Erbringen Ihre Mitarbeiter ihre beste Leistung? Oder lassen sie es einfach nur schleifen?
Wenn Sie nicht wissen, wie Sie antworten sollen, ist es vielleicht an der Zeit zu prüfen, wie engagiert sie sind.
Das Engagement der Mitarbeiter ist einer der wichtigsten Faktoren für produktive Unternehmen. Es ist ein Maß dafür, wie motiviert Ihre Mitarbeiter sind, ihre beste Arbeit zu leisten.
Aber was genau ist Mitarbeiterengagement? Und warum ist es wichtig?
In diesem Artikel werden die drei Ebenen des Mitarbeiterengagements erörtert und wie Sie es in Ihrem Unternehmen messen können. Wir erklären auch, wie Sie Maßnahmen ergreifen können, um Ihre Belegschaft von einem niedrigen zu einem hohen Engagement zu bringen.
Mitarbeiterengagement ist das Maß an Verbundenheit, das jemand mit seiner Arbeit hat.
Es geht darum, inwieweit sie sich für ihre Aufgaben und ihr Unternehmen einsetzen und engagieren.
Engagement ist der Unterschied zwischen jemandem, der einfach nur tut, was er sagt, und jemandem, dem es nicht egal ist.
Engagierte Arbeit kann der Grund sein, warum sich Mitarbeiter für Ihr Unternehmen entscheiden, abgesehen vom Gehalt.
Menschen, denen ihre Arbeit am Herzen liegt, leisten bessere Arbeit.
Engagierte Mitarbeiter sind mit Leidenschaft bei der Arbeit und fühlen sich für den Erfolg Ihres Unternehmens verantwortlich. Engagierte Mitarbeiter sind auch produktiver, kreativer und loyaler.
Der Mensch ist zwar ein komplexes Wesen, und man kann einen emotionalen Zustand nicht immer in eine einfache Kategorie einordnen, aber wir können zwischen 3 Ebenen des Mitarbeiterengagements unterscheiden.
Aktives Engagement ist die anzustrebende Form.
Ein gut geführtes, optimiertes Unternehmen würde im Idealfall jeden einzelnen Mitarbeiter in diesem Zustand haben.
Wenn sich jemand aktiv engagiert, fühlt er sich mit seiner Arbeit positiv verbunden.
Das bedeutet nicht zwangsläufig, dass er ein Evangelist für Ihr Unternehmen ist und dessen Vorzüge jedem predigt, der zuhören will.
Einige Arbeitnehmer möchten sich jedoch dadurch ausdrücken, dass sie ihre Arbeit in ihrem externen Netzwerk teilen.
Und es bedeutet nicht, dass sie jeden Tag lange im Büro bleiben, sich stressen und überarbeiten.
Es bedeutet nur, dass aktiv engagierte Mitarbeiter bei der Arbeit gerne ihr Bestes geben , weil sie glauben, dass es sich lohnt, sich anzustrengen.
Sie glauben an die Zukunft des Unternehmens und sind bereit, ihren Beitrag zu leisten.
Außerdem bedeutet ein aktives Engagement, dass sie ihre Zukunft im Unternehmen sehen, was ein geringeres Fluktuationsrisiko darstellt.
Manager/Personalabteilung: "Und, wie läuft es mit der Arbeit?"
Mitarbeiter: "Naja, ist schon in Ordnung. Kann mich nicht beklagen."
Dieses Medium ist ein Ort, an dem jemand zur Arbeit erscheint und seinen Job macht. Und das war's dann auch schon.
Man könnte es auch so ausdrücken: Sie sind nicht besonders unzufrieden mit dem, was sie tun.
Es gibt vielleicht keine großen Probleme. Aber sie fühlen sich nicht so richtig verbunden.
Sie kommen jeden Tag wegen des Gehaltsschecks und nicht viel mehr. Sie kommen nicht jeden Morgen aus dem Bett und freuen sich über den Einfluss ihrer Arbeit auf ihr Team oder das Unternehmen.
Sie denken vielleicht nicht daran, das Unternehmen zu verlassen, aber wenn sich eine andere Beschäftigungsmöglichkeit ergeben würde, würden sie es auf jeden Fall in Betracht ziehen.
Die Zone des Unbehagens ist die Zone des aktiven Nicht-Engagements.
Aktiv unmotivierte Mitarbeiter haben ein Problem mit ihrem Arbeitsplatz:
Sie glauben nicht an ihr Team, ihr Management, ihre Rolle, ihre Organisation usw.
