Wie Mentorenprogramme die Kultur und Leistung am Arbeitsplatz verbessern (+ 5 Schritte, um Ihr eigenes zu schaffen)

Wie bei den meisten Dingen im Leben ist es einfacher, ein neues Unternehmen zu gründen, wenn man erfahrene Hilfe hat, die einen anleitet. Mentorenprogramme am Arbeitsplatz sind da keine Ausnahme, und die Zahlen belegen dies.

Mentorenprogramme ermöglichen die Entwicklung von Kompetenzen und den Aufbau von Beziehungen am Arbeitsplatz, was zu einer höheren Produktivität führt. 

Eine Deloitte-Umfrage unter Millennials ergab, dass Mitarbeiter, die einen Mentor am Arbeitsplatz haben, mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit länger als fünf Jahre bei einem Unternehmen bleiben.

Mentorenprogramme bringen also zusätzliche Vorteile mit sich, indem sie die Mitarbeiterzufriedenheit und damit auch die Mitarbeiterbindung erhöhen.

Es liegt also auf der Hand, dass sich die Investition in Mentorenprogramme für neue Mitarbeiter durchaus lohnt.

Entdecken: 

• Wie man ein Mentorenprogramm in 5 Schritten startet und
• Wie man sie mit der Kraft von Softwaretoolsskaliert .

👥 Was sind Mentorenprogramme?

Mentorenprogramme am Arbeitsplatz sind genau das, wonach sie klingen: strukturierte Beziehungen am Arbeitsplatz, die den Mitarbeitern dabei helfen, die Ziele zu erreichen, die für ihren jeweiligen Karrierestatus wichtig sind. 

Das wissen auch die Besten der Besten, denn über 70 % der Fortune-500-Unternehmen führen einen Teil ihres Erfolgs auf solide Mentorenprogramme am Arbeitsplatz zurück.

🛠 Wie man ein Mentorenprogramm in 5 Schritten startet

Machen Sie sich keine Sorgen, wenn Sie noch nie ein Mentorenprogramm für einen Arbeitsplatz entwickelt haben. 

Nutzen Sie diese fünf Schritte, um eine Strategie zu entwickeln, die für Ihr Unternehmen gut funktioniert.

👀 Hinweis: Wirksame Mentoring-Programme setzen voraus, dass die Rollen Ihrer Mitarbeiter klar definiert sind. Und wenn Sie die nächste Stufe erreichen wollen, ist ein Kompetenzmodell für alle Unternehmensrollen der richtige Weg. 

Definieren Sie das Ziel und den Zweck des Programms 

Es macht keinen Sinn, eine Liste von "Was" und "Wie" für Ihr Mentorenprogramm zu erstellen, ohne ein solides, klar definiertes "Warum".

Die Kultur und der Auftrag Ihres Unternehmens sind in der Regel ein guter Ausgangspunkt für die Suche nach dem "Warum". Wenn Sie aber nicht genau wissen, wo Sie anfangen sollen, stellen Sie zunächst Fragen wie:

1. Ist das Engagement der Mitarbeiter derzeit hoch oder niedrig?
2. Welche Abteilungen haben die höchste Fluktuationsrate?
3. Was denken unsere Mitarbeiter über den Führungsstil im Unternehmen?
4. Was sind die kollektiven Ziele der Mitarbeiter in [einer bestimmten] Abteilung?
5. Welchen Weiterbildungsbedarf melden unsere Mitarbeiter an?

Auch die Fragen selbst können variieren. Wichtig ist jedoch, dass Sie sich vor der Gestaltung Ihres Mentorenprogramms klare Ziele setzen. 

Tipp: Denken Sie daran, dass die verschiedenen Mitarbeiter wahrscheinlich unterschiedliche Beweggründe für die Teilnahme an einem Mentorenprogramm haben werden. Ihre Programmgestaltung und -ziele sollten dies widerspiegeln.

Geben Sie ihm Struktur 

Nachdem Sie Ihre Ziele für Ihr Mentorenprogramm definiert und geklärt haben, können Sie mit der Ausarbeitung der Module beginnen. Auch hier sollten Sie sich mehrere wichtige Fragen stellen, darunter:

1. Ist das Programm offen oder nur für geladene Gäste?
2. Wenn sie offen ist, wie kann man sich anmelden?
3. Wie viele Plätze sind verfügbar?
4. Wie wird das Anmeldeverfahren aussehen?
5. Wie können wir unsere Mitarbeiter dazu ermutigen, sich anzumelden?
6. Welches Maß an Engagement sollten wir von den Teilnehmern erwarten?
7. Wie werden wir Mentoren und Mentees zusammenbringen?
8. Wie können die Teilnehmer am besten miteinander kommunizieren?
9. Wie lange wird das Programm dauern?
10. Wie werden die Fortschritte verfolgt?
11. Wie werden die Fortschritte gemeldet?
12. Wie soll das Programm gestartet werden?

