Entwicklungsorientiertes vs. evaluatives Feedback: Was ist der beste Ansatz für Ihr Unternehmen?

Mitarbeiter-Feedback kann zu Missverständnissen führen, wenn Sie nicht klarstellen, wie es für Ihre Mitarbeiter funktioniert. 

Nehmen wir die Erfahrung von Mark Scott, Vizepräsident der Unternehmenskommunikation bei eVestment. Er kämpfte hart dafür, dass eine hervorragende, unersetzliche Mitarbeiterin in einem schwierigen Geschäftsjahr eine 5 %ige Gehaltserhöhung erhielt, während ihre Teamkollegen maximal 2 % erhielten.

Leider hatte die Mitarbeiterin aufgrund ihrer Verdienste eine Gehaltserhöhung von 15 bis 20 % erwartet und war von dieser Nachricht so enttäuscht, dass sie bei ihrer Beurteilung weinte. 

Dieses Szenario ist nicht ungewöhnlich, denn 34 % der Millennials gaben in einer Adobe-Umfrage dass sie während einer Performance Review schon einmal geweint haben. 

Führungskräfte können dieses Szenario vermeiden, indem sie die Erwartungen in Bezug auf die Überprüfung selbst klären. 

Legen Sie also zunächst fest, ob Sie eine entwicklungsbezogene oder eine bewertende Leistungsbeurteilung durchführen. Und wie jede Beurteilungsart mit der Vergütung, der Beförderung oder der Karriereentwicklung zusammenhängt (wenn überhaupt).

Im Folgenden werden die Hauptunterschiede zwischen den beiden Verfahren und der Zweck der beiden Verfahren näher erläutert. 

Letztendlich werden Sie ein klares Bild davon bekommen, welcher Typ für Ihre Organisation am besten geeignet ist.

Spoiler-Alarm: Wir empfehlen, beide zu verwenden. 

📊 Was ist evaluatives (oder administratives) Feedback?

Administratives Feedback (auch bekannt als evaluatives Feedback) ist reflektierend. Ihre Mitarbeiter kennen sie wahrscheinlich als das traditionelle jährliche Performance Review. 

HR-Teams nutzen diese als Instrument, um zu messen, wie ein Mitarbeiter im vergangenen Beurteilungszeitraum abgeschnitten hat. Sie können dann datengestützte Entscheidungen über Grundgehalt, Bonusstrukturen oder Beförderungsmöglichkeiten treffen.

Bewertungsgespräche beinhalten in der Regel ein abwärts gerichtetes Feedback von einer Führungskraft an einen direkten Mitarbeiter. 

Im Vergleich dazu gehen moderne Beurteilungen zu 360-Grad-Beurteilungen über, die ein multidirektionales Feedback von Kollegen, Managern, direkten Untergebenen und anderen in diesen Prozess einbeziehen. 

"Das Handbuch für strategisches Feedback" von Church et al. erörtert die strategische Rolle des 360-Grad-Feedbacks zu Evaluationszwecken.  

"Ein 360°-Feedback-System kann als strategisch angesehen werden, wenn es auf einen oder mehrere der folgenden Bereiche ausgerichtet ist: 

• Nachhaltige Veränderung von Verhaltensweisen, die von einer Organisation geschätzt werden (die mit Werten, Kompetenzen oder Strategien übereinstimmen) 
• Bewirkt eine Verhaltensänderung bei wichtigen Führungskräften, deren Handlungen durch Entscheidungsfindung und Vorbildfunktion erheblichen Einfluss haben
• Informiert über Entscheidungen, die integraler Bestandteil der unternehmensweiten Talentmanagementprozesse (Vergütung, Beförderung, Entwicklung, Schulung, Personalbesetzung) oder der Unternehmensstrategie sind (Wachstum, Konzentration auf betriebliche Effizienz, Konsolidierung von Betrieben) 
• Informiert über Entscheidungen (Auswahl, Entwicklung, Beibehaltung, Zuweisungen) von wichtigen Teilgruppen (High Potentials, Nachfolgepläne.)".

CEO Matthew Ramirez erklärt, wie sie diesen Feedback-Stil verwenden unter Umformuliert:

"Beim bewertenden Feedback geht es darum, sicherzustellen, dass ein Mitarbeiter gut genug arbeitet und die Standards des Unternehmens erfüllt. Ich finde es hilfreich, das Feedback auf zwei Teile zu beschränken: was der Mitarbeiter gut gemacht hat und was er besser machen könnte.

