Beim Management der Mitarbeiterleistung geht es nicht nur um vierteljährliche Beurteilungen oder gefürchtete Feedbackgespräche. Es geht darum, zu verstehen, zu führen und zu nutzen.
Wir alle haben das schon erlebt: Die Frustration darüber, dass talentierte Mitarbeiter ihr Potenzial nicht ausschöpfen, oder der Kummer darüber, dass ein Starspieler seinen Funken verliert. Manchmal liegt es nicht an ihnen, sondern am System. Manchmal liegt es auch nicht am System, sondern daran, wie wir es steuern.
In diesem Artikel wird darauf eingegangen:
Die Verwaltung der Mitarbeiterleistung bezieht sich auf den fortlaufenden Prozess, durch den Vorgesetzte und Manager sicherstellen, dass die Arbeit der Mitarbeiter die organisatorischen Standards erfüllt oder übertrifft.
Dieser Prozess umfasst:
"Gutes Management besteht darin, durchschnittlichen Menschen zu zeigen, wie sie die Arbeit von überlegenen Menschen erledigen können." John D. Rockefeller.
Die effektive Verwaltung der Mitarbeiterleistung kann sich positiv auf die gesamte Belegschaft auswirken und ist daher eine wichtige Fähigkeit für Führungskräfte. Unternehmen, die die Leistung ihrer Mitarbeiter nicht verwalten, können unter vielen Ineffizienzen leiden. Gleichzeitig kann ein schlechtes Leistungsmanagement aber auch negative Auswirkungen haben.
Allzu oft sind Manager so sehr mit Leistungsindikatoren und Tabellenkalkulationen beschäftigt, dass sie den Blick für die Menschen verlieren, die diese Zahlen produzieren.
Über die reine Leistungsmessung hinaus ist ein effektiver Manager dafür verantwortlich, die Leistung seiner Mitarbeiter zu verbessern, indem er sich auf die Personen konzentriert, deren harte Arbeit das Unternehmen vorantreibt.
Es ist wichtig, den Unterschied zwischen Leistungsbeurteilung und Leistungsmanagement zu verstehen. Die Leistungsmessung ist ein wichtiger Schritt in diesem Prozess. Wenn diese Daten jedoch nicht genutzt werden, um geschäftliche Entscheidungen zu treffen und Ihr Team zu stärken, werden sie nicht viel bewirken.
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Auch wenn jedes Unternehmen ein etwas anderes System zur Verwaltung der Mitarbeiterleistung hat, umfassen die meisten effektiven Strategien diese sechs Schritte in irgendeiner Form.
Damit Mitarbeiter gute Leistungen erbringen können, müssen sie ihre Aufgaben und Erwartungen klar und vollständig verstehen. Wenn die individuellen Ziele eines Mitarbeiters nicht mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, kann die wahrgenommene Leistung darunter leiden. Daran sind in der Regel das Management und eine schlechte Kommunikation schuld.
Die Leistung eines Mitarbeiters zu verwalten, ohne dass sich alle Beteiligten einig sind, ist so, als würde man ihn bitten, ein Multiple-Choice-Quiz ohne die Fragen zu beantworten.
Sie können zwar vieles aus ihrer Stellenbeschreibung ableiten, aber sie werden immer bis zu einem gewissen Grad im Blindflug arbeiten.
Der erste Schritt zu einer leistungsstarken Belegschaft ist die Festlegung klarer Ziele, damit die Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird, und den besten Weg zum Erfolg finden können.
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Sobald Sie Ihren Mitarbeitern eine Ziellinie vorgegeben haben, auf die sie hinarbeiten sollen, ist es an der Zeit, eine unterstützende Rolle einzunehmen. Eine der stärksten und wichtigsten Fähigkeiten Ihrer Führungskräfte ist die Bereitstellung von regelmäßigem Feedback.
Vom Standpunkt der Leistung aus betrachtet, ist Feedback eine Möglichkeit, Orientierung zu geben und das Engagement eines Mitarbeiters zu fördern. Aber seien Sie gewarnt: Negatives Feedback kann sich nachteilig auf die Leistung von Führungskräften und Mitarbeitern auswirken.
