El mundo laboral es casi irreconocible desde hace una década.
Ya es habitual llamar a tu jefe con el Zoom mientras aún llevas puesto el pantalón del pijama, transmitir contenidos de entretenimiento educativo a tu smartphone y unirte a una sesión de meditación en equipo después de comer.
Incluso podríais ir juntos a un retiro de empresa.
Es un momento emocionante, pero lleno de incertidumbre entre rumores de despidos, recortes presupuestarios y reestructuraciones.
Por lo tanto, como profesional de RRHH, debes estar al tanto de las últimas tendencias para mantenerte al día con la cambiante cara del lugar de trabajo.
Esta guía profundiza en 14 tendencias clave de RRHH que están surgiendo o que ya están pisando fuerte en 2024. Cuáles adoptará tu equipo este año?
Antes de sumergirnos en las tendencias de RRHH más candentes de 2024, es esencial comprender los fundamentos del panorama. Cada una de las siguientes influye significativamente en la forma en que los equipos gestionan a su personal.
Echa un vistazo a estas 14 fascinantes tendencias que cambiarán la cara de los RRHH a lo largo de 2024 y más allá.
Empresas de todos los sectores están sufriendo las consecuencias: la consultora McKinsey anunció recientemente 2.000 despidos, Twitter suprimió más de dos tercios de su plantilla y Amazon recortó hasta 18.000 puestos de trabajo.
Estos no son ni mucho menos los únicos ejemplos:un rastreador de despidos calcula que 392 empresas ya han despedido a casi 109.000 empleados en 2023.
Los despidos son brutales para todas las partes implicadas: los empleados despedidos y sus familias, los compañeros que quedan y que deben recoger el testigo slack, y los equipos de RR.HH. que deben dar la desgarradora noticia. Las empresas tienen la oportunidad de hacer que el proceso sea lo más humano posible ofreciéndose a ayudar a sus ex empleados a encontrar un trabajo en el futuro.
Por ejemplo, Airbnb y Plaid albergan directorios de antiguos alumnos para poner en contacto a posibles empleadores con trabajadores afectados.
En algunos casos, puede ser posible evitar los despidos ofreciendo comisiones de servicio que reutilicen el talento en otras áreas esenciales de la organización.
Por ejemplo, el equipo de contratación de Zapier tiene un exceso de capacidad, ya que la contratación se ha ralentizado en la empresa de automatización. Sin embargo, en lugar de reducir el equipo, se ha trasladado a reclutadores muy valorados de Zapier a otras funciones de mayor impacto, como hizo la empresa durante COVID-19.
ZapierBrandon Sammut, Director de Personal :
"El volumen de contratación fluye y refluye. Y los equipos de contratación tienen competencias que pueden aplicarse a otras áreas. Así que cuando tenemos un excedente temporal de capacidad, ¿por qué no reasignar a la gente a otro lugar? Aportarán valor añadido y adquirirán conocimientos y contexto que potenciarán su éxito en la selección de personal y dondequiera que les lleve su carrera en Zapier o en cualquier otro sitio".
➡️ Acción de RRHH: Involucrar a RRHH lo antes posible es fundamental para tomar decisiones sobre el futuro de su plantilla.
Lleve a cabo auditorías de competencias periódicas para estudiar cómo podría redistribuir el talento en su organización para reforzar otras áreas vitales de la empresa sin tener que despedir a nadie.
Otra forma de evitar los despidos es animar a los empleados a pasarse a un modelo de empleo más flexible.
El término "slasher" fue acuñado por la autora Marci Alboher, que describió el trabajo de un personaje como periodista/editora web/RRPP.
La idea es que los slashers hagan malabarismos para desempeñar varias funciones que les apasionen, en lugar de elegir un trabajo y un empleador para toda la vida.
Aunque los trabajos paralelos o el pluriempleo han estado mal vistos o han sido motivo de despido en el mundo empresarial, algunas empresas aceptan ahora activamente este estilo de trabajo.
Por ejemplo, una importante empresa comercial japonesa, Mitsui & Co, es la última en conceder a sus empleados el derecho a buscarse la vida.
Y una encuesta reciente de Zapier revela que el 40% de los estadounidenses participó en un side hustle durante 2022 (frente al 34% en 2020).
