Durchführung von 360° Performance Review: Der vollständige Leitfaden
Feedback ist wichtig. Das Wachstum der Mitarbeiter hängt davon ab. Aber meistens sind die traditionellen Bewertungen unzureichend.
Stichwort 360-Performance-Reviews, eine moderne Methode, die einen umfassenden Überblick über die Stärken und die verbesserungswürdigen Bereiche eines Mitarbeiters bietet.
In diesem vollständigen Leitfaden führen wir Sie durch alle Einzelheiten der Durchführung einer 360°-Befragung Performance Review. Von der Planung bis zur Durchführung haben wir für Sie alles dabei.
Das Team Zavvy hat mehreren Unternehmen geholfen, ihre allerersten Performance Review Zyklen zu starten. Wir haben also alle Tipps, die Ihnen zum Erfolg verhelfen.
🔄 Was ist eine 360 Performance Review?
Eine 360-Grad-Bewertung Performance Review ist eine umfassende Beurteilungsmethode, bei der Feedback zur Leistung eines Mitarbeiters aus mehreren Quellen eingeholt wird.
Im Gegensatz zu herkömmlichen Leistungsbeurteilungen, an denen nur Vorgesetzte und Personen beteiligt sind, werden bei 360-Leistungsbeurteilungen das Feedback von Kollegen, Erkenntnisse von Untergebenen(Aufwärtsfeedback) und Vorgesetzten und in einigen Fällen sogar von Kunden oder Klienten einbezogen. Der Mitarbeiter führt im Rahmen des Prozesses auch eine Selbstbeurteilung durch.
Bei einer 360°-Bewertung werden all diese verschiedenen Quellen abgefragt, um ein aussagekräftiges Feedback zu einem Thema zu erhalten.
Das 360-Grad-Feedback zielt darauf ab, Voreingenommenheit und verzerrte Beobachtungen zu vermeiden, um eine genauere und fairere Beurteilung zu ermöglichen.
Als Personalverantwortlicher können Sie mit 360-Grad-Leistungsbeurteilungen einen besseren Einblick in die Leistung Ihrer Mitarbeiter gewinnen, indem Sie mehr Perspektiven und Meinungen einholen.
📈 Wie 360-Grad-Bewertungen die Leistung verbessern
Die Einführung von 360-Grad-Bewertungen kann einen erheblichen Einfluss auf das berufliche Wachstum und den Zusammenhalt in Ihrem Unternehmen haben. Auch wenn sie nicht für jedes Unternehmen geeignet ist, finden Sie hier einige Anwendungsfälle, in denen sie sich wirklich auszahlen kann.
Förderung des kulturellen Wandels
Viele Arbeitnehmer freuen sich nicht auf die Leistungsbeurteilung. Hier sind einige häufige Gründe dafür:
- Sie sind besorgt, dass sie nicht genügend Leistung erbringen.
- Sie fürchten, dass ihre Leistungen unbemerkt bleiben.
- Sie haben das Gefühl, dass sie zu Unrecht verfolgt werden.
360-Grad-Beurteilungen ermöglichen es den Mitarbeitern, die andere Seite des Beurteilungsprozesses zu erleben. Anstatt nur Zielscheibe eines negativen Feedbacks zu sein, haben sie beispielsweise die Möglichkeit, ihren Kollegen Feedback zu geben.
Dies hilft ihnen, den Prozess besser zu verstehen, so dass sie erkennen können, dass das Feedback, das sie erhalten, nichts Böses an sich hat. Die Einbeziehung der Mitarbeiter in die Durchführung von Beurteilungen fördert eine Feedback-Kultur, die sich auf die berufliche Entwicklung konzentriert und den Prozess von Stress und Unsicherheit befreit.
Verbesserung der Teameffizienz
Da alle Mitarbeiter daran beteiligt sind, Feedback zu geben und zu erhalten, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie durchdachte, praktische Vorschläge machen.