Diese Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, aber sie berührt die wichtigsten Punkte, die Sie bei der Strukturierung eines Mentorenprogramms berücksichtigen müssen. 

Tipp: Möglicherweise werden Sie feststellen, dass Sie Ihr Programm im Laufe der Zeit anpassen müssen. Versuchen Sie dennoch, so viel wie möglich zu planen, bevor Sie anfangen.

Einsteigen in Ihr Programm 

Genauso wie Sie für neue Mitarbeiter ein Onboarding benötigen, müssen Sie auch für Ihr unternehmensinternes Mentorenprogramm ein Onboarding durchführen. 

Glücklicherweise sollte es nicht schwierig sein, aktuelle Mitarbeiter in ein Mentorenprogramm einzubinden. Das müssen Sie tun: 

• sicherstellen, dass die Interessengruppen des Unternehmens mit an Bord sind; 
• klären Sie Ihre Mitarbeiter über die Ziele und Vorteile des Programms auf; 
• Ressourcen und Materialien für das Programm vorzubereiten und 
• den Schwerpunkt darauf legen, das Programm für alle Teilnehmer so zugänglich wie möglich zu halten.

Wenn das alles erledigt ist, können Sie mit dem Abgleich beginnen.

Passen Sie Ihre Teilnehmer an 

Sie haben also Ihr Mentorenprogramm strukturiert und startklar gemacht. Was nun? 

Der nächste große Schritt besteht darin, Ihre Mentoren mit ihren Mentees zusammenzubringen.  

Wenn Sie ein relativ kleines Unternehmen haben, in dem sich die meisten Mitarbeiter kennen, ist es vielleicht einfacher, den richtigen Partner zu finden. Wenn Sie dies jedoch für ein großes Unternehmen tun, haben Sie eine große Aufgabe vor sich.

Sie können in Erwägung ziehen, Ihren Mitarbeitern zu erlauben, sich selbst anzupassen. 

Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, einige mögliche Mentoren vorzuschlagen, und wählen Sie dann den besten für sie aus. Dies führt zu einer höheren Zufriedenheit, da die Mitarbeiter selbst ein Mitspracherecht haben und der Verwaltungsaufwand für die Suche und Ernennung von Mentoren ohne eigenes Zutun verringert wird. 

Eine andere Möglichkeit ist die administrative Abstimmung, ohne die Mitarbeiter zu befragen. Die verwaltungstechnische Durchführung des Nominierungsverfahrens würde den Prozess rationalisieren. Sie sind nicht mehr darauf angewiesen, die Mitarbeiter zu befragen, die Daten zusammenzustellen und nachzufassen. 

Auch wenn Sie den administrativen Weg gehen wollen, sollten Sie nicht in manueller Arbeit und Tabellenkalkulationen ertrinken. Wir schlagen vor, passende Umfragen durchzuführen.

Wir haben für das Onboarding buddy passende Umfragen erstellt, die Sie schnell für Mentoring-Partnerschaften anpassen können.

Verfolgen Sie Ihren Erfolg 

Tipp: Es hat keinen Sinn, ein umfassendes Mentorenprogramm zu entwickeln, wenn Sie die Fortschritte nicht messen können. 

Es gibt zwar viele Messgrößen, die Sie verfolgen können, aber die beiden wichtigsten sind die folgenden: 

• die persönliche Entwicklung der Mentees (z. B. ob sie ihre Ziele im Rahmen des Programms erreichen usw.) und 
• ob Sie Ihre geschäftsbezogenen KPIs erreicht haben.

Anhand dieser Kennzahlen können Sie feststellen, ob das Programm für die Mentees und Ihre Organisation funktioniert.

Die meisten Unternehmen ziehen es vor, Umfragen nach dem Programm durchzuführen, um diese Daten zu sammeln. Sie können jedoch auch von der Personalabteilung erhobene Daten (z. B. Beförderungsquoten, Verbleibsquoten usw.) oder Feedback-Software verwenden, mit der Sie andere wichtige Informationen erfassen können.