Las empresas que siguen esta tendencia obtienen múltiples beneficios, entre ellos:
Sobre este último punto, Denise HemkeChief Product Officer de Checkr, explica,
"No es ningún secreto que el aumento de la inflación está dejando a las empresas necesitadas de recortes presupuestarios ante el riesgo de caer en una recesión. Sin embargo, en lugar de optar por los despidos, una de las mejores formas de apoyar a los empleados es reducir la jornada laboral para reducir los salarios sin tener que despedir a nadie. Al reducir las horas de trabajo, los empleados dispondrán de más tiempo para aceptar trabajos paralelos u otros empleos a distancia que pueden ayudarles a mantenerse dentro de la misma horquilla salarial."
➡️ Acción de RRHH: Al invitar a los empleados a explorar otras vías de ingresos, RR.HH. puede animar a los trabajadores a apropiarse de sus carreras.
Sin embargo, siempre merece la pena aclarar la postura de la empresa sobre las actividades secundarias o el trabajo a tiempo parcial añadiendo una política al manual de empresa.
He aquí algunas cuestiones que debe abordar:
El agotamiento de los empleados es una preocupación mundial exacerbada por la pandemia, el trabajo a distancia y el clima económico mundial.
Una encuesta reciente de Slack reveló que el agotamiento está aumentando en todo el mundo. En Estados Unidos, el 43% de los mandos intermedios declararon estar quemados, una cifra superior a la de cualquier otro grupo de trabajadores.
No es de extrañar, por tanto, que las empresas más inteligentes inviertan en beneficios sociales bien orientados para atraer, comprometer y retener a los mejores talentos.
La investigación de Mercer destaca que el 70% de las grandes empresas y el 53% de los líderes de pequeñas empresas están planeando mejoras en los programas de beneficios para 2024.
Y es un paso que merece la pena dar, porque alrededor del 55% de los empleados en 2022 citan los programas de salud y bienestar (como la suscripción a gimnasios, instalaciones de fitness y revisiones médicas) como una consideración clave a la hora de aceptar un nuevo puesto.
Un estudio de MetLife destaca que esta cifra es el doble de la que se registraba antes de la pandemia para este tipo de prestaciones: el bienestar de los empleados es ahora una prioridad absoluta.
Michael Greencofundador del centro de bienestar Winona, explica:
"En 2024, el enfoque en el bienestar de los empleados es una tendencia de RRHH que las organizaciones no pueden ignorar. Las empresas que den prioridad al bienestar de sus empleados obtendrán beneficios significativos en términos de productividad, compromiso y satisfacción general.
Otra forma de apoyar el bienestar de los empleados es mediante la promoción de prácticas de autocuidado. Animar a los empleados a participar en actividades como la atención plena y el ejercicio puede ayudarles a recargarse, reducir el estrés y mejorar su salud y felicidad en general."
➡️ Acción de RRHH: Si su empresa aún no ofrece prestaciones de bienestar a sus empleados, ahora es el momento de invertir en este beneficio.
Si tu presupuesto es limitado, intenta compartir recursos de bienestar, como clases gratuitas de yoga o meditación en línea, o alíate con un gimnasio para ofrecer descuentos.
Indique recursos de apoyo a la salud mental y trabaje con sus directivos para asegurarse de que conocen las mejores prácticas para hablar con sus empleados sobre cualquier problema.
El 58% de las madres trabajadoras cree que la pandemia del COVID-19 ha hecho más difícil compaginar el cuidado de los hijos y el trabajo, según Pew Research.
Numerosas familias han reducido su jornada laboral o han dejado de trabajar para hacerse cargo de los niños.
La contable y usuaria de Twitter E-Beth Marshall describe su situación familiar durante la pandemia.
Aunque muchas empresas están empezando a ofrecer prestaciones mejoradas por maternidad y planificación familiar, RRHH puede tomar medidas para pensar "más allá del bulto" y proporcionar apoyo continuo a las familias que quieren contribuir tanto en el trabajo como en casa.
Jessica HighamDirectora de Marketing de la empresa de tecnología femenina Onoco, revela:
"Esperamos ver una gama más innovadora de políticas y herramientas de apoyo a los padres en los lugares de trabajo, ya que muchas empresas tratan de retener el increíble talento de los padres que, de otro modo, se está perdiendo debido a la falta de apoyo, tanto financiero como mental, y a políticas que no proporcionan la atención y el apoyo a largo plazo que muchos padres necesitan.
