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Wir schreiben den März 2012.
Donna Morris, die damalige Vizepräsidentin der Personalabteilung von Adobe, war gerade in Indien angekommen, um sich in den Adobe-Büros aufzuhalten. Sie erklärte sich zu einem Interview mit der Economic Times, einer führenden indischen Finanzpublikation, bereit.
Der Reporter fragt Morris, was sie tun würde, um die Personalabteilung zu stören.
Mit Jetlag vom langen Flug, antwortet sie: "Wir planen, das jährliche Format Performance Review abzuschaffen."
Sie hatte diese Idee noch nicht mit der Geschäftsleitung von Adobe! geteilt.
Dieses Interview sorgte jedoch für Schlagzeilen und setzte Adobes Umgestaltung in Gang, die von einer einzigen jährlichen Überprüfung zu häufigen, technisch unterstützten Feedback-Sitzungen führte.
Der Schwerpunkt dieser Sitzungen liegt auf dem Wachstum und der Entwicklung aller Adobe-Mitarbeiter.
Lassen Sie uns einen Blick darauf werfen, wie die weltweit führenden Softwareunternehmen die Leistungsbewertung neu definiert haben.
Adobe hat sein System Performance Review im Jahr 2012 umstrukturiert und das traditionelle System Performance Review abgeschafft.
Das bisherige System war nur für eine Überprüfung ausgelegt.
Stattdessen führten sie ein häufigeres und weniger formelles Leistungsmanagementsystem namens "Check-ins" ein, das den regelmäßigen Austausch von Feedback zwischen Führungskräften und Mitarbeitern fördert.
Das Check-in-System lehnt sich an das Konzept der"Boxenstopps"bei Rennwagenwettbewerben an.
Boxenstopps helfen dem Rennteam, das Fahrzeug aufzutanken und zu warten, damit es in bester Rennform ist.
Auch das Check-in-System ermöglichte es den Mitarbeitern, ihre Probleme umgehend zu lösen.
"In einem Unternehmen, dessen Währung im Wesentlichen das Talent ist, ist der Check-in-Ansatz der Weg für dieses Talent, sich kontinuierlich zu optimieren." Donna Morris, zitiert in einem Artikel von Stanford Business.
Der Check-in-Ansatz beruht auf einem dreistufigen System :
Ziele und Erwartungen sind der erste Schritt im Check-in-Prozess von Adobe, bei dem Manager und Mitarbeiter die wichtigsten Ergebnisse, Ziele und Verhaltensweisen für das Geschäftsjahr vereinbaren:
Adobe hat für jedes Element des Frameworks Richtlinien für Manager und Mitarbeiter definiert, die in einem Check-in-Toolkit zusammengefasst sind .
Schauen wir uns im Detail an, wie sie diesen Rahmen umsetzen.
Die Führungskräfte sind die treibende Kraft hinter dem Prozess der Erwartungsbildung.
Zu Beginn des ersten Quartals findet ein erwartungsorientierter Check-in statt, um die Ziele für das kommende Jahr zu klären.
Der Mitarbeiter ist dafür verantwortlich, für jede Erwartung angemessene Ziele zu formulieren und diese regelmäßig mit seinem Vorgesetzten zu besprechen.
Jeder Mitarbeiter sollte sich darüber im Klaren sein, was von ihm erwartet wird und wie er seinen Erfolg im Vergleich zu den Erwartungen bewerten würde.
Sie erstellen ein ein einseitiges Dokument, das die Erwartungen und die entsprechenden Ziele hervorhebt.
Der Mitarbeiter und sein Vorgesetzter überprüfen und aktualisieren dieses Dokument im Laufe des Jahres.
Die Führungskräfte haben auch die Pflicht, alle Mitarbeiter regelmäßig über den Geschäftskontext, Veränderungen und Risiken zu informieren.
Auf der Grundlage dieses Rahmens bewertet Adobe die Leistung nach den folgenden Kriterien:
Im Folgenden finden Sie die Richtlinien für die Mitarbeiter von Adobe, die das wichtige einseitige Erwartungsdokument erstellen:
Das Check-in-Toolkit von Adobe verdeutlicht den Rahmen der SMART-Ziele:
"SPEZIFISCH: Wer, was, wo, wann und warum das Ziel erreicht werden soll.
