"Wenn man jemanden bittet, Zappos.com in einem Wort zu definieren, wird er oder sie nicht 'Schuhe' oder gar 'Online-Store' sagen, sondern 'Service'." Stratten & Stratten, UnMarketing: Alles hat sich verändert und nichts ist anders.
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Frau Augustus Scott begann ihre Karriere bei Zappos als Kundenbetreuerin.
Als sie aufhörte, war sie Lebensziel-Coach bei Zappos!
Ihre positive Einstellung und ihr Wunsch zu lernen haben sie von einer Callcenter-Agentin zu einem Coach gemacht.
Viele Mitarbeiter mit dem gleichen Lernwillen und der gleichen positiven Einstellung entwickeln sich jedoch oft nicht weiter, weil Unternehmen dazu neigen, ihre Mitarbeiter in eine Schublade zu stecken und sich kaum auf die individuelle Entwicklung und Entfaltung konzentrieren.
Zappos gehört nicht dazu.
Die Kultur von Zappos ermutigt seine Mitarbeiter bewusst dazu, sich weiterzubilden und weiterzuentwickeln.
Tony Hsieh, der CEO von Zappos, ist der festen Überzeugung, dass sich alles andere von selbst ergibt, wenn man die richtige Kultur schafft.
Zappos rekrutiert und trainiert für die Kultur. Außerdem ermutigt Zappos seine Mitarbeiter, Spaß zu haben und in einer äußerst entspannten Umgebung zu arbeiten, mit leckerem Essen, Eisdielen und der Freiheit, sowohl in ihrem Arbeitsstil als auch in ihren beruflichen Bemühungen verrückt und kreativ zu sein.
Während diese Art von Autonomie und Nachlässigkeit für einige Unternehmen ein rotes Tuch sein könnte, wirkt sie bei Zappos Wunder.
Die Mitarbeiter werden ermächtigt, die Extrameile zu gehen, um jeden Kunden zu "begeistern".
Es ist kein Wunder, dass Zappos in nur acht Jahren von 8 Millionen Dollar auf über 1 Milliarde Dollar gewachsen ist. Ebenso beeindruckend ist die Tatsache, dass die Mitarbeiterfluktuation bei nur 13 % liegt - in einer Branche, in der die Fluktuation im Durchschnitt über 150 % beträgt.
Die Kunden lieben das Zappos-Erlebnis und 75 % kommen als Stammkunden zurück.
Der Aufbau eines soliden Unternehmens auf der Grundlage einer starken Mitarbeiterkultur bedeutet mehr als das Verteilen von Kaffeebechern und Wandzitaten.
Bei Zappos ist die Kultur eng mit der Vision des Gründers und den spezifischen Faktoren verbunden, die die DNA von Zappos ausmachen.
All dies zusammen schafft eine Kultur, in der die Mitarbeiter für ihr Streben nach Wachstum und Entwicklung belohnt werden.
"In den meisten Unternehmen muss man bestimmte Protokolle und Prozesse durchlaufen. Bei uns gibt es zwar Prozesse, aber ich wollte unbedingt einen Weg finden, um diese Reise anzutreten und (meine Ziele) zu erreichen.
Ich habe mich also auf eine Reise des Wachstums und des Lernens begeben, was einer unserer Kernwerte ist, Kernwert Nummer fünf." Augusta Scott, ehemaliger Life/Goals Coach bei Zappos, in einem Interview mit John Greathouse, Unternehmer und Investor.
Sehen wir uns also an, wie Zappos die Herkulesaufgabe der richtigen Mitarbeiterbewertung angeht.
Ihr ursprünglicher Ansatz war die Durchführung jährlicher Kultur- und Leistungsbewertungen.
"Zappos hat das 'Leben der Grundwerte' immer in den Mittelpunkt der Gespräche zwischen Mitarbeitern und Managern gestellt." Joseph A. Michelli, The Zappos Experience.
Wie die meisten Unternehmen führte auch Zappos zunächst jährliche Leistungsbewertungen durch.