Los permisos parentales mejorados son fantásticos, pero ¿qué pasa después? El periodo de vuelta al trabajo es una cosa para los nuevos padres, pero tener que hacer malabarismos con sus responsabilidades personales y profesionales más allá de esto es otra. Necesitan tener confianza en las políticas de trabajo flexible para cuando su hijo está enfermo o no hay guardería; necesitan poder estar en casa para el baño y la hora de acostarse y adaptar su trabajo a ello. Necesitan saber que sus jefes lo aprecian y comprenden sin juzgarlas ni discriminarlas".
➡️ HR action: Averigüe qué quieren los padres trabajadores preguntándoles a ellos. Realice encuestas entre los empleados y recurra a grupos de recursos para comprender mejor cómo puede apoyar a su equipo con flexibilidad y oportunidades de progresión profesional.
Recopile datos sobre evaluación del rendimiento y salarios y analice si podría hacer más para ofrecer igualdad de oportunidades y de retribución a todos los empleados.
Los empleados están agotados y no reciben el descanso y la recuperación que necesitan.
Un estudio de Kornferry destaca que el 58% de los empleados se sienten estresados cuando están fuera de la oficina. Y la razón número 1 es que les preocupa el aumento de la carga de trabajo que les espera debido a la escasez de personal.
Ofrecer tiempo libre remunerado no es suficiente, ya que no todos los empleados lo aprovechan, sobre todo si es ilimitado.
La agencia de branding personal Klowt canceló y renovó recientemente todo su paquete de prestaciones porque los empleados no aprovechaban al máximo sus vacaciones ilimitadas.
Una de las principales tendencias para 2024 es que las empresas ofrezcan descanso a los empleados de forma proactiva. Antes, los empresarios esperaban a que los empleados necesitaran una baja médica para tratar problemas de salud mental o física. Pero el descanso es una necesidad, no una solución de recuperación, por lo que cada vez más empresas lo ofrecen:
¿Cuál es el beneficio?
Según Gartner, las empresas que invierten en descanso proactivo experimentan un aumento del 26% en la productividad de sus empleados.
➡️ Acción de RRHH: Los equipos de Recursos Humanos deben proporcionar un descanso proactivo que cumpla los siguientes criterios:
En caso de que necesite otra palabra de moda, la contratación silenciosa es otra de las principales tendencias del año.
Piense en ello como una estrategia de contratación discreta, en la que los responsables de RR.HH. aprovechan las competencias existentes en sus equipos internos en lugar de buscarlas externamente.
La contratación silenciosa se basa en el perfeccionamiento y la reconversión de los empleados existentes para colmar las lagunas de cualificación y satisfacer las necesidades de la organización sin el coste que supone aumentar la plantilla.
Una vez que haya identificado las áreas de negocio en las que necesita añadir ancho de banda, analizará los conjuntos de aptitudes de sus empleados actuales y decidirá a quién "contratar silenciosamente" para estas funciones.
Aunque el término pueda sonar a jerga, la situación es beneficiosa tanto para los empleados como para los empresarios.
En Lorien StrydomExecutive Country Manager de Financer.com, explica:
"En los últimos años, hemos visto cómo nuestros empleados se interesaban cada vez más por buscar oportunidades de crecimiento y desarrollar sus capacidades.
Para adelantarse a esta tendencia y sacarle el máximo partido, sugiero que se permita a los compañeros acceder fácilmente a los puestos disponibles dentro de la organización y autogestionar su desarrollo continuo. Además, las empresas deberían considerar la posibilidad de crear sistemas claros que reconozcan el buen rendimiento en todos los departamentos mediante reconocimientos o recompensas adicionales. Dar prioridad a la movilidad interna es algo de lo que estoy seguro se beneficiarán muchas organizaciones si se hace correctamente."
➡️ Acción de RRHH: Realice un análisis de las carencias de competencias para comprender mejor las habilidades y competencias necesarias.
A continuación, utilice los datos de las reuniones 1:1, las encuestas a los empleados y los debates sobre el rendimiento para descubrir los talentos ocultos en su organización.
❗ Una advertencia : la contratación silenciosa se denomina así por ser lo contrario de la renuncia silenciosa. Y algunos empleadores optan por promocionar internamente a las personas que "van más allá" (aquellos empleados que no renuncian silenciosamente).
