Unternehmen verlieren jährlich 1 Billion Dollar an Produktivität durch freiwillige Fluktuation.
Eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist für jedes Unternehmen eine große Herausforderung, unabhängig von seiner Größe oder der Branche, in der es tätig ist.
Doch was genau veranlasst Arbeitnehmer, ihren Arbeitsplatz zu kündigen?
Natürlich ist es kein Geheimnis, dass nicht jeder Arbeitnehmer in seinem Job glücklich ist. Während einige in ihrem Traumjob in ihrem Traumunternehmen arbeiten, möchten andere vielleicht eine Pause einlegen, in einen anderen Teil des Landes umziehen, eine neue Stelle antreten oder ganz aufhören.
Sie sollten jedoch Alarm schlagen, wenn Ihre besten Talente ständig abwandern und Ihre Mitarbeiterfluktuation erschreckend hoch ist.
Wenn Sie also verstehen, warum Menschen ihren Job aufgeben, können Sie Strategien zur Mitarbeiterbindung entwickeln, die den Talentabfluss in Ihrem Unternehmen stoppen.
Wenn Ihre klügsten und leistungsstärksten Mitarbeiter immer wieder abspringen, wirkt sich das nicht nur auf Ihre Arbeitgebermarke aus, sondern die daraus resultierenden Kosten würden sich schnell summieren.
Die Kosten für die vollständige Ersetzung eines Mitarbeiters belaufen sich auf 40.000 Dollar, betont Oxford Economics. Diese Summe umfasst Ausgaben in Höhe von:
Wenn man diese Zahlen mit einem angespannten Arbeitsmarkt und zahlreichen offenen Stellen kombiniert, wird klar, warum es wichtig ist zu verstehen, warum Menschen ihren Job aufgeben.
Werfen wir einen Blick auf die Statistiken über die Gründe, warum Menschen ihre Arbeit aufgeben.
"Es gibt verschiedene Gründe, warum Menschen ihre Arbeit aufgeben. Ein Grund kann sein, dass sie mit ihrer derzeitigen Position unzufrieden sind, weil sie nicht ausreichend bezahlt werden oder in ihrer Karriere nicht vorankommen.
Ein weiterer Grund können persönliche Probleme sein, die es schwierig machen, weiterzuarbeiten. So kann ein Arbeitnehmer beispielsweise eine Scheidung durchmachen oder mit einer Sucht kämpfen.
Und schließlich gibt es Menschen, die ihrer Arbeit überdrüssig sind und sich nach einer Veränderung sehnen. Was auch immer der Grund ist, es ist klar, dass eine Kündigung eine wichtige Entscheidung ist, die man nicht auf die leichte Schulter nehmen sollte", sagt Max Benz, Gründer und CEO des Finanzdienstleistungsunternehmens, BankingGeek.
Auch wenn das Ausmaß der einzelnen Fluktuationsfaktoren von Studie zu Studie variiert, lassen sich doch einige Muster erkennen, die die häufigsten Gründe für eine Kündigung sind.
Wenn man diese kennt, kann man auch die wichtigsten Anzeichen für eine bevorstehende Kündigung erkennen und entsprechend reagieren.
Werfen wir einen Blick auf die am häufigsten genannten Gründe.
Dieser übertraf die meisten der von uns durchgesehenen Quellen, z. B. eine Statista-Studie aus dem Jahr 2022.
Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, in einer Sackgasse gelandet zu sein, werden sie sich weniger engagiert und motiviert fühlen, jeden Tag ihr Bestes zu geben.
Außerdem wird es in zu vielen Fällen als kluger Schachzug angesehen, das Unternehmen zu wechseln, um auf der Karriereleiter aufzusteigen.
Das Anbieten von Fortbildungsmöglichkeiten und der Zugang zu Kursbibliotheken ist hier nur ein (kleiner) Aspekt: Ein Kurs allein bringt Sie nicht weiter. Es kommt auf die Gesamtperspektive und die Richtung an, die Sie Ihren Mitarbeitern geben.