👀 3 Arten von Mentoring-Programmen am Arbeitsplatz

Je nach der Infrastruktur Ihres Unternehmens können Sie auf verschiedene Arten von Mentorenprogrammen treffen. Die nachstehende Liste ist bei weitem nicht erschöpfend, aber sie enthält einige der gängigsten Beispiele.

Peer-Mentoring 

Die meisten Unternehmen bieten Peer-Mentorship-Programme an, bei denen neue Mitarbeiter von langjährigen Mitarbeitern betreut werden, die auf ihre Fragen und Anliegen eingehen können. 

Peer-Mentoring-Programme sind für neue Mitarbeiter am sinnvollsten, da sie sich schneller in das Unternehmen integrieren können, indem sie eine organische Beziehung zu einem aktuellen Mitarbeiter aufbauen.

Karriere-Mentoring 

Einige Unternehmen gehen noch einen Schritt weiter und bieten ihren Mitarbeitern Mentoring und Karriereentwicklung an.

Bei der Gestaltung von Mentorenprogrammen, die den Mitarbeitern helfen sollen, ihre beruflichen Ziele zu erreichen, sollten sie Folgendes berücksichtigen:

• Gruppen- und Einzelcoaching, 
• Führungsworkshops, und 
• einen Plan zur beruflichen Entwicklung.

Lebensbegleitung 

Da die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz immer mehr an Bedeutung gewinnt, bieten einige Unternehmen ihren Mitarbeitern jetzt "Life Mentoring" oder Life Coaching an. Life-Mentoring kann den Mitarbeitern dabei helfen, Prioritäten für ihre täglichen und langfristigen Verpflichtungen zu setzen, insbesondere bei der Entscheidung, wie ihre Karriere mit ihren anderen Verpflichtungen in Einklang gebracht werden kann.

🏆 4 Vorteile von Mentoren am Arbeitsplatz

Es gibt zwar kaum Nachteile, wenn man einen guten Mentor am Arbeitsplatz hat, aber es gibt sicherlich einige bedeutende Vorteile.

Eine positive Unternehmenskultur 

Der vielleicht größte Vorteil in einer post-COVID-Geschäftswelt ist, dass Mentorenprogramme eine positive Unternehmenskultur fördern können - auch aus der Ferne.

So gaben beispielsweise 91 % der Befragten an, dass sie mit ihrer Arbeit zufrieden sind, weil sie einen Mentor in ihrem Unternehmen haben.

Diese aussagekräftige Statistik zeigt, wie wirksam Mentorenprogramme sein können.

Optimiertes Onboarding 

Wenn es eine Sache gibt, die wir hier bei Zavvy zu schätzen wissen, dann ist es eine solide Onboarding-Strategie.

Ein solides Mentorenprogramm kann Ihren derzeitigen Onboarding-Prozess durch die Nutzung unternehmensinterner Talente erheblich verbessern. 

Tipp: Sie müssen weniger Zeit aufwenden, um die Mentoren über den Auftrag und die Ziele des Programms zu informieren, da sie bereits mit Ihrer Unternehmenskultur vertraut sind.

Möglichkeiten für Reverse Mentoring

Es wäre ein Irrtum zu glauben, dass die Beziehung zwischen Mentor und Mentee nur in eine Richtung geht. 

Einer der besten (und vielleicht am wenigsten erwarteten) Vorteile von Mentorenprogrammen ist, dass sie ein Wachstum in beide Richtungen ermöglichen. 

Tipp: Wenn Sie eine Unternehmenskultur fördern wollen, die Erfahrungslernen oder einen lateralen Führungsstil begünstigt, können Sie dies mit Mentorenprogrammen erreichen.

Reduzierte Gemeinkosten

Wenn eine wachstumsorientierte Arbeitskultur und ein optimierter Einarbeitungsprozess nicht ausreichen, um Sie zu überzeugen, dann denken Sie an die Einsparungen bei den Ausbildungskosten. 

Tipp: Wenn Sie ein Mentorenprogramm entwickeln, das die vorhandenen Talente nutzt, können Sie die Kosten senken und herausragende Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen entwickeln.

Dies sind nur einige der Vorteile, die ein Mentorenprogramm Ihrem Unternehmen bieten kann. 

Lassen Sie uns nun ein wenig mehr darüber sprechen, wie man ein solches Projekt erfolgreich startet.

➡️ Aufbau eines skalierbaren Mentorenprogramms mit Zavvy

Wenn ein Mentorenprogramm skalierbar ist, kann es den wachsenden Anforderungen des Unternehmens gerecht werden.

Mit anderen Worten: Ein skalierbares Mentorenprogramm kann den Bedürfnissen des gesamten Unternehmens und nicht nur ausgewählter Abteilungen gerecht werden. 

