Cómo realizar evaluaciones del rendimiento que preparen a los empleados para el éxito

Los lugares de trabajo y los empleados están cambiando.

Las evaluaciones de rendimiento ya no son un acontecimiento temido por los empleados. En cambio, la Generación Z y los Millennials quieren más feedback en el trabajo. 

Como resultado, los sistemas tradicionales, que: 

❌ Evaluar el rendimiento en un ciclo anual.

❌ No mantengas un bucle de retroalimentación continuo. 

❌ Tener check-ins sólo como una tarea anual en la lista de control, ya no será relevante.

De hecho, el 81% de los responsables de RRHH ya se están planteando cambiar el sistema de gestión del rendimiento, según pwc (más información sobre su estudio a continuación).

¿Ha revisado ya su sistema de gestión del rendimiento? 

Si no es así, aquí tiene su chuleta.

Le ofrecemos una guía detallada sobre cómo llevar a cabo una evaluación del rendimiento en línea con las cambiantes expectativas de los trabajadores.

🕵️‍♀️ ¿Por qué darle tanta importancia a las evaluaciones del rendimiento? 

1. Alinear las expectativas de los empleados con las de los directivos (y los objetivos de la empresa)

Con un sistema de evaluación del rendimiento, los directivos y los empleados disponen de una tarea específica para debatir los objetivos. 

En primer lugar, les pone de acuerdo.

En segundo lugar, los directivos también examinan si los planes de los empleados se ajustan a los objetivos de la organización.

Por ejemplo, en el proceso de gestión del rendimiento de Cisco, los directivos reciben una lista de control para revisar los objetivos de los empleados.

Una de las preguntas críticas de la lista de comprobación es: ¿Son los objetivos pertinentes para la empresa?

Así pues, un sistema de evaluación del rendimiento garantiza que los empleados crezcan junto con la empresa. 

2. Impulsar el compromiso de los empleados

Los objetivos fijados y los comentarios orientados al futuro ofrecen a los empleados una dirección clara para avanzar, lo que impulsa el compromiso. 

Un ejemplo: Gallup identificó 12 impulsores del compromiso de los empleados:

1.  Sé lo que se espera de mí en el trabajo.
2. Tengo los materiales y el equipo que necesito para hacer bien mi trabajo.
3. En el trabajo, tengo la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer cada día.
4. En los últimos siete días, he recibido reconocimiento o elogios por hacer un buen trabajo.
5. Mi supervisor, o alguien del trabajo, parece preocuparse por mí como persona.
6. Hay alguien en el trabajo que fomenta mi desarrollo.
7. En el trabajo, mis opiniones parecen contar.
8. La misión o finalidad de mi empresa me hace sentir que mi trabajo es importante.
9. Mis asociados o compañeros de trabajo se comprometen a realizar un trabajo de calidad.
10. Tengo un mejor amigo en el trabajo.
11.  En los últimos seis meses, alguien del trabajo me ha hablado de mis progresos.
12. Este último año, he tenido oportunidades en el trabajo para aprender y crecer.

💡 Puedes abordar directamente 6 de estos 12 impulsores en tu sistema de evaluación del rendimiento.

3. Resolver los problemas de los empleados 

Unas evaluaciones del rendimiento bien equilibradas ofrecen una oportunidad de comunicación bidireccional en la que los empleados también tienen una plataforma para plantear sus quejas. De este modo, los directivos pueden conocer sus problemas y ayudarles a encontrar soluciones.

Las mejores empresas, como Adobe, fomentan las reuniones periódicas entre empleados y directivos para la gestión del rendimiento. Como resultado, los empleados cuentan con el apoyo de los directivos, que les ofrecen comentarios constructivos y responden a sus preguntas. 

🔗 Descubre cómo combinar el feedback continuo con las revisiones del rendimiento.

4. Ayudar al crecimiento de los empleados 

La retroalimentación frecuente crea un ciclo continuo de crecimiento. Por lo tanto, los directivos no tienen por qué limitarse a dar feedback sobre el rendimiento actual. 

También orientan a los empleados sobre las áreas que deben mejorar y cómo seguir creciendo. 

