Schaffung eines Karriereentwicklungsrahmens für Mitarbeiter (basierend auf Expertenwissen)
Zeigen Ihre Mitarbeiterbefragungen, dass sich viele Menschen Sorgen um ihre berufliche Entwicklung innerhalb des Unternehmens machen?
- Wannwerde ich befördert?
- Wie sieht die Organisationshierarchie aus?
- Welche Fähigkeiten brauche ich, um die nächste Stufe zu erreichen?
Sind Sie in der Lage, alle diese Fragen zu beantworten?
A mangelndes Fortkommen ist der häufigste Grund, warum Menschen ihren Job aufgeben.
Menschen verlieren die Motivation, ihr Bestes zu geben oder sich nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen, wenn eine Organisation ihnen keine klare Perspektive bietet.
Aber wie kann man Mitarbeitern und Bewerbern vermitteln, dass das Unternehmen sich um ihre berufliche Entwicklung kümmert?
Sie erstellen einen Fahrplan: einen Rahmen für die berufliche Entwicklung.
Ein Aufstiegsweg ist eine großartige Möglichkeit, das Engagement der Mitarbeiter zu erhöhen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern und eine positive Arbeitsplatzkultur aufzubauen.
🌱 Was ist die berufliche Entwicklung?
Die berufliche Entwicklung ist der Karriereweg eines Mitarbeiters, um berufliches Wachstum zu erreichen. Es sind die Schritte, die eine Person unternehmen kann, um in ihrem Beruf innerhalb (oder außerhalb) des Unternehmens zu wachsen.
Die Definition der beruflichen Entwicklung ist für jeden unterschiedlich, aber eine Beförderung ist ein typischer Wachstumsindikator.
Andere sind
- Gehaltserhöhungen
- Entwicklung von Fähigkeiten,
- oder das Erreichen eines Meilensteins in Ihrer Karriere, wie z. B. die Arbeit in Ihrem Traumunternehmen.
Ein strategischer Karriereplan hilft den Mitarbeitern, ihre berufliche Entwicklung zu visualisieren und in sie zu investieren.
🪜Was ist ein Rahmen für die berufliche Entwicklung?
Ein Karriererahmen (auch Karriereweg-Rahmen oder Job-Leveling-Matrix genannt) ist ein Fahrplan, der festlegt, wie sich ein Mitarbeiter entwickeln und bestimmte berufliche Meilensteine innerhalb eines Unternehmens erreichen kann.
Der Rahmen beschreibt die erforderlichen Kompetenzen für jede Rolle und wie sie miteinander verknüpft sind.
Die Menschen wollen in Unternehmen arbeiten, die ihnen Aufstiegsmöglichkeiten bieten. Ein gut definierter Plan für die berufliche Weiterentwicklung hilft Unternehmen, Top-Talente anzuziehen und zu halten.
Die Unternehmen nutzen den Rahmen, um die Kompetenzen der Mitarbeiter zu bewerten und sie aufgrund dieser Bewertungen zu befördern.
⚙️ Wie man einen Rahmen für die berufliche Entwicklung in 10 Schritten aufbaut
1. Identifizieren Sie Ihr Ziel
Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihr "Warum" identifizieren, bevor Sie mit der Entwicklung oder Änderung eines Frameworks beginnen. Jedes Unternehmen hat einen anderen Auftrag, und sein Pathing Framework sollte die Unternehmensziele widerspiegeln.
Häufige Gründe, warum Unternehmen den Rahmen schaffen:
- Steigerung des Mitarbeiterengagements
- Nachfolgeplanung
- Einstellung und Bindung von Spitzenkräften
- Verbesserung der Transparenz bei Beförderungen
Zu diesem Schritt gehört auch, dass Sie sich über häufige Fehler bewusst werden, die Sie vermeiden wollen:
Intercom hat seine Arbeitsplätze für Produktdesigner neu gestaltet, indem es nach einer Befragung der Mitarbeiter die folgenden Probleme feststellte:
- Unklarheit darüber, wie Bewertungen und Beförderungen festgelegt wurden.
- Das Unternehmen machte seine Mitarbeiter für Dinge verantwortlich, auf die die Arbeitnehmer keinen Einfluss hatten.