MESSBAR: Klare Erfolgskennzahlen, Schlüsselmetriken und Meilensteine.
ERREICHBAR: Erreichbar und mit der Möglichkeit, sich zu entwickeln und zu wachsen.
RELEVANT : Ergebnisorientiert, auf die Prioritäten der Organisation/Einheit abgestimmt und mit greifbaren Ergebnissen.
ZEITLICH GEBUNDEN: Ein Fälligkeitsdatum verleiht der Arbeit einen Fokus und ein Gefühl der Dringlichkeit."
Das von den Mitarbeitern ausgefüllte Arbeitsblatt mit den Erwartungen ist der wichtigste Teil der Leistungsbeurteilung bei Adobe. Alle Diskussionen, das Feedback und die daraus resultierenden Entwicklungspläne ergeben sich aus dieser Übung.
Nachdem die Mitarbeiter dieses Arbeitsblatt unter Berücksichtigung des umfassenden Rahmens von Adobe detailliert ausgefüllt haben, müssen sie es auch mit ihren Vorgesetzten durchgehen.
Adobe empfiehlt, dass die Mitarbeiter das Arbeitsblatt mit den Erwartungen auf folgende Weise bearbeiten:
Die richtige Vorgehensweise ist für Führungskräfte ebenso wichtig wie für Arbeitnehmer.
Die Führungskraft ist dafür verantwortlich, jedem Mitarbeiter die richtigen Erwartungen zu vermitteln, damit er seine geschäftlichen und persönlichen Ziele erreichen kann.
Aus diesem Grund hat Adobe auch einen Leitfaden für Personalverantwortliche für den Schritt "Erwartungen" herausgegeben:
Sobald die Mitarbeiter das Arbeitsblatt mit den Erwartungen ordnungsgemäß ausgefüllt haben, wird den Führungskräften folgende Vorgehensweise empfohlen:
Unten sehen Sie, wie die Vorlage für das Arbeitsblatt "Erwartungen" von Adobe normalerweise aussieht:
Manager und Mitarbeiter sind dafür verantwortlich, regelmäßig Feedback zu geben und zu erhalten.
Vorgesetzte geben ihren Mitarbeitern Feedback zu ihren Leistungen, Fähigkeiten, Erwartungen, Zielen und ihrer Entwicklung.
Um sicherzustellen, dass das Feedback produktiv ist, erstellt Adobe mehrere einseitige Dokumente, die den Managern bei der Durchführung des Feedbacks helfen.
Das Hauptdokument, "Making Check-in Successful", enthält die Richtlinien für die Gestaltung einer häufigen Kadenz von Check-ins und für produktive Meetings.
Bei Adobe sollten Führungskräfte ihr Feedback vor allem anhand von drei Fragen geben:
Andererseits sollten die Mitarbeiter den Führungskräften Feedback zu ihren Führungsqualitäten geben, um sicherzustellen, dass die Bewertungen interaktiv sind und die Kommunikation in beide Richtungen geht.
Das Feedback bezieht sich auch auf den Grad der Unterstützung, die die Führungskräfte den Mitarbeitern gewähren.
Um das Feedback-Verfahren für alle Beteiligten produktiv zu gestalten, hat Adobe die folgenden Richtlinien für Mitarbeiter erstellt:
In der Feedback-Sitzung stellt Adobe einen Rahmen vor, mit dem Mitarbeiter und Führungskräfte den größtmöglichen Nutzen aus diesen Sitzungen ziehen können. Der Rahmen umfasst vier Schwerpunktbereiche:
Die Mitarbeiter werden ermutigt, spezifische Fragen zu stellen, wie zum Beispiel:
Ebenso müssen die Manager spezifische Beobachtungen und einen Plan für das weitere Vorgehen vorlegen. Einige Beispiele aus dem Toolkit sind:
Die Empfehlung für Mitarbeiter und Führungskräfte lautet, innezuhalten, nachzudenken und dann zu reagieren.
Die Mitarbeiter müssen ihre Vorgesetzten um Vorschläge bitten, um umsetzbare Ratschläge zu Verhaltensweisen und Ergebnissen zu erhalten, die sie verbessern können.
