Wskaźnik odejść pracowników: Wszystko, co musisz wiedzieć i dlaczego ma to znaczenie

Czy kiedykolwiek miałeś wrażenie, że utrzymanie pracowników w Twojej firmie przypomina przeciekające wiadro? Nieustannie napełniasz je nowymi talentami, ale wartościowi pracownicy wciąż prześlizgują się przez szczeliny, pomimo twoich najlepszych wysiłków.

To kapanie, kapanie, kapanie jest echem odejść. Ta siła subtelnie, ale nieubłaganie niszczy serce organizacji.

Ten artykuł odpowie na wszystkie pytania dotyczące wskaźników odejść pracowników:

• Jaki jest wskaźnik odejść pracowników? 
• Jak dokładnie obliczyć wskaźnik odejść pracowników?
• Co to właściwie oznacza dla mojej firmy? 
• Czy powinienem się tym martwić?(Spoiler alert: tak.)

Jaki jest wskaźnik odejść pracowników?

Wskaźnik odejść pracowników (churn rate) jest miarą, która oblicza liczbę pracowników opuszczających firmę w danym okresie.

Zwykle jest mierzony w procentach i jest jednym z kluczowych wskaźników dla zasobów ludzkich, aby ocenić, jak radzi sobie firma. 

Rodzaje odejść pracowników

Wskaźnik odejść mierzy kilka sposobów, w jakie pracownik opuszcza firmę:

• Dobrowolne - gdy pracownik dobrowolnie decyduje się opuścić firmę. Rezygnacja może nastąpić z powodów osobistych, w celu zmiany kariery lub podjęcia pracy w lepiej płatnej firmie.
• Dobrowolne - gdy pracownik zostaje zwolniony. Może to być spowodowane cięciem kosztów zatrudnienia lub decyzją firmy, że dane stanowisko nie jest już przydatne.
• Wewnętrzne - gdy pracownik otrzymuje propozycję pracy w innym dziale lub awansuje w ramach tej samej firmy.
• Emerytura - gdy pracownik osiągnie określony wiek po zakończeniu pracy. 

Znajomość czynników przyczyniających się do odejść pracowników jest kluczowa dla zarządzania wskaźnikiem w firmie. 

➡️ Zapoznaj się z naszym dogłębnym spojrzeniem na odejścia pracowników i tym, co wpływa na ich wzrost lub spadek. 

Wskaźnik rotacji pracowników a wskaźnik attrition

Podczas gdy zarówno wskaźnik odejść, jak i wskaźnik rotacji mierzą odejścia pracowników z firmy, wskaźniki odejść oceniają odejścia dobrowolne i przymusowe, podczas gdy wskaźniki rotacji mierzą tylko odejścia dobrowolne .

W przypadku rotacji pracowników, firma znajduje zastępstwo dla pracowników, którzy zrezygnowali, podczas gdy wskaźniki ścieralności odnotowują przypadki pracowników, którzy opuścili swoje role, a wakat pozostaje nieobsadzony .

Wysoki wskaźnik odejść oznacza, że pracownicy częściej opuszczają firmę. Z kolei niski wskaźnik odejść oznacza, że pracownicy pozostają w firmie przez dłuższy czas.

Celem jest utrzymanie niskiego wskaźnika odejść, aby ograniczyć czas i wysiłek związany ze szkoleniem i zatrudnianiem nowych pracowników. 

Jak obliczyć wskaźnik odejść pracowników?

Wskaźniki odejść pracowników mogą być obliczane na podstawie miesiąca, kwartału lub roku. 

Podczas gdy niektóre firmy używają specjalnego oprogramowania do obliczania wskaźnika odejść, można postępować zgodnie ze standardowym wzorem wskaźnika odejść. 

Oto jak obliczyć wskaźnik odejść pracowników:

1. Określenie łącznej liczby pracowników na początku roku lub danego okresu.

2. Następnie sprawdź całkowitą liczbę pracowników, którzy odeszli w danym okresie. 

3. Następnie określ całkowitą liczbę zatrudnionych pracowników w tym okresie. 

Oto jak uzyskać te zmienne:

Całkowita liczba pracowników - całkowita liczba odchodzących pracowników = całkowita liczba pozostałych pracowników 

Łączna liczba pozostałych pracowników + Łączna liczba nowo zatrudnionych pracowników = Nowa łączna liczba pracowników 

• Dodaj poprzednią i nową łączną liczbę pracowników, aby uzyskać średnią liczbę pracowników i podziel ją przez dwa. 
• Następnie podziel średnią liczbę pracowników przez liczbę pracowników, którzy odeszli, aby znaleźć dziesiętny wskaźnik odejść. 
• Na koniec pomnóż liczbę dziesiętną przez 100, aby uzyskać procentowy wskaźnik odejść.

