Gestão da Mudança vs. Liderança da Mudança: Como aceitar a transformação organizacional

Se os últimos anos nos ensinaram alguma coisa, foi a adaptarmo-nos à mudança. Quer seja voluntária ou forçada, empregadores e empregados adaptaram-se constantemente para sobreviver. Desde os confinamentos pandémicos e o trabalho remoto até à onda de demissões que se seguiu, tem sido muito. 

E ainda não acabou. Precisa de um exemplo? 

Segundo a McKinsey, as empresas têm agora três vezes mais probabilidades de serem, no mínimo, 80% digitais do que as suas interacções anteriores à pandemia. 

É uma mudança e tanto! 

A mudança veio para ficar e as organizações que souberem aproveitar esta evolução sairão vencedoras.

Mas o que é que isso significa na prática?

Este artigo analisa os conceitos de liderança e gestão da mudança, discutindo as principais diferenças entre eles e quando adoptar cada um. 

Porque é que a mudança é inevitável e necessária?

A mudança é essencial para o crescimento das empresas. Desde as novas tecnologias, às alterações demográficas e às novas oportunidades de negócio, o ambiente de trabalho está em constante mudança e as organizações têm de se adaptar para se manterem relevantes. Eis algumas formas específicas em que a mudança pode beneficiar as empresas.

Culturais

É deprimente que alguém precise de uma justificação comercial para a diversidade. 

Ainda assim, se tiver de atribuir valores monetários, a Forbes refere que as empresas com mais diversidade cultural e étnica em cargos executivos são 33% mais lucrativas do que as que não têm.

A diversidade, a equidade e a inclusão são uma questão premente, com um enfoque cada vez maior em garantir que os funcionários se sintam confortáveis e valorizados no local de trabalho.

Os empregadores devem ser proactivos na revisão ou melhoria da sua cultura de trabalho para que todos se sintam integrados. 

Estruturais

A pandemia obrigou as organizações a reavaliarem a forma como trabalham, com muitas a questionarem a necessidade de escritórios físicos e de imóveis dispendiosos. 

A Fortune refere que, antes da pandemia, os custos imobiliários dos orçamentos do S&P 500 eram de 3 a 9%. Assim, é fácil perceber porque é que o trabalho remoto ou híbrido é tão económico. 60% dos executivos planeiam reduzir o espaço de escritórios em 50%. 

Ainda assim, precisarão de uma transformação significativa da escala para se adaptarem ao modelo híbrido a longo prazo. No entanto, com mais pessoas a trabalhar remotamente, existe uma oportunidade para poupar nos custos e criar uma organização mais ágil e simples.

Processuais

Muitas empresas têm de rever e comprometer-se a melhorar os seus processos, desde as cadeias de abastecimento até ao serviço ao cliente. Não só existe um incentivo financeiro para tal, como também pode ajudar as empresas a atingir os seus objectivos de sustentabilidade, reduzindo os resíduos e tornando-se mais eficientes.

🤯 Mas porque é que uma iniciativa de mudança bem sucedida é tão difícil?

A mudança pode ser positiva e inevitável, mas é também um desafio. Infelizmente, os seres humanos estão programados para resistir à mudança. Preferem manter os seus métodos experimentados e testados, mesmo que exista uma solução nova e melhorada ou um atalho. 

Sabia que até os macacos são melhores do que os humanos a experimentar coisas novas? 

Um estudo comportamental de 2019 da Universidade Estadual da Geórgia descobriu que os macacos superam os humanos em flexibilidade cognitiva e são "mais abertos a mudar para estratégias mais eficientes para atingir seus objetivos". 

Além disso, os humanos demoraram mais tempo a aceitar e a utilizar novas estratégias do que um grupo de macacos rhesus e de macacos-prego. Estudos anteriores envolvendo chimpanzés e babuínos também corroboram este teste. 

Resumindo: os seres humanos não gostam de mudar, mas a mudança é uma necessidade para o progresso empresarial, o dinamismo e a promessa de um futuro melhor. 

É uma grande armadilha. Mas não te preocupes. 

A gestão da mudança ou uma abordagem de liderança da mudança são soluções perfeitas para impulsionar a transformação organizacional, desde que coloque os seus empregados no centro da sua evolução. 

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O Dr. John KotterO Dr. John Kotter, Konosuke Matsushita Professor de Liderança, emérito da Harvard Business School, explica as diferenças fundamentais entre a liderança da mudança e os sistemas formais de gestão da mudança.

"A gestão da mudança é um conjunto de processos, ferramentas e mecanismos concebidos para garantir que, quando se tenta fazer algumas mudanças, a) estas não fiquem fora de controlo e b) não se verifiquem os problemas associados (rebelião entre as fileiras, sangria de dinheiro que não se pode pagar).