Tomemos Zappos como ejemplo. El 50% de la evaluación del rendimiento en Zappos se centra en las contribuciones actuales de los empleados. El 50% restante de la conversación se centra en los puntos fuertes del empleado y en las oportunidades de crecimiento profesional.

5. Aumentar la retención de empleados

La revisión del rendimiento recuerda a los empleados que su trabajo es apreciado y les dice en qué pueden trabajar para ascender en el escalafón. Esta retroalimentación constante aumenta el compromiso y la satisfacción laboral de los empleados y reduce la rotación.  

✍️ Qué hacer antes de la próxima evaluación del rendimiento

1. Revise su visión de la gestión del rendimiento 

El informe Future of Performance Management, Rewards & Recognition de Pwc muestra la normalidad actual del sistema de evaluación del rendimiento y cómo será el futuro. He aquí un breve resumen. 

Lo normal actualmente es:

• Revisar anualmente los objetivos estáticos.
• No me gustan los comentarios. 
• Hacer check-ins como una lista de control y no para conversar.
• Centrarse en los objetivos cumplidos, no en el valor creado.

Pero se espera que el futuro y la nueva normalidad de la gestión del rendimiento:

• Tener ciclos de revisión más cortos. 
• Establezca objetivos de forma ágil.
• Permitir que los empleados alcancen una productividad sostenible.
• Capacitar a los directivos para entablar un diálogo significativo.
• Acelerar el crecimiento de los empleados.

Las revisiones del rendimiento vinculadas a evaluaciones salariales anuales y llenas de comentarios genéricos son cosas del pasado. 

Según el informe, la gestión del rendimiento es ahora más una oportunidad para formar a los empleados e invertir en su crecimiento profesional (lo que ayuda a la empresa a largo plazo).

¿Qué significa esto para usted?

Esto significa que el primer paso es revisar su visión de la gestión del rendimiento para estar a la altura del cambiante panorama de los empleados.  

2. Explique su nueva visión a los empleados

El siguiente paso es conseguir que todos los empleados se sumen a la idea. A continuación, explíqueles la visión cambiante.

Algunas buenas preguntas a las que responder son:

• ¿Qué pueden esperar de las evaluaciones de rendimiento y qué relación guardan con los objetivos de la empresa?
• ¿Con qué frecuencia se harán las revisiones? 
• ¿Las reuniones de control complementarán o sustituirán a las evaluaciones formales del rendimiento?
• ¿Cuál será el papel de los directivos en el desarrollo de los empleados?
• ¿Qué herramientas implementará la empresa para llevar a cabo estos procesos?
• ¿Qué tipo de objetivos deben fijarse: de rendimiento, de mejora de las competencias, de trabajo en equipo?

🎯 Descubra cómo capacitar a su plantilla con objetivos de rendimiento frente a objetivos de desarrollo.

3. Desarrollar habilidades de coaching

Hay un punto importante en todo el debate sobre las expectativas cambiantes y la nueva normalidad de las evaluaciones del rendimiento hasta ahora: Ahora se espera que los directivos entablen sistemáticamente un diálogo significativo y apoyen a los empleados. Esto tiene sus ventajas. 

Un estudio reciente de Gallup muestra que los empleados que recibieron comentarios significativos en la última semana tienen casi cuatro veces más probabilidades de estar comprometidos que los demás empleados.

Esto significa que su papel ha pasado de ser el de un líder tradicional a ser el de un gestor-entrenador. Es hora de poner al día tus habilidades de coaching para que puedas guiar a los empleados en la dirección correcta, capacitarlos para encontrar soluciones y darles feedback a tiempo. 

✅ Plan de acción en 7 pasos para realizar tus próximas evaluaciones de rendimiento

1. Definir el ciclo de revisión

Un ciclo de evaluación del rendimiento es el proceso de 3 pasos de: 

• objetivos de planificación;
• seguimiento de los progresos;
• y evaluar el rendimiento de los empleados al final. 

Los objetivos son diferentes para las distintas empresas y funciones. 

En general, es una mezcla de colaboración en proyectos, personal y en equipo. 