Aktiv unmotivierte Mitarbeiter stellen einige kritische Risiken für Ihr Unternehmen dar:
Sie wollen diese Art von Person nicht in Ihrem Team haben.
Glücklicherweise kann ein vernünftiger Plan dazu führen, dass die Mitarbeiter nicht mehr untätig sind, sondern sich aktiv engagieren.
Die Geschäftswelt ist in ständigem Wandel begriffen, und auch die besten Möglichkeiten, das Engagement Ihrer Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, entwickeln sich mit der Zeit.
Im Folgenden werden drei aktuelle Wege aufgezeigt, wie Unternehmen ihre Strategie ändern, um das Engagement zu erhöhen.
Mit der zunehmenden Bedeutung sozialer Netzwerke in der Wirtschaft sind die Mitarbeiter selbst der Motor für ihr Employer Branding. Und es wird genauso wichtig wie das traditionelle Branding.
Diese neue Disziplin verändert das, was man als aktives Engagement bezeichnen könnte, denn die Brand Evangelists heben es auf die nächste Stufe. Sie fungieren als Botschafter für das Unternehmen und sind gleichzeitig leistungsstarke Mitarbeiter.
Sie haben es sicher schon selbst auf LinkedIn gesehen. Sie werden feststellen, dass diese Vordenker die ganze Woche über Multimedia-Inhalte über ihre Branche und ihre Arbeit posten.
Diese "organische Form" des Employer Branding kann die Reichweite Ihrer Unternehmensmarke erhöhen und neue Geschäftskontakte schaffen. Es kann auch Ihre Fähigkeit verbessern, die besten Talente zu rekrutieren.
Natürlich gibt es auch eine Kehrseite: Es stärkt auch ihre persönliche Marke. Das kann sie für andere Unternehmen attraktiv machen. Wundern Sie sich also nicht, wenn sie deshalb abgeworben werden.
Das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern, ist etwas anderes, wenn alle von zu Hause aus arbeiten.
Dieser Mangel an persönlicher Zeit kann die Fähigkeit der Menschen beeinträchtigen, ehrlich zu kommunizieren und sinnvolle Beziehungen aufzubauen.
Viele Unternehmen haben daran gearbeitet, diese Herausforderung zu meistern, und eine Reihe neuer Technologien und kultureller Veränderungen haben dies zu einem einfacheren Unterfangen gemacht.
Häufige Videoanrufe, eine stärkere Konzentration auf das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit sowie ausgeklügeltere Möglichkeiten, die Mitarbeiter in Verbindung zu halten, sind die Schwerpunkte vieler Personalleiter.
Abgesehen von der psychologischen Seite der Aufrechterhaltung einer Verbindung zu den Mitarbeitern gibt es auch den praktischen Aspekt der Mitarbeiterbefähigung: die Bereitstellung von Werkzeugen und eines Unterstützungsnetzes für die Mitarbeiter, damit sie ihre beste Arbeit leisten können.
Menschen mit einem"internen Kontrollzentrum" fühlen sich im Allgemeinen wohler, wenn ihnen Autonomie gewährt wird. Menschen, die das Gefühl haben, die Kontrolle über ihre Entscheidungen zu haben, sind zufriedener mit ihrem Leben.
Die Unternehmen beginnen, dieses Bedürfnis nach Selbstbestimmung zu erkennen und strukturieren die Arbeit ihrer Mitarbeiter mit mehr Autonomie, um sie zu motivieren.
Intrapreneurship ist eine Möglichkeit, dies zu beschreiben: den Mitarbeitern zu erlauben, die Initiative zu ergreifen und den Wandel von innen heraus voranzutreiben, anstatt auf die Erlaubnis der Geschäftsleitung zu warten.
Es geht darum, den Menschen zu erlauben, kreativ zu sein, zu experimentieren und Probleme selbständig zu lösen. Und es geht darum, ihnen zuzutrauen, dass sie ihre Aufgaben ohne ständige Aufsicht erledigen.
Eine offensichtliche Möglichkeit, die Arbeitnehmer zu befähigen, besteht darin, sie ab und zu etwas anderes machen zu lassen.
