360-Grad-Feedback: Der ultimative Leitfaden (Was es ist und wie man es aussagekräftig macht)

Vor über drei Jahren hat Netflix die jährlichen Leistungsbeurteilungen durch Textfelder und Feedback mit mehreren Beurteilern ersetzt.

Das 360°-Feedback bietet die Möglichkeit, die Unannehmlichkeiten und Spannungen zu vermeiden, die bei einseitigem, nach unten gerichtetem Mitarbeiter-Feedback entstehen. Noch wichtiger ist, dass das Gewicht des konstruktiven Feedbacks gleichmäßig verteilt und somit weniger voreingenommen ist.

Jeder leistet seinen Beitrag - vom obersten Chef bis zu den Mitarbeitern der untersten Ebene. Es ist also nicht nur die Führungskraft.

Aber wie schafft man ein System, das effektiv ist und zum Wachstum anregt?

Hier finden Sie alles, was Sie wissen müssen:

• Warum das wichtig ist
• Wie man ein funktionierendes 360-Feedback-System einrichtet
• Wann Überprüfungen durchgeführt werden sollten
• Welche Fragen zu stellen sind
• und vieles mehr

🧭 Was ist ein 360-Grad-Feedback?

Das 360-Grad-Feedback (auch bekannt als Multi-Rater- oder Multi-Source-Feedback) bezieht sich auf einen Zustrom von Antworten aus jedem Winkel der Organisationsstruktur.

Das bedeutet: 

• ⬇️ Abwärts: CEOs, Manager und Vorgesetzte bewerten ihre direkten Mitarbeitenden
• ⬆️ Aufwärts: Mitarbeitende bewerten ihre Führungskräfte
• 👥 Peer: Die anderen Teammitglieder (Peers) bewerten sich gegenseitig
• ️ Selbst: Arbeitnehmer bewerten sich selbst
  
• 🏢 Und sogar die Kunden können das Verhalten der Mitarbeitenden bewerten. 

Die Fähigkeiten, die sie bewerten, können im Grunde alles sein - idealerweise ist Ihr Feedbacksystem eng mit dem Kompetenzrahmen Ihres Unternehmens verbunden. Auf diese Weise ist es aussagekräftiger und relevanter für die einzelnen Rollen und die Erwartungen des Unternehmens.

Schließlich können Sie auch Fragen stellen zu

• Soft Skills (z. B. wie gut die Beurteilten mit ihren Kollegen kommunizieren)
• Allgemein Mitarbeiterleistung (z. B. Bewertung der Gesamtleistung der anderen)
• Hard Skills (z. B. Javascript, Copywriting)
• Führungsqualitäten
• Werte (wie gut eine Person die Werte des Unternehmens lebt)

Manche folgen auch gerne dem Start/Stop/Weiter-Prinzip als einer einfachen Methode, die über einzelne Kompetenzen hinweg funktioniert.

Der Feedback-Prozess kann anonym sein.Es besteht also keine Möglichkeit, dass der Empfänger die Antworten zum Bewerter zurückverfolgt. Ein anonymer Prozess ist jedoch nicht immer die beste Wahl für Ihr Unternehmen.

‍🎥Das Beispiel von Netflix ist ein interessantes Beispiel für nicht-anonymes Feedback. Die vollständige Aufschlüsselung finden Sie in unserer ausführlichen Fallstudie.

🌱 Wie funktioniert die 360-Grad-Feedback-Methode in der Personalentwicklung?

Werfen wir einen kurzen Blick auf das Gesamtbild der Mitarbeiterentwicklung:

Feedback ist der Ort, an dem Fähigkeiten bewertet werden und Menschen ihre Stärken und Schwächen kennen lernen. Damit ist es die perfekte Grundlage für gezielte Entwicklungspläne - idealerweise in Kombination mit klaren Kompetenzprofilen für jede Rolle:

💡 Durch den Vergleich zwischen dem SOLL (Karriererahmen) und dem IST (Feedback) haben Sie die perfekte Grundlage, um Kompetenzlücken strategisch zu schließen.