Vor allem Unternehmen wie Google und Apple, die eine hohe Kundenbindung haben, haben dies perfektioniert:
"Sie haben hochgradig gamifizierte Karriereentwicklungsprozesse, die darauf optimiert sind, ihre Mitarbeiter so lange wie möglich zu halten." Dalton Caldwell, Y Combinator
Dank greifbarer Karriereleitern mit kleinen, erreichbaren Schritten gibt es immer etwas, auf das man hinarbeiten kann. Eine inhärente Motivation, zu wachsen - und ein eingebautes Belohnungssystem.
Eine Office Team-Studie ergab, dass 66 % der Arbeitnehmer kündigen würden, wenn sie nicht wertgeschätzt werden. Diese Zahl ist bei den Millenials sogar noch höher: 8 von 10 gaben an, dass sie sich nach neuen Möglichkeiten umsehen würden , wenn ihre Führungskräfte und Kollegen sie nicht zu schätzen wüssten.
"Einer der häufigsten Gründe für die Kündigung von Mitarbeitern ist der völlige Mangel an Anerkennung, Wertschätzung und positiver Verstärkung. Es liegt in der menschlichen Natur, am Arbeitsplatz gesehen werden zu wollen und zu wünschen, dass unsere Bemühungen bemerkt und gewürdigt werden", so Stephen Light, Gründer des Unternehmens für Schlaftechnologie Nolah Matratze.
"Ein Unternehmen, das keine Anstrengungen unternimmt, seine Mitarbeiter zu fördern und ihre harte Arbeit sowohl auf individueller als auch auf Teamebene anzuerkennen, wird erleben, dass sich die Mitarbeiter nach anderen Möglichkeiten umsehen. Dies gilt in vielerlei Hinsicht, von emotionalen Belohnungen bis hin zu Zusatzleistungen und Prämien. Ein Unternehmen, das es versäumt, Wertschätzung und Anerkennung in seine Unternehmenskultur einzubauen, ist ein Hauptgrund für die Kündigung von Mitarbeitern, vor allem, wenn es häufig zu Tadel und Kritik kommt."
Da 58 % der Mitarbeiter planen, innerhalb eines Jahres den Arbeitsplatz zu wechseln, wenn sie nicht angemessen behandelt werden, müssen Unternehmen einen strategischen Ansatz wählen, um die Anerkennung ihrer Mitarbeiter zu verbessern.
63 % der Mitarbeiter, die sich anerkannt fühlen, werden sich wahrscheinlich nicht um einen neuen Arbeitsplatz bemühen, zeigt SurveyMonkey.
Darüber hinaus hat Gallup herausgefunden, dass Unternehmen, die die Anzahl der Mitarbeiter, die sie jede Woche anerkennen, verdoppeln, von folgenden Vorteilen profitieren:
Es ist kein Geheimnis, dass Mitarbeiter Wertschätzung erfahren und das Gefühl haben wollen, dass sich ihre Beiträge positiv auf das Unternehmen auswirken und zu dessen Erfolg beitragen.
Aber nur Worte der Ermutigung und ständige Wertschätzung reichen nicht aus. Abgesehen davon, dass Ihre Mitarbeiter Angestellte sind, haben sie auch ein Leben mit einer Menge Rechnungen, die von der Hausmiete über Kinderbetreuung, Hypotheken, Lebensmittel, Kleidung usw. reichen.
Da der Kampf um die besten Talente täglich zunimmt, wissen vorausschauende Unternehmen, dass es nicht mehr ausreicht, wenn der CEO ein nettes Memo verschickt, in dem er allen für ihre harte Arbeit dankt und sie ermutigt, so weiterzumachen.
Kürzlich machte der Tech-Gigant Microsoft Schlagzeilen, als er seine ultimative Initiative zur Mitarbeiteranerkennung ankündigte, indem er sein Gehaltsbudget verdoppelte, um der Inflation entgegenzuwirken und die Abwanderung von Talenten zu verhindern.
Satya Nadella, der Vorstandsvorsitzende von Microsoft, unterstreicht dies:
"Immer wieder stellen wir fest, dass unsere Talente aufgrund der großartigen Arbeit, die Sie leisten, um unsere Kunden und Partner zu unterstützen, sehr gefragt sind." Im gesamten Führungsteam wird Ihr Einfluss sowohl anerkannt als auch sehr geschätzt - und dafür möchte ich Ihnen herzlich danken. Aus diesem Grund investieren wir langfristig in jeden von Ihnen.