Pero los responsables de RR.HH. deben ser responsables y evitar acumular más trabajo sobre los miembros de un equipo saturado sin utilizar un marco formal de ascensos y bandas salariales.
➡️ Utilice un marco de progresión profesional con expectativas salariales para garantizar una transparencia absoluta durante este proceso.
La diversidad de la mano de obra está creciendo en términos de raza, etnia y edad, con más personas de color y mayores de 55 años impulsando la economía que nunca.
Pero la contratación basada en la diversidad no es sólo algo que ocurre por necesidad, sino que también impulsa importantes resultados empresariales.
Los datos de McKinsey destacan que las organizaciones situadas en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género en puestos directivos tienen un 25% más de probabilidades de ser altamente rentables que las empresas situadas en el cuartil inferior.
Las empresas diversas también atraen a los mejores talentos del mercado laboral. El estudio de Monster muestra que el 83% de los futuros empleados de la Generación Z tienen en cuenta el compromiso de un empleador con la diversidad antes de solicitar o aceptar una oferta de trabajo.
🌈 ¿Necesitas más argumentos? Descubra estadísticas adicionales sobre la diversidad en el lugar de trabajo que no puede permitirse ignorar.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas crear un lugar de trabajo más diverso e integrador? La clave está en contratar por potencial, no solo por cualificaciones.
Los responsables de RRHH pueden utilizar herramientas de contratación especializadas con funciones como:
Un enfoque de contratación basado en las competencias deja de lado los currículos, las cualificaciones y la experiencia educativa para evaluar el potencial de un candidato para tener éxito en un puesto determinado. Este enfoque permite a los empleadores ampliar su red de selección de candidatos y contratar a los mejores individuos independientemente de las barreras preexistentes.
➡️ Acción de RRHH: Actualiza tus ofertas de empleo para centrarte en las habilidades necesarias para un puesto y eliminar la necesidad de credenciales educativas.
A continuación, elimine nombres, edades, direcciones y cualquier otro identificador obvio del proceso de selección, para garantizar que el sesgo inconsciente no se cuele en sus procesos de contratación.
Por último, revise periódicamente el porcentaje de solicitantes diversos frente al porcentaje de contrataciones diversas.
Si hay un desajuste, es hora de revisar sus estrategias de contratación en materia de diversidad.
Apenas unas semanas después de que Meta despidiera a 11.000 trabajadores, la empresa matriz de Facebook e Instagram ha entregado evaluaciones de rendimiento "inferiores" al 10% de sus empleados. Este movimiento podría ser señal de más recortes, con el CEO y fundador Mark Zuckerberg afirmando que el próximo año será un "año de eficiencia".
Aunque desconocemos el contenido de estas evaluaciones de rendimiento, creemos que forman parte de una tendencia más amplia de evaluación del rendimiento basada en la transparencia.
Los empleados deben saber lo que su empresa espera de ellos y recibir información periódica sobre sus progresos, no sólo de su jefe, sino también de sus compañeros y subordinados directos, a fin de obtener una visión completa de su rendimiento.
Sin embargo, la transparencia del rendimiento no se limita a las revisiones del rendimiento. Se trata también de garantizar que todo el mundo tenga claro su papel, incluidas las habilidades y competencias necesarias. También deben entender cómo se alinean con el panorama general de la organización.
➡️ Acción de RR.HH: Crear marcos profesionales claros, para que todo el mundo entienda lo que significa "éxito" en un puesto concreto.
Fomente una comunicación clara entre equipos y departamentos para que los empleados comprendan cómo repercute su trabajo en toda la organización.
Por último, añada transparencia a las revisiones del rendimiento: comparta las opiniones con los empleados a intervalos regulares y permítales acceder a sus cuadros de mando de rendimiento para que puedan supervisar los progresos.
Una empresa es tan buena como las personas que trabajan en ella, y esas personas alcanzarán su verdadero potencial con líderes humanos fuertes detrás.
El estudio de Gartner afirma que se trata de una prioridad para el 60% de los equipos de RRHH. Sin embargo, un preocupante 24% no cree que su enfoque actual prepare a los líderes para el futuro del trabajo.
Señalan tres imperativos que encarna el liderazgo humano, entre ellos la capacidad de ser:
Las empresas pueden conseguirlo creando entornos que favorezcan el diálogo abierto y la comunicación bidireccional, al tiempo que forman a sus directivos en habilidades interpersonales como el coaching, la colaboración y la compasión.