Wenn man das Feedback auf ein Minimum beschränkt und sich so weit wie möglich auf die positiven Aspekte konzentriert, fällt es dem Mitarbeiter leichter, das Feedback zu verinnerlichen und zu seinem Vorteil zu nutzen."

Messung des bewertenden Feedbacks 

Ein wichtiger Aspekt dieses evaluativen Feedback-Stils ist die Verwendung von Kennzahlen zur Bewertung der bisherigen Leistung und die Standardisierung dieser Kennzahlen für alle Mitarbeiter - sowohl aus Gründen der Fairness als auch der Relevanz. Verwenden Sie denselben Multi-Quellen-Feedback-Prozess, um die Effektivität und Konsistenz von Führungskräften abteilungsübergreifend zu messen. 

Unter Die Macht des Feedbacks: Geben, Suchen und Nutzen von Feedback zur Leistungsverbesserungerklärt Manuel London :

"Manager werden auf die gleiche Art und Weise anhand der gleichen Leistungselemente zum gleichen Zweck bewertet. Sie können die Durchschnittswerte anderer Mitarbeiter und Ihre eigenen Bewertungen aus der Vergangenheit vergleichen.

Natürlich müssen Sie Ihre Ergebnisse interpretieren und deren Wert beurteilen. Waren die Bewerter innerhalb einer Gruppe (z. B. alle Untergebenen) unterschiedlicher Meinung, und um wie viel?

Aber wie messen wir evaluatives Feedback? 

1. Leistungsbeurteilungen kalibrieren: Entwickeln Sie eine eindeutige Reihe von Standards, die Sie bei der Beurteilung der Arbeit eines Mitarbeiters befolgen, damit es keine Abweichungen gibt. 
2. Erstellen Sie ein standardisiertes Bewertungssystem: Geben Sie eine numerische Bewertungsskala mit Leistungskriterien für jede vergebene Note an. 
3. Gruppieren Sie verschiedene Rollen, Abteilungen oder Ebenen entsprechend: Wenden Sie Ihre Bewertungskriterien auf dieser standardisierten Ebene an. 
4. Prüfen Sie, ob es bei den Leistungsbeurteilungen Unstimmigkeiten gibt, um Voreingenommenheit auszuschließen. 

❓ Muster für Fragen zur Leistungsbeurteilung

Die Fragen zur Leistungsbewertung konzentrieren sich darauf, ob die Mitarbeiter die in ihrem letzten Beurteilungszyklus festgelegten Ziele erreicht haben. 

Für Arbeitnehmer 

• Können Sie konkrete Beispiele dafür nennen, wie Sie Ihre Ziele für diesen Zyklus erreicht (oder übertroffen) haben? 
• Auf welche Herausforderungen sind Sie bei der Verwirklichung dieser Ziele gestoßen, und welche Schritte haben Sie unternommen, um diese zu überwinden? 
• Wie haben Ihre Beiträge Ihr Team bei der Verwirklichung seiner gemeinsamen Ziele in diesem Zyklus unterstützt? 

Für Peers 

• Wie würden Sie die Leistung des Mitarbeiters in diesem Zyklus bewerten? 
• Welche Erfolge haben Sie in diesem Zeitraum bei den Leistungen der Unternehmen festgestellt? 
• Wie haben die Beiträge dieser Person Sie bei der Erreichung Ihrer Ziele in diesem Zyklus unterstützt? 

Für Manager 

• Welche greifbaren Ergebnisse haben Sie während des Beurteilungszeitraums von diesem Mitarbeiter gesehen?
• Hat der Mitarbeiter seine spezifischen Ziele in diesem Zyklus erreicht? 
• Haben sie mitgeteilt, dass sie zusätzliche Unterstützung benötigen, um ihre Geschäftsziele zu erreichen? 

Muster für die Bewertung von Maßnahmen

Je nach den Ergebnissen Ihrer evaluativen Feedback-Sitzung könnten einige mögliche Aktionspunkte sein: 

• Mitarbeiter X muss seinen Kundenservice im nächsten Zyklus um 10 % verbessern. 
• Mitarbeiter Y muss seine Unpünktlichkeit ansprechen, um das Team positiv zu beeinflussen. 
• Mitarbeiter Z muss die ihm zugewiesene Schulung absolvieren, um seine Leistung zu verbessern.

➡️ Fehlt es Ihnen an Inspiration? Sehen Sie sich diese 17 bewährten Methoden zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung an.