Bei typischen Leistungsbeurteilungen ist es üblich, dass die Betroffenen in die Defensive gehen. Im Falle von 360°-Bewertungen kommen die Erkenntnisse jedoch aus verschiedenen Perspektiven. Der Verdacht der Voreingenommenheit des Managers kann also nicht mehr aufkommen.
Ihren Mitarbeitern fällt es vielleicht auch leichter, Einblicke von ihren Kollegen zu erhalten. So werden sich Ihre Mitarbeiter das Feedback eher zu Herzen nehmen und an Verbesserungen arbeiten.
Es besteht die Möglichkeit, dass sich voreingenommene oder anderweitig wenig hilfreiche Bewertungen einschleichen; sie könnten aus persönlichen Meinungsverschiedenheiten, Eifersucht oder sogar aus mangelnder Erfahrung mit der Durchführung von Bewertungen resultieren.
Tipp Nr. 1: Es kann eine gute Idee sein, die Personalabteilung zu beauftragen, die 360°-Leistungsbeurteilungen zu überwachen und Review auf aufrührerische Beiträge zu überprüfen. Möglicherweise müssen Sie diese mit dem Umfrageteilnehmer ansprechen, oder Sie sollten einen Leitfaden erstellen, der bei der objektiven Bewertung hilft.
Tipp Nr. 2: Wenn Teammitglieder ihren Teamkollegen hilfreiches Feedback geben können, kommt das allen zugute. Mehr Perspektiven helfen, blinde Flecken aufzudecken und bieten dem Team Möglichkeiten zur Verbesserung.
Verbesserung des Leistungsmanagements
Leistungsbeurteilungen, insbesondere in größeren Unternehmen, können sehr ressourcenintensiv sein.
Ihre Personalabteilung kann viel Zeit damit verbringen, Daten zu prüfen und Einzelgespräche mit jedem Mitarbeiter zu führen. Als Personalverantwortlicher verfügen Sie zwar über spezielle Fähigkeiten, um diese Aufgabe zu bewältigen, aber Sie haben auch noch andere Aufgaben, die über eine ständige Rotation von Leistungsbewertungen hinausgehen.
Das Crowdsourcing des Review Prozesses an andere Mitarbeiter bietet viele Vorteile:
- Verteilung der Arbeit auf das gesamte Unternehmen;
- Teilen Sie mehrere Perspektiven;
- Ein größerer Stichprobenumfang führt zu genaueren Ergebnissen.
Anstatt den gesamten Prozess einem einzelnen Manager oder einer Abteilung zu überlassen, kann die Einbeziehung anderer den Prozess schneller und effektiver machen.
Die Mitarbeiter können dann einen umfangreicheren Datenbestand analysieren, um bessere Lösungen und genauere Ergebnisse abzuleiten.
Tipp: 360-Grad-Bewertungen sind ein hervorragendes Mittel zur Verbesserung des Leistungsmanagements.
🪜 Durchführung von 360-Leistungsbewertungen in 11 Schritten
1. Planen Sie regelmäßig Überprüfungen
Damit 360-Leistungsbeurteilungen ein durchdachtes Feedback ergeben, sollten Sie sie nach einem einheitlichen Zeitplan planen.
Wenn eine Umfrage wie ein Pop-Quiz erscheint, haben die Mitarbeiter möglicherweise keine Zeit, sinnvolle Antworten zu geben.
360-Leistungsbeurteilungen sollten im Voraus geplant und idealerweise in einem Kalender als Erinnerung markiert werden. Auf diese Weise haben die Mitarbeiter Zeit, hilfreiches Feedback zu formulieren und in ihrem Zeitplan Zeit für das Ausfüllen der Umfrage einzuplanen.
2. Entscheiden Sie sich für Schwerpunktbereiche
Zu wissen, was Sie Review wollen, ist ebenso wichtig wie die Erkenntnisse, die Sie sammeln.