Nadella fügt hinzu, dass das Unternehmen über das reguläre Budget für jährliche Gehaltserhöhungen hinaus "eine erhebliche zusätzliche Investition in seine Vergütungsprogramme" tätigt.
"Konkret verdoppeln wir das globale Budget für Verdienste nahezu. Auf der Grundlage lokaler Marktdaten werden die Verdienstbudgets von Land zu Land variieren, und die wichtigsten Erhöhungen werden sich auf die Bereiche konzentrieren, in denen der Markt es verlangt, sowie auf die frühen und mittleren Karrierestufen. Außerdem erhöhen wir die jährlichen Gehaltsspannen um mindestens 25 Prozent für alle Gehaltsstufen bis 67."
Die wichtigste Lehre daraus ist, dass Microsoft seinen Mitarbeitern nicht nur sagt, wie wertvoll sie sind, sondern sie auch unterstützt, indem es ihnen noch höhere Gehälter zahlt. Das unterscheidet ein Unternehmen, das auf der Welle der Banalität reitet, von einem Unternehmen, das einzigartige Strategien entwickelt, um seine besten Talente zu halten.
Die Weltgesundheitsorganisation hat Burnout als "berufliches Phänomen" anerkannt und definiert es als "ein Syndrom, das aus Stress am Arbeitsplatz resultiert, der nicht erfolgreich bewältigt wurde".
Drei Dimensionen kennzeichnen Burnout:
"Burnout bezieht sich speziell auf Phänomene im beruflichen Kontext und sollte nicht zur Beschreibung von Erfahrungen in anderen Lebensbereichen herangezogen werden".
Burnout beeinträchtigt die psychische und physische Gesundheit der Mitarbeiter, was sich wiederum auf ihr Berufs- und Privatleben auswirkt. Dies wirkt sich wiederum auf die Leistung und den Gewinn des Arbeitgebers aus.
Forscher untersuchten die Auswirkungen von Stress am Arbeitsplatz auf die Sterblichkeit und die Gesundheitskosten in den Vereinigten Staaten. Sie fanden heraus, dass er für etwa 120.000 Todesfälle und fast 190 Milliarden Dollar an jährlichen Ausgaben verantwortlich ist.
Als Maciej Kubiak, Leiter der Personalabteilung bei PhotoAiD, kurz und bündig formuliert:
"Diese FlexJobs-Umfrage wurde festgestellt, dass eine schlechte Work-Life-Balance zu den häufigsten Gründen für einen Ausstieg gehört. Ich bin der festen Überzeugung, dass die Work-Life-Balance von entscheidender Bedeutung ist, und diese Erkenntnis überrascht mich überhaupt nicht. Je weniger ein Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeitszeit über seinen Job nachdenken muss, desto geringer ist die Gefahr eines Burnouts."
Die Gründe für das Ausbrennen von Arbeitnehmern können heikel sein, da es verschiedene Faktoren gibt, die dazu beitragen, insbesondere wenn man die Führungskraft und die Abteilung, in der der Arbeitnehmer arbeitet, berücksichtigt. Eine Studie von Kronos und Future Workplace aus dem Jahr 2017 zeigt die drei Hauptursachen für Burnout bei Mitarbeitern auf:
Andere Faktoren, die dazu beitragen, sind eine giftige Arbeitskultur, ein schlechtes/schlechtes Management und ein Mangel an präziser Abstimmung zwischen Arbeit und beruflichen Zielen.
Sie kennen sicher das Sprichwort, dass die Leute nicht ihren Job kündigen, sondern ihre Chefs.
Und das ist in vielerlei Hinsicht wahr. Das Arbeitsleben der meisten Arbeitnehmer ist schrecklich, weil sie Chefs haben, die sie stressen. Daher ist es nicht verwunderlich, dass drei von vier Arbeitnehmern ihre Chefs als den schlimmsten und stressigsten Teil ihrer Arbeit bezeichnen.