Oto przykład: 

W tym roku firma X zatrudnia ponad 100 pracowników. Kilka miesięcy później 10 pracowników odeszło, a 5 zostało zatrudnionych. Znajdź roczny wskaźnik odejść.

Oto, w jaki sposób można uzyskać wskaźnik odejść: 

100 pracowników ogółem - 10 pracowników, którzy odeszli = 90 pozostałych pracowników

90 pozostałych pracowników + 5 nowych pracowników = 95 nowych pracowników ogółem

100 pracowników ogółem + 95 nowych pracowników ogółem = 195 pracowników ogółem

195 pracowników ogółem/2 = 97,5

10 odchodzących pracowników/ 97,5 = 0,1026

0.1026 x 100 = 10,26% wskaźnik odejść pracowników

Jak obliczyć wskaźnik dobrowolnych odejść

Wskaźnik dobrowolnego odejścia można obliczyć za pomocą tego prostego wzoru: 

Dobrowolny wskaźnik odejść (%) = Liczba pracowników, którzy odeszli dobrowolnie w danym okresie ÷ Średnia liczba pracowników w danym okresie x 100.

Aby przeanalizować trendy i kwestie, które mogły spowodować odejście pracowników z firmy z własnej woli, należy porównać wskaźnik dobrowolnych odejść z całkowitym lub mimowolnym wskaźnikiem odejść. 

Jak obliczyć mimowolny wskaźnik odejść

Możesz obliczyć wskaźnik mimowolnego odejścia, korzystając z tego wzoru: 

Involuntary Attrition Rate (%) = Liczba pracowników zwolnionych w danym okresie ÷ Średnia liczba pracowników w danym okresie x 100.

Dobrowolne odejścia nie są zazwyczaj uwzględniane w obliczeniach odejść. Mimo to, oddzielne obliczenia z wykorzystaniem powyższego wzoru mogą pomóc w śledzeniu wpływu redukcji zatrudnienia w danym okresie.

Formuł tych można również używać do śledzenia wskaźników odejść na emeryturę i odejść wewnętrznych. Zaktualizuj dywidendę w zależności od odpowiednich wartości. Na przykład:

Wskaźnik odejść na emeryturę = liczba pracowników, którzy przeszli na emeryturę w danym okresie ÷ średnia liczba pracowników w okresie x 100.

Regularne obliczanie wskaźników odejść może pomóc w zidentyfikowaniu trendów w zatrzymywaniu pracowników. Jeśli robisz to co miesiąc lub co kwartał, możesz łatwo rozpoznać rosnące i spadające liczby. Pozwala to ustalić punkt odniesienia i określić, czy wskaźnik odejść jest alarmujący, czy stabilny.

Jaki jest dobry wskaźnik odejść pracowników?

Podczas gdy dobry wskaźnik odejść pracowników różni się w zależności od branży, firmy powinny dążyć do wskaźnika odejść na poziomie nie więcej niż 10%. Jednak wyższy wskaźnik odejść nie zawsze oznacza, że firma słabo radzi sobie z utrzymaniem pracowników.

Na przykład, branża hotelarska ma zazwyczaj wyższe wskaźniki odejść niż branża finansowa, ponieważ zazwyczaj zatrudnia pracowników tymczasowych w szczytowych sezonach. Oznacza to, że dobry wskaźnik odejść w branży hotelarskiej nie może być porównywany z dobrym wskaźnikiem odejść w branży finansowej. 

"Poziom odniesienia dla "dobrych" wskaźników odejść różni się w zależności od branży. W większości przypadków, jeśli to możliwe, chcesz utrzymać się poniżej 20%, chociaż w mojej branży, informacyjnej i technologicznej, wskaźniki mogą wynosić średnio 37%". Stanislav Khilobochenko, wiceprezes ds. obsługi klienta w Clario.