Auch die Führungskräfte müssen den Mitarbeitern offene Fragen stellen, um ihre Sichtweise zu verstehen. Z. B.: "Wenn Sie es noch einmal tun könnten, was würden Sie anders machen?"
Führungskräfte müssen die Auswirkungen ihrer Vorschläge und Rückmeldungen auf die Mitarbeiter und das Unternehmen berücksichtigen.
Sie könnten dem Mitarbeiter zum Beispiel mitteilen, dass er durch die Einbeziehung von Feedback X eine Verbesserung des Ergebnisses in Höhe von Y zu erwarten hat.
Ebenso müssen die Mitarbeiter das Feedback, das sie geben oder erhalten, in den richtigen Kontext setzen, um die persönlichen und geschäftlichen Auswirkungen zu verstehen.
Der wichtigste Teil dieser Feedback-Sitzungen besteht darin, dass nach der Sitzung ein konkretes "Vorgehen" festgelegt wird.
Mitarbeiter und Führungskräfte müssen sich gemeinsam darauf einigen, was beibehalten und was verändert werden soll.
Einige Ankerfragen könnten sein:
Im Anschluss an diese Sitzung müssen sowohl die Führungskräfte als auch die Mitarbeiter Maßnahmen ergreifen. Adobe empfiehlt den Managern für diesen Schritt die folgenden "Follow-Through-Protokolle":
Die Feedbackgespräche finden mindestens einmal im Quartal statt und dauern in der Regel 60-90 Minuten.
Sowohl die Führungskräfte als auch die Mitarbeiter werden ermutigt, das ganze Jahr über informell Feedback zu geben und zu erhalten, nicht nur während der vierteljährlichen Kontrollbesprechungen.
Die Qualität seiner Mitarbeiter war schon immer Adobes ganzer Stolz.
Als Software-Unternehmen weiß Adobe, dass die Mitarbeiter sein größtes Kapital sind.
Das derzeitige System Performance Review konzentriert sich speziell auf das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter, und es finden spezielle Sitzungen statt, in denen ausschließlich die Entwicklung der Mitarbeiter besprochen wird.
Die ersten beiden Schritte, das Setzen von Erwartungen und das kontinuierliche Feedback, sollten den letzten Schritt, die Mitarbeiterentwicklung, erleichtern .
"Bei diesen Gesprächen sollten Vorschläge für Weiterbildungsmaßnahmen, Stretching-Aufgaben, Rotationen und andere Entwicklungsmöglichkeiten gemacht werden. Die Mitarbeiter werden darauf hingewiesen, dass sie ihre eigenen Karrieremanager sind und dass sie zu den Check-in-Gesprächen mit ihren eigenen Ideen für ihre Entwicklung kommen sollten, anstatt zu erwarten, dass der Manager einen Kurs für sie vorgibt." Donna Morris in der Zeitschrift World at Work Journal.
Durch den Check-in-Ansatz wird jeder Mitarbeiter dafür verantwortlich gemacht, Gespräche über sein Wachstum und seine Entwicklung zu führen.
Zunächst müssen die Mitarbeiter erkennen, welche Wachstumschancen sie haben und wie sie sich in ihrer derzeitigen Rolle weiterentwickeln können.
Dann können die Mitarbeiter Gespräche über künftiges Wachstum eröffnen, indem sie Erfolge in ihren derzeitigen Positionen vorweisen und zeigen, dass sie ihre Fähigkeiten verbessert haben.
Manager sollten auch die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter und ihre langfristigen Wachstumsziele kennen, um entsprechende Möglichkeiten zu schaffen.
"Wenn Sie auf Ihrem Weg einchecken, sehen Sie Ihre Fortschritte, und das gibt Ihnen den nötigen Schwung, um immer einen Schritt weiter zu gehen, bis Sie Ihr Ziel erreicht haben." Ein Mitglied der Informationstechnologie-Organisation von Adobe wird in einem Artikel von Stanford Business zitiert.
Entwicklungs-Check-ins werden von Mitarbeitern durchgeführt, wenn sie das Gefühl haben, dass sie ihre Erwartungen erfüllt haben, aktiv an ihrem Feedback arbeiten und auf dem richtigen Weg sind.
