Feedback de novos funcionários: Assegure-se de que as suas novas contratações têm um início produtivo

A formação e o feedback andam de mãos dadas. O feedback dos novos empregados é crucial para aperfeiçoar as competências de que os novos contratados necessitam para serem bem sucedidos. O feedback construtivo ajuda a mantê-los empenhados e fornece orientação à medida que aprendem novos processos e procedimentos. 

Como profissional de RH, sabe que as fases iniciais do emprego são vitais para a retenção de colaboradores. Para além disso, um feedback eficaz pode ajudar as novas contratações a integrarem-se mais rapidamente, aumentando a sua produtividade desde o início.

Neste artigo, discutiremos por que razão o feedback é tão vital para os recém-contratados e daremos algumas dicas específicas e orientações gerais que pode utilizar para reforçar o feedback dos seus novos funcionários.

✈️ Porque é que o feedback é essencial para uma integração bem sucedida

As novas contratações sentem-se muitas vezes nervosas e sobrecarregadas nos primeiros dias numa empresa. Para além de um processo de integração bem pensado, o feedback dos novos funcionários mantém-nos concentrados no que precisam de aprender e motiva-os ao destacar o que estão a fazer bem.

O feedback ascendente dos novos funcionários também pode ser valioso. Novas opiniões sobre a integração, o processo de formação e a empresa podem fornecer informações valiosas sobre como melhorar as coisas.

O feedback frequente incentiva a comunicação aberta, o que é importante para os novos funcionários. Podem ter questões que os ajudem a melhorar ou preocupações que queira resolver. Sem estabelecer linhas de comunicação, os novos trabalhadores podem hesitar em partilhar a sua experiência profissional.

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🏆 7 Benefícios de dar feedback às novas contratações

Os novos funcionários têm muitas vezes dificuldades num novo cargo porque não sabem se estão a corresponder ao padrão de desempenho. Ao dar um feedback positivo, afirma aos seus empregados que estão no caminho certo e pode dar sugestões para melhorar. Por conseguinte, dar feedback é essencial para envolver e reter as novas contratações.

Eis sete razões pelas quais é tão importante dar feedback aos novos contratados.

Esclarecer as expectativas

Para que os novos funcionários tenham sucesso e saibam que estão a corresponder às expectativas, precisam de saber quais são essas expectativas. Caso contrário, instala-se o síndroma do impostor e podem duvidar da sua capacidade para fazer o trabalho. Isto pode causar tensões desnecessárias e até levar a taxas de rotatividade mais elevadas.

Correcção de erros

Os novos contratados vão cometer erros. Como estão a aprender novas competências e processos, é inevitável que algumas coisas escapem. Para evitar que esses erros se tornem maus hábitos, é necessário identificá-los e corrigi-los através de feedback. 

Criar confiança

É igualmente importante dar a conhecer aos novos funcionários quando estão a correr bem. O feedback não é apenas uma forma de criticar; deve também ser utilizado para identificar os pontos fortes e encorajar. Sem feedback positivo, os empregados podem ficar com a impressão de que estão constantemente a ser corrigidos, o que pode levar a sentimentos de incompetência e afectar negativamente a satisfação no trabalho.

Reforçar o comportamento positivo

Reforçar o comportamento positivo é mais do que apenas apontar os pontos fortes e elogiar o sucesso. Reconhecer os bons hábitos e o talento desde o início pode ajudar as equipas e os empregados a decidir sobre um bom caminho para o seu desenvolvimento profissional. Esta é também uma oportunidade para premiar as boas características e dar feedback positivo.

Envolver os empregados

O feedback também é crucial para manter as novas contratações empenhadas. Não necessariamente o acto de dar feedback em si, mas um fluxo constante de objectivos e orientações dá aos novos empregados algo em que se concentrar e trabalhar. Sem isso, podem sentir-se perdidos ou sem direcção, o que pode reduzir a satisfação no trabalho e os sentimentos de realização. Se pretende obter alguns dados, considere a possibilidade de administrar um inquérito sobre o envolvimento dos trabalhadores.

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Acelerar a formação

Um feedback consistente permite-lhe definir objectivos e acompanhar o progresso dos novos contratados. A definição de objectivos exequíveis e de curto prazo manterá os novos empregados em constante evolução em direcção ao seu potencial máximo. Isto permite-lhes tornarem-se totalmente produtivos mais cedo, reduzindo o tempo de formação e tornando mais eficiente a utilização dos salários. 

