Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern: Alles, was Sie wissen müssen, um Spitzenleistungen freizusetzen

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Leistungsbeurteilungen können mehr sein als jährliche Bewertungsrituale. Das Feedback, das Sie bei Ihren Beurteilungen geben, kann die Brücke zwischen "Arbeit erledigt" und "Arbeit gut gemacht" sein.

Wenn sie richtig durchgeführt werden, können Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern also ein Wachstumskatalysator sein. Darum geht es in diesem Leitfaden: die Durchführung effektiver Leistungsbeurteilungen, die über das Abhaken von Kästchen hinausgehen.

Sie werden lernen:

• Was ist eine Leistungsbeurteilung?
• Wie Leistungsbeurteilungen in einer Organisation normalerweise ablaufen.
• Die verschiedenen Arten der Leistungsbeurteilung, aus denen Sie wählen können.
• Die Vor- und Nachteile, die Sie bei der Einrichtung Ihres Beurteilungsverfahrens berücksichtigen sollten.
• die effektivsten in jeder Branche;
• und warum die Methoden der Leistungsbeurteilung immer unbeliebter werden.

Wir werden Sie auch auf die beste und beliebteste Methode zur Mitarbeiterbeurteilung hinweisen , die für alle funktioniert. Spoiler-Alarm: Es ist das 360-Grad-Feedback.

🔄 Was ist eine Leistungsbeurteilung?

Eine Leistungsbeurteilung ist eine regelmäßige Bewertung der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters im Hinblick auf bestimmte Ziele und Vorgaben. 

Die Leistungsbeurteilung, auch bekannt als Mitarbeiterbeurteilung, Performance Review, Jahresgespräch, Leistungsbewertung oder Mitarbeiterbeurteilung, dient in erster Linie dazu, die Leistungen eines Mitarbeiters zu beurteilen: 

• relevante berufliche Kompetenzen; 
• Leistungen;
• Fortschritt (oder Stagnation). 

Bei der Leistungsbeurteilung wird die Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeiter überprüft. Sie müssen verstehen, wie ein Mitarbeiter eine bestimmte Aufgabe anhand von Standards wie z. B.:

• Kosten; 
• Vollständigkeit; 
• Geschwindigkeit;
• und Genauigkeit. 

Leistungsbeurteilungen decken Schwächen und Herausforderungen der Mitarbeiter auf. Sie bieten also Chancen:

• Für die Mitarbeiter in ihren Rollen zu wachsen. 
• Für Arbeitgeber, um festzustellen, wer am meisten zum Unternehmen beigetragen hat undwer den Kurs korrigieren und die zukünftige Leistung verbessern muss. 

🎯 4 Wesentliche Ziele der Leistungsbeurteilung

Unternehmen setzen Leistungsbeurteilungen aus einer Vielzahl von Gründen ein. Aber im Kern sollen Leistungsbeurteilungen sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zugute kommen. 

Häufiges Feedback geben 

Moderne Leistungsbeurteilungen sind kontinuierlich und geben den Mitarbeitern regelmäßig konstruktives Feedback. 

Laut LinkedIn gaben über 75 % der Befragten an, dass häufiges Feedback für ihre Arbeit wertvoll ist. 

Tipp: Qualitativ hochwertige Mitarbeitergespräche helfen den Führungskräften, ihren Mitarbeitern ein Feedback zu geben, das ihnen eine Richtung vorgibt.

Beratung bei schlechten Leistungen

Unternehmen, die häufig Feedback geben, verzeichnen 14,9 % weniger Fluktuationskosten. 

Schlechte Leistungen sind natürlich in jedem Unternehmen unvermeidlich, können aber zu hohen Fluktuationskosten führen, wenn sie unkontrolliert bleiben. 

Moderne Beurteilungsmethoden helfen den Managern, sich in einem zweiseitigen Beratungsprozess zu engagieren:

• Identifizieren Sie die Herausforderungen des Mitarbeiters und 
• Geben Sie Feedback, das die Leistung verbessern und die Fluktuationskosten senken kann. 