Adobe empfiehlt die folgenden Richtlinien für Mitarbeiter in dieser Phase:
Die Website Durchführungsprotokoll für die Mitarbeiter ist wie folgt:
Adobe empfiehlt die folgenden Richtlinien für Manager in dieser Phase:
Follow-up-Protokoll für Manager:
Die Mitarbeiter sind für die entwicklungsorientierten Check-ins verantwortlich und können sie bei Bedarf einplanen. Entwicklungsgespräche können ein- oder zweimal pro Jahr stattfinden.
Rosemary Arriada-Keiper, Head of Rewards bei Adobe, stellt die Säulen der Vergütungspolitik von Adobevor:
Bevor Morris Indien besuchte und ein Interview gab, in dem sie eine Neudefinition des Performance Review Systems andeutete, war Adobes Jahresbericht recht traditionell.
Jeder Vorgesetzte sollte im Laufe des Jahres die Leistungen der Mitarbeiter erfassen, 360-Grad-Bewertungen durchführen und die Leistungen der Mitarbeiter dokumentieren.
Dann gab der Manager jedem Mitarbeiter eine Bewertung, die wie folgt kategorisiert wurde:
Im Jahr 2012 schaffte Adobe die jährlichen Leistungsbeurteilungen und -bewertungen zugunsten eines weniger formellen Systems namens "Check-ins" ab.
Die Mitarbeiter waren sofort begeistert, als Adobe die Aktualisierung im Intranet des Unternehmens bekannt gab.
"Der Beitrag wurde von den Mitarbeitern verschlungen und war einer der meistgelesenen Beiträge in der Geschichte des Intranets von Adobe. Im gesamten Unternehmen entbrannte eine lebhafte Diskussion über ihre Unzufriedenheit mit dem Überprüfungsverfahren. [...] Die Mitarbeiter waren enttäuscht über das, was sie als mangelnde Anerkennung ihrer Beiträge empfanden." Laszlo Bock, ehemaliger Senior Vice President of People Operations bei Google, in seinem Buch Arbeitsregeln.
Das alte System Performance Review hat die Teamarbeit gestört, da die Mitarbeiter individuelle Bewertungen anstrebten, anstatt sich als Teamplayer zu verhalten.
Außerdem war das einmal im Jahr stattfindende Feedback nicht sehr relevant, da die meiste Arbeit bereits vor zwei bis drei Quartalen erledigt worden war.
Häufige und offene Gespräche zwischen Managern und Mitarbeitern während des Jahres würden dieses Problem lösen.
So wurde das Konzept des "Check-in" eingeführt.
"Es war mit einem größeren Risiko verbunden, keine Änderungen vorzunehmen, da sich das gesamte Unternehmen weiterentwickelte und unsere Mitarbeiterpraktiken mit diesem Tempo mithalten mussten". Donna Morris.
Hier sind die Gründe, warum Adobe sein Leistungsmanagement-System komplett überarbeitet hat.
Adobes jährlicher Performance Review Prozess verwendete ein Einstufungssystem, das so genannte Stack-Ranking. Das Stack-Ranking stellte sicher, dass nicht mehr als 15 % der Mitarbeiter als "High Performer" eingestuft werden konnten.
Dieser Prozess führte zu einem ungesunden Wettbewerb, bei dem sich die Mitarbeiter auf ihre individuellen Leistungen konzentrierten und darauf hinarbeiteten, zu den besten 15 % zu gehören, manchmal auf Kosten des Teams.
Die Unregelmäßigkeit der Feedback-Sitzungen führte zu zahlreichen Problemen. Im Rahmen des jährlichen Beurteilungsprozesses konnten Probleme nicht in Echtzeit erkannt und gelöst werden. Das einmal im Jahr stattfindende Feedback wirkte sich häufig auf die Arbeitsmoral der Mitarbeiter aus und konzentrierte sich mehr auf die vergangenen Leistungen als auf die zukünftige Entwicklung.
Im Gegensatz dazu ermutigt der Check-in-Ansatz zu ständigen Gesprächen und zur Unterstützung durch die Führungskräfte, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter erfolgreich sind und ihre Ziele erreichen.