Zazwyczaj wskaźnik odejść można obliczyć na podstawie wielkości i charakteru firmy. Ogólnie rzecz biorąc, można użyć poprzednich liczb jako standardu dla dobrego wskaźnika odejść specyficznego dla firmy.

Interwały przeglądu wskaźnika odejść również mogą się różnić. Niektóre firmy preferują kwartalne lub roczne wskaźniki odejść i odwrotnie. Należy dążyć do obniżenia wskaźnika odejść z czasem, aby firma podążała we właściwym kierunku.

Dlaczego warto zwracać uwagę na wskaźniki odejść w firmie?

 Stale wysoki wskaźnik odejść może oznaczać, że pracownicy są niezadowoleni, co będzie wymagało zmian w systemie. Może to również wpływać na proces rekrutacji nowych pracowników, ponieważ odzwierciedla relacje firmy z pracownikami. 

"Wysoka liczba odejść może być oznaką głęboko zakorzenionych problemów w kulturze firmy, środowisku pracy lub systemie wynagrodzeń. Zrozumienie, dlaczego pracownicy odchodzą i podjęcie szybkich działań może pomóc poprawić stabilność siły roboczej, morale pracowników, a ostatecznie rentowność firmy". Sarah Watson, dyrektor operacyjny w BPTLAB.

Lekceważenie wysokich wskaźników odejść może wyrządzić długoterminową szkodę Twojej firmie. Oto niektóre z negatywnych skutków, na które należy uważać.

Uszkodzona reputacja firmy

Wysoki wskaźnik odejść może być postrzegany jako czerwona flaga dla kandydatów, ponieważ utrzymanie pracowników jest często związane z reputacją firmy. Badania pokazują, że 50% kandydatów nie chce pracować dla firmy o złej reputacji, nawet jeśli otrzymują wyższe wynagrodzenie. Ponadto, wysoki wskaźnik odejść może prowadzić do negatywnych recenzji od poprzednich pracowników, co może dodatkowo postawić firmę w złym świetle. 

Zwiększone koszty rekrutacji i szkoleń

Według Gallupa, zastąpienie pojedynczego pracownika może kosztować firmę około pół do dwóch razy więcej niż jego roczne wynagrodzenie. Obejmuje to wydatki związane z procesem rekrutacji do momentu przeszkolenia nowych pracowników.

W przypadku wysokiego wskaźnika odejść, większość środków zostanie wydana na poszukiwanie zastępstwa. Będziesz także szkolić nowych pracowników od nowa, co może przynieść efekt przeciwny do zamierzonego, ponieważ fundusze można wykorzystać na rozwój firmy, na przykład na podnoszenie kwalifikacji obecnych wartościowych pracowników, przydzielanie działań promocyjnych lub przenoszenie firmy na wyższy poziom.

Utrata wiedzy o firmie

Przy wysokich wskaźnikach odejść, nawet jeśli firma ma dobrze ugruntowany i dokładny proces przekazywania pracowników, zebranie wszystkiego, czego pracownik nauczył się podczas pracy w firmie, jest niemożliwe.

Niższe morale pracowników  

Im częściej obecni pracownicy widzą, że ich koledzy opuszczają organizację, tym bardziej może to wpływać na ich morale. Ciągłe rezygnacje budzą obawy o wyniki firmy i skłaniają pracowników do szukania innych możliwości poza firmą. Gdy cykl ten trwa, może to znacząco wpłynąć na firmę w dłuższej perspektywie.

Zakłócony przepływ pracy i ciągłość biznesowa  

Kiedy pracownik odchodzi z firmy, zakłóca to system zbudowany przez zespół, spowalniając postępy firmy. Dzieje się tak, ponieważ ciągłe ponowne zatrudnianie pracowników może mieć negatywny wpływ na zarządzanie przepływem pracy. Po wdrożeniu nowych pracowników, będą oni potrzebować więcej czasu i wysiłku, aby nauczyć się procesów oraz rozwinąć kompetencje i wiedzę, aby dostosować się do obecnego systemu pracy. 