Zappos zum Beispiel verbindet Leistung mit der Einhaltung kultureller Werte.
Für Google spielen OKRs eine wichtige Rolle in ihrem Leistungsmanagementsystem.
Ihre 360 Review Formulare könnten Fragen enthalten, die die Fähigkeiten des Mitarbeiters als Indikator für seine Leistung bewerten. Sie könnten sich auf Fähigkeiten konzentrieren wie:
- Teamarbeit;
- Führungsqualitäten;
- Effizienz;
- zwischenmenschliche Fähigkeiten.
Eine weitere Strategie könnte darin bestehen, die Stärken der einzelnen Mitarbeiter zu bewerten.
Hier gibt es kein Richtig oder Falsch. Es geht nur darum, sich darüber klar zu werden, wie Sie die Leistung in Ihrem Unternehmen messen und verwalten.
3. Formulieren Sie Ihre Fragen
Sie können sich dafür entscheiden, das ganze Jahr über Berichte zu einem bestimmten Thema zu veröffentlichen.
Alternativ können Sie in jeder Umfrage eine Liste mit standardisierten Fragen verwenden, die jeden Bereich in einem allgemeineren Sinne abdecken. Auf diese Weise können Sie vergleichbare Daten erheben und diese bei der Analyse der Fortschritte der Mitarbeiter heranziehen.
Hier sind einige Performance Review Fragen, die Sie hinzufügen können:
- In welchen Bereichen hat der Mitarbeiter die Erwartungen übertroffen? Welche konkreten Beispiele können Sie zur Veranschaulichung seiner Leistungen anführen?
- Wie effektiv hat der Mitarbeiter mit seinen Kollegen und Teammitgliedern zusammengearbeitet und kommuniziert?
- Wie hat der Mitarbeiter zum Erfolg des Teams oder Projekts beigetragen? Können Sie konkrete Beispiele für seinen positiven Einfluss nennen?
- In welchen Bereichen könnte sich der Mitarbeiter Ihrer Meinung nach verbessern, und welche konkreten Vorschläge haben Sie für seine Entwicklung?
- Inwieweit sucht der Mitarbeiter nach Möglichkeiten zur Verbesserung? Bewertungsskala: 1 (Selten) - 5 (Ständig)
- Wie gut gelingt es dem Mitarbeiter, Termine einzuhalten, ohne die Qualität seiner Arbeit zu beeinträchtigen? Bewertungsskala: 1 (verbesserungsbedürftig) - 5 (sehr effektiv)
- Wie gut zeigt sich der Mitarbeiter flexibel, wenn er mit unerwarteten Herausforderungen oder Hindernissen konfrontiert wird? Bewertungsskala: 1 (mangelhaft) - 5 (ausgezeichnet)
Ein bewährtes Verfahren besteht darin, Fragen zur Bewertung der rollenspezifischen Kompetenzen in Ihr Performance Review einzubauen.
➡️ Lassen Sie sich von 59 der besten Performance Review Fragen inspirieren.
💼 Sehen Sie sich auch diese 44 360-Grad-Feedback-Fragen für Führungskräfte an.
4) (Falls zutreffend) Definieren Sie Ihre Bewertungsskala und dokumentieren Sie sie
Ein Benotungssystem kann Ihnen helfen, die Ergebnisse zu verfolgen und zu vergleichen, wie es bei offenen Fragen nicht möglich ist.
Dies ist zum Beispiel ein beliebtes Punktesystem:
1 - Mangelhaft 2 - Unterdurchschnittlich 3 - Durchschnittlich 4 - Überdurchschnittlich 5 - Ausgezeichnet
Dieses System liefert nicht nur einige allgemeine Metriken für jede Bewertung, sondern die Zahlen können auch gemittelt oder summiert werden, um eine endgültige Bewertung zu erhalten.