Tipp: Verwenden Sie Pläne zur Leistungsverbesserung (PIPS), um schlechte Leistungen anzusprechen und zu korrigieren und eine unterstützende Arbeitskultur zu schaffen. 

Erleichterung von Beförderungs- und Einstellungsentscheidungen 

Unternehmen nutzen Leistungsbeurteilungen, um sicherzustellen, dass fähige Personen wichtige Positionen besetzen. 

Durch die Durchführung von Beurteilungen können Personalverantwortliche feststellen, ob sie die richtigen Mitarbeiter einstellen und, falls nicht, eine neue Einstellungsstrategie entwickeln.

Wirkungsorientierte Anerkennung fördern 

Leistungsbeurteilungen machen es einfacher, Bereiche zu identifizieren, in denen jeder Mitarbeiter gute Leistungen erbringt, und diese zu würdigen. 

Nach einer formellen Leistungsbeurteilung können Unternehmen die besten Leistungen durch Belohnung honorieren:

• Gehaltserhöhungen;
• monetäre Anreize;
• Auszeichnungen des Unternehmens;
• formale Trainingsmöglichkeiten, usw.

🏆 10 Vor- und Nachteile von Leistungsbeurteilungen

Wie jedes System hat auch die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern sowohl Vor- als auch Nachteile. 

🟢 Ermöglichung von Korrekturmaßnahmen

Beurteilungen sind in erster Linie Entwicklungs- und Wachstumsinstrumente. Sie helfen Managern, Punkte schlechter Leistung zu erkennen und Korrekturmaßnahmen zu ergreifen .

Abhängig von den Ergebnissen und den Unternehmenszielen zu einem bestimmten Zeitpunkt können die Manager

• Pläne zur Leistungsverbesserung entwerfen; 
• Beratungsgespräche zu organisieren;
• und teambildende Maßnahmen usw.

🟢 Mitarbeiterentwicklung

"Kontinuierliches Feedback ist wichtig, um unsere Mitarbeiter zu motivieren und ihren Beitrag zu würdigen. Wie sollen wir sonst lernen, wenn wir nicht regelmäßig Feedback geben?" - Jo Taylor, Geschäftsführer von Let's Talk Talent.

Dem können wir nur zustimmen. Mitarbeiter, denen nicht genügend Verantwortung übertragen wird, sind nicht motiviert, sich zu verbessern. Dies wird das Unternehmen daran hindern, einen guten Plan für die Mitarbeiterentwicklung zu erstellen, was dazu führt, dass die meisten Mitarbeiter nur geringe Leistungen erbringen. 

🟢 Ermittlung von Bereichen für die Fortbildung

Mitarbeiterbeurteilungen helfen den Unternehmen, sowohl den organisatorischen als auch den individuellen Schulungsbedarf zu ermitteln. 

Die Überprüfung von Leistungsdaten hilft dem Unternehmen, kritische Entscheidungen zu treffen und sich stärker auf effektive Mitarbeiterschulungen zu konzentrieren. Dies wird:

• die Aufstiegschancen zu erhöhen,
• die Notwendigkeit von Entlassungen zu verringern,
• Verbesserung der abteilungsübergreifenden Einstellung von Personal,
• die Bindungsquoten zu verbessern. 

🟢 Ermitteln Sie die Leistungsträger und High Potentials in Ihrem Unternehmen 

Leistungsbeurteilungen geben Ihnen einen umfassenden Überblick über Ihre Top-Performer in verschiedenen Tätigkeitsbereichen, was den Managern helfen kann, diese High Potentials zu entwickeln, indem sie sich auf ihre Stärken konzentrieren.

Dies hilft Unternehmen, Beförderungen in Führungspositionen zukunftsorientiert anzugehen und die Bindungsquote zu verbessern. Sie wissen nicht, wie Sie Ihre Top-Performer finden können? Lesen Sie unseren Blog-Beitrag darüber, wie Sie Ihre High-Potentials identifizieren und entwickeln können.

🟢 Weitere Klärung der Aufgabenbereiche 

Mitarbeitergespräche ermöglichen es den Unternehmen, ihre Erwartungen an jede Rolle zu kommunizieren und angemessen zu definieren, was dazu beitragen kann, dass Manager und Mitarbeiter sich nicht mit Zielen und Teamzielen übernehmen und so Probleme vermeiden.

