Leistungsbeurteilung vs. Leistungsmanagement: Gemeinsam am wirkungsvollsten
"Leistungsmanagement ... ist das wichtigste System, das ein CEO in seinem Unternehmen haben kann - egal wie groß oder klein", sagt Arijana Koskarova, CEO von Creative Hub und Mitglied des Forbes Business Council.
Warum? Weil das Leistungsmanagement die Grundlage für den Erfolg von Unternehmen und Mitarbeitern bildet.
Weniger klar ist jedoch der Unterschied zwischen Leistungsbeurteilung und Leistungsmanagement: Es handelt sich um unterschiedliche, aber miteinander verbundene Aspekte der Leistungsfunktion in einer Organisation.
Ihr Unternehmen wird von Leistungsmanagement und -beurteilung profitieren, um die beste Leistung Ihrer Mitarbeiter hervorzubringen und eine Hochleistungskultur zu fördern.
In diesem Artikel wird beschrieben, wie sich das Leistungsmanagement von der Leistungsbeurteilung unterscheidet und ihr dennoch ähnelt. Wir erläutern auch, wie man Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung kombinieren kann, um solide und leistungsstarke Ergebnisse zu erzielen.
📈 Was ist Leistungsmanagement?
Leistungsmanagement ist der Prozess, mit dem sichergestellt wird, dass die Mitarbeiter Ihres Unternehmens ihre Ziele erreichen. Es umfasst die Ermittlung, Messung, Verwaltung und Entwicklung der Leistung Ihrer Mitarbeiter als Ganzes.
Die wichtigsten Merkmale des Leistungsmanagements sind:
- Sie ist proaktiv und zukunftsorientiert.
- Sie ist ganzheitlich und strategisch ausgerichtet.
- Es handelt sich um einen fortlaufenden Prozess, der sich an die Bedürfnisse der Organisation anpasst .
🎯 Zielsetzung des Leistungsmanagements
Das Leistungsmanagement spielt in Organisationen eine wesentliche Rolle, indem es eine Hochleistungskultur mit den folgenden Zielen pflegt und fördert.
1. Setzen Sie realistische Erwartungen:
- die von Einzelpersonen und Teams zu erreichenden Ziele;
- die mit den Zielen verbundenen Zeitrahmen;
- eine Verknüpfung zwischen Zielen und organisatorischen Prioritäten.
2. Steigern Sie die Produktivität Ihres Unternehmens, indem Sie eine kollektive Sicht der Leistung nutzen, um Schulungen zu planen, bessere Rollenzuweisungen zu schaffen und leistungsschwache Mitarbeiter durch konstruktive Leistungsverbesserungspläne zu motivieren.
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3. Verbessern Sie die Arbeitszufriedenheit, indem Sie Bereiche der Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern ermitteln und Wege finden, diese zu beseitigen, z. B. durch Schulungen oder Änderungen der Aufgaben.
4. Senkung der Fluktuation, indem die Ursachen der Unzufriedenheit aufgespürt und bekämpft werden.
5. Klare Kommunikation zwischen Einzelpersonen und Teams herstellen.
6. Fördern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter, indem Sie ihnen einen Rahmen bieten, in dem sie lernen und wachsen können. Das Wachstumspotenzial ist eine entscheidende Motivation für jüngere Mitarbeiter, wie die Gallup-Studie zeigt.
🙌 Was ist eine Leistungsbeurteilung?
Die Leistungsbeurteilung ist die regelmäßige Messung und Bewertung der Leistung der einzelnen Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen.
Die wichtigsten Merkmale der Leistungsbeurteilung sind:
- Sie reagiert auf historische Informationen.
- Sie ist operativ und auf den Einzelnen ausgerichtet .
- Sie wird in regelmäßigen Abständen angewandt und funktioniert nach genau definierten Regeln.
✍️ Zielsetzung der Leistungsbeurteilung
Die Leistungsbeurteilung erfolgt im Rahmen des Leistungsmanagements und hat folgende Ziele:
- Bewerten Sie die Leistung mit Hilfe eines fairen, genauen und umfassenden Systems zur Leistungsmessung.
- Analyse der Leistung durch Ermittlung der Stärken und Schwächen von Mitarbeitern, Beratung von Mitarbeitern mit schlechten Leistungen und Erstellung von Plänen zur Schulung und Entwicklung von Mitarbeitern.
- Regelmäßige Mitarbeiter-Feedback durch Beurteilungssysteme.
- Erleichterung von Beförderungs-, Einstellungs- und Vergütungsentscheidungen auf der Grundlage der aus den Mitarbeiterbewertungen gewonnenen Erkenntnisse.
- Fördern Sie die Anerkennung, indem Sie leistungsstarke Mitarbeiter auszeichnen.
- Legen Sie individuelle Ziele und Vorgaben für Ihre Mitarbeiter fest, um ihnen klare Ziele zu setzen und ihnen die Erwartungen zu verdeutlichen.
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🔍 Die 11 wichtigsten Unterschiede zwischen Leistungsbeurteilung und Leistungsmanagement
Obwohl Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung zusammen eine vollständige Leistungsfunktion in Organisationen bilden, unterscheiden sie sich in mehreren grundlegenden Aspekten wie folgt:
Prozess vs. System
Das Leistungsmanagement ist ein Prozess, der fließend ist und sich weiterentwickelt und wenig mit Bürokratie zu tun hat.
Die Leistungsbeurteilung ist ein System mit einem genau definierten Rahmen und einer entsprechenden Bürokratie.
Wer leitet sie?
Das Leistungsmanagement ist ein kollaborativer Dialogprozess zwischen mehreren Interessengruppen, einschließlich Managern und Mitarbeitern, mit weniger direkter Ausrichtung.
Die Leistungsbeurteilung ist ein Top-down-Ansatz, der traditionell von der Personalabteilung durchgeführt wird. Sie wird in der Regel kaskadenförmig über das gesamte Unternehmen verteilt, wobei die Führungskräfte sie an ihre direkten Mitarbeiter weitergeben.
Wachstum vs. Bewertung
Das Leistungsmanagement zielt auf das Wachstum und die Produktivität der Mitarbeiter ab. Im Gegensatz dazu geht es bei der Leistungsbeurteilung darum, die Mitarbeiter zu bewerten und Entscheidungen über die Vergütung zu treffen.
Vergangenheit vs. Zukunft
Das Leistungsmanagement konzentriert sich auf die Gegenwart und die Zukunft. Es plant Schulungs- und Entwicklungsprogramme auf der Grundlage von Rückmeldungen über die Leistung der Mitarbeiter.
Die Leistungsbeurteilung konzentriert sich auf die Vergangenheit, indem sie historische Daten und Rankingsysteme verwendet, um die Fortschritte der Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer Ziele zu messen.
Proaktiv vs. reaktiv
Das Leistungsmanagement sucht proaktiv nach Möglichkeiten, Mitarbeiter zu engagieren und gleichzeitig die Ziele der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.
Die Leistungsbeurteilung ist ein reaktiver Prozess, bei dem die Schwächen der Mitarbeiter durch Leistungsbewertungen auf der Grundlage zuvor festgelegter Ziele ermittelt werden. Die Führungskräfte können beschließen, die Ziele der Mitarbeiter als Ergebnis der Bewertungen zu aktualisieren.
Ganzheitlich vs. operativ
Das Leistungsmanagement verfolgt einen ganzheitlichen Ansatz, indem es die Beziehung zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen berücksichtigt, um ein besseres Engagement zu fördern.
Die Leistungsbeurteilung ist operativ und folgt den für den zu beurteilenden Mitarbeiter spezifischen Leistungsverfahren.
Strategisch vs. individualistisch
Das Leistungsmanagement ist strategisch ausgerichtet und hat die organisatorischen Ziele und die Wachstumsziele des Unternehmens im Blick.
Die Leistungsbeurteilung ist individualistisch und betrachtet die Mitarbeiter und ihre bisherigen Leistungen einzeln.
Kontinuierlich vs. unregelmäßig
Das Leistungsmanagement erfolgt kontinuierlich und fortlaufend, wobei Leistungsaktualisierungen in Echtzeit und ein kontinuierliches Feedback zum Einsatz kommen.
Die Leistungsbeurteilung findet selten statt, in der Regel ein- oder zweimal pro Jahr, wobei der Schwerpunkt auf Bewertungen und Beurteilungen liegt.
Qualitativ vs. quantitativ
Das Leistungsmanagement ist qualitativ ausgerichtet und nutzt Beurteilungen und Kennzahlen, um sich auf der Grundlage von organisationsweiten Feedbacksystemen ein Bild zu machen.
Die Leistungsbeurteilung ist quantitativ ausgerichtet, d. h. es werden Bewertungen auf der Grundlage von Punktzahlen und Bewertungsskalen vorgenommen, um eine endgültige Bewertung zu erhalten.
Flexibel vs. starr
Das Leistungsmanagement verfolgt einen flexiblen Ansatz und passt sich an die sich ändernden Bedürfnisse und Ziele der Organisation an.
Die Leistungsbeurteilung ist starrer und unflexibler und hält sich an die Regeln des Beurteilungssystems. Außerdem beschränkt sie sich hauptsächlich auf Informationen über die bisherigen Leistungen eines Mitarbeiters.
Organisatorische Metriken vs. Mitarbeiter-KPIs
Leistungsmanagement-Kennzahlen zielen darauf ab, die Gesamtproduktivität der Mitarbeiter in einem Unternehmen zu erfassen und beinhalten:
- Arbeitseffizienz - diein einem bestimmten Zeitraum erzielten Ergebnisseim Verhältnis zu den für ihre Erzielung erforderlichen Ressourcen.
- Qualität der Arbeit - variiertje nach Branche, z. B. Net Promoter Scores in einer kundenorientierten Umgebung oder die Anzahl der Beschwerden und Rücksendungen in einer kundenorientierten Umgebung.
- Teamwork und Zusammenarbeit - qualitativeBewertung durch Umfragen, relative Anteile leistungsstarker und leistungsschwacher Mitarbeiter und wie gut Teams kommunizieren.
- Ausbildungsabschlussquoten, Kompetenzergebnisse und Ergebnisse formaler Beurteilungen (falls relevant).
- Zeitpläne - Zeitbis zur Fertigstellung für wichtige Initiativen und Verzögerungen.
Die Leistungsbeurteilung konzentriert sich auf die einzelnen Mitarbeiter und erfolgt häufig in Form von rollenspezifischen Leistungsindikatoren (Key Performance Indicators, KPIs). Lassen Sie uns einige Beispiele nennen:
- Zu den KPIs für den Vertrieb gehören die Anzahl der generierten qualifizierten Leads, die Konversionsraten für Testversuche, die monatlichen Buchungen oder die Anzahl der monatlichen Onboarding- und Retention-Anrufe.
- Bei einem Kundendienst würde man die Bewertungen des Kundenfeedbacks, die durchschnittliche Zeit, die für die Bearbeitung von Kundenanfragen aufgewendet wird, oder die Anzahl der Rückrufe bei Kundenlösungen betrachten.
- Für eine Marketingfunktion sind einige KPIs die Anzahl der produzierten Content-Marketing-Beiträge, die Klickraten bei E-Mail-Kampagnen, das Wachstum der Newsletter-Abonnenten oder die Kundenabwanderungsrate.
- Für eine Beratungsfunktion wären kritische KPIs die Anzahl der fakturierbaren Stunden, Kundenfeedbackbewertungen, Wachstum bei hochwertigen Aufträgen oder Messungen der Pünktlichkeit und der Durchlaufzeiten von Kundenprojekten.
👀 4 Gemeinsamkeiten zwischen Leistungsbeurteilung und Leistungsmanagement
Bei allen Unterschieden zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung gibt es auch wesentliche Gemeinsamkeiten, wie z. B..
Siesetzen sich Ziele und Review Fortschritte in Richtung dieser Ziele
Das Leistungsmanagement nutzt die Leistung der Mitarbeiter, um die Unternehmensziele zu erreichen. Es setzt Ziele für Mitarbeiter und Teams in einer Organisation als Ganzes. Außerdem gewährleistet es eine enge Verknüpfung mit den Prioritäten des Unternehmens.
In ähnlicher Weise werden bei der Leistungsbeurteilung Ziele für die einzelnen Mitarbeiter festgelegt, die sich an dem vom Leistungsmanagement vorgegebenen Rahmen orientieren. Diese individuellen Ziele sind am effektivsten, wenn sie SMART sind, d. h. spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitgerecht.
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Sie erkennen Probleme und Leistungshindernisse und versuchen, diese zu beseitigen.
Das Leistungsmanagement nutzt die organisationsweite Perspektive, um zu verstehen, wo es Defizite gibt. Eine Strategie für das Leistungsmanagement umfasst die Planung von Schulungen und anderen Initiativen, um Schwachstellen zu beseitigen und die Ergebnisse zu verbessern.
So kann das Unternehmen beispielsweise in kompetenzbasierte Schulungen für kritische Funktionen investieren, wenn es eine Qualifikationslücke gibt.
Bei der Leistungsbeurteilung werden die Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeiter berücksichtigt und maßgeschneiderte Pläne zur Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter erstellt.
Sie messen den Leistungserfolg
Sowohl beim Leistungsmanagement als auch bei der Leistungsbeurteilung wird der Erfolg anhand von Kennzahlen, KPIs und anderen Methoden zur Verfolgung der Fortschritte im Vergleich zu den Zielen gemessen.
Sie konzentrieren sich darauf, die Leistung Ihrer Mitarbeiter im Alltag zu verbessern.
Letztlich zielt die Leistungsfunktion Ihres Unternehmens - ob durch unternehmensweites Leistungsmanagement oder mitarbeiterspezifische Leistungsbeurteilungen - darauf ab, die Leistung Ihrer Mitarbeiter und Ihres Unternehmens als Ganzes zu verbessern.
Beide konzentrieren sich auf die Besetzung Ihrer Organisation mit Hochleistungsteams die:
- Gut zusammenarbeiten.
- Zeigen Sie ein hohes Maß an Engagement.
- Verstehen Sie die Leistungserwartungen.
- Sie haben das Vertrauen und die Kompetenz, großartige Ergebnisse zu erzielen.
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🆚 Leistungsbeurteilung vs. Leistungsmanagement auf den Punkt gebracht
💡 7 Tippszur Kombination von Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung, um die besten Ergebnisse zu erzielen
Wie wir gesehen haben, spielen das Leistungsmanagement und die Leistungsbeurteilung eine wichtige Rolle in Ihrem Unternehmen.
Gemeinsam fördern sie eine Leistungskultur und hochwertige Ergebnisse für Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen.
Wie können Sie also die Kernelemente des Leistungsmanagements und der Leistungsbeurteilung kombinieren, um die besten Ergebnisse zu erzielen?
Hier sind ein paar Tipps:
- Bringen Sie einen kooperativeren Ansatz und mehrere Perspektiven in Ihren Leistungsprozess ein, statt der Top-Down-Orientierung herkömmlicher Leistungsbeurteilungen.
Tipp Nr. 1: Holen Sie nicht nur die Meinung von Managern ein, sondern auch von Kollegen, anderen Managern und sogar Kunden.
- Wenden Sie eine Coaching-Mentalität auf die Art und Weise an, wie Sie Feedback geben.
Tipp Nr. 2: Seien Sie unterstützend und fördern Sie einen offenen, transparenten Dialog, anstatt eine Haltung der Autorität einzunehmen.
- Führen Sie häufigere und regelmäßigere Leistungsbeurteilungen durch, nicht nur ein- oder zweimal pro Jahr.
Tipp Nr. 3: Holen Sie regelmäßig Feedback von Ihren Mitarbeitern ein, um zu erfahren, wie sie ihre Leistungsziele erreichen. Aber das ist noch nicht alles. Ermitteln Sie alle Herausforderungen, die zu einer geringeren Arbeitszufriedenheit führen.
- Bringen Sie eine ganzheitlichere Perspektive in die Leistungsbeurteilung ein, anstatt nur operativ zu denken.
Tipp Nr. 4: Schauen Sie nicht nur auf Leistungsbewertungen und Noten, sondern fördern Sie das Wachstum und die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter.
- Stellen Sie sicher, dass es eine enge Verbindung zwischen den individuellen und den Unternehmenszielen gibt.
Tipp Nr. 5: Richten Sie die Bemühungen Ihrer Mitarbeiter auf die Unternehmensziele aus.
- Seien Sie eher strategisch und zukunftsorientiert als individualistisch und rückwärtsgewandt.
Tipp Nr. 6: Denken Sie an die Zukunft Ihres Unternehmens und an die Rolle Ihrer Mitarbeiter. Sie können den Branchentrends voraus sein, indem Sie Ihre Mitarbeiter weiterbilden und umschulen.
- Lösen Sie die Verbindung zwischen Leistungsbeurteilung und Vergütung.
Tipp Nr. 7: Vermeiden Sie subjektive Voreingenommenheit bei der Bewertung der leistungsbezogenen Vergütung und konzentrieren Sie sich auf Mitarbeiterentwicklung.
Glücklicherweise gibt es einen bewährten Ansatz, der viele dieser Vorschläge aufgreift.360-Grad-Bewertungen.
360-Grad-Bewertungen beziehen mehrere Feedback-Perspektiven mit ein, d. h. von Kollegen, direkten Mitarbeitern, Managern, Kunden und sogar dem CEO. Daher bieten sie im Vergleich zu herkömmlichen Leistungsbeurteilungen eine unvoreingenommene, umfassende und ganzheitliche Sicht auf die Leistung.
Zu den Vorteilen von 360-Grad-Leistungsbewertungen gehören folgende:
- Weniger subjektives Feedback - die Nutzung von multidirektionalem Feedback verringert die Gefahr der Voreingenommenheit durch eine einzelne Führungskraft.
- Stärker auf die Entwicklung ausgerichtete Diskussionen - vielfältiges Feedback deckt Bereiche auf, die sonst übersehen würden, und fördert ein breiteres Spektrum an Optionen für die Mitarbeiterentwicklung.
- Mehr Ehrlichkeit - 360-Grad-Bewertungensind in der Regel anonym, was ein ehrliches, offenes und freimütiges Feedback fördert.
Tipp: Um die besten Ergebnisse zu erzielen, sollten Sie die richtigen Teilnehmer einbeziehen, d. h. diejenigen, die ein breites Spektrum an relevanten Perspektiven bieten können.
Aber in Verbindung mit einem kontinuierliches Feedback Ansatz, der Einblicke in Echtzeit und ein häufigeres Engagement ermöglicht, können 360°-Bewertungen die Leistung Ihrer Mitarbeiter wirklich verbessern.
Und die Personalleiter stimmen dem zu. Karen DhillonLeiterin der Personalabteilung bei Howden Australia, erklärt:
"Meiner Erfahrung nach wünschen sich die Mitarbeiter regelmäßigeres Feedback als nur ein- oder zweimal pro Jahr. [...] Das 360-Grad-Feedback hilft meinen Mitarbeitern zu verstehen, welchen Beitrag sie zum Unternehmen insgesamt leisten und wie sie in ihre Teams passen."
In der Tat haben viele erfolgreiche Unternehmen die traditionelle Leistungsbeurteilung zugunsten eines kontinuierlichen 360-Grad-Feedbacks aufgegeben.
Netflix zum Beispiel hat das 360-Grad-Feedback als Beurteilungsprozess eingeführt , der von den Vergütungsgesprächen getrennt ist. Die einfachen, ehrlichen und regelmäßigen Leistungsgespräche, zu denen 360-Grad-Bewertungen anregen, haben zu besseren Ergebnissen für die Mitarbeiter von Netflix geführt, meint Patty McCord, ehemalige Chief Talent Officer bei Netflix.
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Wenn Sie wissen, wie Sie die besten Elemente des Leistungsmanagements und der Leistungsbeurteilung zusammenbringen können, werden Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter und Ihres Unternehmens steigern.
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❓FAQ
Kann Leistungsmanagement einen Mehrwert für ein Unternehmen schaffen?
Ja. Das Leistungsmanagement ist für den Unternehmenserfolg unerlässlich. Es identifiziert, misst und verwaltet die Leistungsfunktion eines Unternehmens. Und wenn es mit einem integrierten Leistungsbeurteilungssystem kombiniert wird, kann es einen erheblichen Mehrwert schaffen, indem es das Potenzial der Mitarbeiter steigert.
Kann das Leistungsmanagement die Fähigkeiten des Einzelnen verbessern?
Ja, durch ein ergänzendes Leistungsbeurteilungssystem steuert das Leistungsmanagement die Ausbildung, die Weiterbildung und das Wachstum der einzelnen Mitarbeiter. Ein ganzheitlicher Ansatz für das Leistungsmanagement verbessert die Kompetenzen der Mitarbeiter und steigert ihr Karrierepotenzial.
Beeinflusst die Leistungsbeurteilung das Verhalten eines Mitarbeiters?
Ja, das kann sie. Ein gut durchdachtes System zur Leistungsbeurteilung:
- Gibt den Mitarbeitern Feedback zu ihren Fortschritten bei der Erreichung ihrer Ziele.
- Identifiziert ihre Stärken und Schwächen.
- Erkennt ihre Bemühungen an.
- Anreize für bessere Leistungen - all dies beeinflusst ihr Verhalten.
Wie kann ein Leistungsbeurteilungssystem verbessert werden?
Der beste Weg zur Verbesserung eines Leistungsbeurteilungssystems besteht darin, die Stärken des Leistungsmanagements und der Leistungsbeurteilung zu kombinieren, indem ein kontinuierliches 360-Feedback-Konzept eingeführt wird.
Im Gegensatz zu veralteten Ansätzen verbessert das 360°-Feedback die Leistungsbeurteilung, indem es mehrere Perspektiven einbezieht , die Auswirkungen von Voreingenommenheit reduziert und offeneres Feedback liefert. Das Ergebnis sind solidere Leistungsergebnisse für Ihre Mitarbeiter.