Während die meisten Unternehmen ihre Mitarbeiter nur anhand von Leistungskennzahlen beurteilen, hat Zappos Kultur- und Leistungsbeurteilungen eingeführt und ermutigt seine Mitarbeiter, die Grundwerte des Unternehmens zu übernehmen.
Wie bei Zappos üblich, spielten die zehn kulturellen Grundwerte eine wichtige Rolle im jährlichen Beurteilungsprozess.
"Bei Zappos sind unsere 10 Grundwerte mehr als nur Worte, sie sind eine Lebenseinstellung. Wir wissen, dass Unternehmen mit einer starken Kultur und einem höheren Zweck auf lange Sicht besser abschneiden. Während wir weiter wachsen, bemühen wir uns, sicherzustellen, dass unsere Kultur lebendig und gut bleibt." Zappos, Eid der Beschäftigung.
50 % der Bewertung wurde von den Managern vorgenommen und konzentrierte sich darauf, inwieweit ein Mitarbeiter zu jedem der wichtigsten Faktoren der Zappos-Kultur beiträgt. In der restlichen Zeit konzentrierte sich die Diskussion auf die Stärken des Mitarbeiters und die Möglichkeiten zur Weiterentwicklung.
In den folgenden Dimensionen:
Unten sehen Sie, wie ein Teil eines Leistungsberichts aussah:
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"Während meiner Tätigkeit als Organisationsberater habe ich nur sehr wenige Unternehmen gesehen, die den 'Beitrag zur Kultur' oder die 'Verkörperung von Werten' bei der Gesamtbewertung der Mitarbeiterleistung so stark gewichten. Ich habe auch nicht viele Unternehmen gesehen, die ihre Mitarbeiter auf die Idee gebracht haben, dass die Beteiligung an der Kultur ein Schlüsselkriterium für den beruflichen Erfolg ist." Joseph A. Michelli in Die Zappos-Erfahrung: 5 Prinzipien zum Inspirieren, Engagieren und Beeindrucken.
Aber, wie im Fall von Adobe, hat man sich von den traditionellen jährlichen Zyklen entfernt und ist zu kontinuierlichem Feedback und Kulturüberprüfungen übergegangen. Dieser Schritt spiegelt auch die Annahme der Holokratie wider.
Zappos verfolgt eine Kultur der Holacracy, die Selbstverwaltung und Autonomie befürwortet, d. h. keine Manager im traditionellen Sinne des Wortes.
Im Kern geht es bei Holacracy darum, dass die Mitarbeiter genau wissen, was von ihnen aus geschäftlicher Sicht erwartet wird, und dass sie das Vertrauen und die Freiheit genießen , schnell und problemlos zu handeln, um diese Erwartungen zu erfüllen.
Das bedeutet aber nicht, dass es bei Zappos keine Führungspersönlichkeit gibt. Der Hauptunterschied liegt in den Entscheidungskapazitäten:
"Wir brauchen immer noch Führungskräfte, und viele Menschen verbinden Führung mit Management. Wir brauchen immer noch Leute, die andere zur Verantwortung ziehen und Leute entlassen, wenn es nötig ist. In traditionellen Strukturen haben nur Manager/Executives die Befugnis, Veränderungen/Entscheidungen zu treffen. In unserer Organisation hat jeder die Befugnis, Änderungen im Unternehmen vorzunehmen und Entscheidungen in seinem Arbeitsbereich zu treffen." Zappos, Holacracy und Selbstorganisation.
Die Rolle der Führungskräfte bei Zappos (die"Lead Links") besteht darin, die Ressourcen zur Verfügung zu stellen, um die Mitarbeiter zu unterstützen und zu engagieren, aber nicht darin, Handlungsweisen vorzuschreiben.
Drei Gründe, warum Zappos das jährliche Performance Review System abgeschafft hat:
"Wir haben uns von den HR-gesteuerten Leistungsbewertungen getrennt [...]. Ich habe das Ganze aus der Perspektive des Mitarbeiters betrachtet und mich gefragt, ob Performance Review mir als Mitarbeiter wirklich hilft.
Finde ich es gut, diesen Prozess als Mitarbeiter zu durchlaufen? Wenn mein Chef sich mit mir zusammensetzt und diesen Prozess durchläuft, tut das irgendetwas für mich als Person?