Nehmen wir an, Sie haben festgestellt, dass es im Team Konflikte darüber gibt, wer eine Aufgabe hätte übernehmen sollen, oder dass einige Aufgaben vernachlässigt werden, obwohl sie nicht ausdrücklich zugewiesen wurden. In diesem Fall können Mitarbeiterbeurteilungen helfen, die Rollenklarheit zu verbessern. 

🟢 Feedback-Kultur

Feedback ist der häufigste und unmittelbarste Vorteil von Mitarbeitergesprächen. 

Nach den Beurteilungen teilen die Manager die Leistungsergebnisse auf der Grundlage vorher festgelegter Erfolgskriterien mit. Außerdem verwenden sie die aktuellen Ergebnisse als Grundlage für die Festlegung neuer Ziele. 

Wenn die Mitarbeiter dieses Feedback erhalten, können sie: 

• die Erwartungen ihrer Vorgesetzten besser zu verstehen;
• ihre künftige Leistung zu verbessern;
• ermutigt werden, sich in der Organisation zu engagieren.

Ihre Mitarbeiter, Führungskräfte und das Unternehmen werden von einer effektiven Feedback-Kultur profitieren, die auf Lernen und Verbesserung ausgerichtet ist. 

Aber Leistungsbeurteilungen sind nicht nur Regenbogen und Sonnenschein. 

Laut Gartner sind 95 % der Personalleiter mit den traditionellen Leistungsbewertungen unzufrieden. 

Wie steht es mit den Unzulänglichkeiten der traditionellen Methoden Performance Review ?

❌ Mehrdeutige Leistungsstandards

Leistungsbeurteilungen sind nur so wertvoll wie ihre Leistungsmanagementsysteme. Wenn ein Unternehmen keine klaren Leistungsstandards hat , die an spezifische Ziele gebunden sind, sind Beurteilungen reine Zeitverschwendung. 

❌ Voreingenommenheit der Bewerter

Die meisten menschlichen Einschätzungen unterliegen einer natürlichen Voreingenommenheit, die zu Fehlern in der Beurteilung führen kann. 

In der Tat haben Manager oft unbewusste Vorurteiledie zu einer Verzerrung des Feedbacks führen können:

• Halo-Effekt: Ein einziges positives Attribut beeinflusst eine Führungskraft, einen Mitarbeiter bei allen anderen Attributen hoch zu bewerten. 
• Nachsichtsfehler: Die Führungskraft ist gegenüber einem Teammitglied voreingenommen und bei der Bewertung nachsichtig. 
• Aktualitätsfehler: Die Führungskraft bewertet einen Mitarbeiter auf der Grundlage seiner letzten Leistung, anstatt den Vollzeitrahmen einer Beurteilung zu berücksichtigen. 
• Fehler in der zentralen Tendenz: Der Manager gibt allen Teammitgliedern eine mittlere Bewertung, z. B. 3 von 5 in den meisten Bereichen. 
• Fehler des ersten Eindrucks: Der Vorgesetzte bewertet auf der Grundlage des ersten Eindrucks eines Mitarbeiters und nicht auf der Grundlage seiner allgemeinen Leistung. 
• Ähnlich-zu-mir-Fehler: Eine Führungskraft bevorzugt Mitarbeiter, mit denen sie einige ähnliche Merkmale teilt. Ein weißer, männlicher Vorgesetzter kann beispielsweise weiße, männliche Mitarbeiter besser bewerten. 

❌ Langwieriges Ausfüllen und Dokumentieren von Formularen

Leistungsbeurteilungen sind sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Führungskräfte zeitaufwändig und stressig. 

Manager verbringen im Durchschnitt 210 Stunden pro Jahr mit Leistungsmanagementaktivitäten. Die meiste Zeit davon geht für das Ausfüllen von Formularen und die Dokumentation in Excel-Tabellen drauf. 

Diese Daten sind nicht nur schwer zugänglich, sondern auch redundant - definitiv nicht das praktischste und benutzerfreundlichste Verfahren. 

