Οι ιστορίες τρόμου για κακούς μάνατζερ κατακλύζουν το LinkedIn κατά τη διάρκεια της Μεγάλης Παραίτησης.
Από αφεντικά που κοροϊδεύουν ανοιχτά το προσωπικό τους μέχρι εκείνους που απαιτούν άδεια για το διάλειμμα στην τουαλέτα, είναι να απορεί κανείς που 2 στους 5 εργαζόμενους έχουν ήδη παραιτηθεί εξαιτίας του διευθυντή τους;
Η People Management αναφέρει ότι ένα επιπλέον 50% σκέφτεται να φύγει εξαιτίας του αφεντικού του.
Εάν έχετε χάσει έναν τόνο προσωπικού από τους ανταγωνιστές σας ή αντιμετωπίζετε μια ήσυχη επιδημία παραίτησης, μπορεί να αντιμετωπίσετε έναν εφιάλτη για την ηγεσία.
Ψάχνετε για μια προληπτική λύση; Μην υποτιμάτε τη δύναμη του αποτελεσματικού onboarding των διευθυντών.
Είναι προς το συμφέρον σας να επενδύσετε στην εκπαίδευση των διευθυντών από την αρχή, ώστε οι επικεφαλής των ομάδων σας να μην χρειάζεται να το "καταλάβουν" μόνοι τους. Κατανοήστε ότι οι ηγέτες σας είναι άνθρωποι και κάνουν λάθη, αλλά η εφαρμογή ενός αστρικού προγράμματος εισαγωγής διευθυντών θα προετοιμάσει τους διευθυντές σας για επιτυχία από την πρώτη ημέρα στο ρόλο τους.
Η εισαγωγή των διευθυντών περιλαμβάνει τον προσανατολισμό και τον εγκλιματισμό των νέων διευθυντικών προσλήψεων στο ρόλο, τις αρμοδιότητες και την εταιρική κουλτούρα. Αποτελεί ουσιαστικό μέρος του κύκλου ζωής των εργαζομένων και πρέπει να λαμβάνει την ίδια προσοχή και τους ίδιους πόρους με οποιοδήποτε άλλο πρόγραμμα εισαγωγής εργαζομένων.
Αναρωτιέστε σε ποιον ταιριάζει καλύτερα το manager onboarding;
✅ Κάθε νέο διευθυντικό στέλεχος που εντάσσεται στην εταιρεία,
✅ Τρέχοντες εργαζόμενοι που προάγονται για πρώτη φορά σε ηγετικούς ρόλους,
✅ Ένας έμπειρος διευθυντής που μετακινείται από άλλη τοποθεσία ή εταιρεία,
✅ Ένας απομακρυσμένος διευθυντής που συμμετέχει στην εταιρεία για πρώτη φορά.
Συμβουλή: Σχεδιάστε αυτή τη στρατηγική διαδικασία για να υποστηρίξετε τα στελέχη που μεταβαίνουν στους νέους τους ρόλους. Ο στόχος είναι να τους βοηθήσετε να πιάσουν δουλειά, να τους δώσετε όλα τα εργαλεία που χρειάζονται για να υποστηρίξουν τους άμεσους αναδόχους τους και τελικά να εξασφαλίσετε μια ομαλή εισαγωγή στην εταιρική κουλτούρα.
Εάν μια επιτροπή πρόσληψης έχει επιλέξει έναν υποψήφιο για διευθυντικό ρόλο ή έχει προαγάγει έναν εργαζόμενο εσωτερικά, τότε σίγουρα πρέπει να έχει αυτό που χρειάζεται για να ηγηθεί. Γιατί, λοιπόν, να ασχοληθεί κανείς με το onboarding των διευθυντών;
Ακολουθούν ορισμένα σημεία που πρέπει να λάβετε υπόψη μετά τη διαδικασία πρόσληψης.
Ως συνδετικός κρίκος μεταξύ των ανώτερων ηγετών και των εργαζομένων πρώτης γραμμής, οι διευθυντές διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο στην προώθηση της εταιρικής κουλτούρας και της δέσμευσης.