❓ 7 Anwendungsfälle für 360-Grad-Feedback

Das 360-Grad-Feedback wird am häufigsten mit der Bewertung der Leistung von Führungskräften in Verbindung gebracht - und oft auch mit allgemeinen Leistungsbeurteilungen.

In Wirklichkeit handelt es sich jedoch um ein unternehmensweites Tool für alle Arten von Anwendungsfällen. Einige sind eher leistungsorientiert, andere eher entwicklungsorientiert.

Betrachten Sie es als eine Übung, bei der Sie sich selbst unter die Lupe nehmen.

Sie mögen sich beispielsweise als durchsetzungsfähige Führungskraft fühlen, aber Ihre Mitarbeitenden werden Sie als arrogant bezeichnen. 

Sobald sich diese Rückmeldungen häufen, fangen Sie an, in sich zu gehen und Ihre Selbstwahrnehmung mit den Meinungen der anderen zu vergleichen.

Wenn Sie feststellen, dass die Mehrheit ähnliche Antworten gegeben hat, wird diese Information Sie dazu veranlassen, einen sinnvollen Entwicklungsplan zu erstellen.

In der Praxis verwenden Unternehmen oft eine Variante von 360, indem sie z. B. den Teil "nach oben" weglassen.

📈 360-Grad-Feedback vs. (traditionelle) Leistungsbeurteilung

Heutzutage werden beide Methoden oft synonym verwendet.

Aber es gibt auch Nuancen: Leistungsbeurteilungen beziehen sich oft auf das überholte, einseitige, abwärts gerichtete Feedback, das seit Jahrzehnten üblich ist. 360° steht immer für die umfassendere und unvoreingenommene Technik. Beide können zur Leistungsbeurteilung eingesetzt werden. 360 als Methode kann auch rein entwicklungsorientiert eingesetzt werden.

Wer gibt das Feedback?

Am 360-Feedback-Prozess sind viele Personen beteiligt. Jeder kann seine Meinung zum Verhalten der Mitarbeiter äußern, unabhängig von seiner Rolle in der Organisationsstruktur. 

Auf der anderen Seite gab es beim Performance Review nur ein persönliches Gespräch zwischen einem Manager und seinem direkten Mitarbeiter. 

Der Prozess

Bei einer 360°-Bewertung ist das der Fall: 

• Administrator (der die Feedback-Umfrage erstellt und verwaltet)
• Subjekt (das Feedback erhält)
• Bewerter:innen (die Feedback geben) - Die meisten Mitarbeitenden bei Netflix geben Feedback für mindestens zehn Kollegen, üblich sind jedoch dreißig oder vierzig. Jedes Unternehmen kann selbst entscheiden, was für es am besten funktioniert.
  

Bei traditionellen Leistungsbeurteilungen war das Gegenteil der Fall:

Eine Führungskraft und ein Mitarbeiter setzen sich zusammen, um kritische Leistungen, Kompetenzen und Herausforderungen zu besprechen.

Anonymität

Das 360°-Feedback wird häufig anonym abgegeben. Es stärkt das Selbstvertrauen von Mitarbeitenden, die ihrem Arbeitgeber gegenüber eher zurückhaltend sind oder sich von Kollegen eingeschüchtert fühlen. Sie können offen sein, ohne Angst haben zu müssen, dass ihr Feedback auf sie zurückfällt. 

Dies ist jedoch ein kontroverses Thema unter People Ops-Experten, und wir empfehlen, diese Entscheidung zumindest sehr bewusst zu treffen.

🎓 Schauen Sie sich unsere ausführliche Analyse 360 Feedback vs. Leistungsbeurteilungssysteme an. Wir wollen Ihnen helfen, die Frage zu beantworten: Welches ist das beste für mein Unternehmen?

🆚 360-Grad-Bewertung: Vorteile und Nachteile

🙌 Vorteile des 360-Feedbacks für Ihr Unternehmen

Verbessertes Feedback aus mehreren Quellen

Die Kombination von qualitativen und quantitativen Daten im 360-Feedback macht es zu einer zuverlässigen Datenquelle, im Gegensatz zu herkömmlichen Leistungsbeurteilungen, bei denen man auf die Sichtweise einer Person beschränkt ist.