Die Beherrschung der Kunst des konstruktiven Feedbacks ermöglicht es den Managern, die Talente der Mitarbeiter so zu fördern, dass sie ihre Aufgaben besser erfüllen und effektiver zu den allgemeinen Unternehmenszielen beitragen können.
Zusätzlich zum Echtzeit-Feedback bieten regelmäßige Leistungsüberprüfungen vorhersehbare Leitlinien und einen Rückhalt, um sicherzustellen, dass nichts oder niemand durch die Maschen fällt.
Eine solide Strategie besteht darin, Leistungsbeurteilungen in Verbindung mit den Meilensteinen der Leistungsziele der Mitarbeiter (z. B. der Halbzeit) zu planen, um die Fortschritte leicht verfolgen und bei Bedarf zusätzliche Unterstützung leisten zu können.
Leistungsbeurteilungen bieten Mitarbeitern und Management die Daten, die sie benötigen, um Fortschritte zu verfolgen oder Leistungstrends zu erkennen.
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Allzu oft verfallen Arbeitnehmer in einen Trott, in dem sie nur noch versuchen, den Tag zu überstehen. Sie kommen zur Arbeit, lassen den Kopf hängen und tun, was sie tun müssen. Dies führt zu einer unerfüllten und unengagierten Belegschaft.
Ob Sie es glauben oder nicht, die meisten Mitarbeiter wollen lernen und sich bei der Arbeit engagieren. Aber wenn das Verlassen der eigenen Spur mehr Probleme als Chancen mit sich bringt, haben sie keinen Anreiz, dies zu tun.
Achten Sie im Rahmen von Echtzeit-Feedback und regelmäßigen Leistungsüberprüfungen auf Entwicklungsmöglichkeiten und ermutigen Sie Ihr Team, dasselbe zu tun.
Wenn Sie einem Mitarbeiter sagen, dass Sie ihn für ein bevorstehendes Schulungsseminar für geeignet halten, können Sie ihm nicht nur die Möglichkeit geben, etwas zu lernen (was für ihn und das Unternehmen von Nutzen ist), sondern ihm auch zeigen, dass Sie ihn als wichtiges Mitglied des Teams betrachten und nicht nur als austauschbares Rädchen im Getriebe.
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Abgesehen von den externen Entwicklungsmöglichkeiten sollten Führungskräfte, die in der Lage sind, zu coachen, diese Chance auch immer nutzen.
Eine der wichtigsten Fähigkeiten einer guten Führungskraft ist das Delegieren. Eine Führungskraft, die jede Gelegenheit nutzt, ihre Fähigkeiten an ihr Team weiterzugeben, wird in Zukunft viel besser in der Lage sein, an ihr Team zu delegieren.
Dadurch werden die Führungskräfte entlastet und die Effizienz ihrer Teams gesteigert. Außerdem lernen die Mitarbeiter wertvolle Fähigkeiten, die ihnen und dem Unternehmen zugute kommen.
Das Markenzeichen eines Spitzenmanagers ist die Leistung seines Teams, nicht die Leistung des Einzelnen.
Um eine maximale Wirkung zu erzielen, sollte sich ein Manager in erster Linie auf die Verbesserung seines Teams konzentrieren, wobei das Coaching die direkteste Methode ist.
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Der Arbeitsmoral wird in der modernen Geschäftswelt nicht so viel Bedeutung beigemessen, wie dies eigentlich der Fall sein sollte. Zufriedene Mitarbeiter sind produktiver. Warum also konzentrieren sich nicht mehr Unternehmen darauf, ihre Mitarbeiter glücklich zu machen?
Auch wenn dieses Phänomen sicherlich seine Grenzen hat, gibt es kleine Maßnahmen, die die Moral, das Glück und die Arbeitszufriedenheit eines Mitarbeiters erheblich verbessern können, wenn der Ertrag abnimmt.
Ein schmerzlich einfaches Beispiel ist die Anerkennung von Leistung und Erfolg.