A liderança da mudança está associada a pôr um motor em todo o processo de mudança e a torná-lo mais rápido, mais inteligente e mais eficiente; está associada a mudanças em grande escala, à urgência e a massas de pessoas que querem fazer algo acontecer. Tem a ver com grandes visões, tem a ver com a capacitação de muitas e muitas pessoas".

Tanto a gestão da mudança como a liderança da mudança são essenciais para o sucesso organizacional, mas exigem conjuntos de competências e abordagens diferentes. 

A gestão da mudança centra-se na manutenção da estabilidade e na minimização dos riscos durante a mudança. Se optar por este modelo, precisará de um plano sólido que lhe permita atingir objectivos específicos. 

Relativamente às partes interessadas, é essencial a adesão dos trabalhadores, gestores e patrocinadores executivos. 

A liderança da mudança baseia-se em modelos para criar confiança, incutir orgulho e capacitar os funcionários através de oportunidades de crescimento e desenvolvimento. 

Elogiará regularmente a sua equipa, organizará sessões 1:1 frequentes e empenhar-se-á no feedback contínuo dos empregados. Se fizer isto, alcançará rapidamente objectivos transformacionais e inspirará outros a alcançar a sua visão.

Abrace as transições com esta lista de controlo de gestão da mudança

Liderar uma equipa através de uma mudança organizacional pode ser assustador, independentemente da sua experiência. Quer saber como fazer com que a mudança se mantenha? Siga os passos desta lista de verificação de gestão da mudança e ficará a saber! 

1. Desenvolver uma estratégia de comunicação coerente 

Pense na forma como vai comunicar a iniciativa de mudança aos diferentes intervenientes. 

Por exemplo, mantenha abertos os circuitos de feedback dos empregados - o que significa que se dirigirá aos empregados e lhes dará a oportunidade de apresentarem as suas valiosas ideias. 

Dica n.º 1: Pense na forma como vai articular a mudança com os clientes.

Dica #2: A chave é comunicar em excesso durante a mudança organizacional. Utilize uma variedade de canais, desde interacções presenciais a ferramentas digitais como videoconferências e mensagens instantâneas.

2. Gerir a resistência de forma proactiva 

Honestamente, algumas pessoas temem a mudança. Talvez tenham medo, ou talvez não compreendam. 

Seja como for, terá de gerir a resistência de forma proactiva, antecipando e resolvendo as objecções antes que se tornem um problema.

Sugestão: realize reuniões regulares com os empregados para os manter actualizados sobre o progresso da iniciativa de mudança. Esclareça por que razão a mudança é necessária, de que forma irá beneficiar os empregados e o que espera deles.

3. Obter a adesão das principais partes interessadas 

Para que a mudança organizacional seja bem sucedida, é necessário o apoio da gestão de topo e de outros intervenientes importantes. Isto significa obter a sua adesão desde o início e fornecer actualizações regulares sobre o seu progresso.

Sugestão: Utilize dados para mostrar como a mudança irá beneficiar toda a organização.

Por exemplo, se estiver a implementar um novo sistema de CRM, utilize números concretos para demonstrar como este irá melhorar as vendas ou a satisfação dos clientes.

4. Introduzir a mudança gradualmente 

Tentar implementar demasiadas mudanças de uma só vez é uma receita para o desastre. A solução? Implementar a mudança gradualmente, começando com um grupo piloto. Desta forma, pode resolver quaisquer problemas antes de os alargar a toda a organização.

Sugestão: Utilize uma abordagem faseada quando lançar uma nova iniciativa. Por exemplo, pode começar gradualmente com alguns departamentos ou locais diferentes.

5. Criar sistemas de reforço 

A mudança é difícil e as pessoas são criaturas de hábitos. Por isso, vai precisar de sistemas de reforço para ajudar os empregados a adaptarem-se à nova forma de trabalhar.

Dica: Utilize recompensas e reconhecimento para reforçar os comportamentos desejados. Utilize uma ferramenta de responsabilização e ofereça bónus pelo cumprimento de objectivos específicos relacionados com a iniciativa de mudança.

6. Gerir sistematicamente os resultados do projecto 

Acompanhe os resultados da sua iniciativa de mudança para garantir que está a correr como planeado. 

Ao criar sistemas para acompanhar os progressos, pode também identificar quaisquer problemas a resolver.

Dica: Utilize um software de gestão de projectos como o Asana ou o Monday para acompanhar as etapas, melhorar a comunicação e identificar quaisquer obstáculos. Ao fazê-lo, manter-se-á dentro do prazo para cumprir os OKR. 

7. Monitorizar o empenho dos trabalhadores 

Como é que os seus empregados se estão a adaptar à mudança? E, mais importante, como é que sabe? 