Nach der Eingabe müssen Sie sich immer noch vergewissern, ob das, was über Sie gesagt wird, stimmt, bevor Sie irgendwelche drastischen Entscheidungen treffen.

Persönliche und organisatorische Leistungsentwicklung

Andrew hat soeben die folgende Rückmeldung erhalten: 

"Ich finde es toll, dass du versuchst, Probleme selbst zu lösen. Aber manchmal brauchen wir alle Hilfe von anderen. Ich finde es wichtig, dass du mehr Gelegenheiten ergreifst, dich beraten zu lassen. Auf diese Weise können wir als Team zusammenarbeiten." 

Andrew lernt, dass er manchmal ein Einzelkämpfer sein kann. Mit dieser Information beginnt er, sein Verhalten zu ändern, indem er Probleme gemeinsam mit Teamkollegen löst.

Tipp: Kommunikation wird zu einer Zweibahnstraße, wenn jeder den anderen hört und versteht, was zu organisatorischem Wachstum und höherer Leistung führt.

Verantwortung für die berufliche Entwicklung

Sie sind Ihr eigener CEO, daher ist die Nutzung von 360-Feedback gleichbedeutend mit einer Investition in Ihre Karriere. Indem Sie die Meinungen Ihrer Kollegen und Vorgesetzten entgegennehmen, lernen Sie neue Dinge über sich selbst und gewinnen neue Werte. Sie können auch Verhaltensweisen abstellen, die Sie überflüssig machen.

Geringeres Diskriminierungsrisiko

360°-Feedback kann von jedem kommen, unabhängig von Hautfarbe, Alter oder Geschlecht. Das macht es für die Befragten schwierig, sich persönlich angegriffen zu fühlen.

Außerdem liegt der Schwerpunkt des 360-Feedbacks auf individuellen Fähigkeiten wie Kommunikation, Zuverlässigkeit, Planung und Problemlösung. Es geht nicht um das eine Mal, als Sie ein nicht ansprechendes UI-Design erstellt oder ein Meeting verpasst haben.

🙅 Probleme mit 360-Bewertungen

Das richtige 360-Feedback-Tool ist auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens zugeschnitten, da es kein Einheitsmodell gibt, das für alle passt. Dies ist ein Faktor, den viele Unternehmen bei der Auswahl von 360-Grad-Feedback-Software vernachlässigen.

Die Manipulation von Feedback ist ein weiteres ernstes Problem bei 360-Grad-Bewertungen. Die Mitarbeitenden sind aus verschiedenen Gründen versucht, die Umfrageergebnisse zu verfälschen. 

Zum einen verwenden einige Unternehmen das 360°-Feedback, um alleine zu entscheiden, wer befördert oder rausgeschmissen wird. Das ist falsch, denn es kann ein ungesundes Gefühl des Wettbewerbs unter den Mitarbeitern erzeugen. Die Mitarbeitenden haben das Gefühl, dass sie dem Konkurrenten helfen, wenn sie ihren Kollegen gute Bewertungen geben.

Andererseits möchten Mitarbeitende, die eine enge Bindung zueinander aufgebaut haben, ihren "Freunden" vielleicht gute Bewertungen geben, damit sie alle im Wettbewerb die Nase vorn haben. All diese Faktoren machen das 360°-Feedback zu einer unzuverlässigen Datenquelle. Deshalb ist es wichtig, die Mitarbeiter darin zu schulen, ein objektives 360°-Feedback zu geben.

🕵️ Vor- und Nachteile von 360°-Feedback

⚙️ Wie Sie ein 360-Grad-Feedback-System in Ihrem Unternehmen einführen

1. Definieren Sie den Zweck Ihres 360-Grad-Feedback-Systems 

Der erste Schritt besteht darin festzustellen, warum Sie ein 360-Feedback-Programm einführen wollen. 

Geht es darum, die Leistung der Mitarbeitenden zu verbessern, den Entwicklungsbedarf zu ermitteln oder eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks zu fördern?

⚖️ Werden Sie sich für entwicklungsorientiertes oder für evaluatives Feedback entscheiden?