Darüber hinaus war die Wahrscheinlichkeit, einen Herzinfarkt zu erleiden, bei Mitarbeitern, deren Vorgesetzte sie nicht mochten, um 60 % höher, und 65 % der Mitarbeiter gaben an, dass sie einen neuen Chef einer Gehaltserhöhung vorziehen würden .
Verblüffend, nicht wahr?
Stellen Sie sich vor, wie viel glücklicher und produktiver die Mitarbeiter wären, wenn sie großartige Chefs hätten.
Viele Unternehmen müssen sich darüber im Klaren sein, dass ein leistungsstarker, hochqualifizierter und produktiver Mitarbeiter zwar zum Wachstum des Unternehmens beiträgt, dies aber nicht bedeutet, dass er immer eine hervorragende Führungskraft ist.
Daher sollten Sie Geld, Zeit und Ressourcen in die Schulung Ihrer Führungskräfte investieren, damit diese ihre Teammitglieder unterstützen und keine Verhaltensweisen an den Tag legen, die den Karriereaussichten Ihrer Mitarbeiter schaden und ihre Aufstiegschancen gefährden könnten.
Jim Clifton, CEO von Gallup, unterstreicht die Auswirkungen von schlechter Führung auf die Mitarbeiterfluktuation:
"Die wichtigste Entscheidung, die Sie in Ihrem Job treffen - wichtiger als alles andere - ist die, wen Sie zum Manager ernennen. Wenn Sie die richtigen Leute mit der Leitung des Arbeitsplatzes in Ihrem Unternehmen betrauen, läuft alles gut. Die Mitarbeiter lieben ihre Arbeit, die Kunden sind zufrieden, und das Leben ist schön. Wenn Sie die falsche Person zur Führungskraft ernennen, lässt sich diese Fehlentscheidung nicht korrigieren. Nicht die Vergütung, nicht die Sozialleistungen -- nichts."
Arbeitnehmer bauen Beziehungen innerhalb ihrer Arbeitsorganisation auf. Eine der vielen Beziehungen, die sie aufbauen, ist die zu ihren Vorgesetzten - deren Handlungen können sich auf die gesamte Arbeitserfahrung ihrer Kollegen auswirken und darauf, wie sehr sie sich für ihre Arbeit begeistern.
Die Mitarbeiter wollen mit großartigen Führungskräften zusammenarbeiten. Menschen, die
Die Gallup-Untersuchung hat ergeben, dass 37 % der Arbeitnehmer zu einem Arbeitsplatz wechseln würden, der es ihnen ermöglicht, zumindest zeitweise außerhalb des Unternehmens zu arbeiten.
Der Software-Gigant Atlassian führte eine interne Umfrage durch und stellte fest, dass 95 % seiner Mitarbeiter bereit waren, ihre Arbeitsweise zu ändern, um Remote-Arbeit zu ermöglichen. Aufgrund dieses Feedbacks wurde ein spezielles Fernarbeitsprogramm eingeführt, das es den Mitarbeitern ermöglicht, von zu Hause aus oder im Büro zu arbeiten - je nach ihren Aufgaben, Teams und Persönlichkeiten.
Ein kurzer Blick auf viele LinkedIn-Posts zeigt eine eklatante Tatsache: Viele Arbeitnehmer wollen aus der Ferne arbeiten, wobei viele anführen, dass die Kosten für WFH im Vergleich zur Arbeit vor Ort günstiger sind.
Die Diskussion über die Fernarbeit steht im Einklang mit dem Wunsch nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance oder Work-Life-Integration.
Viele Beschäftigte, die von zu Hause aus arbeiten, führen die Vorteile auf, die sich aus der Arbeit von zu Hause aus ergeben: Stressreduzierung, mehr Zeit für ihre Lieben, Kostenreduzierung, Verbesserung der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens sowie Verringerung der Diskriminierung (insbesondere für Beschäftigte aus unterrepräsentierten Gruppen).
➡️ Informieren Sie sich in unserem Leitfaden darüber, wie Sie Ihre externen Mitarbeiter in Ihre Kultur, Ihre Teams und Ihre Prozesse integrieren können. Es ist Ihr Startpaket, wenn Sie Ihren Mitarbeitern helfen wollen, sich schnell einzuleben und zu akklimatisieren.