Von der Idee bis zur Umsetzung können wir Sie bei der Entwicklung eines soliden Mentorenprogramms unterstützen, das Mitarbeiter in allen Phasen ihrer Karriere fördert. 

Mentoring-Workflows am Arbeitsplatz nutzen

Zavvy ermöglicht es Ihnen, einen Workflow für das gesamte Programm gleichzeitig zu erstellen. 

Sie können zum Beispiel die automatische Nachrichtenfunktion nutzen, um wichtige Informationen sowohl an Mentoren als auch an Mentees weiterzugeben: 

• Sitzungserinnerungen, 
• Diskussionsthemen, und 
• andere wichtige Notizen. 

Zavvy ermöglicht es Ihnen, diese automatisierten Nachrichten über alle wichtigen Kommunikationsplattformen für Unternehmen zu versenden, wie z. B. Slack und Microsoft Teams.

⚙️ Automatisieren Sie, wo immer Sie können 

Sie können sogar so weit gehen, die Software so zu programmieren, dass Mentor-Mentee-Matches automatisiert werden. 

Sie können die automatischen Übereinstimmungen jederzeit nachträglich überprüfen und anpassen, um optimale Übereinstimmungen zu gewährleisten. 

Sie können auch mögliche Übereinstimmungen testen, indem Sie vor dem Matching eine Bank mit Diskussionsthemen erstellen. Damit erleichtern Sie Mentoren und Mentees den Einstieg in die Diskussion. Sie können diese Phase auch automatisieren, indem Sie zum Beispiel automatisch benutzerdefinierte Slack Kanäle erstellen.

📊 Fortschritte messen 

Natürlich ist der entscheidende Faktor, wie effektiv Sie Ihr Mentoring-Programm skalieren, wie gut Sie den Fortschritt Ihres Programms verfolgen. 

Messen Sie die KPIs während des gesamten Programms, um zu sehen, welche Bereiche Ihres Programms die Ziele erreichen und welche noch optimiert werden müssen.

Wenn Sie daran interessiert sind, ein Mentorenprogramm zu entwickeln, das Ihr Unternehmen wachsen lässt und stärkt, können wir Ihnen helfen. 

➡️ Unsere Software für die Mitarbeiterentwicklung bietet die Erstellung und Verwaltung von Rahmenbedingungen für Entwicklungsprozesse, die Gestaltung von Kursen für Mitarbeiter-Mentorenprogramme und vieles mehr. Und um das Ganze abzurunden, können wir Unternehmen dabei helfen, robuste Arbeitskulturen zu kultivieren, egal ob vor Ort oder aus der Ferne. 

Fordern Sie eine kostenlose 30-minütige Demo an, um alles in Aktion zu sehen.

❓ FAQs zum Mentoring-Programm am Arbeitsplatz

Im Folgenden finden Sie eine Liste der am häufigsten gestellten Fragen zu Mentoring-Programmen am Arbeitsplatz.

Woher weiß ich, ob mein Unternehmen oder meine Organisation ein Mentorenprogramm braucht?

Es gibt zwar keine objektive Liste von verräterischen Anzeichen, aber es gibt einige Signale für Wachstumschancen. 

Eine niedrige Einstellungsquote bei Neueinstellungen oder schleppende Beförderungsraten können beispielsweise darauf hindeuten, dass Ihre Mitarbeiter eine individuellere berufliche Entwicklung benötigen. Ein Mentoring-Programm am Arbeitsplatz kann Ihnen helfen, die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu fördern.

Wenn Sie nach spezifischeren Zielbereichen suchen, sollten Sie zunächst eine Mitarbeiterbefragung durchführen. 

Wenn Sie genau wissen, in welchen Bereichen sich Ihre Mitarbeiter Verbesserungen wünschen, können Sie Ihr Mentoring-Programm besser gestalten und strukturieren.

Können Abteilungsleiter Mentoren sein?

Technisch gesehen kann jeder leitende Angestellte in Ihrem Unternehmen als Mentor fungieren. 

Der Schlüssel liegt darin, diese Beziehungen als sichere Räume zu etablieren, in denen die Mentees ihre beruflichen Ziele und Fortschritte offenlegen können. 

Wenn Mitarbeiter in derselben oder sogar in benachbarten Abteilungen arbeiten, kann dies zu einem Interessenkonflikt führen, der später beiden Parteien schadet. 