Viele Unternehmen nutzen 360-Feedback-Programme, um ihren Mitarbeitenden ein konstruktives Feedback zu ihrer Leistung zu geben und Bereiche zu ermitteln, in denen sie sich verbessern können. 

🔍 Neugierig, wie Google es macht?
Entdecken Sie, wie Googles 360-Grad-Feedback Managern ein ganzheitliches Bild ihrer direkten Mitarbeiter vermittelt und latente Voreingenommenheit beseitigt.

2. Bewertungskriterien entwickeln

Sobald Sie den Zweck des Programms ermittelt haben, müssen Sie die Bewertungskriterien festlegen. 

Werden Sie sich wie Google auf OKRs konzentrieren?

Oder verwenden Sie einen Kompetenzrahmen? Was sind in diesem Fall die Kernkompetenzen und Verhaltensweisen, die Sie bewerten wollen?

Oder gehen Sie den Weg von Zappos und konzentrieren sich auf den kulturellen Fit?

Unabhängig von den Bewertungskriterien sollten Sie darauf achten, dass Sie sich auf Elemente konzentrieren, die im Einflussbereich des Mitarbeiters liegen, sowie auf sein Verhalten und nicht auf Persönlichkeitsmerkmale.

Sie wollen keine Tabelle mit den charismatischsten Mitarbeitenden erstellen.

3. Wählen Sie die Methodik für Ihre 360°-Bewertung

Wie werden Sie Daten sammeln? Werden Sie Umfragen, Interviews oder Fokusgruppen verwenden? Eine Mischung aus mehreren Methoden?

💡 Erfahren Sie, wie Sie 360-Grad-Feedback-Umfragen nutzen können, um die Produktivität, das Wachstum und die Verantwortlichkeit Ihres Unternehmens zu steigern.

Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um zu überlegen, ob Sie Daten anonym sammeln wollen.

👀 Sind Sie hin- und hergerissen, ob anonyme Rückmeldungen der richtige Weg sind? Dann sollten Sie sich fünf Argumente für und fünf gegen anonymes Feedback ansehen.

4. Entwerfen Sie Fragen für Ihre 360-Feedback-Umfrage

Unabhängig davon, welche Methoden Sie anwenden werden, eines ist klar. Sie werden Fragen brauchen. 

Gehen Sie bei Ihren Fragen gezielt vor. Konzentrieren Sie sich auf die Fähigkeiten, die für Ihr Unternehmen am wichtigsten sind, und stellen Sie nicht alle Fragen, die Sie in Ihren Büchern finden. Versetzen Sie sich dann in die Lage der Bewerter.

Wenn sich Ihre Fragen mehr auf das Thema als auf die Fähigkeiten und Verhaltensweisen konzentrieren, müssen sie überarbeitet werden. Das 360°-Feedback sollte ein Tool für die persönliche Entwicklung sein und nicht eine Möglichkeit für Konkurrenten, sich zu beschweren.

Zum Glück haben wir noch viele weitere Tipps und Beispiele für 360-Feedback-Fragen (sowohl offene als auch geschlossene Fragen). 

➡️ Hier finden Sie 55 Fragen für Ihre Mitarbeiter-Feedback-Umfrage.

💡 Und wenn Sie noch gezieltere Fragen benötigen, finden Sie hier 44 Musterfragen für 360-Feedback für Führungskräfte und 75 Musterfragen zur Selbstbewertung.

In der Praxis können Sie die Umfrage über Google Forms oder Typeform durchführen.

Aber sobald Sie verschiedene Eingaben kombinieren, wird daraus schnell eine ganze Menge.

5. Wählen Sie eine Tool , um die Datenerfassung und -analyse zu erleichtern. 

Einen kompletten 360°Feedback-Prozess über Spreadsheets alleine zu koordinieren ist ganz schön chaotisch.

Die gute Nachricht ist, dass es viele Tools gibt, die Ihnen bei der Bewältigung dieses Prozesses helfen können. 

Wählen Sie eins, das einfach zu bedienen ist und Ihnen die Daten liefert, die Sie zum Erreichen Ihrer Ziele benötigen.

Es gibt zum Beispiel viele Online-Umfrage-Tools, die Ihnen bei der Durchführung der Feedback-Überprüfung helfen können.