Wirksame Kommunikation ist eine der wichtigsten Säulen der Mitarbeiterbindung. Wenn Sie effektiv mit Ihren Mitarbeitern kommunizieren, ist es für sie einfacher, die Leistungserwartungen zu verstehen und Fragen zu stellen, wenn sie nicht weiter wissen. Dies ist besonders wichtig, vor allem, wenn die Verlagerung auf Hybrid- und Fernarbeit zu mehr Empathie und Kommunikation am Arbeitsplatz geführt hat. Teammanager sollten dafür sorgen, dass ihre direkten Mitarbeiter (unabhängig davon, ob sie vor Ort oder aus der Ferne arbeiten) sich jederzeit mit ihren Ideen, Fragen oder Bedenken an sie wenden können.
Teamleiter oder Manager sollten auch positives, konstruktives und zeitnahes Feedback in ihren Teams fördern. Außerdem sollten sie dafür sorgen, dass sie sich regelmäßig mit ihren direkten Mitarbeitern austauschen, um ein Gefühl für deren Arbeitsbelastung, die Bewältigung ihrer Aufgaben und ihre Arbeitszufriedenheit zu bekommen.
Tipp: Wir empfehlen Ihnen auch, auf Ihre Wortwahl zu achten. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern zum Beispiel sagen: "Sie müssen sich im nächsten Quartal verbessern", ist das nicht so effektiv wie die Aussage: "Im nächsten Quartal möchte ich Verbesserungen in XYZ-Bereichen sehen, und ich würde gerne ein kurzes Treffen mit Ihnen vereinbaren, um zu überlegen, wie Sie die Ziele in diesen XYZ-Bereichen erreichen können."
➡️ Sehen Sie sich unsere 360-Grad-Feedback-Beispiele für den Aufbau einer einfühlsamen Beurteilungskultur an.
Führungsqualitäten sind nicht jedermanns Sache. Manche Menschen sind bessere Mitarbeiter, aber keine besseren Führungskräfte. Und manche sind zwar hervorragende Führungskräfte, geben sich aber damit zufrieden, als direkter Untergebener eines Vorgesetzten zu arbeiten. Deshalb ist es so wichtig, dass Sie Ihre Mitarbeiter über deren Aufgaben hinaus kennen und verstehen.
Mitarbeitern, die in ihrem Job brillant sind, aber nicht unbedingt die Karriereleiter erklimmen wollen, können Sie Anerkennung, Wachstum und die Möglichkeit bieten, etwas Neues zu entdecken. Hier kommt die Weiterqualifizierung ins Spiel.
Die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter ermöglicht es ihnen, neue Fähigkeiten und Kompetenzen zu erwerben, wenn sich das Unternehmen und seine Anforderungen weiterentwickeln. Investieren Sie daher vorrangig in die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter.
Ermöglichen Sie ihnen beispielsweise die Teilnahme an virtuellen Konferenzen, die Bezahlung von arbeitsbezogenen Büchern, die Bezahlung von Weiterbildungsmaßnahmen oder die Erstattung von Studiengebühren.
Zavvyhilft Ihnen, diese Fehler zu vermeiden - und leistungsstarke Personalentwicklungssysteme mit Leichtigkeit zu betreiben. Ohne verstreute Excel-Tabellen oder manuelle Feedback-Ausdrucke.
➡️ Erfahren Sie wie Mitarbeiterentwicklung mit Zavvy funktioniert.
Den Mitarbeitern von heute ist es egal, ob Ihr Unternehmen gerade die Miete bezahlt oder die Büros neu eröffnet hat.
Stattdessen ziehen es viele immer noch vor, von zu Hause aus zu arbeiten oder flexible Arbeitsmöglichkeiten zu nutzen. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern keine Wahlmöglichkeit geben, kann dies dazu führen, dass sie sich entscheiden, zu kündigen und für andere Unternehmen zu arbeiten, die die Arbeit von zu Hause aus fördern.