Außerdem fühlen sich nicht viele Mitarbeiter wohl dabei, ihre Sorgen am Arbeitsplatz mit einem älteren Mitarbeiter zu teilen, mit dem sie eng zusammenarbeiten. 

Daher müssen Sie möglicherweise kreativ werden, wenn Sie Mentoren mit ihren Mentees zusammenbringen. 

Tipp: Um das Risiko solcher Konflikte zu minimieren, sollten Sie sich für Programmmentoren entscheiden, die niemandem im Programm unterstellt sind (weder direkt noch indirekt). Wenn dies unvermeidlich ist, sollten Sie Mentoren mit Mentees zusammenbringen, die in Abteilungen arbeiten, mit denen sie nicht viel zu tun haben. 

Je stärker das Gefühl der psychologischen Sicherheit für Ihre Mentees ist, desto eher werden Sie Ihre Programmziele erreichen.

Was macht einen guten Mentor aus?

Bei der Zusammenführung von Mentees und Mentoren sind drei wesentliche Elemente zu beachten. Zuallererst muss ein gegenseitiges Interesse bestehen. Der Mentee möchte etwas über ein wichtiges Merkmal/Tool/Thema lernen, und der Mentor verfügt über die entsprechenden Informationen und ist bereit, sie zu vermitteln. 

Zweitens sollten der Mentee und der Mentor gemeinsame oder sich ergänzende Ziele haben. Sie würden zum Beispiel keinen Mitarbeiter mit Fachkenntnissen im Bereich Personalwesen als Mentor für einen jungen Marketinganalysten einsetzen wollen. 

Es kann jedoch auch Szenarien geben, in denen die Abteilung oder das Team nicht unbedingt erforderlich ist. Sie können zum Beispiel in Erwägung ziehen, einen Teamleiter als Mentor für einen leistungsstarken Mitarbeiter mit Führungspotenzial einzusetzen.

Drittens: Konstruktives Feedback und offene Kommunikation müssen im Mittelpunkt der Mentor-Mentee-Beziehung stehen. Die Mentees sollten offen für konstruktive Kritik sein, und die Mentoren sollten sich wohl dabei fühlen, sie zu äußern. 

Was ist der Unterschied zwischen einem buddy und einem Mentor?

Es ist auch erwähnenswert, dass sich Mentorenprogramme von den Systemenbuddy unterscheiden. 

Ihr Mentorenprogramm bringt Mitarbeiter der unteren Ebene mit Mitarbeitern der oberen Ebene zusammen, um sie in ihrer Karriere zu unterstützen und zu fördern.

Ihr buddy Programm bringt neu eingestellte Mitarbeiter mit älteren Mitarbeitern zusammen, um ihnen den Einstieg in das Unternehmen zu erleichtern. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der sozialen und kulturellen Eingewöhnung.

Denken Sie daran, wenn Sie das Mentorenprogramm Ihrer Organisation konzipieren und entwickeln.

Ist Mentoring nicht am effektivsten, wenn es organisch geschieht?

Es lässt sich nicht leugnen, wie wertvoll eine organische Mentor-Mentee-Beziehung für das Arbeitsleben beider Teilnehmer sein kann. Aber auch so können Mentorenprogramme am Arbeitsplatz die Kommunikation und das Funktionieren auf allen Ebenen Ihres Unternehmens erheblich verbessern.

Es gibt viele Vorteile, die ein Mentoring-Programm Ihrem Unternehmen bieten kann, wie z. B:

• Steigerung der Produktivität; 
• Schließen von Qualifikationslücken; 
• Entwicklung der derzeitigen Mitarbeiter für höhere Positionen.

Wann ist der beste Zeitpunkt für die Einführung eines Mentoring-Programms am Arbeitsplatz?

Die Wahrheit ist, dass es nie zu früh ist, mit der Förderung Ihrer Mitarbeiter durch ein Mentorenprogramm am Arbeitsplatz zu beginnen. 

Idealerweise sollte ein solches Mentoring immer dann beginnen, wenn ein Mitarbeiter eine neue Stelle in Ihrem Unternehmen antritt. 

Ermitteln Sie die beruflichen Ziele und Entwicklungspläne eines neuen Mitarbeiters. Sie können dies am Ende der Einarbeitung mit einer Einstellungsumfrage tun. Oder Sie ermutigen Ihre Führungskräfte, proaktiv zu sein und die Entwicklung in persönlichen Gesprächen zu besprechen.

Bei anderen Karriere-Checkpoints kann jedoch eine zusätzliche Entwicklung erforderlich sein, z. B. wenn Mitarbeiter für eine Beförderung in Frage kommen.

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