- Fehlende Abstimmung und Überschneidungen von Kompetenzen.
- Unzureichende Beschreibung der Zuständigkeiten auf den höchsten Ebenen.
- Keine Dokumentation vieler kritischer Kompetenzen.
Wenn Sie die Probleme erst einmal erkannt haben, wird die Entwicklung von Ideen, Lösungen und konkreten Zielen überschaubar. Sie verschwenden die Zeit und das Geld der Organisation mit vagen Prozessen, wenn Sie kein klares Ziel vor Augen haben.
2. Zuweisung von Verantwortlichkeiten für die Entwicklung des Rahmens
Die Entwicklung eines Rahmens für die Laufbahnentwicklung kann mühsam sein, wenn sie falsch gemacht wird.
Was können Sie tun, um häufige Änderungswünsche zu vermeiden?
Weisen Sie jemandem - einem Team oder einer Führungskraft - die Verantwortung für die Entwicklung zu. Die Zuweisung von Verantwortung hat einige entscheidende Vorteile:
- Zeigt das Engagement eines Unternehmens für die berufliche Entwicklung seiner Mitarbeiter
- Ermöglicht die effektive Beseitigung von Blockaden während der Entwicklungsphase
- Verleiht dem Prozess ein Gesicht
Die Person, die Sie für die Erstellung des Rahmens auswählen, sollte über die entsprechenden Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen.
Denken Sie daran, dass Sie später unbedingt Manager in den Erstellungsprozess einbeziehen wollen.
Tipp: Engagieren Sie externe Experten, wenn Ihre Organisation niemanden hat, der die Entwicklung leiten kann.
Oder Sie investieren in eine Lösung, die mit Fachwissen und praktischer Beratung einhergeht, wie Zavvy. 🤓
3. Bewerten Sie Ihren bestehenden Rahmen oder Ihre organisatorische Strukturierung
Viele Unternehmen verfügen über keinerlei Systeme für die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter und müssen bei Null anfangen. Im Gegensatz dazu haben viele Unternehmen einen veralteten Prozess.
Dennoch können Sie Elemente aus bestehenden Systemen wiederverwenden, um in solchen Fällen Zeit und Ressourcen zu sparen.
Machen Sie ein Brainstorming zu den folgenden Fragen:
- Gibt es Lücken in der Organisationsstruktur des Unternehmens?
- Ist die vertikale Laufbahn besser als die horizontale und umgekehrt?
- Steht der Rahmen im Einklang mit dem Auftrag des Unternehmens?
- Wie detailliert und granular sollte der Rahmen sein?
Yadu Kishore DevayajanamLeiter des Talentmanagements bei einem pharmazeutischen Unternehmen, sagt
"Überprüfen Sie die Elemente der Organisationsstruktur für Ihre Schlüsselfunktionen, um zu verstehen, ob dies die effizienteste Struktur für die Art Ihres Unternehmens ist. Bewerten Sie, wie die Schaffung neuer Rollen oder die Konsolidierung einiger Rollen Ihr Geschäft oder Ihre Kosten rationalisieren könnte."
4. Einholung von Beiträgen von Fachleuten und Interessengruppen
Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern und der Geschäftsleitung. Sie kennen die Rollen am besten.
Um vielfältige Einblicke zu erhalten, holt Beiträge von Mitarbeitern ein, die in verschiedenen Funktionen tätig sind:
- Marketing
- Produktmanagement
- Technik
- Humanressourcen (HR)
- Betrieb
Stellen Sie sicher, dass Sie mit Mitarbeitern aller Ebenen sprechen. Wenn Sie mit einem frischgebackenen Hochschulabsolventen und einem leitenden Angestellten sprechen, erfahren Sie, wie sich die Wünsche der Mitarbeiter in den verschiedenen Karrierestufen entwickeln.
Auf diese Weise erhalten Sie auch Erkenntnisse für die Entwicklung eines entsprechenden Rahmens für das gesamte Unternehmen. Es wird auch dazu beitragen, Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften aufzubauen, die den Rahmen als Leitfaden für die berufliche Entwicklung nutzen werden.
Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie Daten von Experten oder Interessengruppen sammeln können:
- Werkstätten
- Diskussionen in der Gruppe
- Fragebögen oder Impulserhebungen
- Persönliche Treffen
💡 Tipp: Lesen Sie unseren Artikel darüber, wie Sie effektive und angenehme Gespräche über die berufliche Entwicklung führen können.
5. die Struktur der verschiedenen Laufbahnen zu definieren
Ein gut strukturierter Rahmen für die berufliche Laufbahn sollte:
- Erläutern Sie die für jede Position erwarteten Kompetenzen und Verhaltensweisen
- Klärung der Beförderungskriterien auf jeder Ebene
- Definieren Sie, wie verschiedene Rollen miteinander verknüpft sind (oft als organisatorische Strukturierung bezeichnet)
- Staatliche Möglichkeiten (oder Rollen), die Arbeitnehmer in Zukunft erhalten könnten
Lesen Sie auch: Dieser ausführliche Leitfaden über Kompetenzmodelle und unsere Analyse von mehr als 10 Kompetenzmodellen aus verschiedenen Branchen und Abteilungen.
Yadu Devayajanam empfiehlt, für jede Rolle in Ihrem Unternehmen eine Definition vorzunehmen:
- Titel
- Zuständigkeiten
- Verantwortlichkeiten
- Kompetenzprofil
- Wichtige Leistungsindikatoren (KPIs)
Je genauer Sie die einzelnen Positionen beschreiben können, desto leichter wird es für die Mitarbeiter, zu verstehen, was sie tun müssen, um weiterzukommen.
SnackMagic hingegen, ein SaaS-Snackbox-Dienst, der sich selbst zusammenstellt, verfolgt einen einzigartigen Ansatz.
Das Unternehmen beginnt mit dem Aufbau personalisierter Karrieremodelle , indem es bei der Einstellung fließende Stellenbeschreibungen verfasst. SnackMagic bittet dann die Mitarbeitenden, ihre Stellenbeschreibungen auf der Grundlage ihrer Erfahrungen zu verfassen.
Das Hauptziel dieses einzigartigen Ansatzes ist es, die Talente neuer Mitarbeiter zu entdecken und personalisierte Stellenbeschreibungen zu erstellen, die auf diese Stärken ausgerichtet sind.
Shaunak Amin, der Mitbegründer und CEO von SnackMagic, sagt dazu:
"Indem wirden Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Position innerhalb unserer Organisation mitzubestimmen mitzubestimmen, gibt ihnen die Möglichkeit, Verantwortung für ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten. Außerdem können wir so mit ihnen zusammenarbeiten, um ihre berufliche Entwicklung durch eine Kombination aus Leistungsbeurteilungen und Selbsteinschätzungen. Auf diese Weise wird es den Mitarbeitern überlassen, den Weg für eine erfolgreiche und für sie überschaubare Laufbahn selbst zu gestalten.
Während ein dynamisches Arrangement für wachsende Start-ups gut funktionieren kann, ist ein Standardrahmen für größere Organisationen am besten geeignet.
6. Festlegen von Bedingungen für die Quereinstiegsmöglichkeiten
"Ich will kein Manager sein."
Viele erfahrene Fachkräfte möchten weiterhin als individuelle Mitarbeiter (IC) arbeiten oder sich auf technische Aufgaben beschränken. Und das Unternehmen sollte ihnen die nötige Flexibilität geben, dies zu tun.
Der Kerngedanke des Talentmanagements und der beruflichen Mobilität besteht ja darin, Menschen Aufgaben zuzuweisen, die ihren Stärken entsprechen.
So sollte beispielsweise ein leitender Softwareentwickler, der befördert werden soll, die Möglichkeit haben, zwischen der Position eines Softwarearchitekten und der eines Projektmanagers zu wählen. Ersteres erfordert von dem Mitarbeiter starke technische Fähigkeiten im Vergleich zu Fähigkeiten in der Mitarbeiterführung.
💡Tipp: Lesen Sie unseren Blogbeitrag über die 11 wichtigsten Hard Skills, die Ihre Mitarbeiter so schnell wie möglich beherrschen sollten.
