Die große Resignation ist da.
Die kolossale Kündigungswelle nach der Pandemie, die von Wirtschaftswissenschaftlern als "The Great Resignation" bezeichnet wird, ist in vollem Gange. 4 Millionen Arbeitnehmer haben im April 2021 ihren Arbeitsplatz verlassen.
95 % der Arbeitnehmer erwägen einen Arbeitsplatzwechsel, und 92 % sind bereit, für die richtige Stelle die Branche zu wechseln.
Und die Massenabwanderung ist nicht auf den Einzelhandel oder den Dienstleistungssektor beschränkt. Er findet auf allen Ebenen der Arbeit statt.
MarketerHire, eine Talentplattform für digitales Marketing, hat sich mit einer Umfrage an seine über 20.000 Newsletter-Abonnenten gewandt und zwei Fragen gestellt:
78 % der Befragten bejahten die erste Frage, und 48 % der Befragten gaben an, dass sie die Absicht haben, aufzuhören.
Aus diesem Grund sind die Mitarbeiterbindungsquoten drastisch gesunken. Sie erreichte im März 2020 ein Rekordtief und sinkt weiter.
Aber warum?
Wenn man sich die Gründe ansieht, die von unzufriedenen Mitarbeitern in verschiedenen Berichten aufgelistet werden, tauchen einige gemeinsame Themen auf.
Mangelnde Flexibilität, eine giftige Arbeitskultur und - was am wichtigsten ist - ein gravierender Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten.
Nun werden Sie vielleicht denken: "Kommen und gehen die Leute nicht?" Ja, aber die Sache ist die: Einen Mitarbeiter zu ersetzen, kostet etwa 33 % seines Jahresgehalts. Manche berichten sogar, dass es mehr als 200 % des Jahresgehalts kostet.
Es überrascht nicht, dass 87 % der Personalleiter die Verbesserung der Mitarbeiterbindung als eine wichtige Priorität für die nächsten fünf Jahre ansehen.
Bevor wir uns damit befassen, wie man eine gute Strategie zur Mitarbeiterbindung entwickelt, hier ein kurzer Überblick über die Grundlagen.
Mitarbeiterbindung ist die Fähigkeit eines Unternehmens, seine besten Mitarbeiter zu halten und die Fluktuation zu verringern. Sie kann als Statistik ausgedrückt werden - der Prozentsatz der Mitarbeiter, die über einen bestimmten Zeitraum in einem Unternehmen bleiben.
Hier ist eine Formel, die Sie verwenden können:
Mitarbeiterbindungsrate: (Gesamtzahl der Mitarbeiter - Gesamtzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben/Gesamtzahl der Mitarbeiter)*100
Abgesehen von der Senkung der Unternehmenskosten gibt es zwei weitere Gründe, warum Sie sich um die Mitarbeiterbindung kümmern sollten: nachhaltige Produktivität und geringere Ausbildungszeiten.
Loyale Mitarbeiter, die schon länger im Unternehmen tätig sind, fühlen sich mit der übergeordneten Aufgabe verbunden und wissen, wie sie Aufgaben effektiv ausführen können. Es dauert seine Zeit, bis ein neuer Mitarbeiter sich eingearbeitet hat, was zu einem Rückgang der Gesamtproduktivität führen kann.
Das oberste Ziel der Mitarbeiterbindung ist es, die Loyalität der Mitarbeiter zu stärken. Doch bevor wir uns damit befassen, müssen wir verstehen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
Die Pandemie mag die Fluktuationsprobleme verschlimmert haben, aber diese Probleme gab es schon lange vor der Pandemie.
Hier sind die 5 wichtigsten Gründe, warum Mitarbeiter kündigen:
Lassen Sie uns diese näher untersuchen.
Durch Anerkennung oder positives Feedback fühlt sich ein Mitarbeiter wertgeschätzt.
Aber warum sehnen wir uns so sehr danach?
Eine Studie der University of Washington hat gezeigt, dass das Verhältnis von positivem zu negativem Feedback am Arbeitsplatz 1:10 beträgt. Das bedeutet, dass für jedes positive Feedback, das die Mitarbeiter erhalten, 10x negatives Feedback kommt.