Permitir um melhor trabalho em equipa

A instauração de uma cultura de feedback na sua empresa irá fomentar a comunicação entre e dentro das suas equipas. Isto encoraja os indivíduos a partilhar ideias e opiniões para tornar os departamentos e toda a empresa mais eficazes. O feedback também proporciona uma oportunidade para criticar as competências de trabalho em equipa, melhorando essas capacidades.

Que tipo de feedback deve dar aos seus novos contratados?

O objectivo do feedback é melhorar o desempenho e o potencial de um empregado. Por conseguinte, para que o seu feedback seja mais útil, deve ser construtivo e consistente. 

O feedback construtivo tem como objectivo informar e melhorar, o que é especialmente importante para as novas contratações que têm muito a aprender. O feedback regular ajudará a mantê-los empenhados e orientá-los-á para um percurso de formação claro.

O feedback consistente é vital para estabelecer uma mentalidade de que as críticas não devem ser temidas, mas sim aceites para o crescimento pessoal e o desenvolvimento profissional. 

É mais provável que um feedback inesperado apanhe os empregados desprevenidos e seja interpretado negativamente. 

Apresente um feedback regular e pré-planeado como uma estratégia para ajudar os novos funcionários a ter sucesso, reforçando as suas competências. Além disso, ao oferecer apoio em vez de exigências, os empregados sentir-se-ão confortáveis com uma cultura de feedback que promove uma relação saudável com o empregador.

Quando e como dar feedback aos novos funcionários durante a integração

Embora os funcionários devam receber feedback de forma consistente e indefinida, a frequência tende a ser maior no início: os novos contratados deparam-se com muitas tarefas e processos diferentes durante as primeiras fases de integração, proporcionando muitas oportunidades de apoio e orientação. 

Embora isto seja crucial para estimular o seu crescimento pessoal e desenvolvimento profissional, tenha cuidado para não os microgerir. 

Outra parte importante da aprendizagem é descobrir as coisas por si próprio, o que por vezes significa aprender com os seus erros. 

Dica: Tente reservar o feedback para os erros de que o sujeito não está consciente e dê-o durante as sessões de feedback programadas, sempre que possível, para evitar desgastar o seu moral com correcções repetidas.

Segue-se um esquema geral para dar feedback aos novos contratados, mostrando como a frequência do feedback e dos controlos tende a abrandar à medida que os empregados se adaptam.

Primeiras semanas

Apresentar aos novos contratados a cultura de feedback da sua empresa é vital desde o início. Assim, eles habituar-se-ão à ideia enquanto se instalam e conhecem os seus colegas de trabalho. Em pouco tempo, o feedback regular parecerá perfeitamente natural.

Uma das formas de o fazer é através de check-ins de mentores. Para além do feedback dos recursos humanos, os programas de mentores são uma excelente forma de fornecer feedback de qualidade e incentivar a comunicação. O estabelecimento de uma relação com um mentor oferece uma fonte de apoio e formação individual que não é possível obter através de um manual escrito.

É também uma boa ideia solicitar um inquérito Net Promoter Score aos empregados no início do processo de integração. O objectivo original do Net Promoter Score era medir a fidelidade dos clientes a uma empresa. 

O NPS de um funcionário pode oferecer informações valiosas sobre o seu processo de integração, revelando o que o novo contratado gosta e não gosta, com sugestões imparciais de uma nova perspectiva. 

Um mês

Após um mês, pode fazer perguntas de acompanhamento mais específicas sobre a empresa. Eis alguns exemplos:

• Até que ponto se sente confortável no seu papel?
• Há alguma área em que considere que poderia receber mais formação?
• O seu desempenho está a corresponder às suas expectativas?

Pode obter mais feedback com estas perguntas e solicitar o seu primeiro inquérito de pulso para estabelecer um feedback contínuo.

No final do primeiro mês, deve também começar a reconhecer os pontos fortes e o potencial do trabalhador. 

Apresentam alguma aptidão ou talento especial que os torne adequados para tarefas específicas? 

Nesta altura, pode começar a desenvolver um plano para o seu crescimento profissional na empresa.