Laut dem Bericht The State of Talent Optimization 2022 haben Unternehmen mit den richtigen Mitarbeitern in den richtigen Positionen eine um 42 % geringere Fluktuation.
Fertigstellung einer Rahmenstruktur, die es den Mitarbeitern ermöglicht, nach Erreichen eines bestimmten Karriere-Meilensteins zwischen Management- oder IC-Rollen zu wählen.
Sie können es auch zulassen, dass Mitarbeiter zwischen verschiedenen vertikalen Bereichen wechseln, wenn sich ihre Fähigkeiten überschneiden.
Nehmen wir an, ein Journalist in Ihrem Unternehmen möchte in den Bereich des digitalen Marketings wechseln - Blogschreiben, Social Media oder Copywriting. Das Marketingteam könnte davon profitieren, wenn es jemanden an Bord holt, der über umfassende Erfahrung im Schreiben und im wirkungsvollen Geschichtenerzählen verfügt.
7. Festlegung von Beförderungskriterien
Die Mitarbeiter sollten genau wissen, welche Fähigkeiten und Verhaltensweisen auf den einzelnen Stufen erwartet werden. Mit diesen Informationen können sie zusätzliche Aufgaben übernehmen, um ihre Fähigkeiten auf einer höheren Ebene zu zeigen.
So unterscheiden sich beispielsweise die Kompetenzen, die für die Leitung eines technischen Teams erforderlich sind, von denen, die für einen Projektmanager - die nächsthöhere Ebene - erforderlich sind.
Yadu Devayajanam schlägt vor, für die nächste Rolleeine Liste der erforderlichen technischen und sozialen Fähigkeiten zu erstellen, die manhaben muss und die man haben sollte".
Jede Stufe auf der Karriereleiter ist mit bestimmten Meilensteinen und Leistungszielen verbunden, die der Mitarbeiter erfüllen muss, bevor er die nächste Stufe erreicht.
Die endgültige Entscheidung über eine Beförderung kann jedoch heikel sein. Wundern Sie sich nicht, wenn ein leistungsstarker Mitarbeiter kündigt, weil Sie der Meinung sind, dass er es nicht "verdient" hat.
Aber wie können Sie wissen, ob ein Mitarbeiter für eine Beförderung bereit ist?
Nicole Kohler, Operations Manager bei Campfire Labs, ist der Meinung, dass wir jemanden befördern sollten,"wenn er etwa 50 % der neuen Aufgabe erfüllt".
"Wenn man eine Stellenbeschreibung als eine Liste von Kästchen betrachtet, die man ankreuzen muss, sollte jemand, der vom Manager zum Direktor aufsteigt, etwa die Hälfte der Kästchen ankreuzen, bevor er den neuen Titel und die Gehaltserhöhung erhält.
Sie meint: "Jemand kann durchaus definitiv wie ein Manager handeln, bevor er einer istoder Initiative, Autonomie, Markenbotschafterschaft zeigen - was auch immer Sie mit einer höheren Ebene assoziieren - und Ihnen signalisieren, dass er sich auf eine Beförderung vorbereitet.
Kohler fügt hinzu,
"Ich erwarte nicht, dass jemand bereits eine Führungsposition innehat, bevor ich ihm den Titel eines Managers gebe, und das ist einfach dumm und ebnet den Weg für unentgeltliche Arbeit. Aber ich würde gerne sehen, dass auf der nächsten Ebene ein gewisses Maß an Eigenverantwortung für Aufgaben erwartet wird - wie die Betreuung von Nachwuchskräften.
Außerdem müssen Sie entscheiden, wie oft Sie Mitarbeiter befördern wollen.
8. Erstellung von Lern- und Entwicklungsprogrammen (L&D)
Mit der Unterrichtung der Mitarbeiter über die geforderten Leistungserwartungen und die Beförderungskriterien ist Ihre Verantwortung nicht erschöpft.
Als Personalverantwortlicher oder Manager müssen Sie die Hindernisse beseitigen, die der beruflichen Entwicklung Ihrer Mitarbeiter im Weg stehen. Qualifikations- und Wissenslücken sind ein solches Hindernis für Beförderungen.
Sie können Ihrem Team helfen, Qualifikationsdefizite zu erkennen und Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, um diese Lücken zu schließen.