Schamlose Werbung: Informieren Sie sich über die leistungsstarken Funktionen von Zavvy zur Erstellung von 360-Feedback: Benutzerfreundlichkeit, benutzerfreundliche Oberfläche, Flexibilität und Experten-Support.

Mitder 360-Feedback-Software von Zavvy können Sie Aufwärts-, Abwärts-, Peer- und Selbst-Feedback an einem Ort kombinieren. Sie können damit automatisch Feedbackzyklen für die gesamte Organisation erstellen.

6. Entscheiden Sie, wer teilnehmen wird

Führen Sie unternehmensweite 360-Feedback-Zyklen durch? 

Oder Sie möchten den Abteilungsleitern mehr Flexibilität einräumen, um getrennte Zyklen durchzuführen.

Stellen Sie sicher, dass Sie einen dokumentierten Prozess haben, um alle Beteiligten mit ins Boot zu holen.

Ein weiterer Aspekt, der bei der Erhebung von Feedback durch mehrere Personen zu berücksichtigen ist, ist die Anzahl der Peers. 

Wie viele Kolleginnen und Kollegen sollten Sie in die Bewertung eines einzelnen Mitarbeiters einbeziehen? 

Möchten Sie eine klare Grenze setzen? 

Möchten Sie diese Entscheidung den Managern oder den zu Beurteilenden überlassen?

Netflix geht hier richtig in die Vollen:

"Die meisten Leute bei Netflix geben mindestens zehn Kollegen Feedback, aber 30 bis 40 sind eher üblich. Ich habe Kommentare von einundsiebzig Personen zu meinem Bericht für 2018 erhalten" (Netflix-CEO Reed Hastings)

Wir empfehlen in der Regelmindestens 3 und einige unserer Kunden streben sogar 5 an.

7. Einführung richtig kommunizieren

Der Kommunikationsschritt ist entscheidend für den Erfolg eines 360-Feedback-Programms, da er die Erwartungen festlegt und den Zweck des Programms verdeutlicht. Außerdem stellt er sicher, dass alle Mitarbeitenden auf derselben Seite stehen und die Bedeutung des Feedbacks, das sie erhalten werden, verstehen. Eine wirksame Kommunikation kann auch dazu beitragen, Vertrauen aufzubauen und die Teilnahme aller Mitarbeiter zu fördern, was für ein erfolgreiches 360°-Feedback-Programm unerlässlich ist.

Mangelnde Kommunikation oder unklare Botschaften können zu Verwirrung, Skepsis und Widerstand bei den Mitarbeitern führen, was letztlich die Wirksamkeit des Programms beeinträchtigt. 

Sie können eine Kultur der Transparenz und des Vertrauens schaffen, indem Sie die Bedeutung einer offenen und ehrlichen Kommunikation betonen.

Hier finden Sie ein Beispiel für eine E-Mail, die Sie unternehmensweit versenden könnten.

Liebes Team,

Wir freuen uns, ankündigen zu können, dass wir in den kommenden Wochen ein 360-Feedback-Programm einführen werden. Dieses Programm wird uns wertvolle Erkenntnisse liefern und uns helfen, Bereiche zu identifizieren, in denen wir uns als Einzelpersonen und als Team verbessern können. 

Hier sind die wichtigsten Punkte des Programms:

• Im Rahmen des 360-Feedback-Prozesses werden Rückmeldungen von Kollegen, Managern und anderen Personen eingeholt, mit denen wir eng zusammenarbeiten.
• Das Feedback wird anonym und vertraulich sein, so dass jeder seine ehrlichen Gedanken und Meinungen über sich selbst und seine Teammitglieder mitteilen kann.
• Das Feedback bezieht sich auf die Schlüsselkompetenzen und -verhaltensweisen der einzelnen Rollen.
• Die Manager teilen die Feedback-Ergebnisse privat mit jedem Einzelnen. Sie können auch die aggregierten Ergebnisse für ihr Team einsehen.
• Wir verwenden ein tool, Zavvy, das das Sammeln und Analysieren von Feedback erleichtert. 
• Wir bieten Training und Unterstützung, damit jeder den Prozess versteht.