🌱 Was ist ein Entwicklungsfeedback?

Entwicklungsfeedback ist zukunftsorientiert und weit weniger formell als das traditionelle Performance Review, so dass es für Ihre Mitarbeiter weniger nervenaufreibend ist. Stattdessen stützt es sich auf die einzigartigen Fähigkeiten und Erfahrungen eines Mitarbeiters. Darauf aufbauend wird eine solide Basis geschaffen, von der aus man wachsen kann.

Diese entwicklungsorientierten Gespräche beruhen auf kontinuierlichem Feedback, um langfristigen beruflichen Erfolg zu erzielen. Und wenn Sie diesen Raum für Wachstum bieten, profitieren sowohl der Mitarbeiter als auch das Unternehmen davon. 

Brauchen Sie Beweise? Eine Meta-Analyse von 105 Studien zum Führungsstil ergab, dass die Befähigung von Mitarbeitern zu höherem Engagement und kreativerem Output führt. 

Antreas Koutis, Verwaltungsleiter bei Financererklärt seinen Ansatz:

"Bei Entwicklungsfeedback versuche ich, mich auf die positiven Aspekte zu konzentrieren und konstruktive Kritik zu üben, die sich auf potenzielle Wachstumschancen bezieht. Ich bemühe mich, objektiv zu sein und mich auf die Ergebnisse zu konzentrieren, die für künftige Pläne oder Entscheidungen von Bedeutung sind. Wann immer es möglich ist, verwende ich gerne anekdotische Geschichten, um das Gespräch menschlicher zu gestalten und einen Kontext zu schaffen." 

Verfolgung des Entwicklungsfeedbacks 

Da Entwicklungsgespräche nicht notwendigerweise in Verwaltungsentscheidungen eingebunden sind, ist der Rahmen für die Messung oder Verfolgung dieser Feedbackform fließender. 

Der Schwerpunkt liegt auf der Eigenverantwortung der Mitarbeiter, da jeder Einzelne seine Entwicklung unter Anleitung seines Vorgesetzten oder Mentors festlegt und misst. 

Hier sind einige Leitlinien zu beachten: 

1. Häufige Entwicklungsgespräche: Der berufliche Werdegang ändert sich ständig, je nachdem, wie sich die Aufgaben, die erworbenen Fähigkeiten und die Branchentrends entwickeln. Um dies zu berücksichtigen, müssen regelmäßig Feedbackgespräche stattfinden. 
2. Verknüpfung von laufendem Feedback mit Kompetenzmodellen oder Rahmen für die berufliche Entwicklung um die Verbindung zwischen Wachstum und umsetzbaren Schritten herzustellen. 
3. Förderung der Eigenverantwortung durch Bereitstellung aller Informationen und Ressourcen, die Ihre Mitarbeiter benötigen, damit sie ihre berufliche Laufbahn selbst in die Hand nehmen können. 
4. Bewertung der Fortschritte bei der Erreichung von Entwicklungszielen als Teil Ihres Ansatzes für das Leistungsmanagement.

Durch die Umsetzung dieser Strategien können Sie eine Kultur des Vertrauens und der Zusammenarbeit schaffen und pflegen, die zu offenen Gesprächen und einer kontinuierlichen Mitarbeiterentwicklung beiträgt. 

➡️ Hier finden Sie einige Beispiele für Entwicklungsziele, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter zum Erfolg führen können.

📝 Beispiele für Fragen zur Überprüfung der Entwicklung

Multidirektionale Beurteilungsberichte, die das Feedback der Kollegen berücksichtigen. Entwicklungsgespräche erfordern jedoch nur Frage-und-Antwort-Beiträge von Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten oder Mentoren. 

Einige Beispielfragen sind: 

Für Arbeitnehmer 

• Welche Stärken möchten Sie in diesem nächsten Entwicklungszyklus weiter ausbauen? (Nennen Sie drei bis fünf.) 
• Welche Fähigkeiten möchten Sie in diesem nächsten Entwicklungszyklus verbessern? 
• Welche Ressourcen und Unterstützung benötigen Sie von Ihrem Vorgesetzten und dem Unternehmen, um Ihre Ziele im nächsten Entwicklungszyklus zu erreichen? 

Für Manager 

• Welche der Stärken dieses Mitarbeiters würden Sie gerne weiter ausbauen? (Nennen Sie drei bis fünf.) 
• Mit welchen Fähigkeiten können sie sich im Team oder im Unternehmen am besten entwickeln? 
• Was könnte die betreffende Person während des nächsten Beurteilungszyklus tun, um ihre beruflichen Entwicklungsziele zu erreichen? 