Während ein Kompetenzmodell und ein Karrierepfadrahmen die Mitarbeiter über die Leistungserwartungen und Fähigkeiten informieren , die für den Aufstieg auf die nächste Stufe erforderlich sind, benötigen Sie eine bewährte Methode zur Ermittlung des Status quo.
Wie soll man hier vorgehen?
- 🔄 360-Feedback, um zu beurteilen, wo die Menschen tatsächlich stehen - und darauf aufbauend:
- 📊 Analysen wie Kompetenzmatrix oder 9-Box-Grid zur Ermittlung von Lücken und Chancen
- 📚 Mitarbeiterschulung, interne und externe Programme.
💡 Tipp: Laden Sie die Zavvy-Vorlage für eine Kompetenzmatrix herunter, um sich die Arbeit zu erleichtern.
Sobald Sie wissen, wo Sie stehen und wo Sie hinwollen, ist es an der Zeit, Entwicklungspläne für alle zu erstellen, die konkrete und messbare Maßnahmen enthalten.
9. Erstellung eines Rahmenentwurfs und Einführung nach einem Pilotversuch
Erstellen Sie einen Rahmenentwurf und befragen Sie alle Beteiligten:
- Unternehmensführung
- Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen
- Teamleiter
- und Personaler:innen/Personalentwickler:innen
um sie zu überprüfen.
Dies ist ein zentrales Dokument. Und Sie wollen, dass alle mitmachen.
10. Aktualisierung aufgrund von Rückmeldungen
Sie müssen die Rahmenbedingungen auf der Grundlage des Feedbacks von Mitarbeitern und Führungskräften kontinuierlich bewerten und verbessern. Mit ein wenig Mühe und den richtigen Instrumenten können Sie eine florierende Belegschaft schaffen, die ihr Potenzial voll ausschöpfen kann.
👤 Wie sieht die typische berufliche Laufbahn eines Arbeitnehmers im Jahr 2023 aus?
Die Menschen wollen Erfahrungen und Fähigkeiten erwerben, die ihnen helfen, ihre langfristigen Karriereziele zu erreichen.
Viele denken, dass die Karriereentwicklung wie das Erklimmen einer Leiter ist:
Man steigt eine Stufe nach der anderen auf, bis man die Spitze erreicht. Aber der Karriereweg eines Mitarbeiters muss nicht linear verlaufen - er kann nur in eine Richtung aufsteigen. Wie ein Fluss können Menschen ihren Weg ändern, wenn sie eine Gelegenheit sehen.
Häufiges Job-Hopping auf der Suche nach einem besseren Gehalt oder einer neuen Stelle ist typisch.
Den Daten der US-Regierung zufolge betrug die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit eines Angestellten im Januar 2020 4,1 Jahre. Allein im November 2021 haben 4,5 Millionen Amerikaner ihren Job gekündigt - das ist der höchste Stand aller Zeiten.
Lassen Sie uns über die Bedeutung eines Rahmens für die berufliche Entwicklung sprechen.
❗ Warum ist ein Rahmen für die berufliche Laufbahn wichtig?
Unternehmen brauchen einen Rahmen für die berufliche Entwicklung, um die Ziele der Mitarbeiter mit den strategischen Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Er ermöglicht es der Personalabteilung, Qualifikationslücken zu erkennen und entsprechende Schulungen zu empfehlen, um diese Lücken zu schließen.
Da immer mehr Menschen ihren Arbeitsplatz verlassen, müssen Unternehmen und People-Teams alles tun, um Talente zu halten.
1. Setzt Maßstäbe für hohe Leistung
Anhand des Rahmens kann jeder erkennen, was der Arbeitgeber als "gute Arbeit" für jede Ebene ansieht. Das Talentteam und die Unternehmensleitung können ihn nutzen, um Leistungsstandards für das gesamte Unternehmen festzulegen.
2. Verbessert das Engagement der Mitarbeiter
Im 20. Jahrhundert waren Gehaltserhöhungen eine typische Lösung, um unzufriedene Arbeitnehmer zu beruhigen. Eine gerechte Entlohnung ist nach wie vor ein Schlüsselfaktor für die Zufriedenheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz.