Como primer paso, defina con qué frecuencia desea llevar a cabo estos ciclos de revisión: Dos veces al año, trimestralmente o incluso más a menudo. 

La gran pregunta que se plantea es: ¿Qué frecuencia será la mejor?

Y la respuesta es: Es subjetivo.

Son muchos los factores que intervienen a la hora de decidir el periodo de evaluación del rendimiento. Algunos de los principales son:

• ¿Su organización crece rápidamente con prioridades cambiantes? ¿Hasta cuándo pueden los empleados planificar sus objetivos: un año, seis meses o tres meses?
• ¿Existe una cultura de feedback en el trabajo? ¿Sienten los empleados que las revisiones cada 6 meses son demasiado lejanas, o reciben feedback regularmente sin esperar a una revisión formal?
• ¿Cuál es la sobrecarga de tareas que conlleva cada ciclo de revisión? 

Considere todos estos factores y encuentre la duración que mejor se adapte a su organización.

2. Pedir a los empleados que fijen objetivos

El siguiente paso es discutir los objetivos con los empleados. Hay dos formas habituales de jugar con ello:

1. Opte por una evaluación del rendimiento basada en los puntos fuertes y defina objetivos basados en los puntos fuertes para que los empleados jueguen con sus puntos fuertes.
2. Elija una vía de evaluación del rendimiento basada en las competencias y especifique las competencias para destacar en cada función. A continuación, fije los objetivos de los empleados para mejorar o pulir esas competencias.

Le sugerimos que opte por la evaluación del rendimiento basada en las competencias. Para ayudarte a empezar, hemos creado una plantilla gratuita de evaluación basada en competencias. 

3. Supervisar el progreso y apoyar a los empleados

Una vez fijados los objetivos, no deje que los empleados se las arreglen solos. En lugar de eso, programe reuniones individuales periódicas para: 

• Ofrezca apoyo si los empleados se quedan atascados en algún sitio.
• Ayúdeles a identificar soluciones.
• Permitir que los empleados identifiquen sus puntos fuertes.
• Proporcione comentarios constructivos.
• Revisar si van en la buena dirección.

Otra ventaja significativa de las reuniones individuales frecuentes es que permiten corregir el rumbo más pronto que tarde. 

Amy Spurling, Directora General y Fundadora de Comptafirma que discuten los problemas de rendimiento en las primeras reuniones. No esperan a poner de repente a alguien en un plan de mejora del rendimiento (PIP) y luego revelar su rendimiento inesperado.

Consejo: Tome notas con regularidad en las reuniones individuales para disponer de información a la que volver cuando finalice el ciclo de revisión. 

4. Iniciar la revisión hacia el final del ciclo

Puede iniciar la autoevaluación y las revisiones a medida que el ciclo de revisión del rendimiento se acerca a la línea final. Shaunak Amin, cofundador y director general de SwagMagic, sugiere que se aplique la retroalimentación de 360 grados a los empleados para obtener una visión más profunda de su rendimiento. 

La retroalimentación de 360 grados es un método de revisión en el que los empleados no se limitan a obtener retroalimentación únicamente de los directivos. En su lugar, también solicitan la opinión de sus compañeros, de sus subordinados directos y, a veces, incluso de sus clientes. Los empleados también realizan autoevaluaciones como parte del feedback de 360 grados.

➡️ ¿Te preguntas cómo crear estos formularios de evaluación de 360 grados? Consulte nuestra guía detallada sobre la creación de formularios de evaluación del rendimiento y nuestro recurso complementario con 59 mejores preguntas de evaluación del rendimiento para inspirarse.  

Una vez que los formularios de revisión estén listos, también le llegarán a usted como gestor. Ahí es donde le ayudarán las notas que recopiló en las reuniones individuales. Así te asegurarás de revisar todo el ciclo, no solo los logros (o escaladas) de tu memoria reciente.

5. Bloquee el tiempo para la reunión de evaluación del rendimiento

Una vez que todas las partes interesadas hayan completado la revisión, es hora de dar a conocer los resultados a los empleados mediante una reunión de revisión del rendimiento. Es diferente de la reunión individual habitual. Esta reunión es más un reflejo de todo el ciclo de revisión.