Anhand dieser Punktzahl können Sie die Leistung im Laufe der Zeit verfolgen oder sogar einen Mitarbeiter mit einem anderen vergleichen.
Aber zu verstehen , warum ein Bewerter (eine Person, die Feedback gibt) bestimmte Bewertungen abgegeben hat, kann genauso hilfreich sein wie die Bewertungen selbst.
Erlauben Sie den Umfrageteilnehmern, wenn möglich, Erklärungen zu geben, die über die reine Bewertung hinausgehen. Das hilft Ihnen, die "Gründe" hinter jeder Bewertung zu verstehen, und ermöglicht so ein detaillierteres Feedback.
5. Vorbereitung von Leitlinien für Gutachter
Unabhängig davon, welche Methode Sie verwenden, sollten Sie Leitlinien einbeziehen , um die Subjektivität zu verringern.
Bedenken Sie diese Frage:
Hat Mitarbeiter A sein Ziel einer besseren Kommunikation mit dem Team in diesem Quartal erreicht?
[ ] Ja [ ] Nein [ ] Einigermaßen (_________________________________)
Verglichen mit diesem hier:
Bewerten Sie die Kommunikationsfähigkeiten von Mitarbeiter A (kreuzen Sie eine an):
A+ A B+ B C+ C D+ D F
Das Problem bei letzterem ist, dass das Punktesystem subjektiver ist. Ein Umfrageteilnehmer mag ein "C" als angemessenes Ergebnis ansehen, während ein anderer höhere Erwartungen hat. Wenn Sie mehr Vorgaben machen und klare Fragen stellen, erhalten Sie verwertbare Ergebnisse.
Tipp: Ein quantifizierbares Ergebnis ist für die Personalarbeit hilfreich, aber das Ziel ist es, konstruktives Feedback zu geben.
➡️ Hier finden Sie einige Beispiele für konstruktives Mitarbeiterfeedback, die Sie zur Inspiration verwenden können.
Ein zusätzlicher Schritt zur Gewährleistung der Objektivität ist die Review Kalibrierung.
6. Legen Sie fest, wer jeden Mitarbeiter beurteilen soll
Versuchen Sie, eine möglichst gleichmäßige Verteilung zu erreichen.
So können Sie beispielsweise sicherstellen, dass jeder Mitarbeiter Ergebnisse von einem Vorgesetzten, zwei Kollegen und drei Untergebenen erhält.
Anschließend können Sie die Ergebnisse zusammenfassen oder analysieren, um umsetzbares Feedback zu erhalten.
Tipp Nr. 1: Sie können ein 360-Grad-Feedback anonym oder offen durchführen.
🔎 Prüfen Sie die Argumente für und gegen anonymes Feedback, bevor Sie sich für eine der beiden Optionen entscheiden.
People Ops (oder andere Administratoren des Feedback-Zyklus) sollten in beiden Fällen die Einsendungen verfolgen, aber der Betreffende muss nicht wissen, wer sie überprüft hat.
Tipp Nr. 2: Es ist auch wichtig, für Abwechslung zu sorgen, damit nicht jedes Mal dieselben Personen die Arbeit der anderen bewerten. Wechseln Sie so oft wie möglich.
7. Schließen Sie Ihr Performance Review Formular ab und senden Sie es ab.
Bewertungsfragen? ✅
Bewertungsskalen? ✅
Leitlinien für Gutachter? ✅
Nun ist es an der Zeit, all diese Informationen in Ihrem Performance Review Formular zusammenzufassen. Und senden Sie es an Ihre Mitarbeiter.
8. Lassen Sie alle Teilnehmer eine Selbsteinschätzung anhand derselben Umfrage vornehmen.
Die Selbstbeurteilung kann ein wichtiges Instrument für Leistungsbeurteilungen sein. Wenn Sie das gesamte Spektrum an Perspektiven und Meinungen einbeziehen wollen, sollten Sie auch die des Betroffenen selbst nicht vergessen!