Wir wissen, dass Feedback manchmal unangenehm sein kann, aber es ist wichtig für die persönliche und berufliche Entwicklung. Daher ermutigen wir jeden, diesen Prozess mit einem offenen Geist und der Bereitschaft, aus dem Feedback zu lernen, anzugehen.

Wenn Ihr Fragen oder Bedenken habt, zögert bitte nicht, euch an uns zu wenden.

Viele Grüße,

[People Ops]

8. Schulung der Teilnehmenden zu Feedback-Methoden und -Instrumenten

Informieren Sie die Mitarbeitenden mittels Training darüber, wie der Prozess abläuft, wie sie die Umfragen ausfüllen und wie sie ein aussagekräftiges Feedback formulieren können.

Wir empfehlen Ihnen dringend, die folgenden Themen in Ihrem Training zu behandeln:

1. Der Zweck und die Vorteile des Programms: Betonen Sie, dass das Ziel darin besteht, ihr Wachstum und ihre Entwicklung zu fördern.

2. Der Feedback-Prozess: Nehmen Sie sich die Zeit, die Schritte des Feedbackprozesses, die Mechanismen des Prozesses (z. B. wie viele Teammitglieder können eine Person bewerten?) und die erwarteten Ergebnisse zu besprechen. Sie werden die Erwartungen klären müssen. 

3. Leitlinien für das Geben von Feedback: Es ist wichtig, den Teilnehmern unkomplizierte Strategien für das Geben von Feedback an die Hand zu geben. Sie können Informationen über die Art des Feedbacks, die Strukturierung des Feedbacks und die konstruktive Formulierung ihres Beitrags geben.

4. Vertraulichkeit und Anonymität: Betonen Sie, dass der Zweck des Feedbacks darin besteht, ihnen zu helfen, zu wachsen und sich weiterzuentwickeln, und dass der Input nicht ihren Wert als Person widerspiegelt.

5. Wie man Feedback erhält: Feedback zu erhalten ist genauso wichtig wie es zu geben. Bringen Sie Ihren Teilnehmern bei, wie sie offen und aufnahmefähig für Feedback bleiben, aktiv zuhören und klärende Fragen stellen können. Ihr Ziel ist es, Feedback für eine positive Verhaltensänderung zu nutzen, damit die Teilnehmer das meiste aus dem Feedback herausholen, das sie erhalten.

9. Starten Sie Ihre 360-Feedback-Umfrage

Sammeln Sie Feedback von allen Teilnehmern. 

10. Bewerten Sie Ihr neues 360-Feedback-System

Wenn der Zyklus abgeschlossen ist und alle Mitarbeitenden ihre Erkenntnisse erhalten haben, ist es an der Zeit, einen Schritt zurückzutreten und zu bewerten.

Konzentrieren Sie sich auf die Wirksamkeit des Feedback-Programms und nutzen Sie diese Informationen, um bei Bedarf Verbesserungen vorzunehmen. 

Sie können sich die folgenden Fragen stellen:

1. Haben die Mitarbeitenden das Feedback als hilfreich und konstruktiv empfunden?
2. Waren die Beurteilungskriterien und Feedbackfragen klar und für die Aufgaben und Zuständigkeiten der Mitarbeitenden relevant?
3. Hatten alle Kolleg:innen die Möglichkeit, anderen Feedback zu geben? 
4. Haben die Mitarbeitenden das Verfahren als fair und gerecht empfunden?
5. Gab es während des Feedbackprozesses technische Schwierigkeiten oder Probleme, die sich auf die Qualität des erhaltenen oder gegebenen Feedbacks auswirkten?
6. Gibt es Vorschläge zur Verbesserung des Feedback-Programms in der Zukunft?
7. Rückblickend auf das Ziel des Prozesses (festgelegt in Schritt 1): Hat sich das Feedback-Programm auf die Leistung, Produktivität und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter ausgewirkt? Suchen Sie nach konkreten Beispielen dafür, wie das Feedback zur Verbesserung der Leistung oder zur Lösung von Problemen genutzt wurde. (Natürlich werden Sie diese Schlussfolgerungen nicht sofort ziehen können, aber Sie sollten diese Frage im Hinterkopf behalten).