Η έρευνα της Gallup αποκαλύπτει ότι οι διευθυντές ευθύνονται για το 70% της διακύμανσης της δέσμευσης των εργαζομένων.
Με άλλα λόγια, η δημιουργία θετικής εταιρικής κουλτούρας και αφοσιωμένου εργατικού δυναμικού εξαρτάται από την ανάπτυξη των διευθυντών σας.
Η αντικατάσταση ενός κακού μάνατζερ κοστίζει στις αμερικανικές εταιρείες 960 δισεκατομμύρια δολάρια ετησίως. Ωχ! Αλλά ποιο είναι το κόστος για μια μεμονωμένη ομάδα;
Laszlo Bock, συνιδρυτής της Humu (εταιρεία λογισμικού για τον εργασιακό χώρο) και πρώην CHRO της Google, εξηγεί ότι αν βαθμολογήσετε έναν διευθυντή από το 1 έως το 10, όσοι βαθμολογούν με ένα θα ωθήσουν τους υπαλλήλους να παραιτηθούν.
Το αποτέλεσμα;
Περιμένετε άμεση πτώση της παραγωγικότητας, καθώς χάνετε μέλη της ομάδας σας και χρειάζεται χρόνος για την πρόσληψη και την εκπαίδευση νέων εργαζομένων - ενώ ο κακός διευθυντής παραμένει στη θέση του, αποστραγγίζοντας περαιτέρω το ηθικό.
Οι στατιστικές μας για την εισαγωγή των εργαζομένων αποκαλύπτουν ότι μόνο το 12% των οργανισμών διαθέτουν ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα εισαγωγής.
Αν αναλογιστεί κανείς τα υψηλά διακυβεύματα που συνδέονται με την πρόσληψη διευθυντών - από το κόστος του κύκλου εργασιών έως τον αντίκτυπο στην εταιρική κουλτούρα - είναι σαφές ότι δεν πρόκειται για έναν τομέα στον οποίο οι επιχειρήσεις μπορούν να κάνουν περικοπές.
Επιπλέον, το HR News αναφέρει ότι η φθορά αποτελεί σημαντικό ζήτημα, με το 20% των νεοπροσληφθέντων να εγκαταλείπουν μια εταιρεία μέσα σε 45 ημέρες και το 33% να φεύγει μέσα σε έξι μήνες!
Η δέσμευση των εργαζομένων είναι ένα καυτό θέμα και οι μελέτες της Korn Ferry αποκαλύπτουν ότι 33% των εργαζομένων εγκαταλείπουν τους ρόλους τους εξαιτίας της πλήξης! Η αναγνώριση των εργαζομένων είναι επίσης ένας τεράστιος παράγοντας, με το 84% των εξαιρετικά αφοσιωμένων εργαζομένων να παραδέχεται ότι το αφεντικό τους αναγνώρισε τα επιτεύγματά τους στη δουλειά, σε σύγκριση με μόνο το 25% των μη αφοσιωμένων εργαζομένων, σύμφωνα με το Bonusly.
Κατά τη διάρκεια της εισαγωγής, οι ηγέτες μπορούν να μάθουν για τον αντίκτυπο που έχει το στυλ διαχείρισης της ομάδας τους στους άμεσους αναφερόμενους όσον αφορά τη δέσμευση. Αλλά και οι διευθυντές πρέπει να αισθάνονται δεσμευμένοι για να κρατήσουν τον τροχό σε κίνηση.
Elise Finn, Διευθύντρια και συνιδρύτρια της NkuziChange ζητά από τους διευθυντές να αναστοχαστούν σχετικά με την απόδοσή τους:
"Αν ηγείστε μιας ομάδας υψηλών επιδόσεων, είμαι σίγουρος ότι ξοδεύετε πολύ χρόνο σκεπτόμενοι τους KPIs, τους δείκτες απόδοσης, τις μετρήσεις, τους στόχους. Και αυτό είναι σωστό - πρέπει να ανησυχούμε για αυτά τα πράγματα.