"Feedback und kontinuierliche Gespräche zwischen Managern und Mitarbeitern sind der Kern dessen, was Check-Ins erfolgreich macht - sowohl um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Klarheit haben, die sie brauchen, um in ihren Rollen erfolgreich zu sein, als auch um ihre Karriereentwicklung zu unterstützen." Gloria Chen, Leiterin der Personalabteilung und EVP, Mitarbeitererfahrung.
Die Mitarbeiter konzentrierten sich mehr auf ihren Rang als auf das qualitative Feedback, das sie erhielten. Niemand mochte eine Bewertung, die hinter "übertrifft die Erwartungen" zurückblieb. Die Mitarbeiter fürchteten sich besonders vor der Note "entspricht den Erwartungen". Daher gab es nach den Leistungsbeurteilungen eine hohe freiwillige Fluktuationsrate.
"Unsere Mitarbeiter verlangten nach Veränderungen. Unser Unternehmen wandelte sich und entwickelte sich schneller als je zuvor. Es war an der Zeit, die traditionellen Personalprozesse auf den Prüfstand zu stellen und die Dinge zum Wohle unserer Mitarbeiter und von Adobe insgesamt zu verändern.
Wir stellen außergewöhnliche Mitarbeiter ein, wir wollen sie nicht abstempeln. Wir wollen uns darauf konzentrieren, jeden Einzelnen zu motivieren und zu inspirieren, sein Bestes für das Unternehmen zu geben." Donna Morris, Vergessen Sie Rückblicke, blicken wir nach vorn.
Donna Morris schätzt, dass die Abschaffung des traditionellen Beurteilungsverfahrens den Managern über 100.000 Stunden Zeit erspart und die freiwillige Fluktuation verringert hat.
"Manche fragen sich, wie wir leistungsschwächere Mitarbeiter ohne ein schwerfälliges Verfahren managen können, aber es geht uns tatsächlich besser.
Wir haben einen Anstieg der unfreiwilligen Fluktuation festgestellt, was bedeutet, dass wir besser erkennen und kommunizieren, wenn Mitarbeiter die Erwartungen nicht erfüllen. Donna Morris in 2017: Das Jahr, in dem Leistungsbeurteilungen die Axt bekommen.
Adobe war eines der ersten Unternehmen, das die jährlichen Beurteilungen abschaffte und zu einem technologiegestützten, häufigen Performance Review Prozess überging.
"Letztendlich müssen wir drei Dinge erreichen: Beiträge überprüfen, Leistungen belohnen und Feedback geben und erhalten.
Müssen diese drei Dinge in einem schwerfälligen Prozess zusammengefasst werden? Das glaube ich nicht.
Es ist an der Zeit, radikal anders zu denken, unseren Prozess zu vereinfachen und unsere Wirkung zu verbessern. Meiner Meinung nach müssen wir von einer einmaligen Überprüfung zu einem kontinuierlichen Feedback-Prozess übergehen", so Donna Morris in , dem ursprünglichen Adobe-Blog, der über das Intranet veröffentlicht wurde.
Mit seiner Kultur, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt, hat Adobe diese radikale Entscheidung nach mehreren internen Umfragen und Erhebungen getroffen.
Hier sehen Sie, wie sich die Leistungsbeurteilungen bei Adobe unterscheiden.
Die gegenseitigen Gespräche tragen dazu bei, Probleme zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern zu lösen, und sie motivieren sich gegenseitig, die Messlatte höher zu legen und eine Hochleistungskultur zu schaffen.
"Der positivere und konstruktivere Ton, der mit dem Check-in gesetzt wurde, führte zu motivierteren Mitarbeitern, die sich den Herausforderungen stellen konnten, denen Adobe als Unternehmen gegenüberstand. Donna Moris in der Zeitschrift World at Work Journal.
Es ist sehr wichtig, dass die Mitarbeiter die Erwartungen des Unternehmens an ihre Fähigkeiten erfüllen und ihre Ziele mit diesen Erwartungen in Einklang bringen.
Adobe hat erkannt, dass das Unternehmen nur dann wachsen kann, wenn sich seine Mitarbeiter entfalten können. Alle Teams werden ermutigt, sich neue Fähigkeiten anzueignen, neue Hüte aufzusetzen und andere Möglichkeiten zu finden, die zu den neu erworbenen Fähigkeiten passen. Die Führungskräfte erhalten Richtlinien für die Durchführung häufiger Wachstums- und Entwicklungsgespräche.