⏱ Wann sollten Sie 360°-Bewertungen für Ihr Team durchführen?

Hier sind weitere Szenarien, in denen Sie Feedback geben können:

• Würdigung von Meilensteinen und Leistungen der Mitarbeiter.
• Unterstützung neuer Initiativen oder Ideen.
• Als Motivation für unzufriedene Mitarbeiter.
• Förderung von Teamarbeit und besserer Kommunikation.
  

Tipp: Wir empfehlen, 360-Grad-Bewertungen in jedem Quartal des Jahres durchzuführen. Dies sorgt für Kontinuität bei der Motivation und Unterstützung der Mitarbeiter.

Für einen weiteren interessanten Ansatz empfehlen wir die Case Study zum Feedback-System von Taktile.

Und sobald jemand seine 6-monatige Probezeit erreicht hat, wird er alle 6 Monate in seinen eigenen 360-Grad-Prozess aufgenommen.

🪟 Das Johari-Fenster

Ein erfolgreiches 360-Grad-Feedback öffnet das Johari-Fenster. Dieses Fenster wird von Einzelpersonen genutzt, um Selbsterkenntnis zu entwickeln und gegenseitiges Verständnis mit anderen aufzubauen. Jede Scheibe des Fensters besteht aus vier Teilen:

• Der freie oder offene Bereich: Der Teil von Ihnen, der Ihnen selbst und allen anderen bekannt ist (Arbeitsethik und Verhaltensweisen). Wenn Sie Feedback erhalten, dehnt sich dieser Bereich aus, um den blinden Fleck aufzudecken, und Sie lernen neue Dinge über sich selbst. 

Wenn Sie sich selbst durch ehrliches Feedback klar sehen, entwickeln Sie Vertrauen zu anderen. Sie fangen an, effektiv zu kommunizieren und die verborgenen Bereiche von sich selbst mitzuteilen. Die Scheibe verschiebt sich dann vertikal, um den offenen Raum zu erweitern. 

• Die Fassade oder der verborgene Bereich: Der verletzliche Teil von Ihnen, der privat bleibt (Gefühle, Träume, Meinungen und Ambitionen). Er wird den Teammitgliedern durch Selbstoffenbarung bekannt. Aber das kann nur geschehen, wenn Sie ein gegenseitiges Vertrauen zu den Menschen aufgebaut haben, mit denen Sie zusammenarbeiten. 
• Der blinde Fleck: Jeder sieht ihn, nur Sie nicht. Sie halten sich zum Beispiel für eine selbstbewusste Führungskraft. Doch Ihre Mitarbeitenden bemerken die kleinen Dinge, die Sie nicht bemerken: Sie kratzen sich vor Nervosität am Arm oder an den Haaren, wenn Sie in einer Besprechung sprechen.  
• Der unbekannte Bereich: Potenziale und Talente, die weder Ihnen noch anderen bekannt sind. Solche Fälle treten vermehrt in der Einarbeitungsphase von neuen Mitarbeitern auf.
  

Da sie mit den Kollegen noch nicht vertraut sind, wird es schwierig zu wissen, wer sie wirklich sind, bis Feedback und Selbstoffenbarung erfolgen.

🤹 Bewährte Verfahren für die Sammlung von aussagekräftigem 360°-Feedback

Umgang mit den Paradoxien des 360-Feedbacks

In seinem einflussreichen Aufsatz von 2001 formulierte Maury Peiperl die 4 Paradoxien des 360°-Feedbacks:

💡 # 1: Das Rollenparadoxon

Problem: Man kann nicht gleichzeitig Kollege und Richter sein - die Leute stehen im Konflikt zwischen guten Kollegen und strengen Richtern.

Überwinden durch: Angemessenes Training. Ermutigen Sie zu offener Kommunikation. Machen Sie den Menschen ihre verschiedenen Rollen bewusst.

💡 # 2 Das Messparadoxon

Problem: Wir wollen präzises Feedback. Aber je detaillierter und spezifischer es ist, desto unangenehmer wird es.

Überwindung durch: Konzentration auf den Zweck von Feedback, d.h. konstruktive Kritik, die den Menschen hilft, sich zu verbessern.