Wenn Sie jeden Mitarbeiter die Umfrage für sich selbst beantworten lassen, haben Sie die Möglichkeit, seine Sichtweise mit der anderer Mitarbeiter zu vergleichen.
Diese Diskrepanzen können erhebliche Schwerpunkte darstellen.
Die Ergebnisse der Selbstbeurteilung zeigen auch die Bereiche auf, an denen ein Mitarbeiter weiß, dass er arbeiten muss oder die er verbessern möchte.
9. Definieren Sie Ihren Zeitplan
Auch hier sollten Sie 360-Grad-Leistungsbeurteilungen so planen, dass die Befragten genügend Zeit haben, um aussagekräftige Antworten zu formulieren.
Die Abgabe einer Umfrage und die Bitte um Rücksendung per EoD kann zu uninteressanten Antworten führen.
Im Idealfall sollten die Mitarbeiter über die Planung von Review informiert werden.
Tipp: Planen Sie mindestens ein paar Tage ein, damit die Gutachter ihre Umfragen ausfüllen können.
💡 Sehen Sie sich unseren Leitfaden mit weiteren Tipps und bewährten Verfahren für die Durchführung von 360-Punkte-Leistungsbewertungen an.
10. Überprüfung der Bewertungen mit dem Mitarbeiter
Sobald alle Umfragen eingereicht sind, kann die Personalabteilung sie unter Review einsehen und die Ergebnisse in einem Abschlussbericht zusammenfassen.
Auf Zavvy erhält jeder Mitarbeiter am Ende des Beurteilungszyklus einen individuellen Leistungsbericht und ein Kompetenzprofil, das der Vorgesetzte mit interpretieren kann.
Tipp Nr. 1: Vergleichen Sie die Bewertungen der Mitarbeiter mit der Selbsteinschätzung, um signifikante Diskrepanzen zu erkennen, die ein Gespräch wert sein könnten.
Sie können die Testperson fragen, ob sie mit ihrer Bewertung zufrieden ist oder ob sie mit einer der Bewertungen nicht einverstanden ist und warum.
Es kommt häufig vor, dass Mitarbeiter ihre Noten akzeptieren, aber mehr darüber erfahren möchten, was sie gut oder schlecht gemacht haben, um diese zu verdienen.
👀 Hinweis: In 360-Leistungsbeurteilungen wird festgestellt, was verbessert werden muss, aber es liegt an Ihnen, herauszufinden, wie.
11. Nächste Schritte: Planung für Verbesserung und Wachstum
Sie können die 360°-Einblicke auch nutzen, um Entwicklungspläne zu formulieren, die weitere Schulungen, Fortbildungen oder Coaching beinhalten können.
🏋️ Sehen Sie sich unsere Sammlung von Beispielen für Entwicklungsziele an.
💪 Wir empfehlen auch einen Blick auf stärkenbasierte Ziele und wie sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter steigern können.
Bieten Sie Unterstützung an, um niedrige Noten in Möglichkeiten zur Verbesserung umzuwandeln.
Sie können auch informelle Nachbesprechungen ansetzen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter Fortschritte machen und ihre Ziele erreichen.
🔍 Vor- und Nachteile von 360-Leistungsbewertungen
Neben den Vorteilen von mehr Daten sind hier einige spezifische Vor- und Nachteile der Einführung eines 360-Grad-Feedback-Prozesses aufgeführt.
Die Durchführung von 360°-Leistungsbeurteilungen bietet zwar viele Vorteile, doch sollten Sie auch die für eine effektive Durchführung erforderlichen Ressourcen berücksichtigen.
Alle Mitarbeiter des Unternehmens müssen sich mit dem Verfahren vertraut machen und die Umfragen ausfüllen. Möglicherweise ist auch eine Schiedsperson erforderlich, die Review und die Ergebnisse liefert. Diese Person wird wahrscheinlich herkömmliche Leistungsbeurteilungen durchführen, d.h. Sie fügen dem Review Prozess weitere Schritte hinzu.