Wenn Ihr Unternehmen die Möglichkeit der Fernarbeit nicht dauerhaft anbieten kann, bieten Sie eine komprimierte Arbeitswoche (wie die Vier-Tage-Woche), Gleitzeit oder sogar eine teilweise Telearbeit an. Dies kann dazu beitragen, Stress und Spannungen in Ihrem Team abzubauen und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.
➡️ Lassen Sie sich von unserem Leitfaden zur Einführung einer Vier-Tage-Arbeitswoche inspirieren. Wir haben Beispiele und Strategien aufgeführt.
Mehr denn je wünschen sich die Arbeitnehmer Respekt am Arbeitsplatz. Kein Arbeitnehmer möchte sich an seinem Arbeitsplatz abgewertet oder nicht respektiert fühlen. Sie wollen sich respektiert und geschätzt fühlen, als wichtig behandelt werden und das Gefühl haben, dass sie wichtig sind - denn das sind sie auch!
Ein Bericht von SHRM über die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter am Arbeitsplatz ergab, dass 72 % der Mitarbeiter den Respekt gegenüber allen Mitarbeitern als "sehr wichtig" einstufen. Dies war sogar der wichtigste Faktor für die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz. Darüber hinaus hat die vierteljährliche globale Arbeitsmarktforschung von CEB herausgefunden, dass die fünf wichtigsten Dinge, die Arbeitnehmer bei einem neuen Job suchen, sind:
Ist Ihnen aufgefallen, dass Respekt am Arbeitsplatz zu den 3 wichtigsten Kriterien gehört, die Arbeitssuchende bei der Suche nach einem Arbeitsplatz berücksichtigen?
Wie kann Ihr Unternehmen also Respekt schätzen und fördern?
Eine Kultur des Respekts kann gefördert werden, indem Sie mehr positives Feedback geben und sich das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter verdienen. Und wenn Sie Ihre Mitarbeiter ermutigen, ihre Meinung zu äußern, schaffen Sie ein psychologisch sicheres Umfeld.
Ein sicheres Umfeld fördert die Kreativität, die Zusammenarbeit, die Verbindung zu Ihrem Team, die Anerkennung der Mitarbeiter usw.
Wichtig ist auch, dass Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihr Bestes zu geben. Geben Sie ihnen die Werkzeuge und Ressourcen, um die beste Version ihrer selbst zu sein.
Vergessen Sie nicht, auf dem Weg dorthin auch Freundlichkeit und Rücksichtnahme zu zeigen.
Viele Unternehmen beteuern zwar, dass sie der Kreativität einen hohen Stellenwert beimessen, aber das sind nur Worte und keine Taten. Meistens haben sie kaum Programme oder Richtlinien, die ihre Behauptungen untermauern. Google hat zum Beispiel ein 20 %-Programm, das es den Mitarbeitern ermöglicht, an Nebenprojekten zu arbeiten, die sie interessieren. Die folgenden Tipps sollen Ihnen Anregungen geben, wie Sie die Kreativität am Arbeitsplatz fördern können:
➡️ Lassen Sie sich von unserer Liste mit 32 Möglichkeiten zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI ) am Arbeitsplatz inspirieren.
Es ist wichtig zu wissen, warum Ihre Mitarbeiter gehen, vor allem wenn ein Unternehmen eine hohe Fluktuationsrate verzeichnet. Dies könnte ein Hinweis auf Unzufriedenheit am Arbeitsplatz sein und sich auf das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter auswirken.
Wie bereits erwähnt, ist die Einstellung neuer Mitarbeiter kostspielig, und die Besetzung dieser Stellen mit qualifizierten Talenten braucht Zeit. Daher sollten Unternehmen Strategien entwickeln und umsetzen, um ihre derzeitigen Mitarbeiter zu halten.
Wenn man weiß, warum Menschen ihre Arbeit aufgeben, ist es einfacher, die Ursache für dieses immer wiederkehrende Problem zu finden, es zu beheben und den Arbeitsplatz zu einem lohnenderen Umfeld für alle zu machen.
Um Ihre Fluktuationsrate zu senken, buchen Sie eine kostenlose Demo und erfahren Sie, wie die Lösungen von Zavvy die Leistung, die Kultur und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter fördern können.
.png)
.png)