Dieselbe Studie hat auch gezeigt, dass Menschen, die positives Feedback erhalten, 5x engagierter und produktiver sind.
Vielleicht möchten Sie den Anerkennungsmuskel spielen lassen und eine Kultur schaffen, in der Sie Ihren Mitarbeitern ein wohlverdientes Lob aussprechen. Das bedeutet aber nicht, dass Sie sich mehr auf Mitarbeiter konzentrieren, die bei der Arbeit unzufrieden scheinen.
Leistungsstarke Mitarbeiter werden oft vernachlässigt, da ihre Produktivität überdurchschnittlich hoch ist und man davon ausgeht, dass sie bereits motiviert sind.
Aber 2 von 3 Arbeitnehmern geben an, dass sie ihren Job kündigen würden, wenn sie sich nicht wertgeschätzt fühlen.
Anerkennung und Wertschätzung werden oft in einen Topf geworfen, aber es gibt einen schmalen Grat zwischen diesen beiden Begriffen. Wie bereits erwähnt, bedeutet Anerkennung die Würdigung der Leistung Ihrer Mitarbeiter durch ein wertvolles Feedback. Auf der anderen Seite bedeutet Wertschätzung die Anerkennung des inhärenten Wertes Ihres Mitarbeiters.
Wenn Sie das Talent Ihrer Mitarbeiter oder die Fähigkeiten, die sie in ein Projekt einbringen, wertschätzen, kann das ihre Arbeitsmoral erheblich steigern. Die Glassdoor-Umfrage zur Wertschätzung der Mitarbeiter ergab, dass 53 % der Mitarbeiter länger in ihrem Unternehmen bleiben würden, wenn sie sich mehr geschätzt fühlen würden.
Die gängige Meinung lautet: "Tu, was du liebst, und die Arbeit wird sich wie ein Spiel anfühlen." Die Wahrheit ist jedoch, dass sich Arbeitnehmer ausgebrannt fühlen können, selbst wenn sie ihre Arbeit lieben. Burnout kann sich auf unterschiedliche Weise äußern: Die Mitarbeiter fühlen sich nicht mehr engagiert, lassen Aufgaben unerledigt, sind geistig und körperlich erschöpft oder beginnen, regelmäßig die Arbeit zu schwänzen.
Bei dieser Pandemie kam es zu einem allmählichen Burnout unter den Beschäftigten. Diesem Forbes-Artikel zufolge führte die Angst vor Entlassung anfangs zu einem hohen Engagement der Mitarbeiter. Doch im Laufe der Zeit litten ihr emotionales Wohlbefinden und ihr Engagement für das Unternehmen unter der toxischen Politik.
Flexible Arbeit ist nicht die Zukunft, sie ist Gegenwart. Laut einer Gallup-Studie würden 37 % der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz wechseln, wenn dies bedeuten würde, dass sie zumindest eine Zeit lang aus der Ferne arbeiten könnten.
Andererseits ergab eine Umfrage von LaSalle Network unter mehr als 350 CEOs und Finanzleitenden, dass 70 % der Befragten planen, ihre Mitarbeiter:innen bis Herbst 2021 wieder einzustellen. Wenn solche Entscheidungen getroffen werden, ohne die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu verstehen, erwägen viele, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, um eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen.
Menschen kündigen nicht ihren Job, wie man so schön sagt, sie kündigen ihren Chef. Es liegt in der Verantwortung der Manager, Arbeitsplätze zu schaffen, die zu gut sind, um sie zu verlassen. Dies kann geschehen, indem sie Möglichkeiten schaffen, bei denen die Mitarbeiter ihre Stärken ausspielen können. Stellen Sie Fragen wie: Welche Art von Projekten motiviert sie? Können Sie neue Aufgaben schaffen, die ihnen helfen, ihr Potenzial voll auszuschöpfen? Richten Sie Ihre Manager so ein, dass sie Ihre Mitarbeiter auf ihrem Karriereweg begleiten.