Aber die Ergebnisse sind es oft wert. Einbindung aller Beteiligten in den Review Prozess:
- Ermutigt zu einer offenen Feedback-Kultur, in der Aufwärts- und Abwärts-Feedback einen Wert darstellen.
- Gleiche Bedingungen für alle, so dass jeder eine Rolle bei der Leistungsbeurteilung spielt und sich niemand benachteiligt fühlt.
- Es fördert die Verantwortlichkeit und den Zusammenhalt des Teams, da alle gemeinsam an der persönlichen und organisatorischen Entwicklung arbeiten.
💼 360 Leistungsbeurteilungen: 7 bewährte Verfahren für Manager
#Nr. 1: 360-Leistungsbeurteilungen können für viele Mitarbeiter neu sein, also lassen Sie sie nicht im Dunkeln tappen.
Erklären Sie nicht nur, wie ein 360°-Feedback funktioniert Review , sondern bieten Sie auch ein Coaching oder ein Mentorenprogramm an, in dem es um konstruktive Kritik geht. Für Sie als HR-Profi mag das selbstverständlich sein, aber für andere ist das Konzept vielleicht neu.
➡️ Lesen Sie unseren umfassenden Leitfaden für konstruktives Feedback.
#Nr. 2: Geben Sie alle Unterlagen über Bewertungsskalen, Ziele und Schwerpunktbereiche weiter, um sicherzustellen, dass alle Umfragen denselben Bezugspunkt haben.
#Nr. 3: Sie sollten auch darauf vorbereitet sein, auf die Umfrageergebnisse zu reagieren.
Es reicht nicht aus, die Ergebnisse der Umfragen zu liefern. Sie müssen diese Daten nutzen, um Aktionspläne und Lösungen für Verbesserungen zu entwickeln.
#Nr. 4: Die Erhebungen sollten ein Mittel sein, um eine Diskussion zu beginnen, nicht das Ende des Gesprächs. Seien Sie also bereit, Fragen zu beantworten, Ratschläge zu geben und Ziele für die Zukunft zu setzen.
#Nr. 5: Vermeiden Sie es, Umfragen zu diskontieren oder anonyme Einsendungen zu identifizieren.
Es steht Ihnen zwar frei, Umfragen, die Sie für unaufrichtig oder verleumderisch halten, in der Phase Review zu streichen, aber alles, was dem Thema vorgelegt wird, sollte als legitim angesehen werden.
#Nr. 6: Sie sollten auch vermeiden, den Bewertungen zuzustimmen oder sie abzulehnen. Es handelt sich um objektive Daten, die Sie nutzen sollten, um Erkenntnisse zu gewinnen, und nicht um Meinungen, denen Sie zustimmen oder nicht zustimmen können.
#Nr. 7: Schließlich sollten Sie die Leistungsbeurteilung nicht zu einem Wettbewerb machen. Die Ergebnisse jedes Einzelnen dienen dazu, sich zu verbessern, und nicht dazu, zu beurteilen, ob er besser oder schlechter ist als seine Kollegen.
➡️ Führen Sie 360 Leistungsüberprüfungen auf Autopilot durch mit Zavvy
Unsere Software 360 Performance Review bietet alles, was Sie für die Durchführung aussagekräftiger Leistungsbewertungen benötigen. Sie können:
- Wählen Sie ganz einfach Beispielfragen aus.
- Bestimmen Sie Ihre Rezensenten und Rezipienten mit nur wenigen Klicks.
- Sobald Sie Ihre Einstellungen und Überprüfungskriterien festgelegt haben, übernehmen Automatisierungstools den größten Teil der Arbeit, ohne dass die Personalabteilung eingreifen muss.