Warum auch nicht? Jeder, auch die Personalabteilung, sieht gerne die Meldung "Ihr Gehalt wurde Ihrem Konto gutgeschrieben".
Aber das Gehalt ist nur noch ein Teil der Gleichung.
Die Bindung der Menschen an ein Unternehmen und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz hängen von Faktoren wie den beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten ab.
Ein Rahmen für die Laufbahnentwicklung zeigt Ihren Kollegen , dass sich ihr Arbeitgeber für ihre berufliche Entwicklung interessiert. Und viele Studien zeigen, dass zufriedene Mitarbeiter produktiver sind.
3. Erhöht die Mitarbeiterbindung
Im Grunde das Ergebnis von oben.
Es trägt dazu bei, Mitarbeiter zu halten, weil es signalisiert, dass sich das Unternehmen um die Zukunft seiner Mitarbeiter kümmert und in sie investiert.
4. Unterstützt Leistungsbewertung und Talentmanagement
Ein Rahmen für die Laufbahnentwicklung unterstützt die Personalabteilung und die Führungskräfte in mehrfacher Hinsicht bei der Leistungsbeurteilung und -verwaltung.
- Faire Beurteilung: Es wird sichergestellt, dass alle Mitarbeiter einer Karrierestufe nach den gleichen Maßstäben beurteilt werden, was die Transparenz der Beförderung verbessert. Sie verringert die Gefahr von Vetternwirtschaft und Bürokratie.
- Wirksames Feedback: Es gibt Ihnen auch eine logische Struktur für die Verwaltung der Entwicklung Ihrer Mitarbeiter, so dass Sie ihnen Feedback darüber geben können, was sie tun müssen, um ihr Ziel zu erreichen.
- Förderungen: Ein Karrierepfad-Rahmenwerk dokumentiert die erforderlichen Leistungserwartungen für alle Karrierestufen - vom Praktikanten bis zum CEO. Manager und das Talentteam können sich darauf konzentrieren, wer am besten für die nächste Stufe geeignet ist, und ihn ohne Gesichtsverlust befördern.
5. Grundlage für gezielte Entwicklungspläne
Das Talentteam und die Manager können (und sollten) Kompetenzmodelle verwenden, um Schulungsprogramme zu empfehlen, die einem Mitarbeiter helfen, auf der Karriereleiter aufzusteigen. Ein Mitarbeiter und der ihm zugewiesene Mentor können damit solide individuelle Entwicklungspläne erstellen.
6. Hilft, Spitzenkräfte anzuziehen
Jeder möchte in seinem Beruf vorankommen.
Arbeitsuchende wollen Möglichkeiten (Trainings, anspruchsvolle Projekte), die mit ihren langfristigen Karrierezielen übereinstimmen.
Ein gut definierter Rahmen für die berufliche Entwicklung zeigt potenziellen Bewerbern, wie sie in Ihrem Unternehmen Karriere machen können. Er zeigt den Bewerbern, dass sich das Unternehmen für die berufliche Entwicklung und die Zukunft seiner Mitarbeiter einsetzt.
7. Hilft bei der Nachfolgeplanung
Nehmen wir an, ein Fortschrittsrahmen ermöglicht es Ihnen, interne Mitarbeiter einzustellen.
In diesem Fall können Sie sich die Mühe ersparen, Außenstehende in die Feinheiten und die Kultur der Organisation einzuweisen. Dies trägt dazu bei, dass die Organisation ihren Erfolg auch in Zukunft fortsetzen kann.
🏢 Beispiele für Laufbahnentwicklungspläne anderer Unternehmen
1. Gusto - Produktmanagement-Karriere-Framework
Das Unternehmen hat diesen Rahmen entwickelt, indem es das Produktmanagement in vier Schlüsselattribute unterteilt hat:
- Beitrag zu den Produktmeilensteinen
- Beitrag zur Unternehmensstrategie
- Beitrag zum Erfolg des Produktteams
- Beitrag zum Erfolg anderer Teams
Gusto gibt es keine Titel, sondern die Karrieren der Mitarbeiter sind nach "Ebenen" gegliedert. Das Unternehmen befördert einen Mitarbeiter, wenn er von einer Stufe zur nächsten aufsteigt.