"Aus Sicht des Leistungsmanagements hat sich seit der Einführung des Check-in-Prozesses die als nicht bedauerlich eingestufte Fluktuation um etwa 2 bis 3 % erhöht, was das Unternehmen als positives Ergebnis betrachtet.
Beim früheren Modell der jährlichen Leistungsbeurteilung sprachen die Vorgesetzten schlechte Leistungen in der Regel am Ende des Jahres an, wenn der Prozess sie dazu zwang. Mit Check-in steuern die Vorgesetzten die Leistung aktiver und kontinuierlich, was zu einem aktiven Leistungsmanagement (Kündigungen) führt, wenn dies erforderlich ist, und dazu, dass viele leistungsschwache Mitarbeiter sich nach offenen Gesprächen mit ihren Vorgesetzten dafür entscheiden, das Unternehmen zu verlassen." Donna Moris in der Zeitschrift Zeitschrift Welt am Arbeitsplatz.
Zavvy können Sie einen Performance Review Prozess wie Adobe ausführen.
Das Verfahren ist einfach. Hier ist eine schrittweise Aufschlüsselung.
Mit der 1:1-Meeting-Software von Zavvy können Sie Adobes Ritual des häufigen Eincheckens leicht nachahmen.
Zavvy ermöglicht es Managern und Mitarbeitern, einen 1:1-Termin mit ihren Managern zu vereinbaren.
Hier ein Schnappschuss des Manager-Dashboards für ihr Team sowie der Check-in-Rhythmus, den sie einrichten können.
Manager können die Häufigkeit, den Tag, die wiederkehrenden Fragen und die Agenda für ihre 1:1-Kadenz festlegen.
Darüber hinaus werden mit dem Programm "Conversations that matter" sowohl Manager als auch Mitarbeiter zusammengebracht.
Zavvy sendet allen Beteiligten automatische Erinnerungen. Und der Manager könnte die Checkliste als separate Nachricht/Erinnerung erhalten.
Drängende Fragen wie "jüngste Erfolge", "radikale Ehrlichkeit" und "Prioritäten für die nächste Woche" können über diese Funktion gestellt werden.
Um Adobes Offenheit bei der Durchführung des dreistufigen Check-in-Prozesses nachzuahmen, können Sie den Check-in entsprechend der Agenda benennen, d. h. Erwartungssetzung, Feedback oder Wachstum und Entwicklung.
Sie können die Funktion auch nutzen, um Ihre wiederkehrende Check-in-Agenda" mit einigen der Fragen aus Adobes detailliertem Prozess anzupassen.
Zavvy können Sie jeden Schritt des 3-Punkte-Check-in bei Adobe nachvollziehen.
In die Agenda für den Feedback-Check-in können Sie beispielsweise Fragen wie diese aufnehmen:
Im Anschluss an die Überprüfung der Erwartungen konzentriert sich Adobe auf das Feedback und den "individuellen Entwicklungsplan".
Mit der Funktion für Wachstumspläne von Zavvy können Sie einen Entwicklungsplan erstellen, der diesem Prozess bei Adobe ähnelt.
Die Mitarbeiter können individuelle Entwicklungspläne erstellen und diese dem Vorgesetzten zur Rückmeldung vorlegen.
Auf dieser Grundlage können Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam die endgültige Fassung erarbeiten.
Beispielsweise können Mitarbeiter auf der Grundlage von häufigen Managerbeurteilungen aus der Ansicht "Mein Feedback" verwertbare Erkenntnisse gewinnen und diese in ihren Entwicklungsplan aufnehmen.
Sie können auch einen Rahmen für die berufliche Entwicklung schaffen, um das Wachstum von Mitarbeitern mit hohem Potenzial zu beschleunigen.
Definieren Sie die Ebenen Ihres Karriererahmens und die Pfade für jede Abteilung. Ein Karrierepfad beschreibt das gesamte Wachstumspotenzial innerhalb einer Funktion, z. B. vom Junior Sales Manager über den Mid-Level Sales Manager zum Senior Sales Manager.