➡️ Acción de RRHH: Invierta en programas de apoyo a sus líderes, desde el coaching de liderazgo hasta el feedback y el reconocimiento frecuentes.
Las revisiones de rendimiento de 360 grados le ayudarán a identificar áreas de mejora y permitirán a sus líderes conocer mejor su comportamiento y cómo afecta a los miembros del equipo.
El metaverso es un espacio virtual que facilita las interacciones y la colaboración en tiempo real. Aunque relativamente nuevo, es también una de las tendencias más candentes de este año.
Gartner prevé que en 2026 las personas pasarán al menos una hora diaria en el metaverso.
Las empresas pueden utilizarlo para:
Cada vez será más importante que las empresas adopten transformaciones digitales para seguir el ritmo creciente del cambio.
➡️ HR action: Familiarícese con el metaverso y tecnologías como la realidad virtual (RV), la realidad aumentada (RA), etc. para explorar sus posibles aplicaciones en su organización.
Recopile las opiniones de los empleados para analizar cómo desearían experimentar el metaverso.
🚨 No olvides colaborar estrechamente con TI para establecer sólidos protocolos de seguridad en torno a ella.
La gamificación consiste en utilizar elementos y mecánicas de diseño de juegos en contextos no lúdicos para implicar y motivar a los usuarios. Y es una estrategia que funciona: el 83 % de los empleados que completan una formación con elementos de gamificación se sienten motivados, frente al 61 % que considera aburrida la formación no gamificada.
No es ni mucho menos un concepto nuevo: la gamificación se inventó en 2003.
Aun así, hay previsiones de que este mercado alcance la friolera de 30.700 millones de dólares en 2025, según el análisis de MarketsandMarkets.
Y ha sido todo un éxito en L&D.
Deloitte utiliza ahora la gamificación en su formación de la Academia de Liderazgo, apoyándose en insignias y símbolos de estatus para impulsar el compromiso con el aprendizaje. Los usuarios describen la plataforma como "adictiva", y su uso diario ha aumentado un 47%.
RRHH puede utilizar la gamificación de diversas formas para potenciar el desarrollo de los empleados, por ejemplo:
➡️ Acción de RRHH: Incorpore la gamificación a los programas de formación de los empleados y vea cómo se dispara el desarrollo de sus habilidades. Recompense siempre la participación y controle el progreso y los comentarios para motivar e implicar a los empleados.
🔮 Echa un vistazo a las principales tendencias de aprendizaje que impulsarán la formación y el desarrollo en el lugar de trabajo en 2024.
La IA algorítmica es una de las mayores tendencias de RRHH de 2024. Se trata de aprovechar el análisis, el aprendizaje automático y la IA para optimizar los procesos de contratación, reducir los prejuicios, ofrecer experiencias positivas a los empleados y agilizar las operaciones de RRHH.
Ejemplo: Un algoritmo de aprendizaje automático detecta cambios en el rendimiento del empleado A que, de otro modo, pasarían desapercibidos. Si su trabajo cae por debajo de los niveles normales, el algoritmo puede alertar a RRHH para que evalúe por qué está ocurriendo.
Grace HeDirectora de Personas y Cultura de la empresa de eventos para equipos virtuales teambuilding.com, explica por qué la toma de decisiones basada en datos es tan valiosa para los equipos de RR.HH.:
"Con un mayor acceso a la analítica y la tecnología, los equipos de personas pueden mirar los datos con una lente más completa a la hora de elaborar políticas, establecer objetivos y comprender su fuerza de trabajo a mayor escala.
Para adoptar esta tendencia de manera efectiva, las organizaciones deben buscar formas de utilizar las herramientas de análisis existentes con su estrategia interna de empleados. Por ejemplo, las empresas pueden buscar modelos predictivos que analicen variables como la productividad o incluso las posibles tasas de rotación de empleados. Mediante la proyección de datos como estos, las organizaciones pueden anticipar mejor los cambios futuros en el lugar de trabajo y desarrollar políticas en consecuencia.
Este enfoque de los RRHH puede maximizar la eficiencia a la vez que apoya adecuadamente a los empleados adelantándose a los cambios cruciales en el entorno empresarial."