Werfen wir einen Blick auf die Untersuchung von Global Talent Monitor. Deren Umfrage ergab eine starke Korrelation zwischen mangelnder beruflicher Entwicklung und Fluktuation. 40 % der Arbeitnehmer nannten "Unzufriedenheit über fehlende Zukunftschancen" als Hauptgrund für die Kündigung ihres Arbeitsplatzes.
Die Bindung Ihrer Mitarbeiter an Ihr Unternehmen beginnt, während sie noch in Ihrem Unternehmen arbeiten, und nicht erst, wenn sie bereits ihre Kündigung eingereicht haben. Leistungsstarken Mitarbeitern bieten sich leicht Chancen, und das Versprechen von bequemen Vergünstigungen und Gehaltsschecks ist kein ausreichender Motivator für sie, weiterhin in Ihrem Unternehmen zu arbeiten. Lassen Sie uns einige Gründe herausfinden, die die Mitarbeiterbindung fördern.
Die Arbeit im Büro ist nicht immer ein Garant für Effizienz. Es ist wichtig zu verstehen, wo Ihre Mitarbeiter ihre beste Leistung erbringen können, und dann entsprechende Arbeitsmodelle zu entwickeln. Manchmal bedeutet dies, ein hybrides Arbeitsmodell zu entwerfen, bei dem Ihre Mitarbeiter die Flexibilität erhalten, zu ihren eigenen Bedingungen zu arbeiten, ohne dass dies ihre Leistung beeinträchtigt.
Ein flexibles Arbeitsumfeld kann viele Formen annehmen - von der Entscheidung für eine Teilzeitbeschäftigung bis hin zur Arbeit in einem völlig dezentralen Umfeld. Jobsharing ist ein klassisches Beispiel für ein hybrides Arbeitsmodell, bei dem zwei Mitarbeiter eingestellt werden, um sich die Aufgaben einer Vollzeitstelle zu teilen, mit anteiligem Gehalt und bezahlter Freizeit. Dies kann hybride Arbeitszeiten zu einer Notwendigkeit machen.
Ihre Mitarbeiter bringen wertvolle Fähigkeiten in Ihr Unternehmen ein, und es liegt in Ihrer Verantwortung, Möglichkeiten zu schaffen, die zur Entwicklung dieser Fähigkeiten beitragen. Finden Sie Bereiche, in denen Ihre Mitarbeiter von Ihrer Anleitung profitieren könnten - von der Verbesserung ihrer Kommunikationsfähigkeiten bis hin zum Angebot von rollenspezifischen Schulungsprogrammen.
Karriererahmen und anschließende Analysen der Qualifikationslücken sind hier der richtige Weg.
Es ist eine bekannte Tatsache, dass Unternehmen, die L&D-Programme durchführen, ein höheres Mitarbeiterengagement aufweisen. 55 % der Arbeitnehmer sind bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln, wenn sie das Gefühl haben, dass ihr Arbeitgeber ihnen nicht die Möglichkeit gibt, sich zu entfalten.
Es gibt einen Grund dafür, dass "Menschen verlassen keine schlechten Jobs, sie verlassen schlechte Chefs" zu einem Klischee geworden ist. Eine Gallup-Umfrage unter mehr als 1 Million Menschen ergab, dass 75 % der Arbeitnehmer wegen eines schlechten Managers oder unmittelbaren Vorgesetzten kündigen. Dies hängt natürlich damit zusammen, wen Sie einstellen und befördern. Um die unerwünschten Langzeiteffekte einer Einstellung zu minimieren, kann es nie schaden, das Kompetenzspektrum des Bewerbers zu bewerten.
Bridgette Hyacinth, Bestsellerautorin und internationale Keynote-Speakerin zu den Themen Führung, Management und HR, hat die 4 Arten von schlechten Managern beschrieben, die dazu führen, dass Mitarbeiter kündigen.
Aber wie viel Einfluss kann gute Führung haben?
Nach Angaben von Gallup sind Führungskräfte für 70 % der Schwankungen im Engagement der Mitarbeiter verantwortlich. Ein gutes Management kann dieses Ergebnis positiv beeinflussen.