❌ Falsche Auswahl der Leistungskriterien

Manchmal haben Führungskräfte und Personalverantwortliche weder die Erfahrung noch die Ausbildung, um Leistungsbeurteilungen durchzuführen. Dies führt häufig dazu, dass sie die falschen Leistungskriterien auswählen, was wiederum zu unbefriedigenden Ergebnissen bei der Leistungsbeurteilung und schlechten Unternehmensentscheidungen führt.

🔍 Wie die Leistungsbeurteilung funktioniert

Leistungsbeurteilungen finden in der Regel in verschiedenen Abteilungen und auf verschiedenen Ebenen statt. 

Traditionell gestalten die Personalverantwortlichen die Verfahren für die Rückmeldung über die Leistung der Mitarbeiter. Je nach Beurteilungsmethode arbeiten die Personalverantwortlichen oft eng mit den Führungskräften der verschiedenen Abteilungen zusammen.

In den meisten Unternehmen findet die Leistungsbeurteilung ein- oder zweimal im Jahr statt. 

Einige Unternehmen verwenden das Einstellungsdatum als Referenzpunkt für die Durchführung von Beurteilungen. Sie planen also jährliche Beurteilungen ein Jahr nach der Einstellung, zwei Jahre nach der Einstellung und so weiter.

In jüngerer Zeit führen die Unternehmen jedoch wöchentliche Gespräche und vierteljährliche Beurteilungen durch. Diese sind weniger einschüchternd und bieten mehr Korrektur und Anpassung. 

Was also sollten Mitarbeiter und Manager bei einem Mitarbeitergespräch besprechen?

Manager sollten:

• Erklären Sie, dass der Zweck der Beurteilung darin besteht, die Leistung zu verbessern.
• Fragen Sie den Mitarbeiter nach seiner Sichtweise der Leistungsbewertung.
• Geben Sie eine Zusammenfassung der Leistung und vermeiden Sie Vergleiche.
• Bitten Sie die Mitarbeiter, Ziele und Vorgaben für den folgenden Beurteilungszeitraum einzubringen.
• Fragen Sie, ob es Fragen, Ideen oder Bedenken gibt.

⚙️ 8 Instrumente und Methoden der Leistungsbeurteilung

Personalverantwortliche sind weiterhin dabei, die traditionelle Methode der Mitarbeiterbeurteilung zu überarbeiten, um sie an die Bedürfnisse ihrer Unternehmen anzupassen und die Leistungsergebnisse zu internalisieren. 

Wir haben 8 der gebräuchlichsten Leistungsbeurteilungsmethoden ausgewählt.

Von Mitarbeitern initiierte Überprüfungen

Mitarbeitergespräche sind eine informelle Beurteilungsmethode, bei der die Mitarbeiter ihre Vorgesetzten um eine Beurteilung bitten.

Diese Methode hat einige entscheidende Vorteile: 

• Förderung der Selbstreflexion, der Verantwortlichkeit und der Kommunikation zwischen Führungskräften und Untergebenen;
• Förderung des Engagements der Mitarbeiter; 
• Aufbau von Strukturen nach oben.

Management nach Zielen (MBO)

Management by objectives ist eine Methode, bei der Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam Ziele festlegen, organisieren und kommunizieren. Sie konzentrieren sich auf diese Ziele für einen bestimmten Zeitraum und treffen sich in regelmäßigen Abständen, um sie zu besprechen und ihre Durchführbarkeit zu erörtern.

Diese Methode ist großartig, weil sie den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, zu sehen:

• Wie sich ihre Leistung auf die gesetzten Ziele auswirkt. 
• Wie ihre Ziele mit den übergreifenden Unternehmenszielen zusammenhängen.

MBO ist für jede Unternehmensgröße geeignet. Es ist jedoch ideal für Unternehmen mit mehreren Führungspositionen, wie zum Beispiel Einzelhandelsriesen. Es misst die Ergebnisse von Managern, Direktoren und anderen Führungskräften.

Verhaltensbasierte Beurteilungen und verhaltensverankerte Bewertungsskala (BARS) 

Bei verhaltensbasierten Beurteilungen werden spezifische Verhaltensbeispiele mit numerischen Skalen verknüpft, um die Leistung der Mitarbeiter zu ermitteln. 

BARS ist ein qualitativer und quantitativer Ansatz: Das Unternehmen formuliert eine einzigartige Balkenskala, die auf den Verhaltensweisen basiert, die Mitarbeiter routinemäßig zeigen. 

Um eine gute BARS-Beurteilung zu entwickeln, sollten Sie:

• Erstellen Sie einen kritischen Vorfall, um das Verhalten am Arbeitsplatz darzustellen;
• Bearbeiten Sie die kritischen Vorfälle in einem Standardformat;
• Entfernen Sie jegliche Redundanz;
• Randomisieren Sie die kritischen Vorfälle;
• Führen Sie eine Bewertung der Wirksamkeit durch.

BARS ist ideal für die Durchführung umfassender Beurteilungen. Sie können alle Mitarbeiter beurteilen , vom Berufseinsteiger bis zum leitenden Angestellten.

Psychologische Einschätzungen

Psychologische Beurteilungen sind professionell durchgeführte Gespräche zur Analyse der zukünftigen Leistung eines Mitarbeiters.

DieseBeurteilungen bestehen in der Regel aus etwa sieben Komponenten, und zwar

• zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Persönlichkeitsmerkmale
• kognitive Fähigkeiten
• Führungsqualitäten
• intellektuelle Eigenschaften
• emotionaler Quotient, etc.

Das Unternehmen stellt qualifizierte Psychologen ein, die eine Reihe von Tests mit den Mitarbeitern durchführen. Das Problem ist, dass diese Methode in der Regel kompliziert, teuer und langwierig ist und dass die Mitarbeiter unter dieser intensiven Beobachtung sogar verkrampfen können. 

Diese Methode ist ideal für große Organisationen, die versuchen,:

• ihren Führungsnachwuchs auszubauen; 
• Entscheidungen zur Förderung zu treffen; 
• Konflikte am Arbeitsplatz zu lösen; 
• und beginnen mit der Teambildung. 

Eigenschaftsbezogene Beurteilung

Bei der eigenschaftsbasierten Beurteilung werden die Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Eigenschaften eingestuft. Die Führungskräfte erstellen eine Checkliste und bewerten die Mitarbeiter anhand der wichtigsten Eigenschaften des Unternehmens. 

Diese Methode ist ideal für Kundendienstabteilungen.

Paarweiser Vergleich

Der Paarvergleich ist eine Methode, bei der Manager Mitarbeiter in einem Team gegeneinander antreten lassen, wobei der leistungsstärkste Mitarbeiter im Unternehmen bleibt und der leistungsschwächste das Unternehmen verlassen muss.

Diese Methode wurde kritisiert, da sie Spannungen verursacht, die Produktivität verringert und zu ungesundem Wettbewerb führt. Infolgedessen wird von ihr als Methode zur Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter dringend abgeraten.

Assessment-Center-Methode 

Die Assessment-Center-Methode ist Schulung und Beurteilung in einem. Die Mitarbeiter nehmen an sozialen Simulationsübungen teil, wie zum Beispiel:

• Erkundungsübungen;
• Übungen im Korb;
• Entscheidungsprozesse;
• Rollenspiel; 
• informelle Gespräche, usw. 

Diese Methode ist sehr ansprechend, verbessert das Wissen der Mitarbeiter und bietet Einblicke in ihre Persönlichkeit.

Es eignet sich hervorragend für Branchen, die ein hohes Maß an menschlicher Interaktion erfordern, wie Bildungseinrichtungen, dienstleistungsorientierte Branchen und Beratungsunternehmen. 

360-Grad-Feedback

Das 360-Grad-Feedback ist ein mehrdimensionales Beurteilungsverfahren. Dabei wird die Leistung anhand von Daten bewertet, die im Einflussbereich eines Mitarbeiters gesammelt wurden. Dazu gehören in der Regel Kollegen, Untergebene, Vorgesetzte, Manager und Kunden.

Diese Methode hilft dabei:

• Vorurteile beseitigen
• mehrere Standpunkte einnehmen
• alle Stärken und Schwächen zu analysieren

Das 360°-Feedback wurde in den 90er Jahren populär und hat sich zur beliebtesten Methode der Mitarbeiterbeurteilung entwickelt. 

Sie besteht aus fünf Schlüsselkomponenten:

Selbstbeurteilung: Der Mitarbeiter blickt auf seine Leistung zurück, um Stärken und Schwächen in einem formellen und transparenten Rahmen zu analysieren. 

Managergespräche: Der Vorgesetzte bietet eine traditionelle Beurteilung auf der Grundlage der Leistung des Mitarbeiters an.

Peer-Reviews: Kollegen nutzen ihre einzigartige Perspektive, um Teamarbeit, Zuverlässigkeit, Initiativen usw. zu bewerten.

Untergebenenbeurteilung: Untergebene bieten eine einzigartige Aufwärtsbeurteilung der Führungsqualitäten ihres Vorgesetzten.

Kundenrezensionen: Interne Nutzer oder Produktnutzer geben Bewertungen ab oder stellen Zeugnisse über ihre Interaktion mit einem Mitarbeiter aus, die das Unternehmen bei der Beurteilung berücksichtigt. 

Das 360°-Feedback ist für die Verbesserung des Leistungsmanagements unerlässlich. Es ist ideal für jede Art von Unternehmen, auch für Start-ups. Es darf jedoch nicht mit einer Mitarbeiterbeurteilung verwechselt werden.

💡 7 Tipps für effektive Leistungsbeurteilungen 

1. Verfolgen Sie die Leistung mit genauen Metriken

Der Erfolg einer Performance Review hängt davon ab, ob die Messgrößen für die Leistungsverfolgung überhaupt richtig sind. 

Es gibt verschiedene Messgrößen, die in Betracht gezogen werden können, wie z. B. die Ausrichtung auf bestimmte Fähigkeiten, die Orientierung an den Unternehmenszielen oder die Verwendung der OKRA-Formel (Objectives, Key Results + Actions) usw. 

 2. Regelmäßiges, informelles Feedback geben

Laut Gallup stimmen Angehörige von Managern, die wöchentliches statt jährliches Feedback geben, mit 5,2-mal höherer Wahrscheinlichkeit zu, dass sie sinnvolles Feedback erhalten.

Tipp: Achten Sie darauf, dass Sie regelmäßig informelles Feedback geben. Das beruhigt die Mitarbeiter und hilft ihnen, sofort zu handeln. ‍

💡 Hier sind einige Beispiele für konstruktives Feedback, die Sie sich ansehen können. 

3. Selbstbeurteilungen der Mitarbeiter einbeziehen

Selbsteinschätzungen sind in der Regel erstaunlich ehrlich, wenn sie richtig gemacht werden. Sie sind ein Moment der Selbstreflexion für die Mitarbeiter, und sie können erkennen, was sie richtig und falsch gemacht haben und wo ihre Stärken und Schwächen liegen. 

Die Selbstevaluierung der Mitarbeiter erhöht das Engagement der Mitarbeiter und führt zu schnellen Ergebnissen. 

4. Ehrlich sein

Teilen Sie mit, was Sie unter einer guten Beurteilung verstehen, und geben Sie ehrliches, aber objektives Feedback.

Tipp: Seien Sie authentisch und direkt, aber vorsichtig in der Sprache. 

5. Verwenden Sie greifbare, sachdienliche Beispiele

Vermeiden Sie jedes subjektive Feedback. Gehen Sie stattdessen mit umfangreichen Mitarbeiterdaten aus verschiedenen Quellen an die Beurteilungen heran.

Sie sollten auch Beispiele von anderen sammeln:

• Bewertung der Talente,
• Einstellungsunterlagen,
• Stärken und Arbeitsstiltests,
• Beispiele für die Anerkennung, usw.

Dies ebnet den Weg für ehrliche Gespräche, und die Mitarbeiter werden mit den Ergebnissen zufrieden sein. 

6. Seien Sie konstruktiv und bieten Sie umsetzbare Erkenntnisse

Es ist wichtig, konstruktive Kritik zu üben, die sich an den Mitarbeitern orientiert. Der Zweck von Mitarbeitergesprächen besteht darin, Feedback zu geben, um die Entwicklung der Mitarbeiter zu verbessern und ihre Karriereziele zu berücksichtigen. 

Tipp: Stellen Sie sicher, dass Sie klären, woran die Mitarbeiter arbeiten müssen, und bieten Sie ihnen die entsprechenden Ressourcen an, um daran zu arbeiten. Dies wird letztendlich das Engagement der Mitarbeiter und ihre Bindung an das Unternehmen erhöhen. 

 7. Dokumentieren Sie Ihre Mitarbeiterbeurteilungsgespräche

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie die Leistungsbeurteilungen Ihrer Mitarbeiter dokumentieren. So können Sie ein transparentes System aufbauen, an dem Sie, die Mitarbeiter und andere Führungskräfte anknüpfen können.

➡️ Führen Sie Mitarbeitergespräche wie am Schnürchen mit Zavvy

Leistungsbeurteilungen sind ein wichtiger Bestandteil des Lebenszyklus eines Mitarbeiters. Sie helfen Ihnen, Bereiche zu ermitteln, in denen Ihre Teammitglieder Verbesserungen benötigen, und festzustellen, ob Ihre Mitarbeiter die Leistungserwartungen erfüllen oder übertreffen. 

Leistungsbeurteilungen können jedoch komplexe Prozesse sein. 

Eine zukunftssichere Methode zur Unterstützung Ihrer Beurteilungsbemühungen ist unerlässlich, um Ihre Mitarbeiterbeurteilungen so reibungslos wie möglich zu gestalten.

Die 360-Feedback-Software von Zavvy ist das perfekte Werkzeug, um Leistungsbeurteilungen effizienter und effektiver zu gestalten.

Unsere Software für die 360°-Leistungsbewertung hilft Ihnen dabei:

• Sparen Sie Zeit und Geld durch automatisierte Leistungsbeurteilungen.
• Bewahren Sie alle Daten/Feedbacks an einem Ort auf, der leicht zugänglich ist.
• Mit unseren Dashboards können Sie sich einen Überblick über die Nutzeraktivitäten verschaffen .
• Verschaffen Sie sich ein umfassendes und praktikables Bild von der Leistung Ihrer Mitarbeiter durch Qualifikationsmatrizen, Kompetenzprofile, 9-Felder-Raster.
• Sammeln Sie Feedback mit Hilfe unserer Beispielfragen.
• Behalten Sie bei administrativen Aufgaben durch Integrationen (wie Slack und MS Teams) den Überblick. 

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❓FAQs

Was ist der Unterschied zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung?

Leistungsmanagement ist eine ganzjährige Zusammenarbeit zwischen einem Vorgesetzten und einem Mitarbeiter. Es handelt sich um eine ständige Kommunikation zur Erreichung bestimmter Unternehmensziele. 

Andererseits ist die Leistungsbeurteilung eher eine Funktion der Personalabteilung. Sie bezieht sich auf Umfragen im Büro, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ein Feedback über die Qualität ihrer Leistung erhalten. Auf diese Weise können leistungsstarke Mitarbeiter gewürdigt und leistungsschwache Mitarbeiter verbessert werden. 

Warum ist die Arbeitsplatzanalyse für die Leistungsbeurteilung wichtig?

Die Arbeitsplatzanalyse definiert alle Aspekte eines Arbeitsplatzes. Sie beschreibt die spezifischen Tätigkeiten, die für eine Stelle erforderlich sind, wie diese Tätigkeiten ausgeführt werden und wie die Stelle zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt. 

A comprehensive job analysis makes it easier to:

• Bewerten Sie das Verhalten Ihrer Mitarbeiter bei der Leistungsbeurteilung;
• Verstehen Sie die spezifischen Verhaltensweisen eines Jobs; 
• Wissen, was die Mitarbeiter richtig oder falsch machen. 

Die Personalabteilung kann Stärken und Schwächen ermitteln. Sie können auch die richtigen Schulungen organisieren, die auf die für die jeweilige Stelle erforderlichen Verhaltensweisen abgestimmt sind, um die Leistung zu verbessern. 

Kann die Leistungsbeurteilung ein Motivationsfaktor am Arbeitsplatz sein? 

Ja, Leistungsbeurteilungen können ein Motivationsfaktor am Arbeitsplatz sein. 

Die Forschung zeigt, dass Leistungsbeurteilungen effektiver sind, wenn Unternehmen sie mit den spezifischen Belohnungssystemen des Unternehmens verknüpfen. 

Erhält ein Mitarbeiter beispielsweise eine gute Bewertung, hat er möglicherweise Anspruch auf einen Bonus. Umgekehrt droht Mitarbeitern, die eine schlechte Bewertung erhalten, möglicherweise die Kündigung oder Degradierung. Dies kann ein starker Motivator für die Mitarbeiter sein, ihre beste Arbeit zu leisten.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass nicht alle Mitarbeiter durch Leistungsbeurteilungen motiviert werden. Einige könnten sie als ungerecht oder ungenau empfinden, wenn die Leistungsbeurteilung nicht objektiv und durch Daten gestützt ist. 

Sie müssen also einen transparenten Prozess schaffen, der detailliertes und konstruktives Feedback liefert und Einfühlungsvermögen beweist. 

Am wichtigsten ist jedoch, dass Sie keine Methoden anwenden, die zu einem aggressiven Wettbewerb führen. Erstellen Sie stattdessen einen auf den Einzelnen zugeschnittenen Plan, der jeden Mitarbeiter unterstützt. 

Wie ist die Leistungsbeurteilung mit Trainingsmaßnahmen in einer Organisation verbunden? 

Die Leistungsbeurteilung hilft dem Arbeitgeber, den Schulungsbedarf zu ermitteln. 

Außerdem sind die Erkenntnisse aus den Beurteilungen auch für die Aktualisierung der Schulungsunterlagen eines Unternehmens von Bedeutung.

Darüber hinaus helfen Leistungsbeurteilungen den Managern, die blinden Flecken eines jeden Mitarbeiters zu erkennen, so dass es einfacher ist, Schulungen zu konzipieren, die diese Schwächen wirksam angehen.

Ist eine Leistungsbeurteilung wirklich notwendig? 

Ja, eine Leistungsbeurteilung ist notwendig, da sie dazu beitragen kann, Bereiche zu ermitteln, in denen die Mitarbeiter Verbesserungen benötigen, und Schulungs- oder Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen.

Leistungsbeurteilungen bieten Einblicke in das Verhalten der Mitarbeiter und helfen bei der Untersuchung von Verhaltensmustern.

Welche Methode der Leistungsbeurteilung wird am häufigsten kritisiert?

Die am häufigsten kritisierte Beurteilungsmethode ist die Bewertungsskala, weil sie zu quantitativ und mathematisch ist. Die Vorgesetzten bewerten die Mitarbeiter oft anhand eines einzigen Diagramms, auch wenn sie unterschiedliche Aufgaben haben. Dies führt dazu, dass die Feinheiten jeder Position nicht berücksichtigt werden, was von den Mitarbeitern als ungerecht empfunden wird. 

Wenn sich Mitarbeiter ungerecht behandelt fühlen, können sie entmutigt werden, was zu einem erhöhten Risiko der Fluktuation führt. 

Kann die Leistungsbeurteilung Verzerrungen verringern?

Bei der Mitarbeiterbeurteilung werden oft Voreingenommenheit und menschliche Fehler befürchtet. Mit der 360-Feedback-Methode werden diese Möglichkeiten jedoch erheblich reduziert. 

Beim 360-Feedback wird ein Mitarbeiter in allen möglichen Bereichen bewertet. Man kann sicher sein, dass die Stärken und Schwächen eines jeden Mitarbeiters berücksichtigt werden. Außerdem ist es unwahrscheinlich, dass sich ein Konflikt mit einer Person in den Ergebnissen widerspiegelt. 

Durch die Automatisierung Ihrer 360-Feedback-Methode wird die Möglichkeit einer Verzerrung weiter verringert.