💡 # 3: Das Paradoxon der Gruppenleistung

Thema: Wir wollen die Teamarbeit und die Zusammenarbeit fördern, aber auch die Beiträge des Einzelnen anerkennen.

Überwindung durch: Ausgewogene Bewertung von Einzel- und Gruppenleistungen und Schaffung eines Belohnungssystems, das beides anerkennt.

💡 # 4: Das Belohnungsparadoxon

Das Problem: Wir wollen Menschen mit Anreizen motivieren, aber je mehr wir Belohnungen mit Feedback verbinden, desto mehr verzerren wir es.

Überwindung durch: Verwendung mehrerer Kriterien zur Bestimmung der Belohnungen und Sicherstellung, dass die Menschen auf die Integrität des Prozesses vertrauen.

Und einige allgemeine Ratschläge

• Betrachten Sie Feedback niemals isoliert: Feedback ohne darauffolgende Maßnahmen ist sinnlos. Verknüpfen Sie es direkt mit Entwicklungsmaßnahmen.
• Die Menschen müssen daran erinnert werden: Es ist leicht zu vergessen. Helfen Sie den Menschen, sich a) an ihre Feedback-Ergebnisse und b) an die getroffenen Maßnahmen zu erinnern. Helfen Sie ihnen, die Maßnahmen durchzuziehen.
• Übertreiben Sie es nicht mit der Skala. 5 Punkte sind genug.
• Verwechseln Sie 360°-Feedback nicht mit unbestimmten Feedback-Kanälen, in denen sich die Leute einfach gegenseitig anschreien. Das KANN schön sein, ist aber auch gefährlich. Es ist, als würde man eine nahrhafte Mahlzeit mit Fast Food vergleichen.
• Stellen Sie Fragen ganz bewusst. Es ist unglaublich einfach, mit überladenen oder voreingenommenen Fragen zu enden. Unser Feedback-Toolkit enthält eine Checkliste, um dies zu vermeiden.

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Denken Sie daran, dass die von Ihnen gewünschten Veränderungen nicht auf magische Weise eintreten, sobald ein Feedback erfolgt.

Erarbeiten Sie gemeinsam mit Coaches und Mitarbeitern einen Nachfolgeplan und halten Sie sich daran.

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❓ FAQs

Was misst eine 360-Grad-Umfrage - und was nicht?

Bei einer 360-Grad-Bewertung werden Verhaltensweisen und Kompetenzen gemessen, um Stärken, Schwächen und die Gesamtleistung des Einzelnen zu beurteilen.

Es ist NICHT das richtige tool um OKRs wie Verkaufszahlen zu messen.

Wofür werden die Ergebnisse von 360-Feedback in der Regel verwendet?

• Wachstum: Ermittlung von Bereichen für Verbesserungen und berufliche Entwicklung.
• Leistung: Feedback für Leistungsbeurteilungen und Beförderungsentscheidungen geben.
• Teamarbeit: Verbesserung von Kommunikation, Zusammenarbeit und Teamleistung.
• Nachfolgeplanung: Identifizierung von Führungspotenzial und potenziellen Entgleisern.

Was sind einige bewährte Verfahren für meine 360-Grad-Umfrage?

• den Zweck, den Ablauf und die Vertraulichkeit (falls zutreffend) der Umfrage klar zu kommunizieren
• Wählen Sie Bewerter aus, die engmit der zu bewertenden Person zusammengearbeitet habenund genaues und relevantes Feedback geben können.
• Passen Sie die Fragen der Umfrage so an, dass sie mit den Aufgaben und Leistungserwartungen der Person übereinstimmen.
• Bereitstellung eines Mechanismus für Folgemaßnahmen und Aktionsplanung auf der Grundlage des erhaltenen Feedbacks.
• Schulen Sie alle, wie man effektives Feedback gibt, und geben Sie konkrete Beispiele.
• Verwenden Sie die Ergebnisse als Teil eines größeren Entwicklungsprozesses und nicht als eigenständiges Bewertungstool.
• Stellen Sie sicher, dass die Umfrageergebnisse nicht die einzige Grundlage für Beförderungs- oder Vergütungsentscheidungen sind.