Αλλά πόσο χρόνο ξοδεύετε στην πραγματικότητα σκεπτόμενοι τη συμβολή σας, τον αντίκτυπο που έχετε για την ομάδα σας στην απόδοσή της;
Τι κάνετε για να ενισχύσετε την απόδοσή τους; Και τι κάνετε που μπορεί να συνθλίψει ή να μειώσει την απόδοσή τους;"
Ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα εισαγωγής διευθυντών θα ακολουθεί μια σαφή δομή.
Φάση 1 - Pre-onboarding: Αυτό το στάδιο επικεντρώνεται στη γραφειοκρατία, τις συστάσεις και την παροχή πρόσβασης σε εργαλεία.
Φάση 2 - Συνεδρία προσανατολισμού για τους νεοπροσληφθέντες: αρχίζει την πρώτη ημέρα του διευθυντή σας και διαρκεί έως και μία εβδομάδα. Η φάση αυτή επικεντρώνεται στο καλωσόρισμα του διευθυντή σας στη νέα του ομάδα και στη γνωριμία του με άλλα βασικά μέλη του οργανισμού.
Θα συζητήσετε επίσης σχετικές πληροφορίες σχετικά με την ασφάλεια και τις προσωπικές παροχές, όπως η ιατρική ασφάλιση, το PTO και άλλες πολιτικές της εταιρείας. Οι διευθυντές πρέπει να γνωρίζουν πώς κάθε μία από αυτές τις πολιτικές επηρεάζει τους ίδιους και τον αντίκτυπό τους στα μέλη της ομάδας τους.
Φάση 3 - Εκπαίδευση για συγκεκριμένο ρόλο: αυτό είναι το πιο κρίσιμο στάδιο της εισαγωγής των εισερχόμενων διευθυντών, οπότε αν το πετύχετε σωστά, θα μπορέσουν να γίνουν γρήγορα παραγωγικοί. Αν το κάνετε λάθος, οι νέοι διευθυντές σας θα κάνουν ηγετικά λάθη που επηρεάζουν το ηθικό σε ολόκληρη την εταιρεία σας.
Τα βασικά στοιχεία περιλαμβάνουν σαφήνεια του ρόλου και των προσδοκιών, στόχους απόδοσης και εκπαίδευση σε θέματα διαχείρισης που σχετίζονται με τον ρόλο, συμπεριλαμβανομένης της παρακολούθησης της εργασίας.
Φάση 4 - Μετάβαση ρόλου: ώρα να αφεθείτε! Σε αυτό το προτελευταίο στάδιο, θα προετοιμάσετε τον διευθυντή σας για την επιτυχία παρέχοντας τακτικές επισκέψεις και πρόσβαση σε πρόσθετους πόρους. Θα ενθαρρύνετε επίσης τη συμβολή του σχετικά με το πώς να βελτιώσετε τη διαδικασία εισαγωγής στην ομάδα για τους μελλοντικούς νεοεισερχόμενους.
Φάση 5 - Διευκόλυνση της μετάβασης: Το στάδιο αυτό αφορά την εξασφάλιση της ομαλής μετάβασης του διευθυντή σας στο νέο του ρόλο.
Λίγους μήνες μετά την ένταξή τους, θα πρέπει να είναι άνετοι και σίγουροι για την ηγετική τους ικανότητα, λαμβάνοντας διοικητικές αποφάσεις σύμφωνα με την εταιρική κουλτούρα και τα OKRs.
Συμβουλή: Βεβαιωθείτε ότι προσφέρετε συνεχείς ευκαιρίες εξέλιξης για να βοηθήσετε τους διευθυντές να προοδεύσουν στην καριέρα τους.
➡️ Δείτε περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τα στάδια του onboarding.
Σε έρευνα της Egon Zehnder σε 588 στελέχη, το 60% αποκάλυψε ότι χρειάζονται έξι μήνες για να έχουν πλήρη αντίκτυπο στους ρόλους τους, ενώ σχεδόν το 20% πίστευε ότι χρειάζονται 9+ μήνες.
Θέλετε να επιταχύνετε τη διαδικασία;
Αυτές οι βέλτιστες πρακτικές θα επιταχύνουν τη μετατροπή από ενθουσιώδεις αρχάριους διευθυντές σε έμπειρους ηγέτες που εμπνέουν.