Ein HBR-Bericht schlägt Job-Rotationsprogramme vor, um die Motivation zu steigern und Inspiration zu wecken:
"[Sie sollten] den Mitarbeitern die Flexibilität bieten, neue Arbeitsaufgaben auszuprobieren um ihre intrinsischen Interessen zu entdecken. Ob eine Tätigkeit intrinsisch interessant ist, hängt wahrscheinlich von dem einzelnen Mitarbeiter ab. Mit anderen Worten, dieselbe Tätigkeit kann bei einem Mitarbeiter intrinsische Motivation auslösen, bei einem anderen jedoch nicht.
Um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, herauszufinden, was ihr intrinsisches Interesse weckt, erwägen Sie ein Job-Rotationsprogramm bei dem die Mitarbeiter innerhalb eines relativ kurzen Zeitraums mehrere Positionen innerhalb eines Unternehmens durchlaufen."
Ein Wechsel der Routine, der vor allem von den Arbeitnehmern vorangetrieben wird, kann einen echten Anstoß geben und verhindern, dass die Menschen durch sich wiederholende Arbeit ausgebrannt werden. Außerdem können sie dadurch ihre Fähigkeiten erweitern und ihre berufliche Mobilität verbessern.
Was kann man daran nicht mögen?
Mitarbeiterengagement gibt es in vielen verschiedenen Varianten.
Zunächst haben wir uns die Ebenen angesehen - ein vertikales Stapelkonzept, das von unten (schlechteste) nach oben (beste) verläuft.
Aber es ist auch wichtig, die Arten des Engagements zu berücksichtigen, eine beschreibende Messung der verschiedenen Möglichkeiten, Menschen zu engagieren.
Spoiler: Es geht nur um Wissen, Fühlen und Handeln.
Was wissen sie über ihre Arbeit?
Dies ist das Ausmaß, in dem jemand den Zweck seines Handelns kennt.
Es geht darum, wie gut sie die Werte und Ziele des Unternehmens verstehen und damit auch ihren Beitrag zu diesem Auftrag.
Bei einem hohen kognitiven Engagement können sich die Mitarbeiter besser auf ihre Aufgaben konzentrieren und sich stärker engagieren.
Sie sind in der Lage, schwierige Zeiten zu überstehen, weil sie wissen, dass es eine sinnvolle Arbeit für eine gute Sache ist. Das ist es , was sie morgens aus dem Bett bringt.
Wie fühlen sie sich bei der Arbeit?
Beim emotionalen Engagement geht es darum, wie sich jemand bei seiner Arbeit fühlt. Haben Ihre Mitarbeiter Freude an ihrer Arbeit?
Haben sie das Gefühl, Teil eines Teams zu sein?
Werden sie geschätzt?
Glück ist natürlich eines der erstrebenswertesten Gefühle, die jemand erleben kann. Aber es gibt auch Zufriedenheit, Spaß , ZugehörigkeitSicherheit, Frieden und Freiheit. Viele dieser Gefühle können Sie nicht direkt ansteuern. Dennoch können Sie sie im Laufe der Zeit als Teil einer gesunden und gut funktionierenden Arbeitsplatzkultur verbessern.
Das Ergebnis? Emotional engagierte Menschen lassen ihre Gefühle in ihre Arbeit einfließen.
Wie gehen sie bei der Arbeit vor?
Körperliches Engagement bedeutet, dass die Körpersprache, die Gesundheit und das Verhalten einer Person zeigen, dass sie sich für ihre Arbeit engagiert.
Einfach ausgedrückt: Körperlich gesündere Menschen können mehr Energie in ihre Arbeit stecken.
Diejenigen, die jeden Tag gut gelaunt zur Arbeit erscheinen, erbringen in der Regel bessere Leistungen, sowohl bei kognitiv anspruchsvollen als auch bei körperlich anstrengenden Arbeiten. Sie spornen auch ihre Mitmenschen an, bessere Leistungen zu erbringen.
Die Förderung des körperlichen Engagements ist eine gemeinsame Aufgabe. Die Mitarbeiter müssen zwar im Rahmen ihres allgemeinen Lebensstils für sich selbst sorgen, aber auch der Arbeitgeber kann sie durch Hilfsprogramme und Gesundheitsleistungen unterstützen.
Die Messung des Engagements ist der erste Schritt zu dessen Steuerung.
Sie müssen also erst einmal verstehen, wie jeder Einzelne seine Arbeit empfindet, bevor Sie eine Strategie zur Verbesserung der Situation entwickeln können.
Es gibt verschiedene Kennzahlen zur Messung des Mitarbeiterengagements. Eine der nützlichsten ist der eNPS - der Employee Net Promoter Score. