360-Feedback vs. Leistungsbeurteilungssysteme: Welches ist das beste?

Es gibt keinen besseren Weg, um die Debatte über 360-Feedback und Leistungsbeurteilung zu veranschaulichen, als einen Blick auf ein Unternehmen wie General Electric zu werfen. 

GE, das von 1981 bis 2001 von CEO Jack Welch geleitet wurde, war berühmt für seine "Rank and Yank"-Leistungsbewertungen. Dabei wurden jedes Jahr die Leistungen der einzelnen Mitarbeiter bewertet und die untersten 10 %, die das Ziel nicht erreicht hatten, entlassen. 

Unter der neuen Führung von Jeff Immelt führte GE 2016 sein neues Leistungsbeurteilungssystem ein und stellte auf eine agile und feedbackorientierte Kultur mit häufigeren Überprüfungen um. Susan Peters, Leiterin der Personalabteilung von GE, erläuterte Quartz die Umstellung des Leistungsmanagements des Unternehmens: 

"Die Welt ist nicht mehr wirklich in einem jährlichen Zyklus. Ich denke, ein Teil davon ist auf die Millennials zurückzuführen. Es ist die Art und Weise, wie die Millennials zu arbeiten gewohnt sind und wie sie Feedback erhalten, nämlich häufiger, schneller und mobil.

Wenn Sie sich für die Unterschiede zwischen einem 360-Grad-Feedback und einem herkömmlichen Leistungsbeurteilungssystem interessieren, finden Sie in diesem Leitfaden eine Aufschlüsselung der Vorteile der beiden Systeme.

🔍 360-Feedback vs. Leistungsbeurteilung: Was ist der Unterschied?

Wenn Sie mit den Begriffen des Leistungsmanagements noch nicht vertraut sind, beginnen wir mit einer Frage, über die Sie sich wahrscheinlich schon den Kopf zerbrochen haben. Was ist der Unterschied zwischen 360°-Feedback und Leistungsbeurteilung? 

Was ist eine Performance Review? 

Eine Performance Review ist ein Prozess, bei dem eine Führungskraft die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters rückwirkend bewertet. Die Bewertung erstreckt sich über einen bestimmten Zeitraum, in der Regel sechs bis zwölf Monate.

Der Prozess Performance Review umfasst häufig auch die folgenden Schritte:

• Eine Überprüfung der Ziele, Vorgaben und KPIs der Mitarbeiter;
• Eine Diskussion über die Erfolge und Herausforderungen des Mitarbeiters;
• Eine Überprüfung des Feedbacks des Managers;
• Eine Leistungsbewertung oder -note;
• Einen Aktionsplan für den nächsten Überprüfungszeitraum.

Was ist ein 360°-Feedback? 

Das 360-Grad-Feedback ist ein Leistungsmanagementprozess, bei dem die Mitarbeiter eine Vielzahl von multidirektionalen Rückmeldungen geben und erhalten, darunter: 

• Aufwärtsgerichtete Rückmeldung eines Mitarbeiters an eine Führungskraft; 
• Abwärtsgerichtete Rückmeldung von einer Führungskraft an ihren direkten Mitarbeiter;
• Peer-basiertes Feedback von Teammitgliedern oder Kollegen aus benachbarten Teams;
• Selbstbeurteilungen durch den Rezensenten.

Dieses Modell ist präziser, da es ein lenkendes und verstärkendes Feedback von einer größeren Gruppe von Personen liefert, die den Mitarbeiter in unterschiedlichen Kontexten sehen. Außerdem können die Mitarbeiter häufiger als bei einer herkömmlichen Beurteilung ein Feedback zu bestimmten Kompetenzen oder Fähigkeiten erhalten. 

Manche sehen das 360°-Feedback als zwangloser an als eine jährliche Beurteilung. Es hat jedoch immer noch eine formale Struktur und ist mit Entwicklungsplänen verknüpft, um das Wachstum zu fördern.

Welchen Zweck erfüllt die Leistungsmessung mit einer Beurteilung oder einem 360°-Feedback? 

Alle Unternehmen haben Geschäfts- und Zielvorgaben zu erfüllen, und die Messung der individuellen Leistungen ist eine Möglichkeit, um sicherzustellen, dass wir diese Ziele erreichen. Feedback und Mitarbeiterbeurteilungen sind die perfekten Leistungskennzahlen, da sie zeigen, ob ein Mitarbeiter auf dem richtigen Weg ist und Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigen. 

Ein Mitarbeiter hat sich zum Beispiel zum Ziel gesetzt, seinen Umsatz im nächsten Quartal um 10 % zu steigern. In 360-Feedback-Gesprächen wird ermittelt, ob dieses Ziel realistisch ist und ob der Mitarbeiter es erreicht hat. Es zeigt auch die nächsten Schritte auf, darunter Schulungen und weitere Unterstützung wie Mentoring und die Festlegung von Zielen für neue Mitarbeiter. 

➡️ In unserem Leitfaden zur Verbesserung des Leistungsmanagements erfahren Sie mehr über die Förderung einer Wachstumskultur. 

"Es ist kein Geheimnis, dass das herkömmliche Leistungsmanagement-System nicht funktioniert. Unzählige Studien haben gezeigt, dass das jährliche Performance Review nicht dazu geeignet ist, die Leistung und das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern. Viele Mitarbeiter empfinden den Prozess sogar als stressig und angstauslösend.

360-Feedback ist ein ganzheitlicherer Ansatz für das Leistungsmanagement, der die Beiträge von Kollegen, direkten Mitarbeitern und Vorgesetzten berücksichtigt. Diese Art von Feedback:

- Bietet einen umfassenden Überblick über die Stärken eines Mitarbeiters.
- Zeigt verbesserungswürdige Bereiche auf und kann ein Forum für die Diskussion darüber bieten, wie diese Bereiche angegangen werden können.
- Kann ein wirksames Mittel zur Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb einer Organisation sein." Jennifer Hartman, Expertin für Personalwesen, Fit Small Business.

🆚 Vor- und Nachteile von 360°-Feedback und Leistungsbeurteilung

Schauen wir uns die Vor- und Nachteile des 360-Feedbacks im Vergleich zur Leistungsbeurteilung im Hinblick auf diese wichtigsten HR-Anliegen an.

Vorurteil 

Voreingenommenes Feedback ist ein häufiges Problem bei formellen Beurteilungen, wobei sich 188 verschiedene unbewusste Voreingenommenheiten einschleichen können. 

Der Inhalt jährlicher Beurteilungen kann aufgrund einiger der folgenden Arten von Verzerrungen irreführend und ungenau sein:

• Recency bias - wenn Sie Beurteilungen auf jährlicher Basis durchführen, erinnert sich ein Beurteiler möglicherweise nur an Informationen, die unmittelbar vor der Beurteilung passiert sind, und nicht an ein Projekt, das vor 11 Monaten abgeschlossen wurde. 
• Altersdiskriminierung, geschlechtsspezifische Voreingenommenheit oder rassistische Voreingenommenheit - ein einziger Beurteiler führt eine traditionelle Leistungsbeurteilung durch, und seine individuelle Voreingenommenheit kann die Ergebnisse verfälschen. 
• Halo-Effekt - ein Manager könnte einen All-Star-Performer nach einem Bereich beurteilen, in dem er glänzt, anstatt eine umfassende Bewertung seiner tatsächlichen Leistung zu erhalten. 

Tipp: Häufiges Feedback aus verschiedenen Quellen kann einige dieser bewussten oder unbewussten Vorurteile ausmerzen. 

Engagement der Mitarbeiter 

Leistungsbeurteilungen sind oft ein einseitiges Gespräch, bei dem der Vorgesetzte den Mitarbeitern sagt, was sie gut gemacht haben und was verbessert werden muss. 

Aber wenn ein Mitarbeiter bereits unzufrieden ist, kann eine jährliche Performance Review der letzte Strohhalm sein, der eine negative Feedbackschleife erzeugt.

Alternativ dazu gehen 360-Grad-Bewertungen über die Abgabe von Mitarbeiterfeedback hinaus und befragen die Belegschaft offen, um Meinungen zu sammeln, die den Unternehmenserfolg vorantreiben. Ziel ist es, die Feedbackschleife zu schließen und die Daten zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements zu nutzen.

Und die Ergebnisse sprechen Bände. Laut einem Qualtrics-Bericht haben Unternehmen, die das Feedback ihrer Mitarbeiter über 360°-Bewertungen einholen und darauf reagieren, eine um 40 % höhere Engagementrate als Unternehmen, die nicht in diesen Bereich investieren .

Beziehungen im Team 

Während die jährliche Leistungsbeurteilung die Beziehung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter belasten kann, bietet das 360°-Feedback die Möglichkeit, das gesamte Team eines Mitarbeiters zu Wort kommen zu lassen. Dies kann die Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb einer Organisation verbessern.

Mitarbeiter, die Feedback von ihren Kollegen erhalten, vertrauen ihren Kollegen eher und fühlen sich als Teil eines Teams. Und wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, Teil eines Teams zu sein, leisten sie in ihren Aufgaben hervorragende Arbeit. 

Der Forbes-Artikel"3 Ways to Create Value in Team Coaching" beschreibt die erstaunlichen Ergebnisse der Schaffung eines auf Vertrauen basierenden Teams, das 360-Grad-Feedback als Kernstück seiner Kommunikation nutzt. 

Erkenntnisse in Echtzeit

Einer der Hauptkritikpunkte an traditionellen Leistungsbeurteilungen ist, dass sie durch den Rückspiegel erfolgen. Wenn sich ein Mitarbeiter mit seinem Vorgesetzten zusammensetzt, ist die Situation bereits vorbei, und es ist zu spät, den Verlauf der Ereignisse zu ändern.

Aber verspätete Meldungen sind bei der kontinuierlichen Natur des 360-Grad-Feedbacks kein Problem. Die Mitarbeiter können Probleme ansprechen, während sie auftreten. Und Manager können in Echtzeit Feedback geben, das die Leistung eines Mitarbeiters verbessern kann.

Tipp: Schnelle Kurskorrekturen sind das Schöne an einem stets aktiven Feedbacksystem. Es geht nicht darum, jemanden dabei zu erwischen, wie er etwas falsch macht; es geht darum, Verhaltensweisen zu fördern, die dem Mitarbeiter - und Ihrem Unternehmen - zum Erfolg verhelfen.

Motivation der Mitarbeiter 

Wenn Sie nach dem ultimativen Weg suchen, Ihre Mitarbeiter zu motivieren, dann sind regelmäßige Gespräche und kontinuierliches Coaching der Schlüssel zum Erfolg. Die Zahlen unten lügen nicht: 

• 60 % der Arbeitnehmer wünschen sich tägliches oder wöchentliches Feedback.
• 80 % der Angestellten wünschen sich Feedback an Ort und Stelle und nicht im Rahmen einer jährlichen Leistungsbeurteilung.(HR Dive)
• 89 % der Personalleiter sind der Meinung, dass kontinuierliches Peer-Feedback zu erfolgreichen Ergebnissen führt.(Forbes)

Mitarbeiter sehnen sich nach kontinuierlichem konstruktivem Feedback, um ihre berufliche Entwicklung voranzutreiben. Unternehmen, die wollen, dass ihre Mitarbeiter motiviert bleiben, müssen entscheiden, welche Art von Feedback am wertvollsten ist. Entscheidend ist, dass das Feedback umsetzbar sein sollte. 

💡 Befolgen Sie diese Best Practices für Feedback, um das Beste aus Ihren 360°-Bewertungszyklen herauszuholen. 

Auswirkungen auf die Personalfluktuation 

Mitarbeiter, die in einem Unternehmen bleiben, tun dies, weil sie sich als Teil eines Ganzen fühlen. Durch bidirektionales Feedback können sie sich Gehör verschaffen und fühlen sich in ihrer Rolle motiviert.

Die fehlende Möglichkeit, sich zu verbessern, ist einer der Hauptgründe dafür, dass Mitarbeiter Unternehmen verlassen. Die Unternehmen haben jedoch die Möglichkeit, dies zu ändern. 

Jonathan Franchell, CEO von Ironpaper und Forbes-RatsmitgliedJonathan Franchell, CEO von Ironpaper und Mitglied des Forbes Council, sagt:

"Unternehmen können es sich leicht machen, indem sie Mitarbeiter X entlassen und sein Ausscheiden mit der großen Resignation gleichsetzen. Das Schwierigste ist jedoch, Feedback von denen einzuholen, die gehen, und von denen, die bleiben. Nehmen Sie dieses Feedback und beginnen Sie mit dem Wandel."

Leichte Umsetzung 

Eines der größten Missverständnisse über 360-Feedback-Zyklen ist, dass sie schwer umzusetzen sind. Schließlich bedeutet eine regelmäßige Überprüfung der Mitarbeiter zusätzliche Arbeit.

Falsch. Wenn es richtig gemacht wird, kann ein 360°-Feedback Ihnen Zeit sparen. Sie müssen nicht mehr bis zur jährlichen Performance Review warten, um die Leistung der einzelnen Teammitglieder zu verbessern. Stattdessen reagiert regelmäßiges Feedback auf die aktuelle Leistung, so dass Sie den Kurs korrigieren können, um die künftige Leistung zu steigern. 

Wir empfehlen die Verwendung eines 360-Feedback-Tools, um das Mitarbeiter-Feedback zu automatisieren, so dass es nahtlos im Hintergrund abläuft. Auf diese Weise können Sie sich auf wichtigere Dinge konzentrieren - wie das Erreichen Ihrer Unternehmensziele!

⬇️ Wenn die Einrichtung Ihres ersten Beurteilungszyklus entmutigend klingt, können Sie mit einer Vorlage für 360-Grad-Feedback nichts falsch machen. 

🙅 5 Nachteile der Leistungsüberprüfung

Traditionelle Leistungsbeurteilungen haben mehrere Nachteile, die es zu vermeiden gilt. Hier sind einige der wichtigsten davon:

1. Beurteilungen können sehr papierlastig sein 

Das Schöne an der Umstellung auf eine Feedback-Software ist, dass Ihre Feedback-Systeme digitalisiert und automatisiert sind. Auf diese Weise können Sie den papierlastigen Prozess der Leistungsbeurteilung vermeiden, bei dem Manager den Überblick über Dokumente verlieren und mühsam endlose Arbeitsblätter ausfüllen müssen. 

2. Beurteilungen beruhen auf dem Gedächtnis

Formelle Leistungsbeurteilungen sind am unzuverlässigsten, da sie sich auf veraltete Ereignisse beziehen, an die sich der Vorgesetzte möglicherweise nicht mehr richtig erinnern kann. Dies kann dazu führen, dass sich die Mitarbeiter frustriert fühlen, weil ihre Leistung nicht korrekt wiedergegeben wird.

3. Bewertungen können ein negatives Umfeld fördern

Leistungsbeurteilungen sind für Manager oft eine Gelegenheit, ihre Frustration an einem Mitarbeiter auszulassen. Leider kann dies zu einem negativen Umfeld führen, in dem sich die Mitarbeiter eher herabgesetzt als motiviert fühlen. 

Auch wenn die Umleitung von Feedback bei der Behandlung von Leistungsproblemen sinnvoll ist, muss sie strategisch eingesetzt werden. Vermeiden Sie es, die Umleitung von Feedback zum Hauptschwerpunkt Ihrer Leistungsfeedback-Zyklen zu machen. 

4. Traditionelle Bewertungen fördern nicht immer positive Veränderungen

Wenn den Mitarbeitern ständig gesagt wird, dass sie sich in ein und demselben Bereich verbessern müssen, werden sie wahrscheinlich entmutigt. Und wenn ihr Vorgesetzter keine Lösungen anbietet, wissen sie auch nicht, wie sie die erforderlichen Änderungen vornehmen sollen. Hier kommt das bidirektionale Feedback ins Spiel, denn es bietet eine positivere und proaktivere Möglichkeit, Veränderungen zu fördern. 

5. Bei Beurteilungen kann es an Rechenschaftspflicht mangeln 

Mitarbeiterbeurteilungen können verwirrend sein. Selbst wenn eine Führungskraft und ein Mitarbeiter Leistungsziele für das kommende Jahr vereinbart haben, wer ist dafür verantwortlich, dass der Mitarbeiter die Ziele erreicht? 

Ist der Manager dafür verantwortlich, dass er angemessene Schulungen anbietet und das ganze Jahr über als Mentor zur Verfügung steht? 

Oder ist der Arbeitnehmer selbst dafür verantwortlich, seinen Weg zu finden? 

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Wenn Sie sich für das eine oder das andere entscheiden müssen, dann ist es klar, dass das kontinuierliche 360°-Feedback der Weg der Zukunft ist. 

Es gibt jedoch gute Argumente dafür, dass traditionelle Leistungsbeurteilungen neben kontinuierlichem Feedback bestehen können, solange sie mit dem Entwicklungsplan eines Wachstums- und Entwicklungsplan des Mitarbeiters gebunden sind.

Anhand von umsetzbaren Erkenntnissen wissen die Mitarbeiter, wie sie mehr Fähigkeiten und Wissen erwerben und ihre Leistung verbessern können.

ZavvyDie Software für 360°-Bewertungen ermöglicht es Unternehmen wie dem Ihren, ein zukunftsweisendes, datengesteuertes Feedbacksystem mit einem Mausklick zu implementieren. Unsere Leistungsmanagement-Software erspart Ihnen stundenlange Prozesse, einschließlich: 

• Check-Ins zur Mitarbeiterentwicklung;
• Leistungsüberprüfungen;
• Leistungsentwicklung (zusätzlich zur Leistungsmessung)
• Monatliche 1:1-Sitzungen;
• Umfragen zum Engagement aus der Ferne;
• Feedback auf Teamebene; 
• Umfragen zur Entwicklung von Führungskräften.

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