Πριν ξεκινήσει ο νέος σας διευθυντής, αφιερώστε χρόνο για να καταγράψετε όλες τις βασικές διαδικασίες και ροές εργασίας που πρέπει να γνωρίζει. Η ύπαρξη μιας πηγής πληροφοριών θα είναι χρήσιμη αν ποτέ κολλήσει.
Η καταγραφή των ροών εργασίας είναι επίσης μια ευκαιρία να προσδιοριστεί εάν η αυτοματοποίηση θα μπορούσε να επιταχύνει τις επαναλαμβανόμενες εργασίες.
Η σύγχυση ρόλων είναι ένας από τους κύριους λόγους αποτυχίας των νέων διευθυντών. Αλλά μπορείτε να το μετριάσετε αυτό θέτοντας σαφείς προσδοκίες από την αρχή.
Για παράδειγμα, θα πρέπει να συζητήσετε για το τι είναι υπόλογοι, τις αρμοδιότητες της ομάδας τους και πώς θα μετράτε την απόδοσή τους.
Ο καθορισμός του τύπου του ηγέτη που θέλετε να είναι είναι επίσης σημαντικός. Για παράδειγμα, θέλετε να έχουν μια πρακτική προσέγγιση ή να κάνουν ένα βήμα πίσω και να αφήνουν τα μέλη της ομάδας τους να αναλάβουν το προβάδισμα;
Ποια είναι η προτιμώμενη προσέγγισή σας στη διαχείριση συγκρούσεων;
Βεβαιωθείτε ότι οι προσδοκίες αυτές είναι σαφείς και ρεαλιστικές με βάση τους διαθέσιμους πόρους τους.
➡️ Εμβαθύνετε στη δημιουργία του μοντέλου ηγετικών ικανοτήτων σας. Θα βρείτε πέντε βήματα για την ανάπτυξη ενός μοντέλου ηγετικών ικανοτήτων.
Ένα σύνολο βραχυπρόθεσμων στόχων θα δώσει στο νέο σας διευθυντή έναν απτό στόχο για να εργαστεί και έναν τρόπο να μετρήσει την πρόοδό του.
Εκτός από τον καθορισμό των μακροπρόθεσμων προσδοκιών, θα πρέπει να ορίσετε και τους OKRs για τους πρώτους μήνες.
Το Harvard Business Review περιγράφει πώς οι νέοι διευθυντές μπορούν γρήγορα να γίνουν υπερβολικοί καθώς μπαίνουν σε όλες τις πτυχές της επιχείρησης.
Η καθοδήγηση;
Γιατί να μην θέσετε μια βραχυπρόθεσμη πρόκληση 100 ημερών σε έναν συγκεκριμένο τομέα και να διαμορφώσετε την εισαγωγή γύρω από αυτόν; Αυτή η προσέγγιση ωθεί τον νέο διευθυντή να επιτύχει αξία, βελτιώνοντας παράλληλα κρίσιμες διαδικασίες.
Η ομάδα του νέου σας διευθυντή είναι το κλειδί για την επιτυχία του. Επομένως, πρέπει να διαμορφώσουν μια ισχυρή σχέση και να καθορίσουν τον τρόπο με τον οποίο θα την καθοδηγήσουν όσο το δυνατόν νωρίτερα.
Συμβουλή #1: Ξεκινήστε με τη δημιουργία ενός ομαδικού καταλόγου στο Loom, όπου κάθε άτομο καταγράφει ένα βίντεο καλωσορίσματος με λίγες πληροφορίες για το ρόλο του και διασκεδαστικά στοιχεία για την προσωπική του ζωή.
Τα εισαγωγικά βίντεο θα βοηθήσουν τον διευθυντή να απομνημονεύσει πρόσωπα και ονόματα και θα δημιουργήσουν μια αρχική σύνδεση.
Παρουσιάστε τα μέλη της ομάδας πριν από την ημερομηνία έναρξης των καθηκόντων του διευθυντή, ώστε να μπορέσουν όλοι να σπάσουν τον πάγο και να οικοδομήσουν εμπιστοσύνη.