Primeiro trimestre

Após 90 dias, pode introduzir o feedback dos colegas. Obter feedback de outras perspectivas, especialmente dos colegas de trabalho que colaboram com o novo funcionário, pode revelar novos pontos fortes e fracos.

Estas perspectivas ajudarão a confirmar se estão a atingir os objectivos essenciais e darão legitimidade ao feedback das fontes tradicionais (RH, gestor e mentor). 

As novas fontes de feedback terão mais peso do que o feedback regular a que estão habituados.

O final do primeiro trimestre é uma boa altura para medir o empenho e administrar inquéritos de satisfação no trabalho. 

Embora este não seja provavelmente o fim do processo de integração, é frequentemente o fim do período de estágio.

Sugestão: Por esta altura, já deve ter uma impressão sólida do novo contratado, com um fluxo constante de feedback ascendente e descendente documentado. Utilize estes dados para definir objectivos a longo prazo.

Segundo trimestre

Após seis meses, os novos funcionários podem participar em ciclos regulares de feedback dos colegas e em inquéritos de opinião. 

Nesta altura, o processo de integração pode já ter terminado, tornando o "novo empregado" uma parte regular da equipa!

Pode ainda procurar orientação junto do seu mentor e obter um feedback consistente dos RH, mas, nesta altura, a frequência e o pormenor do feedback terão provavelmente diminuído. Passadas as fases iniciais cruciais, o trabalhador pode concentrar-se em aperfeiçoar as suas competências de forma autónoma com a ajuda da auto-avaliação.

Nesta fase, pode fazer a transição do "feedback dos novos trabalhadores" para os seus ciclos regulares de feedback. Esperemos que tenha conseguido estabelecer uma base sólida que conduzirá ao sucesso futuro e a uma vontade de crescimento contínuo. 

Dica: Além disso, não se esqueça do reconhecimento. Reconhecer as realizações ou os comportamentos positivos é uma forma de feedback.

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💡 3 dicas para dar feedback a novas contratações

O feedback é uma via de dois sentidos e deve ser também uma conversa de dois sentidos. Deve encorajar todos os empregados, especialmente os novos, a partilharem as suas ideias durante o processo de feedback. Isto ajudá-lo-á a identificar os desafios que possam estar a enfrentar e a encontrar soluções para os ultrapassar.

Como em qualquer feedback, é crucial manter-se orientado para os objectivos. Isto significa estar consciente de que o feedback é uma ferramenta para ajudar os novos empregados a ter sucesso e tentar sincronizar o seu feedback com os objectivos individuais do empregado. Numa fase inicial, pode não compreender bem os objectivos de um novo funcionário, mas tente descobri-los o mais rapidamente possível para ajudar a orientar o seu feedback.

Em primeiro lugar, eis algumas dicas universais para dar feedback aos novos contratados.

Ser paciente

Os novos contratados estão a aprender muito de uma só vez, pelo que é importante não os sobrecarregar. Seja paciente com o feedback desde o início e espere dar uma quantidade razoável de lembretes. Pretende que as suas sugestões se mantenham e não se percam no meio da confusão.

Ser transparente

Também deve ser transparente ao informar os novos contratados de que devem esperar feedback regular durante o processo de formação. Desta forma, eles não sentem que estão a ser constantemente corrigidos e o feedback pode ser dado em lotes, quando possível. 

Ser positivo

Dar o máximo de reforço positivo possível também é uma boa ideia. Aproveite todas as oportunidades para informar os novos funcionários sobre o que estão a fazer bem, para que não se sintam desencorajados por um fluxo constante de críticas construtivas. O equilíbrio entre o bom e o mau manterá o moral e a motivação elevados.

➡️ Se precisar de alguns exemplos de feedback positivo, aqui estão dezenas de frases de feedback positivo para empregados.

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Embora o feedback dos trabalhadores seja essencial em todas as fases, é absolutamente vital desde o início para construir uma base sólida e fornecer uma direcção clara para o futuro.

As operações de pessoal têm de compreender a importância do feedback dos novos trabalhadores e a forma de o fornecer eficazmente para acelerar a integração e reduzir a rotatividade. 

Zavvypode ajudá-lo a agendar sessões de feedback desde o início e a auxiliar noutras tarefas importantes para as novas contratações. 

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