O envolvimento dos trabalhadores é fundamental para o êxito da mudança organizacional. Por conseguinte, é necessário monitorizar os níveis de envolvimento e resolver quaisquer problemas que possam surgir. 

Sugestão: Utilize um inquérito de satisfação dos trabalhadores para obter a sua opinião sobre a iniciativa de mudança. Poderá identificar quaisquer áreas de preocupação e tomar medidas para as resolver.

Lembre-se de o fazer com uma mente aberta - as suas preocupações podem ser legítimas!

☑️ Melhore a gestão da mudança com esta lista de controlo da liderança da mudança

Com a sua abordagem de gestão da mudança implementada, siga esta lista de verificação de liderança da mudança para colocar o motor por detrás das suas estratégias. 

1. Remover os obstáculos à mudança 

O primeiro passo é identificar e eliminar quaisquer barreiras ao sucesso. 

Os obstáculos internos podem incluir a falta de recursos ou documentação desactualizada. 

Os obstáculos externos podem ser coisas como requisitos regulamentares ou condições de mercado. 

Dica: Depois de identificar os bloqueios, tome medidas para os eliminar. Isto pode implicar trabalhar com outros líderes do corpo docente ou obter a aprovação da direcção. 

2. Dar respostas racionais

É importante lembrar que as pessoas são criaturas emocionais, mas oferecer respostas racionais às suas reacções pode aliviar os nervos. Por exemplo, se os empregados estiverem preocupados com a segurança no emprego, explique as oportunidades de carreira e como a mudança os irá beneficiar a longo prazo. 

Dica: Flexibilize as competências transversais, como a escuta, a comunicação e a empatia, para ajudar a criar confiança junto dos empregados. Mas esteja preparado com dados e argumentos para apoiar as suas respostas. 

3. Investir em relações duradouras com os trabalhadores 

Para criar uma ligação duradoura, tem de investir nas relações com os seus empregados. Isto significa dedicar algum tempo a conhecê-los pessoalmente e a compreender as suas necessidades e motivações. 

Dica: Tente estabelecer relações fortes com os funcionários antes de anunciar uma iniciativa de mudança. Desta forma, já terá uma base de confiança para trabalhar quando chegar a altura. 

4. Promover um ambiente de trabalho harmonioso 

Uma cultura empresarial positiva é aquela em que os empregados se sentem integrados e podem dar o seu melhor. 

Promover um ambiente de trabalho harmonioso significa criar um ambiente inclusivo onde as pessoas se sintam à vontade para serem elas próprias.

Dica n.º 1: Promova uma cultura empresarial positiva, organizando eventos sociais, oferecendo regimes de trabalho flexíveis e proporcionando oportunidades de desenvolvimento profissional. 

Dica #2: O feedback ascendente também fornece uma mina de ouro de informações para os líderes da empresa.

Dica n.º 3: Envie regularmente inquéritos de pulso e inquéritos de envolvimento dos trabalhadores para medir a temperatura da sua equipa. 

E o mais importante? Não se esqueça de actuar com base nos dados!

👨‍🏫 3 Melhores modelos de gestão da mudança 

Estas iniciativas populares de gestão da mudança garantirão que as suas transições oferecem as maiores hipóteses de sucesso.

O modelo de mudança de Lewin 

O modelo de Lewin é um dos modelos mais citados no que respeita à gestão da mudança. O psicólogo Kurt Lewin propôs-o pela primeira vez na década de 1940. O modelo descreve três etapas para qualquer mudança: descongelamento, mudança e recongelamento. 

Descongelamento: Esta fase tem tudo a ver com a criação da motivação para a mudança. Trata-se de desafiar o status quo e levar as pessoas a abandonar a sua forma actual de fazer as coisas. 

Mudança: Esta é a fase em que a mudança efectiva tem lugar. É importante ter em conta que a mudança não acontece de um dia para o outro e é provável que haja alguns obstáculos pelo caminho. 

Recongelamento: A fase final consiste em tornar a mudança permanente. É aqui que se solidifica a nova forma de fazer as coisas e se assegura que ela se mantém. 

McKinsey 7-S 

O modelo McKinsey 7-S é uma estrutura desenvolvida pelos consultores empresariais Robert H. Waterman Jr. e Tom Peters na década de 1980. O modelo centra-se na ideia de que os sete elementos internos de uma organização devem estar perfeitamente alinhados para serem bem sucedidos. Estes elementos são: 

• Estrutura: A forma como a organização está organizada. 
• Estratégia: O plano global para a organização atingir os seus objectivos. 
• Sistemas: Os processos e procedimentos em vigor. 
• Competências: As capacidades das pessoas que trabalham na organização (as competências dos colaboradores podem incluir competências técnicas, competências ecológicas, competências transversais, competências duradouras, etc.) 
• Estilo: A cultura da empresa e a forma como faz as coisas.
• Pessoal: As pessoas que trabalham para a organização. 
• Valores partilhados da empresa: As crenças fundamentais que orientam as acções da organização. 