Und meine Antwort war nein. Es war nicht hilfreich.
Es war einfach nur bürokratisch und diente nur dazu, die Mitarbeiter in eine bestimmte Rangordnung zu bringen und sie in eine bestimmte Schublade zu stecken.
Es passte nicht zu unseren Werten und nicht zu dem, was wir taten." Hollie Delaney, ehemalige Chief People Strategist bei Zappos ,in einem Interview mit dem Podcast The Gartner Talent Angle.
So hat Zappos die traditionellen Leistungsbewertungen und sogar das Leistungsfeedback komplett abgeschafft.
"Für uns wurde das 'einmal im Jahr setzen wir uns hin und sagen Ihnen, wie Sie sich schlagen' zu einer Krücke für Manager, die nicht sicherstellen mussten, dass sie stets wussten, ob und wie ihre Mitarbeiter unsere Werte lebten und wie sie sich sonst verhielten." Rebecca Henry Ratner, ehemalige HR-Direktorin.
Stattdessen haben sie sich für häufigeres Feedback und das Sammeln von Erkenntnissen von Gleichaltrigen entschieden.
In einem traditionellen Leistungsmanagementsystem verwenden Manager Leistungsüberprüfungen, um Vergütungsentscheidungen zu treffen oder einen Aktionsplan zur Leistungsverbesserung zu erstellen.
Dieser Ansatz war jedoch für eine holokratisch ausgerichtete Organisation nicht sinnvoll.
Das Leistungsmanagement von Zappos hat eine andere Aufgabe übernommen:
Da die Manager nicht mehr die Eigentümer des Leistungsprozesses der Mitarbeiter sind, hat Zappos beschlossen, die Verantwortung auf diejenigen zu übertragen, die den größten Einfluss auf die Arbeit des Einzelnen haben, nämlich auf die Kollegen.
"Um dies zu erreichen, bieten wir [Mitarbeitern] eine einfache Möglichkeit, von ihren Kollegen Feedback zu ihrem Einfluss, ihrer Vertrauenswürdigkeit, ihren Stärken und Schwächen zu erhalten." Darshan Bhatt, ein Entwickler bei Zappos, konzentrierte sich auf die Entwicklung von Tools zur Förderung einer positiven Kultur.
Die Peers tauschen sich darüber aus, was der zu Beurteilende gut gemacht hat und wie er sich verbessern kann. Das gesammelte Feedback zur Vertrauenswürdigkeit und zu den Stärken ist öffentlich zugänglich, die Verbesserungsvorschläge werden jedoch vertraulich behandelt.
Darshan verriet, dass die Grundüberzeugung hinter dieser Entscheidung war, "privat zu coachen" und "öffentlich zu loben".
Das Feedback von Kollegen, die keinem Vorgesetzten Rechenschaft ablegen müssen, fördert die Verantwortlichkeit und entwickelt eine leistungsfähige Arbeitskultur.
Zappos schreckt nicht davor zurück, die Kompetenzen seiner Mitarbeiter von Grund auf aufzubauen.
Diese Strategie ist eine ausgezeichnete Möglichkeit, um:
"Zappos stellt keine sehr erfahrenen Mitarbeiter ein. Sie stellen fast alle Mitarbeiter auf Einstiegsebene ein und entwickeln ihre Talente von innen heraus. Alle Mitarbeiter haben Zugang zu 30 verschiedenen Kursen, die von Zappos exklusiv für seine Mitarbeiter entwickelt wurden. Die Kurse reichen von der Beantwortung von Telefonanrufen über Stammesführung, Rhetorik, Stressbewältigung bis hin zur Einführung in die Finanzwelt." Jeffrey HollenderAutor und Aktivist für Unternehmensverantwortung.
Die Organisationsstruktur ermöglicht allen Mitarbeitern von Zappos den Zugriff auf die Abteilung Ziele um Ziele festzulegen.
Einer der Grundwerte von Zappos lautet: "Strebe nach Wachstum und Lernen", und die Zielsetzungsübung steht in direktem Zusammenhang mit diesem Grundsatz.