Spitzenkräfte verdienen es, für ihre harte Arbeit und ihren Beitrag zum Unternehmen anerkannt zu werden. Ebenso ist jede Gelegenheit, einen Mitarbeiter für seine Bemühungen, Verbesserungen oder Leistungen zu loben, ein Volltreffer für die Moral.
Jeder möchte in seinem Job gut sein, also kann ein wenig positive Verstärkung sehr viel bewirken!
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Die Verwaltung der Mitarbeiterleistung klingt auf dem Papier offensichtlich und einfach. In Wirklichkeit kann es jedoch ein anspruchsvoller und zeitaufwändiger Prozess sein. Es besteht jedoch kaum ein Zweifel daran, dass sich die Investition in ein robustes und effektives Leistungsmanagement-System für Mitarbeiter lohnt.
Hier sind einige nahezu universelle Hürden, die Unternehmen überwinden müssen, wenn es um die Leistung ihrer Mitarbeiter geht.
Die Mitarbeiter könnten in vielen Fällen gute Arbeit leisten, aber unklare Richtlinien lassen sie im Dunkeln tappen.
Stellen Sie sich beispielsweise vor, dass ein Buchhalter einen monatlichen Umsatzbericht für jeden Verkäufer des Unternehmens erstellt. Ohne es zu wissen, sieht der Eigentümer des Unternehmens nur den Gesamtumsatz aller Mitarbeiter in dem Bericht. Aufgrund dieser Diskrepanz vergeudet der Buchhalter jeden Monat Zeit, die er für dringendere Angelegenheiten verwenden könnte.
Missverständnisse wie dieses belasten die Unternehmen, weil sie Arbeitsstunden vergeuden. Darüber hinaus führen sie oft zu Burnout, da die Mitarbeiter mit zu viel Arbeit überlastet oder durch unklare Leistungserwartungen frustriert sind. Sie haben oft das Gefühl, härter arbeiten zu müssen, während sie in Wirklichkeit einfach nicht effizient geführt werden. Dies kann sich sowohl auf die Leistung als auch auf die Arbeitsmoral auswirken.
Für viele ehrgeizige Arbeitnehmer reicht es nicht aus, täglich zur Arbeit zu kommen, um einen Gehaltsscheck zu verdienen, um motiviert und zufrieden zu bleiben.
Fleißige Mitarbeiter streben oft nach Gehaltserhöhungen und Beförderungen. Sie verlieren jedoch an Schwung, wenn sie das Gefühl haben, dass sie keine Fortschritte machen.
Gehaltserhöhungen und Beförderungen sind zwar immer gut für die Arbeitsmoral, aber aus wirtschaftlicher Sicht nur manchmal machbar. Eine andere Möglichkeit sind transparente Laufbahnen mit Qualifikationen, Voraussetzungen und sogar Gehaltsplänen.
Viele Unternehmen halten sich gerne bedeckt und halten ihre Mitarbeiter davon ab, über das Gehalt zu sprechen oder Arbeitsverträge zu schreiben. Diese Praktiken sind im Allgemeinen nicht im Interesse der Arbeitnehmer.
Stattdessen fördern transparente Gehalts- und Karrieremodelle die Fairness und ermutigen die Mitarbeiter, langfristige Karriereziele anzustreben und gleichzeitig zu verstehen, was sie brauchen, um die gewünschte Berufsbezeichnung zu erhalten.
Viele Unternehmen haben noch immer nicht mit der Tradition der jährlichen Leistungsbeurteilung gebrochen. Ein jährlicher Einblick in die eigene Leistung reicht nicht aus, um sinnvolle Veränderungen zu erwarten.
Ein häufigeres Feedback erfordert zwar mehr Zeit als eine jährliche Überprüfung, aber es lohnt sich.
Eine sofortige positive Rückmeldung über eine gut gemachte Arbeit spornt die Mitarbeiter an, ihre gute Arbeit fortzusetzen. Andererseits kann rechtzeitiges negatives Feedback verhindern, dass sich Fehler wiederholen, anstatt sich ein ganzes Jahr lang mit Fehlern herumschlagen zu müssen.