Ograniczony potencjał dla menedżerów ds. zasobów ludzkich 

Kiedy Twoja organizacja cierpi z powodu wysokiego wskaźnika odejść, menedżerowie ds. zasobów ludzkich spędzają tak dużo czasu na rekrutacji zastępców. W rezultacie nie mieliby wystarczająco dużo czasu na tworzenie bardziej skoncentrowanych na pracownikach inicjatyw na rzecz rozwoju zawodowego i kariery, przyczyniając się do jeszcze wyższego wskaźnika odejść. 

Monitorowanie wskaźników odejść w firmie jest niezbędne do przygotowania strategii na wypadek wzrostu liczby rezygnacji pracowników. W ten sposób można lepiej zarządzać możliwymi skutkami wysokiego wskaźnika odejść i określić rozwiązania od samego początku. 

Utrzymanie stałego wskaźnika odejść pracowników jest kluczowe dla sukcesu Twojej firmy. Zapoznaj się z tymi pomocnymi wskazówkami, jak zmniejszyć wskaźnik odejść pracowników. 

➡️ Zmniejsz wskaźnik odejść w swojej organizacji dzięki Zavvy

Monitorowanie wskaźnika odejść w firmie jest koniecznością, aby odkryć sekrety szczęśliwej i zaangażowanej siły roboczej! 

Jeśli wskaźnik odejść z pracy gwałtownie rośnie, najwyższy czas wdrożyć strategie zapewniające satysfakcję i zatrzymanie pracowników. 

Choć odejścia pracowników mogą być poza twoją kontrolą, nie oznacza to, że jesteś bezsilny! 

Dzięki Zavvy możesz proaktywnie zająć się podstawowymi przyczynami odejść, pielęgnując i rozwijając potencjał swoich pracowników.

Nasza kompleksowa platforma umożliwia usprawnienie wdrażania, personalizację planów rozwoju i tworzenie angażujących doświadczeń edukacyjnych. 

Inwestując w rozwój i dobre samopoczucie swoich pracowników, możesz zbudować siłę roboczą, która jest zaangażowana i gotowa do wzniesienia organizacji na nowe wyżyny.

Nie pozwól, aby odejścia przejęły kontrolę nad Twoją organizacją. Zmniejsz ryzyko wysokiego wskaźnika odejść i utrzymaj zaangażowanie i motywację najlepszych talentów dzięki Zavvy. 

Zamów wersję demonstracyjną już teraz i zacznij uwalniać pełny potencjał swoich pracowników.

Najczęściej zadawane pytania

Co oznacza wskaźnik odejść na poziomie 20%?

Wskaźnik odejść wynoszący 20% jest różny dla każdej branży. Załóżmy, że zarządzasz firmą zatrudniającą ponad 200 pracowników rocznie. W tym samym roku odeszło 40 pracowników. Wynik byłby następujący:

Roczny wskaźnik odejść = (liczba odchodzących pracowników/liczba wszystkich pracowników) x 100 Roczny wskaźnik odejść = (40/200) x 100 Roczny wskaźnik odejść = (0,2) x 100 Roczny wskaźnik odejść = 20%.

Tak więc, w przypadku firmy zatrudniającej 200 pracowników, około 40 rezygnujących pracowników spowoduje 20% wskaźnik odejść. 

Czy 10% odejść to dużo?

Chociaż dobry wskaźnik odejść różni się w zależności od branży, utrzymanie wskaźnika odejść na poziomie 10% lub niższym jest idealne do zarządzania skutkami odejść pracowników.

Która Wielka Czwórka ma najwyższy wskaźnik odejść?

Dane Agencji ds. Równości Płci w Miejscu Pracy ujawniły, że gigant konsultingowy EY doświadczył znacznej fali odejść, a więcej niż jeden na trzech pracowników, łącznie 2700 pracowników, zrezygnował w latach 2021-2022. Ten wskaźnik odejść przewyższył wyniki jego czterech największych rywali, Deloitte, KPMG i PwC, a także ogólną średnią biznesową, gdzie jeden na czterech pracowników opuścił firmę w tym samym okresie.

Czy wysoki wskaźnik odejść zawsze jest czymś złym?

Niekoniecznie. Podczas gdy wysoki wskaźnik odejść oznacza, że pracownicy często decydują się na odejście lub zwolnienie, idealny wskaźnik może się różnić w zależności od branży. Ogólną zasadą jest utrzymywanie najwyżej 10% wskaźnika odejść.