Die Ziele sind in der Regel kurzfristige 30-Tage-Herausforderungen. Ein Goals Coach begleitet die Mitarbeiter. Der Coach hilft den Mitarbeitern, persönliche und berufliche Ziele zu setzen, da Zappos an die ganzheitliche Entwicklung aller Mitarbeiter glaubt.
"[Zappos] hat das Programm so konzipiert, dass sie [die Mitarbeiter] in der Lage sind, Tools mitzunehmen, mit denen sie nicht nur ihr Ziel mit mir erreichen, sondern sich auch andere Ziele setzen und diese ohne mich erreichen können.
Und das ist die andere Sache an diesem Programm: Es ist nachhaltig, so dass sie auch nach den 30 Tagen weitermachen können und innerhalb des Unternehmens vorankommen." Augusta Scott, ehemaliger Life/Goals Coach bei Zappos, in einem Interview mit John Greathouse.
Im Hinblick auf die Nachhaltigkeit des Programms unterstreicht Augusta Scott die Rolle des Zielcoaches:
"Ich bin nicht hier, um ihnen zu sagen , was sie tun sollen. Ich bin wirklich hier, um diese Reise mit ihnen zu machen, diese wichtigen Fragen zu stellen und (ihnen zu helfen, zu erkennen, dass) sie die Antworten bereits haben.
Es geht darum, in sich zu gehen und herauszufinden, welche Hindernisse im Weg stehen und wie wir diese Hindernisse aus dem Weg räumen können, anstatt sie zu umgehen oder zur Seite zu schieben.
Die Ziele können mit der Arbeit zu tun haben, aber oft sind sie persönlicher Natur, wie z. B. die Finanzen in Ordnung zu bringen oder Gewicht zu verlieren. Nach ihrem Erfolg können sie auf einer Goals Club-Wand schreiben und ihre Geschichte erzählen.
Es wird davon ausgegangen, dass das Erreichen persönlicher Ziele den Mitarbeitern auch beruflich hilft, da sie lernen, Verantwortung zu übernehmen und mehr Selbstvertrauen gewinnen.
Diese beschleunigte Wachstumskurve ist für alle ein Anreiz, ihr Bestes zu geben, und gibt ihnen das Gefühl, dass man sich wirklich um sie kümmert.
Nehmen wir zwei Beispiele dafür, wie das Erreichen persönlicher Ziele die berufliche Entwicklung fördern kann.
Eine Person kann ein persönliches Ziel haben, ihre Angst vor öffentlichen Auftritten zu überwinden und ein effektiverer Redner zu werden.
Sie können ihre Kommunikations- und Präsentationsfähigkeiten verbessern, indem sie einem Club für öffentliche Reden beitreten oder Workshops besuchen.
Diese persönliche Entwicklung kann das Selbstvertrauen und die Sichtbarkeit am Arbeitsplatz erhöhen, was sie zu besseren Kandidaten für Führungspositionen oder Aufgaben macht, die häufige Kundenkontakte erfordern.
Ein anderer Mitarbeiter kann sich das persönliche Ziel setzen, einen gesünderen Lebensstil anzunehmen, einschließlich regelmäßiger Bewegung, ausgewogener Ernährung und Stressbewältigungstechniken.
Das Erreichen dieses Ziels kann das Energieniveau, die Konzentration und das emotionale Wohlbefinden steigern.
Infolgedessen kann die Produktivität des Mitarbeiters gesteigert werden, und er ist besser in der Lage, mit den Herausforderungen am Arbeitsplatz umzugehen, was zu seiner allgemeinen beruflichen Entwicklung und seinem Wachstum beiträgt.
"Wir glauben, dass in jedem Mitarbeiter mehr Potenzial steckt, als ihm selbst bewusst ist. Unser Ziel ist es, den Mitarbeitern zu helfen, dieses Potenzial zu erschließen. Aber es muss eine gemeinsame Anstrengung sein: Sie müssen sich selbst herausfordern und fordern wollen, damit dies geschehen kann." Zappos Einblicke.
Außerdem werden für jeden kulturellen Wert Verhaltensbeispiele aufgeführt.
Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter, der nach dem Wert "Wachstum und Lernen" lebt:
Zappos fördert auch Echtzeit-Feedback durch wöchentliche Teambesprechungen, die so genannten "Zuddles". Das Ziel ist es, den Mitarbeitern zu helfen, über ihre Gewinne und Verluste in der letzten Woche nachzudenken.
Zusätzlich zu diesen Besprechungen führen die Mitarbeiter mit Kundenkontakt eine Qualitätskontrolle durch, indem sie sich ihre letzten Kundengespräche anhören, um Verbesserungsmöglichkeiten für das nächste Gespräch zu ermitteln.
Innerhalb der Zuddles reflektieren die Teammitglieder auch über die Grundwerte, wobei sie sich oft gegenseitig auf ihr Wissen über die zehn Werte testen.
Zuddles finden jede Woche statt.
Die Anerkennung durch Kollegen steigert die Arbeitsmoral der Mitarbeiter, und Zappos hat dafür eine lustige Methode entwickelt: Jeden Monat haben die Mitarbeiter ein Budget von 50 USD, das sie einem Kollegen zuweisen können.
Das Coworker-Bonusprogramm ist ein Tool, mit dem die Mitarbeiter einmal im Monat einen ihrer Kollegen auszeichnen können. Alles, was sie tun müssen, ist, den Namen der Person einzugeben, einen Grund, warum sie sie ausgewählt haben, und wie dieser Grund mit den zehn Grundwerten von Zappos zusammenhängt.
Der Zappos HERO Award funktioniert in Verbindung mit dem Coworker Bonus Programm.
"Ein Zappos HERO ist ein Mitarbeiter, der unsere Grundwerte voll und ganz verinnerlicht hat und dafür lebt, seinen Kollegen WOW zu liefern. Das herausragendste Beispiel für eine Führungspersönlichkeit, die unsere Grundwerte verkörpert, erhält nicht nur den 50-Dollar-Bonus von dem Kollegen, der ihn nominiert hat, sondern auch seinen eigenen Zappos HERO-Umhang (denn ein Umhang ist wirklich eine Notwendigkeit für alle Helden) und einen 150-Dollar-Geschenkgutschein von Zappos! Vier Möglichkeiten, wie sich Zappos-Mitarbeiter gegenseitig belohnen.
Zappos hat interne Wikis und Blogs, die den Mitarbeitern helfen, zusammenzuarbeiten und Probleme zu lösen.
Nach der Übernahme von Zappos durch Amazon wurde das Fulfillment Center mit Amazon vermengt.
Um typische Probleme und Lösungen aufzulisten, nutzten die Mitarbeiter eine Wissensdatenbank in Form eines einfachen Wikis.
Auch die vierteljährlichen Betriebsversammlungen werden für die Zukunft aufgezeichnet, damit alle Mitarbeiter sie als Referenz nutzen können.
Die Teams kommen zusammen, um ihre Erkenntnisse und häufig auftretende Probleme zu diskutieren.
In der Holokratie kann die Überprüfung der Vergütung schwierig sein, da niemand und jeder der Chef ist.
Bei Zappos sammeln die Mitarbeiter anstelle von Jobtiteln Kompetenzabzeichen. Bei Vergütungsentscheidungen werden die erworbenen Abzeichen oder Fähigkeiten berücksichtigt und wie sich diese direkt auf die Geschäftskennzahlen auswirken.
"Zurzeit ist die Vergütung an die Funktionen gebunden, und die Abzeichen umfassen die Arbeit oder die Fähigkeiten, die in diesen Funktionen ausgeführt werden. Wir sind jedoch gerade dabei, ein robusteres Badge-System aufzubauen, das es den Mitarbeitern ermöglicht, ihr Gehalt auf der Grundlage der von ihnen angestrebten Tätigkeiten zu gestalten", sagt Lisa Jewett, ehemalige Badge Librarian bei Zappos.
Das Sammeln von mehr Abzeichen ist gleichbedeutend mit einem Stufenaufstieg und einem höheren Gehalt.