En esta reunión, podrá

• Discutir los objetivos fijados al principio del ciclo y los resultados obtenidos por el empleado.
• Reflexionar sobre los debates y cuestiones importantes 
• Reconocer los principales logros 
• Poner de relieve los aspectos susceptibles de mejora
• Dar sugerencias concretas para el futuro
• Planificar los objetivos para el próximo ciclo de evaluación del rendimiento

Consejo: Elija sus palabras con cuidado. El bajo rendimiento puede ser delicado, y una retroalimentación mal formulada puede perjudicar la motivación y el rendimiento de los empleados. Lo último que quieres es que tu gente entre en una espiral descendente. 

➡️ Echa un vistazo a 45 ejemplos de comentarios sobre el rendimiento para todos los niveles de rendimiento de los empleados, desde los que no cumplen las expectativas hasta los de alto rendimiento.

6. Medir la eficacia

En lugar de lanzar dardos a la oscuridad, puede preseleccionar indicadores clave de rendimiento (KPI) para determinar si su sistema de gestión del rendimiento está produciendo un cambio positivo. Algunos KPI habituales son los ingresos, la tasa de conversión, la rentabilidad, la puntualidad de los proyectos y la productividad.

➡️ ¿Busca una lista más específica? Obtenga una lista elaborada de 45 métricas de rendimiento de empleados que abarcan múltiples métricas de rendimiento específicas de cada función.

7. Realice una encuesta rápida al final del ciclo

Mitch Chailland, Presidente de Canal HR, afirma: "Mi principal consejo para que la gestión del rendimiento sea beneficiosa para los empleados y la organización es no estancarse en una forma de hacer las cosas. Si tu equipo piensa que otro método sería mejor, pruébalo y mejora y optimiza continuamente."

Se trata de un paso adicional, pero no por ello deja de ser útil. 

Terminar el ciclo de revisión con una breve encuesta de opinión le permitirá saber si los empleados consideran que la gestión del rendimiento es beneficiosa y colaborativa. 

Algunas preguntas a comprobar serían:

• ¿La duración del ciclo es demasiado corta o demasiado larga?
• ¿Son pertinentes las preguntas de los formularios de feedback de 360 grados?
• ¿Es satisfactoria la frecuencia de las reuniones individuales?
• ¿Recibe sus comentarios a tiempo?
• ¿Hay algo que le gustaría que fuera diferente en el próximo ciclo de revisión?

Te da suficiente información para mejorar y experimentar para el siguiente ciclo. 

🏢 3 Empresas que renovaron su proceso de evaluación del desempeño

¿Busca inspiración antes de actualizar su proceso de gestión del rendimiento? He aquí cómo 3 empresas punteras introdujeron un cambio en su sistema. 

Zappos adoptó la holocracia

Zappos pasó de las evaluaciones anuales del rendimiento basadas en RR.HH. a adoptar la holacracia. La holocracia es un sistema de autogestión en el que no hay líderes. Significa que los empleados se dividen en grupos autoorganizados en los que reciben revisiones frecuentes de sus compañeros. Zappos fomenta la retroalimentación en tiempo real a través de reuniones semanales de equipo. La marca, conocida por su cultura única, también utiliza una herramienta interna de feedback 360 para las revisiones formales. 

➡️ Consulte nuestra guía en profundidad sobre el sistema de gestión del rendimiento de Zappos para obtener una explicación detallada de la medida.

Adobe sustituye la evaluación tradicional por comprobaciones frecuentes

Adobe abandonó el sistema tradicional de revisión anual en 2012. En su lugar, introdujo un sistema de gestión del rendimiento menos formal llamado "Check-ins", que tiene lugar al menos una vez al trimestre. 

Cada check-in consta de tres partes: fijación de objetivos, intercambio de opiniones y exploración de oportunidades para el desarrollo de los empleados. 

➡️ ¿Busca más detalles sobre el enfoque de revisión? Encuéntrelos en nuestro detallado estudio de caso sobre el mecanismo de revisión del rendimiento de Adobe.