Συμβουλή #2: Θα μπορούσατε επίσης να οργανώσετε μια ομαδική δραστηριότητα για την πρώτη τους ημέρα. Θα τους βοηθήσει να δεθούν και να αρχίσουν να εργάζονται μαζί για έναν κοινό στόχο.
Ο νέος σας διευθυντής πρέπει να οικοδομήσει σχέσεις με διάφορους ενδιαφερόμενους εντός και εκτός της εταιρείας. Ενθαρρύνετε αυτές τις συνδέσεις και δώστε προτεραιότητα στο να τον συστήσετε στους πιο σημαντικούς ανθρώπους που πρέπει να γνωρίζει.
Συμβουλή: Αποφασίστε αν θα χρησιμοποιήσετε επίσημο ή ανεπίσημο πρότυπο εισαγωγής ανάλογα με την αρχαιότητα του ατόμου.
Ένα παράδειγμα επίσημου προτύπου θα ήταν:
"Είμαι στην ευχάριστη θέση να σας παρουσιάσω την {NAME}. Έχουν Χ χρόνια εμπειρίας σε οργανισμούς Fortune 500 και είμαστε ενθουσιασμένοι με το εύρος των δεξιοτήτων και της εμπειρίας που θα φέρουν στην ομάδα μας.
Ο {NAME} είναι παθιασμένος με τον {ΤΟΜΕΑΣ ΕΜΠΕΙΡΙΑΣ} και έχει πραγματικό ταλέντο στην {ΜΟΝΑΔΙΚΗ ΔΕΞΙΟΤΗΤΑ}. Η ημερομηνία έναρξής του είναι χμμ/ηη/εεεε, και θα εργαστεί στο {Γραφείο/Απομακρυσμένη τοποθεσία}.
Παρακαλώ, καλωσορίστε μαζί μου τον {ΟΝΟΜΑ} στην ομάδα!"
Η προσωπική επωνυμία ενός διευθυντή ενισχύει συνεχώς το ηγετικό του στυλ και αυτό που πρεσβεύει. Χρησιμοποιήστε ένα πρόγραμμα εισαγωγής για να:
Η κουλτούρα του χώρου εργασίας σας θα επηρεάσει σημαντικά την επιτυχία του νέου σας διευθυντή. Επομένως, πρέπει να την κατανοήσει και να την υιοθετήσει από την αρχή.
Ένας τρόπος για να το πετύχετε αυτό είναι να τους βυθίσετε στην κουλτούρα σας από την πρώτη μέρα.
Μερικά παραδείγματα δραστηριοτήτων για να μοιραστείτε φευγαλέες ματιές της κουλτούρας σας είναι: περιήγηση στο γραφείο, συνάντηση με ανθρώπους-κλειδιά και συμμετοχή σε εκδηλώσεις της εταιρείας.
Συμβουλή: Θα μπορούσατε επίσης να εξετάσετε το ενδεχόμενο να στέλνετε τακτικές ενημερώσεις σχετικά με τα νέα και τις εξελίξεις της εταιρείας.
Μια συνεχής ροή εταιρικών ειδήσεων θα τους βοηθήσει να αισθάνονται συνδεδεμένοι με την επιχείρηση, ακόμη και αν δεν βρίσκονται καθημερινά στο γραφείο.
Η κατάρτιση είναι αναπόσπαστο στοιχείο της επιτυχίας των διευθυντών.
Ron Ashkenas, ομότιμος εταίρος της Schaffer Consulting, προτείνει να ζητηθεί από τον νεοεισερχόμενο ηγέτη να προσδιορίσει τι θέλει να μάθει για την επιχείρηση και στη συνέχεια να χτίσει την εκπαίδευση γύρω από αυτό:
"Οι περισσότεροι άνθρωποι υψηλού επιπέδου που αναλαμβάνουν νέες θέσεις έχουν κάνει αρκετή έρευνα σχετικά με το νέο τους ρόλο ώστε να έχουν μια σειρά από έξυπνες ερωτήσεις ή τομείς για τους οποίους είναι περίεργοι ή υποθέσεις που θέλουν να ελέγξουν. Έτσι, αντί να αναγκάσετε το νέο άτομο να μάθει μόνο αυτό που εσείς θεωρείτε σημαντικό, χτίστε μαζί το πρόγραμμα σπουδών για την εισαγωγή".