Bevor wir uns damit befassen, was eine gute Arbeitskultur ausmacht, hier 5 Anzeichen für eine toxische Arbeitskultur, auf die Sie achten sollten:
Eine positive Arbeitskultur kann das Ruder herumreißen. So kontraintuitiv dies auch klingen mag, die Schaffung einer Fehlerkultur kann sich sogar zu Ihren Gunsten auswirken. Fehlerkultur bedeutet, Fehler zuzugeben und aus ihnen zu lernen. Dies ermöglicht es den Mitarbeitern, mehr Risiken einzugehen und psychologische Sicherheit zu genießen, die an toxischen Arbeitsplätzen fehlt.
Eine gute Arbeitskultur trägt nicht nur zur Mitarbeiterbindung bei, sondern kann auch dazu beitragen, die Zahl der aktiven Bewerber zu erhöhen. 47 % der Arbeitssuchenden bewerten die Unternehmenskultur, bevor sie sich bewerben.
Neben den traditionellen Vorteilen und Vergünstigungen suchen die Arbeitnehmer nach Vorteilen am Arbeitsplatz, nach Lifestyle-Vorteilen und insbesondere nach der begehrten Work-Life-Balance.
Die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben sollte Teil der Unternehmenskultur sein, aber sie wird jetzt als zusätzliche Leistung angeboten.
Laut einer Studie von Comparably sagen ⅓ der Arbeitnehmer, dass die Work-Life-Balance die wichtigste aller Vergünstigungen ist.
Einige Tech-Giganten wie Google gehen bei den Sozialleistungen noch einen Schritt weiter. Sie bieten Bonding-Bucks, Fruchtbarkeitshilfe, Massagen vor Ort und Reiseversicherungen an.
Nach Angaben von SHRM bleiben 69 % der Mitarbeiter wahrscheinlich drei Jahre bei einem Unternehmen, wenn sie eine gute Einarbeitung erfahren. Untersuchungen von Glassdoor legen außerdem nahe, dass Onboarding die Bindungsrate auf 82 % erhöhen und die Produktivität um über 70 % steigern kann.
Viele Unternehmen tun sich jedoch schwer damit, diese Erfahrung für Mitarbeiter im Außendienst zu reproduzieren. Wenn Sie im selben Boot sitzen, lesen Sie unseren Artikel - das ist die einzige Checkliste für Remote-Mitarbeiter, die Sie jemals brauchen werden.
Psychische Probleme können durch Überlastung, Mobbing am Arbeitsplatz und finanzielle Unsicherheit am Arbeitsplatz entstehen.
Experten empfehlen, Mitarbeiter als Menschen und nicht als Roboter zu behandeln. Legen Sie Wert auf ihr Wohlbefinden, bieten Sie innerbetriebliche Beratung an und führen Sie ein Resilienztraining ein, um Ihren Mitarbeitern zu helfen, mit ungewohnten Situationen umzugehen.
All dies zusammengenommen bildet die Grundlage für Ihre Strategie zur Mitarbeiterbindung.
Die kollektiven Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um die Fluktuation zu verringern und Mitarbeiter zu halten, werden als Strategie zur Mitarbeiterbindung bezeichnet.
In einigen Unternehmen gibt es einen Spezialisten für Mitarbeiterbindung, der das Programm anführt, aber Mitarbeiterbindung ist die Aufgabe aller. Denn ein schlechter Vorgesetzter kann jemanden dazu bringen, zu kündigen, aber auch ein Kollege oder das Team kann ihn dazu bewegen.
Zwar ist jedes Unternehmen einzigartig, doch gibt es einige gemeinsame Muster, die für die meisten zutreffen.
Mitarbeiter neigen dazu, in Wellen zu gehen. Was eine Person erlebt, erleben in der Regel auch die anderen im Team, und der Weggang einer Person wirkt wie ein Weckruf.
In einer Zeitspanne, die nicht von einer Pandemie betroffen ist, verlassen die Mitarbeiter in der Regel nach einem Jahr das Unternehmen, weil ein Arbeitsjubiläum oder ein wichtiger Meilenstein ansteht, der sie dazu veranlasst, sich zu fragen, ob sie glücklich sind oder nicht.