Die gute Nachricht ist, dass moderne Unternehmen moderne Lösungen wie 360-Grad-Feedback-Software einsetzen, um das Feedback, auf das die Mitarbeiter angewiesen sind, zu rationalisieren und zu bündeln. Rechtzeitiges Feedback kann einen erheblichen Einfluss auf das Engagement der Mitarbeiter haben, was sich wiederum auf die Leistung insgesamt auswirken kann.
Die Welt der Personalarbeit tritt in eine neue Ära ein, da moderne Unternehmen beginnen, nach innen statt nach außen zu schauen, um zu wachsen. Der derzeitige Markt für Talente ist hart umkämpft, was bedeutet, dass es für Unternehmen oft kosteneffizienter ist, ihre vorhandenen Mitarbeiter zu fördern, als neue Talente einzustellen.
Hier sind einige Beispiele dafür, wie branchenführende Unternehmen wie Netflix und Spotify die Leistung ihrer Mitarbeiter verwalten:
2012 wechselte Adobe von den traditionellen Jahresgesprächen zu seinem neuen "Check-in"-System. Diese weniger formellen Gespräche werden mit Boxenstopps bei einem Rennen verglichen und bieten den Mitarbeitern die Unterstützung und Anleitung, die sie das ganze Jahr über benötigen, um ihr Bestes zu geben.
Der Prozess beginnt damit, dass die Manager die Erwartungen festlegen und die Mitarbeiter Pläne entwickeln, um diese Erwartungen zu erfüllen (unter Verwendung von SMART-Zielen).
Im Laufe des Jahres geben die Vorgesetzten ihren Mitarbeitern Feedback zu ihren Fortschritten, ihrer Gesamtleistung und zusätzlichen Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung. Durch die starke Fokussierung auf den Einzelnen hat Adobe ein hervorragendes Team hochqualifizierter und motivierter Mitarbeiter aufgebaut, die kontinuierliche Unterstützung und wohlverdiente Prämien erhalten.
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Nach dem Vorbild des Trainerstils von Scotty Bowman, dem Cheftrainer mit den meisten Siegen in der Geschichte der NHL, legt Netflix den Schwerpunkt auf individuelle und mannschaftliche Leistung.
Der kometenhafte Aufstieg von Netflix ließ wenig Raum für schlechte Leistungen und verließ sich auf das 360-Grad-Feedback, um herauszufinden, wer das Team bremsen könnte.
"Ich möchte, dass die Mitarbeiter nicht nur von ihren direkten Vorgesetzten, sondern von jedem, der ein Feedback geben kann, ein Feedback erhalten." Reed Hastings, der CEO von Netflix.
Dies trägt zum "Team"-Konzept bei und gewährleistet ein kontinuierliches, ganzjähriges Feedback, um die Entwicklungsdynamik der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten.
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Spotify ist der Inbegriff von Spaß und fortschrittlicher Unternehmenskultur, indem es traditionelle Geschäftsstrukturmodelle komplett über Bord geworfen hat, um ein frisches, neues Konzept von Grund auf aufzubauen. Anstelle von Teams und Abteilungen sind die Mitarbeiter in flexiblen Trupps, Chaptern und Gilden organisiert.
Gruppen und Einzelpersonen werden regelmäßig überprüft, um Möglichkeiten zur Leistungsverbesserung und Lösungen zu finden, die verhindern, dass sich Fehler wiederholen.
Zusätzlich zu diesen häufigen Leistungskontrollen werden die Mitarbeiter beauftragt, zwei Entwicklungsgespräche pro Jahr zu führen.
Der Schwerpunkt dieser 1:1-Gespräche liegt auf dem persönlichen Wachstum und der beruflichen Entwicklung, wobei die Bedürfnisse des Unternehmens berücksichtigt werden. Diese Strategie gibt den Mitarbeitern die Unterstützung, die sie brauchen, um sich zu verbessern, und stärkt das Unternehmen langfristig.
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Wir alle kennen die Redewendung: "Wer nicht misst, der nicht managt". Zu viele Unternehmen unternehmen nicht einmal den Versuch, die Leistung ihrer Mitarbeiter auf objektive, datengestützte Weise zu messen, und verlassen sich stattdessen auf die subjektive, oft ungenaue Meinung ihrer Vorgesetzten.