Klicken Sie hier, um mehr über ihren Rahmen zu erfahren.
2. Monzo - Engineering Progression Framework
Monzo misst den "Einfluss", den ein Mitarbeiter auf seine Karriereentwicklung hat. Das Unternehmen misst den Einfluss auf der Grundlage des Beitrags eines Mitarbeiters zu seiner Mission und seinen Zielen.
Das Unternehmen glaubt an die Mentalität "Dinge zu erledigen" und belohnt die Ingenieure entsprechend.
Lesen Sie hier mehr darüber.
3. DropBox - IC1 Technischer Programm-Manager
Ähnlich wie Monzo misst auch Dropbox den Erfolg seiner Ingenieure anhand der geschäftlichen Auswirkungen.
Da der Begriff "impact made" subjektiv ist, fasst das Unternehmen ihn mit seinem Kernwert zusammen: Sie gewinnen, wir gewinnen. ("Sie" bezieht sich hier auf die Kunden.)
DropBox definiert "Engineer Levers for Impact" in seinem Fortschrittsrahmen; sie sind:
- Fachwissen
- Innovation
- Produktkompetenz
- Projektleitung
- Technische Führung und Mentorenschaft
Das folgende Bild zeigt, wie das IC1 Technical Program Manager Framework des Unternehmens aufgebaut ist.
Sehen Sie sich 11 weitere Beispiele für den Rahmen für die berufliche Entwicklung an. Nutzen Sie sie als Inspiration für Ihren eigenen Weg.
📈 4 Bewährte Verfahren für die Entwicklung eines Laufbahnrahmens
1. Unterstützung der Mitarbeiter bei der Verfolgung ihrer Fortschritte
Die meisten Menschen werden den Rahmen für die Laufbahnentwicklung als zu kompliziert und komplex empfinden.
Verlassen Sie sich nicht darauf, dass sie wissen, wo sie stehen oder was sie als nächstes tun müssen. Sorgen Sie stattdessen dafür, dass die Mitarbeiter den Weg in die Zukunft klar erkennen, und unterstützen Sie sie mit den erforderlichen Schulungen und Möglichkeiten.
Yadu Devayajanam schlägt vor, ein Mentoren- oder Coaching-Programm zu entwickeln.
"Entwerfen Sie ein Mentoringoder Coaching-Programm für Ihre Top-Talente, um sie bei der Verfolgung ihrer Karriereziele zu unterstützen. Überprüfen Sie auch den Status ihres Trainings- und Entwicklungsplans".
2. Identifizierung gemeinsamer Themen auf allen Ebenen
Viele Personalverantwortliche tun sich schwer damit, die Laufbahnentwicklung für leitende Positionen zu definieren.
Für Nicole Kohler war es das Gegenteil.
Die erfahrene Personalabteilung hatte Schwierigkeiten, das erwartete Verhalten von Nachwuchskräften bei Campfire Labs zu definieren - einer Boutique-Agentur für Content Marketing, die von erfahrenen Journalisten geleitet wird.
"Da unser Team so erfahren ist, mussten wir stattdessen rückwärts arbeiten und entscheiden, wie die jüngeren Rollen aussehen würden", sagt Kohler.
Ihr Geschäftsführer, Hal Walling, hatte eine Lösung parat: Sie ermittelten, was die einzelnen Tätigkeitsstufen voneinander unterscheidet, und legten allgemeine Kriterien fest.
"Für jede Rolle gelten jetzt auf allen Ebenen die gleichen Kriterien, wie Autonomie, Branchenkenntnisse, institutionelles Wissen, Führungsqualitäten ", sagt Kohler.
3. Lassen Sie sich inspirieren, aber kopieren Sie nicht blindlings einen anderen Rahmen
Die Strukturierung Ihres Fortschrittsrahmens auf der Grundlage dessen, was bei anderen funktioniert, scheint der richtige Schritt zu sein. Und Sie sollten keine Zeit damit verschwenden, Ideen zu sammeln oder etwas zu entwickeln, wenn Sie einen Standardansatz verwenden können.