Aber Sie müssen untersuchen , warum Ihre Mitarbeiter gehen. Es besteht eine Diskrepanz zwischen dem, was die Arbeitnehmer wollen, und dem, was die Arbeitgeber glauben, dass die Arbeitnehmer wollen:
Fragen Sie sie direkt. Wenn Sie wissen wollen, warum Ihr Mitarbeiter kündigt, fragen Sie ihn im Vorstellungsgespräch oder sogar schon vorher nach dem Grund.
Denken Sie über andere Kündigungen nach. Was hat sie zur Kündigung bewogen?
Holen Sie sich das Feedback der Mitarbeiter ein. In einem großen Unternehmen kann es schwierig sein, die Gründe für eine Verhaltensänderung zu ermitteln. Am besten fragen Sie Personen, die eng mit dem ausscheidenden Mitarbeiter zusammengearbeitet haben.
Behalten Sie im Auge, welche Mitarbeiter nach ihrer Kündigung gehen. Nicht in einer Big-Brother-Manier, sondern einfach um herauszufinden, was sie als nächstes tun. Wenn sie für Ihren Konkurrenten arbeiten, kann es sein, dass sie sich nicht wertgeschätzt fühlten.
Sie können Ihre monatliche, jährliche oder neu eingestellte Fluktuationsrate mit den entsprechenden Formeln messen.
Vergleichen Sie sie mit früheren Zeiträumen und Branchen-Benchmarks, um zu verstehen, wo Sie stehen. Nobscot hat eine App, EE Turnover Tracker, die Ihnen die Branchendaten liefert.
Sie können die Formel am Anfang dieses Artikels verwenden oder diese kostenlose Google Sheets-Vorlage von Built In benutzen.
Auch hier ist es wichtig zu wissen, wo man steht, und dies mit internen und Branchenstandards zu vergleichen.
Die Analyse der Mitarbeiterstimmung mithilfe von NLP und KI kann Ihnen helfen, das Mitarbeiterfeedback automatisch zu analysieren, um die Mitarbeitererfahrung zu quantifizieren.
Jetzt müssen Sie nicht mehr unbedingt den Hightech-Ansatz wählen. Sie können auch normale Feedback-Umfragen durchführen, bei denen keine Leitfragen gestellt werden, und die Daten manuell auswerten.
Inzwischen wissen Sie bereits, was Mitarbeitende dazu bringt, das Unternehmen zu verlassen, und welche Motivatoren ihnen das Gefühl geben, geschätzt zu werden. Richten Sie Ihre Strategie darauf aus. Teilen Sie dies den Top-Führungskräften, Personalleitenden und Manager:innen mit.
Wenn Sie eine Orientierungshilfe für Ihre Strategie suchen, bleiben Sie hier.
Wir haben mit über 20 L&D-Fachleuten, Geschäftsinhabern und Personalleitern gesprochen und herausgefunden, welche Prioritäten sie setzen, welche Strategien sie umgesetzt haben und welche Ergebnisse sie erzielt haben.
Doch zunächst ein paar Statistiken:
Martijn Vollmuller, Director of People and Culture bei Epos Now, hat sich für ein hybrides Arbeitsmodell entschieden, und das ist der Grund: "Seit der Pandemie habe ich festgestellt, dass viele der Talente, die wir anziehen und an uns binden, sehr an flexiblen Arbeitszeiten interessiert sind, und das war ein wichtiger Faktor, warum sie sich für uns entschieden haben."
Das Ergebnis? Das Team hat sich sehr positiv über die Möglichkeit geäußert, zeitraubende tägliche Pendelfahrten zu vermeiden, Kosten bei der Arbeit von zu Hause aus zu sparen und einen flexibleren Zeitplan zu haben.
Twitter machte Schlagzeilen, als es ankündigte, dass Mitarbeitende für immer von zu Hause aus arbeiten können. Mehrere andere Unternehmen folgten diesem Beispiel. Spotify hat bei der Ankündigung seiner Policy des ortsunabhängigen Arbeitens ein sehr überzeugendes Argument vorgebracht: "Arbeit ist nicht etwas, für das man ins Büro kommt, sondern etwas, das man tut.
