidatos e pedem-lhes que avaliem os recrutadores com base em afirmações como "O meu recrutador forneceu actualizações atempadas sobre o estado da minha candidatura", "O meu recrutador forneceu uma boa visão geral da DocuSign e da sua proposta de valor" e "O meu recrutador tratou-me com respeito durante todo o processo de contratação".
Após um ano de avaliação dos recrutadores, a DocuSign registou um desempenho mais elevado e um maior envolvimento, com uma subida de mais de 50% nas pontuações do Candidate Net Promoter e melhorias significativas na experiência dos candidatos e dos gestores de contratação.
Evitar estes 7 erros comuns pode aumentar significativamente a eficácia do seu processo de recrutamento e afetar positivamente a capacidade da sua organização para atrair e reter os talentos certos.
Embora seja importante concentrar-se na experiência e nas competências de um candidato, o seu carácter também é essencial. Conheça os candidatos para além da sua experiência profissional e competências. Faça-lhes perguntas sobre os seus passatempos, interesses pessoais ou rotinas diárias. Fazer estas perguntas mostra aos candidatos que está genuinamente interessado neles e mostra que a sua empresa está a pensar no futuro ao não fazer perguntas previsíveis.
A contratação para adicionar cultura envolve a contratação de colaboradores que estejam de acordo com os valores fundamentais da sua empresa, mas que partilhem competências ou perspectivas diferentes e únicas. Infelizmente, a imposição dos seus requisitos culturais aos candidatos obriga-os a trazer para o trabalho versões não tão autênticas de si próprios; além disso, reduz a diversidade nas equipas e conduz a uma falta de inovação e a um desempenho insuficiente.
Pode haver uma razão para que um candidato experiente queira trabalhar para a sua empresa, mesmo que isso implique um salário mais baixo ou uma redução no crescimento da sua carreira.
Eis porque é que os candidatos sobrequalificados não devem ser negligenciados. Por exemplo, os candidatos experientes são mais fáceis de formar; necessitam de menos supervisão, facilitam o planeamento da sucessão e servem de mentores para os empregados mais jovens e menos experientes.
Um processo de candidatura e de entrevista demasiado complicado ou que exerça grande pressão pode dissuadir candidatos talentosos.
Formulários de candidatura longos, instruções pouco claras, perguntas de entrevista excessivamente difíceis ou um processo de entrevista muito longo podem criar stress desnecessário nos candidatos. Isto não só diminui a experiência do candidato, como também pode levá-lo a recusar uma oferta ou a partilhar comentários negativos com outros, afectando a sua marca de empregador.
Não fornecer atempadamente ou não fornecer quaisquer actualizações aos candidatos após as entrevistas é um erro significativo.
Os candidatos esperam e merecem uma comunicação sobre o seu estado, mesmo que seja para os informar de que não foram seleccionados. Ignorar os candidatos depois de terem investido tempo numa entrevista pode prejudicar a reputação da sua empresa e dissuadir potenciais talentos de considerarem futuras vagas.
Uma comunicação ineficaz durante o processo de recrutamento, como e-mails vagos, actualizações pouco frequentes ou falta de instruções claras, pode levar a mal-entendidos e frustração.
Uma boa comunicação é fundamental para manter os candidatos envolvidos e informados, o que, por sua vez, melhora a sua experiência e perceção da sua empresa.
Trate os candidatos como trataria os seus clientes. Eles são importantes e merecem respeito também.
A experiência do candidato afecta significativamente o sucesso da sua empresa e, em última análise, afecta as futuras decisões de contratação. Não se esqueça de que uma má experiência do candidato pode impedir o crescimento da sua organização. No entanto, se avaliar cuidadosamente a sua experiência de candidato e examinar formas de a melhorar, toda a sua marca de empregador beneficiará.
Se pretende criar uma experiência acolhedora para as suas novas contratações, fale com os nossos especialistas em onboarding para obter assistência em qualquer altura!
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