Ein effektives Leistungsmanagement nutzt objektive Daten und verbessert sie weiter. Stellen Sie sich das so vor, als würden Sie einen B-Schüler in einen A-Schüler verwandeln, allerdings in einem professionellen Umfeld (oder wie Herr Rockefeller es formulierte: "durchschnittlichen Menschen zeigen, wie sie die Arbeit besserer Menschen erledigen können"). Die Verwaltung und Verbesserung der Leistung von Mitarbeitern kann sich massiv auf den Erfolg eines Unternehmens auswirken.
Studien zeigen immer wieder, dass das Leistungsmanagement eine Vielzahl von Vorteilen bietet.
Aber seien Sie gewarnt: Schlechtes Management kann sich nachteilig auf die Leistung der Mitarbeiter auswirken.
Im Folgenden finden Sie einige Statistiken, die Sie im Zusammenhang mit dem Leistungsmanagement von Mitarbeitern berücksichtigen sollten:
Angesichts der Tatsache, dass ein angemessenes Leistungsmanagement eine Schlüsselkomponente für die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter darstellt, ist es schockierend zu sehen, dass Unternehmen dem Lernen und dem kontinuierlichen Feedback als Kernaufgaben der Führungskräfte keine Priorität einräumen.
Etwas so Einfaches wie eine Feedback-Schulung für Führungskräfte kann die Leistung der Mitarbeiter erheblich beeinflussen.
Gelangweilte Mitarbeiter sind unengagiert, weniger produktiv und kündigen mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit. Etwas so Einfaches wie das Anbieten von Lernmöglichkeiten kann gleichzeitig das Engagement steigern, Ihre Mitarbeiter weiterbilden und das Unternehmen insgesamt stärken.
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Die Verwaltung der Leistung einer ganzen Belegschaft ist eine große Aufgabe, aber mit den richtigen Tools müssen Sie das nicht alleine schaffen.
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Die Messung der Leistung von Mitarbeitern anhand harter Daten, z. B. einer Kompetenzmatrix, liefert verwertbare Informationen für die Entscheidungsfindung. Sie verringert die Voreingenommenheit und zeigt auf, welche Mitarbeiter herausragend sind und welche nicht. Auf dieser Grundlage kann die Unternehmensleitung Spitzenkräfte belohnen, Mitarbeiter mit Potenzial fördern und sich möglicherweise von chronisch leistungsschwachen Mitarbeitern trennen.
Je nach Organisation des Unternehmens kann die Personalabteilung eine direkte oder indirekte Rolle beim Leistungsmanagement der Mitarbeiter übernehmen. Direkte Beispiele sind die Durchführung von Leistungsbeurteilungen, Coaching oder die Planung von Schulungen. Häufig delegiert die Personalabteilung diese Aufgaben an die direkten Vorgesetzten und bietet indirekte Unterstützung an, z. B. durch Schulung der Vorgesetzten, damit diese bessere Rückmeldungen geben können, durch Messung und Analyse der Mitarbeiterleistung zur Berichterstattung an die Vorgesetzten und durch Verwaltung von Software für die Mitarbeiterverwaltung.
Ein Viertel des traditionellen Balanced-Scorecard-Modells ist "Lernen und Wachstum", das eng mit der Leistung der Mitarbeiter verbunden ist. Varianten der Mitarbeiter-Scorecard konzentrieren sich auf den Einzelnen und unterteilen die verschiedenen Leistungsaspekte in unterschiedliche Bereiche. Ein solches Modell kann hilfreich sein, da es aufzeigt, wo die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters liegen, so dass das Management seine Unterstützung entsprechend ausrichten kann.Stellen Sie sich vor: Eine gut geölte Maschine, die in perfekter Harmonie brummt, wobei jedes Teil seinen Zweck einwandfrei erfüllt. Das ist der Traum. Aber hier ist der Realitätscheck: Kein Unternehmen, egal wie groß oder klein, läuft mühelos, wenn es sich nicht bewusst um Leistungsmanagement kümmert.
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