LinkedIn hat vor kurzem ebenfalls den Wechsel zu einem Hybridmodell angekündigt, das seinen Mitarbeiter:innen eine flexible Arbeitsumgebung bietet.
Joe Wilson, Senior Employment Advisor bei MintResume, einer Website für Lebensläufe und Karrieren, schlägt vor, wie die meisten Unternehmen kurzfristige Vergünstigungen anzubieten, sich aber auch um die Altersvorsorge der Mitarbeiter zu kümmern. Er sagt: "Sie können attraktive Vergünstigungen und Leistungen wie Krankenversicherung, Urlaub zum Geburtstag, leistungsabhängigen Urlaub, Parkprivilegien usw. anbieten. Andere Anreize können in Form von Bargeld, Geschenkgutscheinen oder Sachleistungen (Lebensmittelpakete) geboten werden. Letztlich sind die Mitarbeiter einem Unternehmen gegenüber loyaler, wenn sie wissen, dass das Unternehmen sich um ihre langfristigen Ziele kümmern kann."
Salesforce bietet seinen Mitarbeitenden spezielle Wellness-, Reise- und Bildungsprogramme und übernimmt auch die Kosten für Studiengebühren für Mitarbeitende, die sich neben ihrer Arbeit an einer Universität einschreiben.
Der Gründer von SAS Institute, James Goodnight, sagte: "Jeden Abend verlassen 95 % der Mitarbeiter:innen meines Unternehmens das Unternehmen mit dem Auto, um nach Hause zu fahren. Meine Aufgabe ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das all diese Menschen dazu bringt, am nächsten Morgen wiederzukommen."
Er setzt sich unter anderem für die Schaffung eines fairen Lohnsystems ein. Der wohl berühmteste CEO, der dies in die Tat umgesetzt hat, ist Dan Price, CEO von Gravity Payments. Er nahm einen Gehaltsverzicht in Kauf, um den Mindestlohn für alle Mitarbeitenden auf 70.000 Dollar anzuheben.
Daniela Sawyer, Gründerin und Business Development Strategist von FindPeopleFast.net, erzählte von ihrer besten Strategie zur Mitarbeiterbindung.
"Wir belohnen die leistungsstärksten Mitarbeiter mit Geld, Geschenken und anderen Paketen. Wir machen das auch regelmäßig, damit alle die Chance haben, für ihre Leistung belohnt zu werden. Wir verwenden den Mitarbeiter des Monats, des Quartals, des Halbjahres und des Jahres mit der jeweils relevanten Belohnungsgewichtung."
Für alle L&D-Fachleute, mit denen wir gesprochen haben, hat das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter oberste Priorität.
Harry Morton, der Gründer von Lower Street, hat ein vollständig dezentralisiertes Team und nimmt die Mitarbeiterentwicklung sehr ernst.
"Die Entwicklung interner Schulungsprogramme und die Förderung ihres ständigen Lernens haben dazu beigetragen, unsere Mitarbeiterbindungsraten aus einem einfachen Grund zu verbessern - jeder Mitarbeiter möchte großartige Möglichkeiten haben, seine berufliche Karriere voranzutreiben."
Natürlich ist die Entwicklung von Schulungsprogrammen mit einem hohen Zeit- und Kostenaufwand verbunden. Sie können den Prozess automatisieren, indem Sie eine der Onboarding-Lösungen von Zavvy nutzen.
Harry wies auch darauf hin, dass die Weiterbildung von Mitarbeitern auch dann von Vorteil ist, wenn Sie andere Stellen im Unternehmen besetzen wollen. Es ist wirklich eine Win-Win-Situation.
Katherine Brown, Gründerin von Spyic, einem Unternehmen, das sich mit Programmen zur elterlichen Kontrolle und Fernüberwachung beschäftigt, stimmt dem zu.
"Es kann sein, dass Mitarbeiter kündigen, weil sich beispielsweise die Technologie, der Markt oder die Struktur ihrer Position geändert haben. In diesem Fall könnte ein neues Lernprogramm sie so glücklich machen, dass sie bleiben.
Jase Rodley, Gründer von DialedLabs, hat aus erster Hand erfahren, dass diese interessante Strategie zur Mitarbeiterbindung funktioniert.