🤯 Κοινό πρόβλημα: είναι εύκολο για τους διευθυντές να κολλήσουν στο εκπαιδευτικό υλικό αντί να κάνουν πραγματικά τη δουλειά τους.
💡 Λύση: Βρείτε τη σωστή ισορροπία με ισχυρές μορφές κατάρτισης για νέους μάνατζερ που θα γλιστρήσουν κατευθείαν στην εργάσιμη ημέρα.
Εξετάστε το ενδεχόμενο ενός συνδυασμού εκπαίδευσης στην τάξη, διαδικτυακών μαθημάτων και μάθησης κατά τη διάρκεια της εργασίας, όπως συζητήσεις στρογγυλής τραπέζης και προγράμματα μικρομάθησης. Αυτή η προσέγγιση στη μάθηση θα επιτρέψει στο νέο σας διευθυντή να αποκτήσει θεωρητικές γνώσεις και να τις εφαρμόσει στην πράξη σε ένα πραγματικό περιβάλλον.
➡️ Freeletics προσέλαβε τη Zavvy για να βοηθήσει στη δημιουργία μιας εκπαιδευτικής ρουτίνας για τους ηγέτες της. Εφάρμοσαν ένα πρόγραμμα εισαγωγής ηγεσίας, συζητήσεις στρογγυλής τραπέζης με τους διευθυντές των ανθρώπων και τακτική μικροεκπαίδευση για να υπερφορτίσουν την ανάπτυξη της ηγεσίας.
Όπως κάθε νεοεισερχόμενος, ένας νέος διευθυντής πρέπει να αισθάνεται γρήγορα συνδεδεμένος με την εταιρεία. Αυτή η αίσθηση του ανήκειν θα του επιτρέψει να κάνει την καλύτερη δυνατή δουλειά.
Ακόμα και οι πιο επιτυχημένοι διευθύνοντες σύμβουλοι έχουν χρησιμοποιήσει μέντορες για να αναπτύξουν την καριέρα τους.
Επομένως, μην υποτιμάτε τη δύναμη της καθοδήγησης κατά την εισαγωγή νέων διευθυντών.
Η καθοδήγηση θα μπορούσε να βοηθήσει το ηγετικό σας ταλέντο να παραμείνει εδώ. Η Pushfar αναφέρει ότι η πρόσβαση στην καθοδήγηση αποτελεί αποφασιστικό παράγοντα για το 86% των εργαζομένων που παραμένουν σε έναν οργανισμό.
Συμβουλή #1: Συνδυάστε τον νέο σας διευθυντή με έναν πιο έμπειρο συνάδελφο που μπορεί να σας προσφέρει καθοδήγηση και υποστήριξη. Ο μέντορας θα μπορούσε να είναι κάποιος που θα παρακολουθεί για μια ημέρα ή εβδομάδα ή θα συναντιέται τακτικά μαζί του.
Συμβουλή #2: Οργανώστε προγράμματα καθοδήγησης με εξωτερικούς εμπειρογνώμονες. Αυτή η προσέγγιση θα μπορούσε να είναι χρήσιμη εάν ο νέος σας διευθυντής κινείται σε έναν νέο κλάδο ή αναλαμβάνει έναν εντελώς νέο ρόλο.
➡️ Αν είστε νέοι στα προγράμματα καθοδήγησης, δείτε την αναλυτική μας συζήτηση για τα οφέλη τους. Θα βρείτε επίσης τις κατευθυντήριες γραμμές μας για την έναρξη του πρώτου σας προγράμματος καθοδήγησης.
Η ανατροφοδότηση των εργαζομένων είναι το κλειδί για τη βελτίωση της εταιρικής κουλτούρας και μπορεί να περιλαμβάνει βρόχους ανατροφοδότησης προς τα πάνω από τους διευθυντές, τους ηγέτες της εταιρείας και τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού.