Aber jedes Unternehmen hat andere Ziele und Bedürfnisse. Passen Sie den Rahmen an, der einem Unternehmen hilft, seine Ziele schneller zu erreichen.
4. Den Rahmen dynamisch halten
Ein Rahmenwerk muss dynamisch sein und sich weiterentwickeln, damit es mit den sich ändernden Bedürfnissen der Organisation sowie mit der Entwicklung von Technologie, Richtlinien, Prozessen und Praktiken Schritt halten kann.
Dragos Badea, CEO von Yaroom, sagt zum Beispiel, dass der Rahmen für die Progression für wachstumsstarke Unternehmen sorgfältig strukturiert werden muss.
KMU nehmen ständig neue Projekte in Angriff, bilden neue Teams und setzen neue Prioritäten", sagt Badea. "Dies führt oft dazu, dass Mitarbeiter mit hohem Potenzial das Gefühl haben, auf ihrem Karriereweg nicht so schnell voranzukommen, wie sie es könnten, weil sich die Richtung dieses Weges ändert (oder abknickt, wenn nicht sogar eine völlig andere Richtung einschlägt). "
Er schlägt vor, dass KMU ihre Karrierepläne auf einem angemessenen Niveau halten und den Unterschied in der Sicherheit durch regelmäßigere Karrieregespräche zwischen Mitarbeitern und Management ausgleichen.
Badea sagt auch,
"Ein Fahrplan mag zwar einfacher zu befolgen sein, aber die persönlichere Note bedeutet in der Regel, dass es weniger Unmut und eine individuellere Entwicklunggibt."
🤯 Mit Zavvy die Karriereplanung stressfrei gestalten
Die Verwaltung der beruflichen Entwicklung eines Mitarbeiters kann sehr mühsam sein, wenn Sie nicht über die richtigen Instrumente verfügen.
Noch schwieriger ist es, wenn Sie Personalverantwortlicher in einem schnell wachsenden Start-up oder Scale-up sind.
Candace Bajgoric, Leiterin der Abteilung People & Culture bei Dooly, sagt dazu,
"Rasches Wachstum bei Start-ups geht auch mit hohen Leistungserwartungen, einem Mangel an Zeit und Ressourcen für Schulung und Entwicklung und vielen einzigartigen Aufgaben einher, die sich nicht ohne Weiteres in ein einheitliches Schema einpassen lassen."
"Neue Führungskräfte, die sich noch in der Entwicklung befinden, brauchen mehr Unterstützung, um die Fähigkeiten ihrer Teams zu beurteilen und zu verstehen, wie sie ihnen helfen können, sich weiterzuentwickeln."
Wie können Sie also die Laufbahnentwicklung in Ihrem Unternehmen effektiv steuern?
Tabellenkalkulationen? Es gibt einen besseren Weg.
Tabellenkalkulationen sind fehleranfällig, sie sind ein Produktivitätskiller und bieten keine ansprechende Möglichkeit zur Interaktion mit Ihren Mitarbeitern.
Mit Zavvy können Sie Ihr komplettes Kompetenzmodell an einem zentralen Ort erstellen.
Und das Beste daran?
Sie können Ihre Stellenprofile direkt damit verbinden:
- 🔄 360-Feedback-Systeme, um den Status quo zu verstehen - bewerten Sie automatisch die richtigen Fähigkeiten dank individueller Kompetenzprofile.
- 🌱Gezielte Entwicklungspläne für den nächsten Schritt - automatisch vorgeschlagen auf der Grundlage der Möglichkeiten, die sich aus der Feedback-Bewertung ergeben.
- 🛠 Interne und externe Schulungen, um diesen Entwicklungsplan mit konkreten Maßnahmen zu füllen - automatisch vorgeschlagen auf der Grundlage von Rollen und Kompetenzen.
Automatisieren Sie mit einem Mausklick E-Mails und Nachrichten an Anwendungen wie Slack , um Aufgaben zu kommunizieren. Egal, ob Sie eine Besprechung mit einem Vorgesetzten planen oder Erinnerungen an Schulungstermine senden, Zavvy hilft Ihnen dabei.
Kurz gesagt, Sie können damit einen vollständigen, ansprechenden Entwicklungsprozess für alle durchführen - auf Autopilot.
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