"Halten Sie die Arbeitsbelastung Ihres Teams im Gleichgewicht und schaffen Sie eine Kultur, die die Zusammenarbeit fördert. Um das Team zu entlasten, ermutigen wir es, zusammenzuarbeiten und die Stärken der anderen auszuspielen, damit jeder die gleiche Chance hat, seinen Beitrag zu leisten."
Der erste Schritt zur Schaffung dieser Arbeitskultur erfordert eine offene Kommunikation.
Hier ist, was Cody Crawford, Mitbegründer von Low-Offset, zu sagen hat: "Sprechen Sie täglich mit den Mitarbeitern und hören Sie ihnen aufmerksam zu. Zufriedene Mitarbeiter bleiben, wenn sie das Gefühl haben, zu etwas zu gehören, wichtig zu sein und gehört zu werden. Sorgen Sie dafür, dass sie in Bezug auf Arbeitsmittel und Arbeitsbedingungen das Beste vom Besten haben."
Jack Miles, Inhaber von Sarasota Mold Pros, ist der Ansicht, dass der Onboarding-Prozess optimiert werden muss und die folgenden Ziele verfolgen sollte:
Sam Shepler, ein Filmemacher, der zum Unternehmer geworden ist und der CEO von TestimonialHero, hat diese wichtige Strategie mit großem Erfolg umgesetzt.
"Es hat sich gezeigt, dass es für die Mitarbeiterbindung sehr vorteilhaft ist, wenn man sich die Zeit nimmt, seinen Mitarbeitern regelmäßig zu sagen, was sie gut machen und was sie verbessern können. Die Mitarbeitenden wissen, dass ihre Meinung und ihre Arbeit wichtig sind; sie fühlen sich als wertvolle Bereicherung für das Unternehmen (was sie ja auch sind), und ihr Engagement wird in die Höhe schnellen.
Das Beste daran ist, dass Sie dafür kein Geld ausgeben müssen, sondern nur Zeit und Mühe brauchen, um die Feedback-Sitzungen erfolgreich zu gestalten."
Michael Hamelburger, CEO von Sales Therapy, bekräftigt die Notwendigkeit von Bewertungen und Feedback.
"Leistungsbeurteilungen aus der Ferne fördern eine Kultur der offenen Kommunikation zwischen dem Mitarbeiter und dem Management. Es fördert die Diskussion und hilft dabei, die Bedeutung von Zielsetzungen zu etablieren. In diesem Sinne sollte Performance Review in der Lage sein, Mitarbeiter zu inspirieren, ihre Produktivität zu steigern und ihre Aussichten zu verbessern, anstatt sie zu entmutigen. Indem wir eine Echtzeit-Feedback-Sitzung durchgeführt haben, haben wir ihnen enorm geholfen, sich an die "neue Normalität" anzupassen.
Joel von atlasGO, einem Unternehmen, das Menschen zusammenbringt, die etwas bewirken und sich wohlfühlen wollen, ist der Meinung, dass das Engagement der Mitarbeiter der Schlüssel zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung ist.
"Das Engagement der Mitarbeiter sorgt dafür, dass alle im Arbeitsumfeld gut miteinander verbunden sind, und es steigert das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter und zeigt, dass sie Ihnen am Herzen liegen. Dies kann so einfach sein wie einfache Übungen zur Teambildung, die bei der Produktivität am Arbeitsplatz und bei Stress helfen können, einschließlich der Festlegung von Teamzielen und der Veranstaltung von Aktivitäten außerhalb des Büros."
Der Schlüssel zum Aufbau einer Strategie zur Mitarbeiterbindung scheint darin zu liegen, den Schmerz der Mitarbeitenden zu verringern und auf die sich ändernden Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen einzugehen.
Als Unternehmen in der Anfangsphase kann es schwierig sein, eine angemessene Vergütung und Vergünstigungen zu erhalten.
Aber bedenken Sie, dass die Vergütung kein wesentlicher Faktor für die Fluktuation ist.
Ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal ist die Investition in die kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter. Und das müssen Sie nicht ganz allein tun.
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