Während dieses System für andere Unternehmen zu verrückt erscheinen mag, wirkt es bei Zappos wahre Wunder.
Im Einklang mit der holokratischen Kultur bei Zappos ist die Erhöhung des Grundgehalts eines Mitarbeiters selbstbestimmt und unterliegt nicht der Kontrolle eines Managers. Es ist allein Sache des Mitarbeiters, sich für einen individuellen Weg zu entscheiden, bei dem er in verschiedenen Bereichen einen Beitrag leisten und mehrere Fähigkeiten erwerben kann.
"Wir glauben, dass dieses [Abzeichen-System] dazu beitragen wird, Transparenz bei der Vergütung zu schaffen und es den Leuten zu ermöglichen, zu sehen, welche Fähigkeiten sie brauchen, um an den Punkt zu gelangen, an dem sie sein wollen. Wenn jemand zum Beispiel sagt: 'Ich möchte das machen, was Hollie macht', dann kann man meine Abzeichen sehen und was ich in meiner Karriere sowohl bei Zappos als auch davor gemacht habe. Sie können sehen, wozu das im Laufe des Abzeichens führt und wie hoch das Gehalt ist, das aus diesen Abzeichen resultiert.
Anstelle eines traditionellen Aufstiegsplans basiert es auf einem Konzept, das wir 'Choose Your Own Adventure' nennen. Da Sie die Transparenz haben, um alle Abzeichen zu sehen, können Sie das Abenteuer wählen, das Sie ergreifen wollen, um die gewünschte Karriere aufzubauen, und nicht eines, das von einem Manager für Sie definiert wird." Hollie Delaney, ehemalige Chief People Strategist bei Zappos, in einem Interview mit dem Gartner Talent Angle Podcast.
Dieses Abzeichensystem bedeutet also, dass die Mitarbeiter Abzeichen auf der Grundlage der von ihnen erworbenen Rollen und Fähigkeiten verdienen. Die Abzeichen bieten die Möglichkeit, gleichzeitig neue Funktionen zu erkunden, ihren Leidenschaften nachzugehen und ihr Einkommen zu steigern. Und in Verbindung mit dem Prinzip der Holokratie haben die Mitarbeiter die Kontrolle über ihre berufliche Entwicklung.
Zappos ist eines der Unternehmen, die den Prozess Performance Review neu definiert haben.
Sie haben das jährliche Feedback durch häufigeres Leistungsfeedback in Echtzeit ersetzt.
Sie haben ein internes 360-Feedback-Tool entwickelt, mit dem die Mitarbeiter sich selbst und ihre Kollegen bewerten können.
Sie ermutigen die Mitarbeiter, sich selbst zu bewerten, und die Führungskräfte, ihre Mitarbeiter häufiger zu beurteilen.
Der Schwerpunkt liegt dabei immer auf der Anpassung an die Unternehmenskultur durch die Übernahme der Grundwerte.
Das Leistungsbewusstseins-System von Zappos hängt in hohem Maße von der Qualität der Beiträge der Kollegen und der Selbsteinschätzungen der Mitarbeiter ab.
Um die Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, aussagekräftiges Feedback zu geben, bietet Zappos spezielle Schulungen an, um die Kompetenz des Feedbackgebens zu entwickeln.
"Wirklich sinnvolles Feedback zu geben, ist eine Fähigkeit, die vielen von uns nicht beigebracht wird. Manche Menschen werden mit Taktgefühl und Anmut geboren, aber für den Rest von uns sind die unbequemen Gespräche, nun ja... unangenehm.
Um hier Abhilfe zu schaffen, entwickeln wir (oder nutzen bestehende) Schulungsprogramme zu den Themen emotionaler Quotient, Konfliktlösung und Mentorenschaft." Darshan Bhatt, ein Entwickler bei Zappos, konzentrierte sich auf die Entwicklung von Tools zur Förderung einer positiven Arbeitsplatzkultur.
Zusammenfassend lässt sich sagen, in welchen Bereichen sich die Zappos-Bewertungen auszeichnen:
Zavvy können Sie einen Leistungsmanagementprozess wie Zappos durchführen. Der Prozess ist einfach.