➡️ Acción de RR.HH: Algunas empresas pueden experimentar una batalla entre saber cuándo combinar los datos con los aspectos más "humanos" de RRHH o cuándo ese comportamiento "humano" está causando un sesgo sobre los datos.
De hecho, Aptitude Research destaca que más de la mitad de los profesionales de la adquisición de talento tienen cierto nivel de certeza sobre el uso de la IA en sus pilas tecnológicas.
La formación es vital, como explica Julian Taylorabogado laboralista de Julian Taylor RRHHquien nos dijo:
"Mi consejo principal aquí sería asegurarse de que su organización proporcione capacitación y educación sobre el uso de la IA y el aprendizaje automático en los procesos de RRHH. Esto debería asegurar que los empleados se sientan cómodos con la nueva tecnología y entiendan cómo afecta a su trabajo."
ChatGPT ha tomado al mundo por asalto desde su lanzamiento en noviembre de 2022, prometiendo hacer de todo, desde escribir correos electrónicos, currículos y artículos de blog, hasta resolver problemas matemáticos y escribir código.
La adopción del chatbot de OpenAI ha sido rápida: según Reuters, la aplicación alcanzó los 100 millones de usuarios activos mensuales en enero de 2023, lo que la convierte en la aplicación de consumo de más rápido crecimiento de la historia, según un estudio de UBS.
Los equipos de RR.HH. aún están familiarizándose con la forma en que este popular chatbot puede mejorar sus flujos de trabajo.
Sin embargo, Veronika Schäfer, Directora de Ciencia del Aprendizaje de Zavvy, comparte siete ideas prácticas para utilizar ChatGPT en RRHH:
➡️ Acción HR: ChatGPT es innovador e impresionante, pero dista mucho de ser perfecto. La tecnología puede cometer errores, y de hecho los comete, así que comprueba siempre los hechos antes de añadir cualquier texto generado a las políticas de tu empresa. Además, aunque añadir chatbots a tus operaciones puede mejorar tu eficiencia, recuerda que no sustituyen a los expertos humanos.
🦾 Sumérgete en un debate más profundo sobre los casos de uso (y las limitaciones) de ChatGPT en RRHH.
La función del Director de Recursos Humanos (CHRO) ha evolucionado significativamente, centrándose más en el liderazgo, la estrategia y el bienestar de los empleados.
La investigación de Sage revela que el 87% de los ejecutivos de la C-suite atribuyen a los líderes de personal la transformación de un mar de prácticas desde el inicio de la pandemia.
El CHRO ha estado en el centro de la gestión de la productividad de los empleados, dirigiendo los debates en torno a las políticas y la continuidad del negocio. Más allá de eso, los ejecutivos de la C-suite también recurren al CHRO para mantenerse informados sobre los protocolos de salud y seguridad de los empleados, las políticas de trabajo a distancia y los planes de gestión de crisis.
Pero más que eso, los CHROs son responsables de la experiencia del empleado (EX), incluyendo:
Consultor principal Chris Manning escribe:
"Sin duda, la experiencia del empleado es LA oportunidad de crear nuestro nuevo futuro laboral. Los valores y objetivos de los empleados han cambiado radicalmente desde la pandemia, lo que significa que las empresas deben replantearse rápidamente su propuesta de valor para los empleados. Ésta siempre debe ser diseñada por las personas, PARA las personas.
Esta propuesta de valor debe sustentar los principios de diseño de la transformación de la experiencia del empleado para satisfacer las nuevas necesidades de los trabajadores. Sin embargo, lo más importante es crear bucles infinitos de iteración para mantener la relevancia. Las posibilidades de innovación son apasionantes e infinitas".
➡️ HR action: Si su empresa aún no cuenta con un CHRO o Chief People Officer, ahora es el momento de cambiar esa situación.
Un CHRO con visión de futuro puede ayudar a su empresa en la transición a la era post-COVID y crear una experiencia de empleado alineada con sus valores fundamentales.
💡 Obtenga más información sobre el papel de un CH RO en nuestra guía. Y si ya has contratado a tu nuevo CHRO , descubre cómo crear una experiencia de incorporación extraordinaria.
Zavvy está perfectamente preparada para adaptarse a la evolución de las tendencias en RRHH. Nuestro conjunto de herramientas ayudará a su CHRO, a su equipo de RR.HH. y a toda su plantilla, impulsando todos los aspectos del ciclo de vida del empleado. Pruebe lo siguiente:
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