Ενημερωθείτε από το νέο σας διευθυντή για να λάβετε ανατροφοδότηση σχετικά με την προσαρμογή του. Η ανταλλαγή και η συλλογή ανατροφοδότησης μπορεί να γίνει ανεπίσημα μέσω τακτικών συναντήσεων, μιας πιο επίσημης διαδικασίας, όπως μια έρευνα για την εισαγωγή μετά από 30 και 60 ημέρες, ή μια τακτική έρευνα σφυγμού με έναν σύντομο κατάλογο ερωτήσεων.
Bonusly υπολογίζει ότι μόνο το 41,8% των εταιρειών συλλέγουν αυτές τις ζωτικής σημασίας πληροφορίες ετησίως ή λιγότερο συχνά.
Επιτρέψτε λοιπόν στους διευθυντές σας να διαπρέψουν δημιουργώντας εποικοδομητικούς βρόχους ανατροφοδότησης.
Όταν γίνεται σωστά, η εισαγωγή των διευθυντών μπορεί να αποτελέσει ένα ισχυρό εργαλείο για την ανάπτυξη των διευθυντικών ικανοτήτων.
Συμβουλή #1: Ένα ισχυρό σχέδιο ανάπτυξης ηγεσίας και η δέσμευση για συνεχή ανατροφοδότηση θα δώσουν στο νέο σας διευθυντή τις καλύτερες πιθανότητες να επιτύχει.
Συμβουλή #2: Εντοπίστε τα κενά στις διοικητικές ικανότητες και παρέχετε ευκαιρίες επιμόρφωσης για να καλύψετε τα κενά αυτά.
Για παράδειγμα, μπορείτε να επιλέξετε μεταξύ πρόσθετων μαθημάτων κατάρτισης, ενοτήτων ηλεκτρονικής μάθησης, μαθησιακών εκδηλώσεων ή διαδικτυακών σεμιναρίων.
Συμβουλή #3 : Οιαξιολογήσεις απόδοσης 360 μοιρών θα επιτρέψουν επίσης στον διευθυντή σας να λάβει ανατροφοδότηση από τους άμεσους αναφερόμενους.
Τέλος, βεβαιωθείτε ότι παρέχετε τακτικά ανατροφοδότηση σχετικά με την απόδοσή τους. Κάντε το ανεπίσημα ή μέσω μιας πιο επίσημης διαδικασίας, όπως τριμηνιαίες ή ετήσιες αξιολογήσεις.
"Το onboarding δεν ανήκει σε ένα άτομο. Είναι μια συνεργασία με τον προϊστάμενό τους και την ομάδα ανθρώπων. Για να διασφαλιστεί ότι η εκπαίδευση εφαρμόζεται με τον σωστό τρόπο και ότι καλύπτονται όλες οι ανάγκες ανάπτυξης.
μπόρεσα να το κάνω αυτό συγκεντρώνοντας ανατροφοδότηση τόσο από τους διευθυντές όσο και από τους διευθυντές τους. Το ενδιαφέρον ήταν ότι δεν είχε τόσο σημασία η κατοχή των σκληρών δεξιοτήτων ή η εκμάθηση μιας νέας διαδικασίας όσο η κατοχή των κοινωνικών δεξιοτήτων, όπως η διεξαγωγή κρίσιμων συζητήσεων ή η διαχείριση των βασικών ενδιαφερομένων μερών". - Chichi Erachalu, επικεφαλής του τμήματος ανάπτυξης ηγεσίας στην Multiverse.
Ψάχνετε για έναν κατάλογο ελέγχου για την εισαγωγή διευθυντών; Χρησιμοποιήστε αυτό το πρότυπο για να περάσετε τους τρεις πρώτους μήνες.
Ποιος έχει χρόνο για μια χειροκίνητη προσέγγιση για την εισαγωγή διευθυντών στο σημερινό ταχέως εξελισσόμενο εργασιακό περιβάλλον;
Χρησιμοποιήστε τη σουίτα εργαλείων onboarding της Zavvy για να μεγιστοποιήσετε το δυναμικό των νέων ηγετών σας και να τους κάνετε παραγωγικούς. Γρήγορα!