Hier ist eine schrittweise Aufschlüsselung.
Sie können die Software Zavvy verwenden, um die Zielsetzungs- und Coaching-Übung durchzuführen.
Zappos ermutigt seine Mitarbeiter, sich 30-Tage-Ziele zu setzen, die auf ihre beruflichen Fähigkeiten und ihre persönliche Entwicklung abgestimmt sind.
Sie können das spezifische Ziel und die Aktionspunkte dokumentieren und sogar Notizen über den Zielfortschritt machen.
Sie können einen Rahmen mit all Ihren Werten erstellen und alle Mitarbeiter diesen Werten zuordnen. Diese werden dann in Ihre Leistungs- und Feedbackgespräche integriert.
Auf diese Weise können Führungskräfte und Kollegen leicht feststellen, ob ein bestimmter Mitarbeiter sich im Sinne dieser Werte verhält.
Lassen Sie Ihre Führungskräfte und Teammitglieder bei der Festlegung der Kompetenzen gleich viel Gewicht haben.
Mit der Funktion der Karriererahmen von Zavvy können Sie die Schlüsselrollen und Erwartungen für jede Rolle und Ebene dokumentieren. Von dieser Ausrichtung und Transparenz wird Ihr gesamtes Unternehmen profitieren.
Das Einstellen einer Peer Review auf Zavvy erfordert nur wenige Klicks:
1) Benennen Sie Ihren Zyklus.
2) Wählen Sie aus, welche Arten von Feedback Sie sammeln möchten: von Vorgesetzten, Kollegen, direkten Mitarbeitern und Selbsteinschätzungen. Auch hier liegt die Wahl ganz bei Ihnen.
3) Passen Sie Ihre Feedback-Umfragen mit geeigneten Fragen an.
In Anlehnung an die kulturellen Werte von Zappos können Sie diese Punkte in Ihre Mitarbeitergespräche aufnehmen:
4) Wählen Sie die Teilnehmer für Ihren Überprüfungszyklus aus.
5) Legen Sie den Zeitplan fest. Überlegen Sie sich konkrete Fristen für die Nominierung und Genehmigung von Peers, die Übermittlung von Peer-Feedback und den Austausch und die Diskussion der Ergebnisse.
6) Starten Sie Ihren neuen Leistungsentwicklungszyklus. 🎉
Bei Zappos kommen die Teams zusammen, um ihre Erkenntnisse und häufig auftretende Probleme zu besprechen.
Sie können die Smart Capture and Share"-Wissensbasis bei Zappos mit den Trainingsritualen von Zavvy replizieren.
So können Sie beispielsweise Mikrolektionen mit Lösungen für typische Probleme, die Ihren Mitarbeitern im Alltag begegnen können, zuweisen.
Mit den Zavvy-Schulungen zum Selbststudium journeys können die Mitarbeiter diese nach eigenem Ermessen wiederholen.
Mit dem Workflow- und Journey-Builder können Sie auch führungsspezifische Schulungen erstellen.
So hat Zavvy beispielsweise Freeletics dabei unterstützt, ein Trainingsprogramm für Führungskräfte zu entwickeln, das einen großen Return on Investment erzielte: 100 % aller Manager fühlten sich in ihrem Wachstum unterstützt.
Ihr People Manager Roundtable bringt alle sechs Wochen Führungskräfte aus verschiedenen Abteilungen zusammen.
Für jede Gruppe werden zwei Moderatoren ausgewählt, die ein Thema auswählen und die Sitzung vorbereiten.
Dazu befolgen sie ein schrittweises Verfahren auf Zavvy.
Einige weitere Merkmale, die Zavvy bei der Durchführung von Leistungsbewertungen nach Industriestandard auszeichnen:
Durch die Kombination von Technologie und Forschung, die auf den besten Praktiken des Personalmanagements basiert, kann Zavvy die Leistungsergebnisse in führenden Organisationen weltweit verbessern.
Buchen Sie eine kostenlose 30-minütige Demo und erfahren Sie, wie Sie das beste Performance Review System entwickeln, das die Produktivität Ihres Unternehmens steigert.
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