Cisco utiliza la tecnología para decir adiós a las revisiones anuales

Cisco utiliza una plataforma interna para despedirse de las revisiones anuales del rendimiento. El sistema consta de tres partes principales:

• Los empleados pueden añadir al portal sus aspiraciones, áreas de aprendizaje y experiencia. Así, las conversaciones se vuelven bidireccionales.
• Los directivos fijan objetivos en reuniones individuales y comparten información en tiempo real en la plataforma.
• Los directivos pueden obtener informes rápidos gracias a la función de informes integrada. Ayuda a revisar factores críticos como la satisfacción de los empleados, el progreso, etc.

➡️ Obtenga más información sobre su adaptación tecnológica en nuestro informe sobre las evaluaciones de rendimiento en Cisco. 

➡️ Reimagine las evaluaciones de rendimiento con Zavvy

Aquí tienes el desglose paso a paso de cómo actualizar todo tu sistema de gestión del rendimiento con Zavvy. 

1. Crear ciclos de revisión del rendimiento

Puede programar ciclos recurrentes de revisión del rendimiento. 

Por ejemplo, si establece un ciclo de revisión trimestral. En ese caso, se iniciará automáticamente un nuevo ciclo de revisión cada tres meses.

2. Asignar trayectorias profesionales y niveles

Puede definir trayectorias profesionales para diferentes funciones. Cada trayectoria profesional puede tener competencias generales que sean relevantes para el puesto. Además, puede añadir competencias específicas (si son necesarias para el proyecto o si los empleados desean desarrollarlas). 

3. Programar reuniones individuales periódicas

Zavvy también te ayuda a programar reuniones individuales periódicas para que puedas controlar el progreso de los empleados y resolver sus dudas.

4. Realización de feedback 360

Hacia el final del ciclo, puede iniciar la retroalimentación 360 para que los empleados puedan autoevaluarse y también obtener retroalimentación de sus compañeros, supervisores y subordinados directos. 

5. Analizar los informes analíticos y de competencias

Zavvy ofrece informes de competencias individuales y de equipo que puedes configurar fácilmente. Los distintos informes le ayudarán a identificar los puntos fuertes y las áreas de mejora de los miembros de su equipo. Utilízalos para preparar tus debates finales al final del ciclo.

6. Bloquee el tiempo para las reuniones de evaluación del rendimiento

Al iniciar la retroalimentación 360, Zavvy te permite establecer una ventana para la discusión de la revisión del desempeño. Recibirás notificaciones para organizar reuniones en esa ventana.

7. Realizar encuestas del pulso

Por último, puede realizar encuestas rápidas para hacer evolucionar sus sistemas de evaluación del rendimiento con el tiempo. 

➡️ Solicite una demostración ahora y uno de sus expertos le ayudará a actualizar su sistema de gestión del rendimiento antes de que comience el próximo ciclo de revisión.

❓ Preguntas frecuentes

¿Cómo realizar una buena evaluación del rendimiento?

Cinco consejos para realizar revisiones del rendimiento eficaces:

1. Discuta los objetivos de antemano.

2. Tener objetivos mutuamente beneficiosos para el éxito tanto del empleado como de la empresa.

3. Celebrar frecuentes reuniones individuales para evaluar los progresos y resolver dudas.

4. Mantén conversaciones bidireccionales.

5. 5. Dar una respuesta constructiva.

¿Cuáles son las 4 etapas de una evaluación del rendimiento?

Las cuatro etapas principales son:

1. Establecer objetivos para un ciclo de evaluación del rendimiento

2. Seguimiento de los progresos mediante conversaciones individuales 

3. Iniciar la retroalimentación al final de un ciclo de evaluación del rendimiento

4. Celebrar una reunión de evaluación del rendimiento para hablar de los logros y los planes de mejora.

¿Cuáles son los 5 elementos clave de una evaluación del rendimiento?

Los cinco elementos clave de la evaluación del rendimiento son:

1. Objetivos claros y consensuados

2. Objetivos mutuamente beneficiosos para el éxito tanto del empleado como de la empresa.

3. Diálogo continuo para supervisar los progresos y apoyar a los empleados

4. 4. Comentarios constructivos

5. Conversaciones bidireccionales