Beispiele für Maßnahmen zur Überprüfung der Entwicklung 

Die folgenden Aktionspunkte sind Beispiele dafür, wie man nach einer Überprüfung vorankommen kann: 

• Nehmen Sie innerhalb des nächsten Quartals an einer Branchenkonferenz teil.
• Schließen Sie das Zertifizierungsprogramm vor dem Datum X ab. 
• Festlegung eines Zeitplans für die Ausweitung der Verantwortung 
• Nehmen Sie an einem Mentorenprogramm teil. 
• Develop new business ideas and present them to your team. 

➡️ Oder sehen Sie sich diese sechs Methoden zur Mitarbeiterentwicklung an, um Entwicklungsgespräche in umsetzbares Wachstum zu verwandeln.

🆚 Evaluatives vs. entwicklungsorientiertes Feedback in Kürze

Sind Sie immer noch verwirrt über evaluatives und entwicklungsorientiertes Feedback? 

Michael Alexis erläutert, wie er beides in seiner Rolle als CEO bei teambuilding.comEntwicklungsfeedback konzentriert sich in der Regel mehr auf den Lernprozess, während Bewertungsfeedback sich mehr auf das Lernprodukt konzentriert.

Bei Entwicklungsfeedback versuche ich, viel positive Verstärkung zu geben und Fragen zu stellen, um dem Mitarbeiter zu helfen, über sein eigenes Lernen nachzudenken. Beim bewertenden Feedback gebe ich eher konkrete Rückmeldungen darüber, was der Mitarbeiter gut oder schlecht gemacht hat, und mache Vorschläge. Vor allem aber betrachte ich jedes Gespräch als einen Dialog und eine Lernmöglichkeit und nicht als eine Belehrung."

Hier finden Sie eine praktische Tabelle, die Ihnen bei der Entwicklung Ihrer Strategie hilft. 

Entwicklungspolitische Überprüfungen

• Zukunftsorientiertes informelles Feedback
• Mitarbeitergeführt
• Gebunden an individuelle Karrierepläne 
• Hochgradig auf den Einzelnen zugeschnitten
• Häufige, kontinuierliche Gespräche, um die Mitarbeiter zu stärken 
• Stützt sich auf anregende Fragen von Managern und Mentoren, wobei der Schwerpunkt auf der Verantwortlichkeit der Mitarbeiter liegt 

Bewertende Überprüfungen

• Reflektierendes formelles Feedback
• Einschließlich der Beiträge von Kollegen, Managern und direkten Mitarbeitern 
• Gebunden an Beförderungs- und Vergütungsentscheidungen 
• Standardisierter Ansatz für alle Mitarbeiter 
• Weniger häufiges Feedback, vielleicht in Form einer vierteljährlichen oder jährlichen Überprüfung 
• Verwendet ein formales Bewertungssystem

📆 Wann sollte man evaluatives und wann entwicklungsorientiertes Feedback verwenden?

Sie können die Arten der Bewertung und der Entwicklungsbeurteilung in verschiedene Bereiche des Leistungsmanagements einbeziehen. 

Sie können evaluatives Feedback verwenden für: 

• Überprüfung der bisherigen Leistungen. 
• Vergleich von Teammitgliedern. 
• Entscheidung über die Zuteilung von Vergütungsprämien oder Boni.
• Auswahl einer Person für eine Beförderung oder Nachfolgeplanung. 
• Schwierige Entscheidungen über die Kündigung von Mitarbeitern treffen. 

Sie können Entwicklungsfeedback verwenden für: 

• Den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre berufliche Laufbahn selbst zu gestalten.
• Sie suchen sich die Fähigkeiten aus, die sie lernen wollen.
• Identifizierung und Unterstützung der Entwicklungsziele der Mitarbeiter durch Bereitstellung von Ressourcen und reichhaltigem Feedback. 
• Schaffung eines wechselseitigen offenen Dialogs, in dem die Teammitglieder ihre Erfolge, Herausforderungen und Rückschläge in einer nicht wertenden Umgebung diskutieren können. 

Während das bewertende Feedback eher rückwärtsgewandt ist, um künftige Entscheidungen zu treffen, treibt das Entwicklungsfeedback einen Mitarbeiter in die Zukunft, indem es kontinuierlich auf seinen vorhandenen Stärken aufbaut.

🚨 Aber als zwei Seiten derselben Medaille können und sollten evaluatives und entwicklungsförderndes Feedback nebeneinander bestehen.

Es ist nur natürlich, dass ein Mitarbeiter, der sich auf die Entwicklung seiner Fähigkeiten und Kenntnisse konzentriert, auch seine Leistung verbessern wird. 

Eine Studie von Dominick et al. mit dem Titel The Effects of Peer Feedback on Team Member Behaviorergab , dass eine Kombination aus bewertendem und förderndem Feedback besonders vorteilhaft für die Gesamtleistung des Teams ist.

In der Studie wurden drei miteinander verbundene Hypothesen untersucht: 

• Hypothese 1 : Teilnehmer, die verhaltensorientiertes Peer-Feedback gegeben und erhalten haben, zeigen häufiger effektives Teamverhalten als Teilnehmer, die kein Feedback gegeben oder erhalten haben. 
• Hypothese 2: Teilnehmer, die Feedback gegeben, aber nicht erhalten haben, zeigen häufiger effektives Teamverhalten als Teilnehmer, die kein Feedback gegeben oder erhalten haben. 
• Hypothese 3: Teilnehmer, die Feedback gaben und erhielten, unterscheiden sich nicht von Teilnehmern, die nur Feedback gaben.

Die Ergebnisse zeigten, dass, wenn die Teilnehmer wussten, dass sie kein Entwicklungsfeedback erhalten würden, dies "ihre Motivation, sich Ziele zu setzen oder ihr Verhalten im Laufe der Zeit zu regulieren, verringerte".

In ähnlicher Weise begannen die Teilnehmer, die ein Feedback erhielten, dieses nach Abschluss der zweiten Aufgabenrunde zu erwarten.

Die Studie schließt mit der Erwartung "noch größerer Verhaltensänderungen, wenn die durch Peer-Feedback-Instrumente gewonnenen Informationen mit zusätzlichen Maßnahmen wie der Festlegung spezifischer Leistungsziele oder der Verknüpfung von Verbesserungen mit der Vergütung und anderen Belohnungen kombiniert werden".

🔁 Maximieren Sie den Wert des Mitarbeiterfeedbacks mit 360°-Bewertungen

Erinnern Sie sich daran, wie wichtig es ist, die Erwartungen der Mitarbeiter an den Überprüfungsprozess festzulegen? 

Die Lösung besteht darin, das 360°-Feedback zu nutzen, um sowohl entwicklungsbezogenes als auch administratives (bewertendes) Feedback strategisch einzubeziehen. 

Wenn Sie positives und konstruktives Feedback von einer Vielzahl von Kollegen, Managern, direkten Untergebenen, benachbarten Teammitgliedern, Geschäftspartnern, Kunden und anderen einholen, haben Sie einen leistungsstarken Motor, der Ihre administrativen Entscheidungen vorantreibt und Wachstumspläne inspiriert. 

Verwenden Sie einen kombinierten Ansatz zur Deckung: 

• Talentmanagement; 
• Leistungsverfolgung; 
• Planung mit hohem Potenzial; 
• Entwicklung von Führungskräften; 
• Initiativen zur Mitgliederbindung;
• Beendigungsentscheidungen; 
• Entwicklung von Fähigkeiten.

Der Schlüssel liegt darin, offen für verschiedene Perspektiven zu sein und die gesammelten 360-Grad-Daten zu nutzen, um sinnvolle Veränderungen voranzutreiben. 

Tipp: Verfolgen Sie die Fortschritte, ermitteln Sie, wie die Mitarbeiter im Vergleich zu ihren Kollegen im Unternehmen abschneiden, und entwickeln Sie Aktionspläne.

➡️ Ermöglichen Sie Wachstumschancen und Leistung mit Zavvy

Zavvy bietet eine Reihe von Tools zur Verwaltung von Entwicklungs- und Bewertungsfeedback. 

• 🔁 360-Grad-Feedback-Tool: für Peer-Review-Feedback und Leistungsmanagement.
• 🌱 Sof tware zur Mitarbeiterentwicklung: Schaffung einer Kultur des kontinuierlichen Wachstums.
• 🧭 Karriereplanung: Zeigen Sie Transparenz, indem Sie aufzeigen, wie Ihre Mitarbeiter auf der Grundlage von Kompetenzen von A nach B gelangen können.

Buchen Sie noch heute eine Demo von Zavvy und starten Sie einen Zyklus kontinuierlichen Wachstums.