Dieser Ansatz bietet Ihren Mitarbeitern einen klaren Weg für kontinuierliches Lernen und Karrierewachstum sowie mehr Transparenz in Bezug auf die Erwartungen für die einzelnen Funktionsstufen.
Adobe verwendet fünf Führungskriterien, um die Führungsqualitäten seiner Mitarbeiter auf Mitarbeiter-, Manager- und Direktorenebene zu beurteilen:
"Eine der wichtigsten Führungsfähigkeiten, die wir identifiziert haben, ist der Fokus auf die Vorbildfunktion beim Check-in.
Adobe-Führungskräfte sind dafür verantwortlich, anspruchsvolle, aber erreichbare Leistungserwartungen festzulegen, Check-Ins vorzuleben, klares und zeitnahes Feedback zu geben und andere bei ihrer Leistung zu unterstützen.
Wir haben ein sehr einfaches Rahmenwerk geschaffen, das die Führungskräfte nutzen und an ihre Persönlichkeit und die Kultur ihrer Teams anpassen können." Donna Morris, Gelernte Lektionen mit Check-in.
Adobe investiert in die Weiterbildung seiner Führungskräfte, um das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern.
Diese Fähigkeiten können Sie mit Zavvys Lernerfahrungsfunktionen fördern:
1. Sie können ganz einfach ein Lernprogramm zum Selbststudium erstellen journeys , das Ihre Manager nach eigenem Ermessen durcharbeiten können.
So können Sie z. B. den Managern unsere Mikrolektionen zum Thema Führung zuweisen, damit diese sie in Ruhe studieren können. Dieses Programm wird Ihnen helfen:
2. Sie können Peer-Learning unter Ihren Führungskräften ermöglichen, wie Freeletics' People Manager Roundtable.
Der Runde Tisch für Führungskräfte bringt alle sechs Wochen Führungskräfte aus verschiedenen Abteilungen zusammen. Zwei Moderatoren sind dafür verantwortlich, ein Thema auszuwählen und die Sitzung für jede Gruppe vorzubereiten. Dazu folgen sie einem Schritt-für-Schritt-Verfahren auf Zavvy.
3. Sie können die Lernmaterialien in einem leicht verdaulichen und einfach zu konsumierenden Format per E-Mail oder über tägliche slack Stupser weitergeben.
Kleine Herausforderungen und Ermahnungen motivieren zu kontinuierlichen Verhaltensänderungen. Diese Funktion ist unerlässlich, um Ihren Führungskräften die Fähigkeiten zu vermitteln, ihre Teammitglieder genau zu coachen und zu bewerten sowie Techniken für konstruktives Feedback zu vermitteln.
Damit Sie Ihre Manager richtig schulen können, um mit ihren Mitarbeitern ein genaues Erwartungsgerüst zu erstellen, können Sie eine maßgeschneiderte Schulungsreise mit wiederkehrenden Erinnerungen sowie Wissensbrocken erstellen, die den Prozess von Adobe nachbilden:
Auf diese Weise können Ihre Führungskräfte zu effektiveren Coaches werden, während sie gleichzeitig in einem Leistungsbewertungsverfahren geschult werden.
Zavvys Lernwissenschaftler haben eine Schulungjourney zum Thema "Wie man konstruktives und effektives Feedback gibt" erstellt.
So können Sie Ihrer gesamten Belegschaft mit nur einem Klick einen vorgefertigten Schulungskurs zuweisen.
Zavvy kümmert sich buchstäblich um alles andere für Sie.
Einige weitere Merkmale, die Zavvy bei der Durchführung von Leistungsbewertungen nach Industriestandard auszeichnen:
Durch die Kombination von Technologie und Forschung, die auf den besten Praktiken des Personalmanagements basiert, kann Zavvy die Leistungsergebnisse in führenden Organisationen weltweit verbessern.
Wenn Sie auf der Suche nach einer Möglichkeit sind, aussagekräftigeres Feedback zu geben und Ihre Mitarbeiter besser zu entwickeln, buchen Sie eine kostenlose 30-minütige Demo mit Zavvy.
Unsere Experten zeigen Ihnen, wie Sie das beste Performance Review System entwickeln, das die Produktivität Ihres Unternehmens steigert und Ihre Talente motiviert.
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