Προσφέρουμε:
✅ δομημένα και διαφωτιστικά ταξίδια επιβίβασης
✅ ιδιαίτερα αποτελεσματικά προγράμματα κατάρτισης διευθυντών
✅ μάθηση στη ροή της εργασίας
✅ πλαίσια σταδιοδρομίας και στοχευμένα σχέδια ανάπτυξης
✅ Ανατροφοδότηση 360 για να βοηθήσετε τους ηγέτες να αναπτύξουν και να προπονήσουν τις ομάδες τους
✅ εργαλεία για την καλλιέργεια μιας κουλτούρας υψηλών επιδόσεων στο χώρο εργασίας
Έτοιμοι να μάθετε περισσότερα; Κανονίστε μια επίδειξη του λογισμικού μας για την εισαγωγή και την εκπαίδευση των διευθυντών σήμερα για να δημιουργήσετε την πλήρη διαδικασία εισαγωγής.
Έχετε ακόμα καυτές ερωτήσεις σχετικά με την εισαγωγή διευθυντών; Γι' αυτό υπάρχει αυτή η ενότητα!
Η εκπαίδευση νέων στελεχών μπορεί να γίνει στη ροή της εργασίας, ώστε οι εκπαιδευόμενοι να λαμβάνουν γρήγορα όλες τις πληροφορίες που χρειάζονται για να εφαρμόσουν τις νέες τους δεξιότητες στην πράξη αμέσως. Οι πρώτες 30 ημέρες είναι κρίσιμες για έναν νέο διευθυντή και θα πρέπει να επικεντρωθούν στην κατανόηση της κουλτούρας, των αξιών και των στόχων της εταιρείας. Θα πρέπει επίσης να οικοδομήσουν σχέσεις με την ομάδα τους και να γνωρίσουν τους άμεσους αναδόχους τους.
Η εκμάθηση της κατάστασης της περιοχής αποτελεί προτεραιότητα για έναν νέο διευθυντή.
Τις πρώτες ημέρες, θα πρέπει να συναντηθούν με την ομάδα τους και να αποκτήσουν μια αίσθηση του νέου τους οργανισμού.
Στη συνέχεια, θα βασιστούν σε μια σειρά από κοινωνικές δεξιότητες, όπως η επικοινωνία, η ακρόαση και η ενσυναίσθηση, για να γνωρίσουν την ομάδα τους και να οικοδομήσουν εμπιστοσύνη.
Ταυτόχρονα, τις πρώτες ημέρες είναι ο κατάλληλος χρόνος για να επανεξετάσετε κάθε σχετική τεκμηρίωση, όπως εσωτερικές πολιτικές, εταιρική κουλτούρα, προστασία δεδομένων, εκπαίδευση ΤΠ, κανονισμοί συμμόρφωσης και περιεχόμενο που αφορά συγκεκριμένο ρόλο.
Οι σχέσεις είναι το θεμέλιο πάνω στο οποίο χτίζεται μια παραγωγική και συνεκτική ομάδα. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι φίλοι και οι μέντορες κατά την εισαγωγή είναι τόσο βασικό στοιχείο της διαδικασίας, προσφέροντας αυτή την ανθρώπινη σχέση που βοηθά τους νέους διευθυντές να αισθάνονται ευπρόσδεκτοι, υποστηριζόμενοι και εγκαταστημένοι στους νέους τους ρόλους.
Είναι αδύνατο να γνωρίζετε πώς λειτουργεί η διαδικασία της πρόσληψης των διευθυντών σας χωρίς να παρακολουθείτε την επιτυχία της διαδικασίας σας. Γνωρίζουμε από το Harvard Business Review ότι οι καλύτερες εμπειρίες των εργαζομένων κατά την εισαγωγή οδηγούν σε καλύτερη δέσμευση των εργαζομένων. Έτσι, συγκεντρώστε πολύτιμες μετρήσεις για την εισαγωγή, όπως:
Χρησιμοποιήστε αυτά τα δεδομένα για να δημιουργήσετε μια αποτελεσματική διαδικασία εισαγωγής με την πάροδο του χρόνου, ώστε κάθε έκδοση να είναι καλύτερη από την προηγούμενη.
.png)
.png)