O modelo 7-S pode ajudar as organizações a garantir que todos estes elementos estão alinhados e a trabalhar em conjunto para um objectivo comum.

Modelo de transição da Bridge

William Bridges, um dos principais especialistas em gestão da mudança, desenvolveu o modelo de transição de Bridge. Este modelo inclui três fases principais: fim, zona neutra e início. 

• Fim: A primeira fase consiste em aceitar o facto de que a mudança está a acontecer, o que é frequentemente a fase mais difícil, uma vez que pode ser complexo esquecer o passado. 
• Zona neutra: A segunda fase abrange o período de transição, em que as pessoas se estão a adaptar à nova forma de fazer as coisas e a descobrir como se encaixam na nova organização. 
• Início: A fase final centra-se em começar de novo, em que as pessoas estão totalmente integradas na nova forma de fazer as coisas e estão prontas para abraçar o futuro. 

Um modelo de gestão da mudança pode ajudá-lo a gerir mais eficazmente a mudança na sua organização. Ao compreender as diferentes fases da mudança, pode preparar-se melhor e navegar em tempos de transição. 

👩‍🏫 3 Melhores modelos de liderança para a mudança

Precisa antes de um modelo de liderança para a mudança? Um destes modelos pode ser a estrutura que procura. 

A abordagem Bacharach 

O sociólogo Paul C. Bacharach desenvolveu a abordagem Bacharach. Esta consiste em quatro etapas: diagnóstico, feedback, planeamento e acção. 

• Diagnóstico: identificar o problema a resolver. 
• Feedback: recolher feedback de todas as partes interessadas envolvidas. 
• Planeamento: desenvolver um plano de acção. 
• Acção: implementar o plano de acção e concretizar a mudança. 

O modelo de mudança Prosci ADKAR 

A Prosci, uma empresa de gestão da mudança, desenvolveu o modelo ADKAR. O modelo significa Consciência, Desejo, Conhecimento, Capacidade e Reforço. 

• Sensibilização: sensibilizar para a necessidade de mudança. 
• Desejo: criar uma vontade de mudar. 
• Conhecimentos: fornecer os conhecimentos e as competências necessárias para efectuar a mudança. 
• Capacidade: ajudar as pessoas a desenvolver a capacidade de efectuar a mudança. 
• Reforço: reforçar a mudança para garantir que ela se mantém. 

A teoria de Kotter 

A teoria da mudança de Kotter, desenvolvida pelo Dr. John Kotter, é um dos modelos de gestão da mudança mais utilizados. O modelo consiste em oito etapas: 

1. Estabelecer um sentido de urgência. 
2. Criar uma coligação de orientação.
3. Desenvolver uma visão e uma estratégia. 
4. Comunicar a visão da mudança. 
5. Capacitar os outros para agir.
6. Gerar ganhos a curto prazo. 
7. Consolidar os ganhos e produzir mais mudanças. 
8. Institucionalizar abordagens novas e proactivas.

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❓ FAQs

Nós percebemos - a gestão da mudança versus a liderança da mudança pode ser um desafio para a sua cabeça. No entanto, as respostas a estas perguntas frequentes garantirão que está totalmente actualizado! 

Como é que a liderança afecta a gestão da mudança? 

As equipas de liderança desempenham um papel vital na gestão da mudança. Os líderes são responsáveis por definir a direcção e motivar os outros a segui-la. Os seus esforços de comunicação devem permitir que toda a organização aceite a visão da mudança e dê apoio ao longo deste processo iterativo. 

Porque é que a liderança é importante durante a mudança? 

Se quiser mudar as coisas rapidamente, é tentador cortar alguns cantos e não investir na sua liderança. Mas acredite em nós - isso é um erro! A liderança é essencial durante a mudança porque fornece direcção, motivação e apoio. Sem ela, a mudança será muito mais lenta e é mais provável que as pessoas resistam - o que pode levar a um ambiente de negócios disruptivo. 

Porque é que a gestão da mudança é tão importante para um líder?

A gestão da mudança coloca os líderes no lugar do condutor quando se trata de mudar. Fornece-lhes um enquadramento e as ferramentas de que necessitam para liderar eficazmente a sua equipa em tempos de transição. A gestão da mudança é essencial para os líderes, porque ajuda a garantir que as mudanças são bem sucedidas e que as pessoas estão de acordo com a nova direcção.