- Sammeln Sie mühelos Erkenntnisse von Managern, direkten Mitarbeitern, Kollegen und Selbsteinschätzungen.
- Sie können die Ergebnisse dann an einem Ort überprüfen und Feedback geben.
Sie verschwenden keine Zeit mehr mit umständlichen Tabellenkalkulationen oder gemeinsamen Dokumenten.
Starten Sie einfach den Feedback-Prozess, und die Mitarbeiter werden daran erinnert, ihre Bewertungen abzugeben.
Sobald die Umfragen vorliegen, können Sie Verbesserungsbereiche ermitteln, Entwicklungsziele festlegen und den Mitarbeitern helfen, in Ihrem Unternehmen zu wachsen.
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❓ FAQs
Wer profitiert von einer 360 Grad Performance Review?
Eine 360-Grad-Analyse Performance Review ist für mehrere Parteien innerhalb einer Organisation von Nutzen:
- Arbeitnehmer: Sie erhalten umfassendes Feedback für ihre persönliche und berufliche Entwicklung.
- Führungskräfte: Sie erhalten vielfältige Perspektiven, um ihre Teammitglieder besser unterstützen zu können.
- Teams: Der Prozess fördert die offene Kommunikation, verbessert die Teamdynamik und die Zusammenarbeit.
- HR und Führung: Einblicke helfen bei datengesteuerten Entscheidungen über Talentmanagement und Nachfolgeplanung.
- Die Organisation: Höheres Engagement, Zufriedenheit und Produktivität tragen zum Gesamterfolg bei.
Wie oft sollten Sie 360-Leistungsbewertungen durchführen?
Die Häufigkeit der Durchführung von 360-Grad-Leistungsbewertungen hängt von den Bedürfnissen und Zielen Ihres Unternehmens ab.
Es wird jedoch allgemein empfohlen, sie einmal im Jahr durchzuführen. So haben die Mitarbeiter genug Zeit, um:
- Feedback umsetzen.
- Neue Fähigkeiten entwickeln.
- Demonstration von Fortschritten in ihren Leistungen.
Zusätzlich zu den formellen 360-Grad-Leistungsbeurteilungen ermutigen wir Sie zu kontinuierlichem Feedback und Kommunikation durch regelmäßige Check-Ins und persönliche Treffen.
Die Unterstützung zwischen den Zyklen von Performance Review trägt zur Aufrechterhaltung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens, Wachstums und der Verbesserung bei.
Was kann ich tun, um die Qualität von 360-Leistungsbewertungen zu verbessern?
Im Folgenden finden Sie einige Strategien zur Verbesserung der Qualität von 360-Leistungsbewertungen:
- Verwenden Sie offene Fragen: Integrieren Sie offene Fragen, die es den Prüfern ermöglichen, detailliertere und differenziertere Rückmeldungen zu geben.
- Verwenden Sie Software, um Umfragen durchzuführen und die Ergebnisse für eine einfache Analyse zusammenzustellen. Diese Daten liefern wertvolle Erkenntnisse für die Ausarbeitung von Plänen für die berufliche Entwicklung und für die Leistungsbeurteilung, um die Auswirkungen zu verbessern.
- Teilen Sie allen Teilnehmern Zweck, Ablauf und Erwartungen der 360-Grad-Bewertung klar mit und betonen Sie, wie wichtig es ist, ehrliches, konstruktives Feedback zu geben.
- Schulung der Gutachter: Stellen Sie sicher, dass alle Gutachter den Prozess verstehen, über Richtlinien verfügen, wie sie effektiv Feedback geben können, und die Vertraulichkeitsanforderungen kennen.
- Helfen Sie den Empfängern bei der Interpretation der Ergebnisse: Stellen Sie sicher, dass die Empfänger verstehen, wie sie das Feedback erhalten und wie sie darauf reagieren können. Ihr Ziel ist es, sicherzustellen, dass sie das Feedback konstruktiv nutzen werden.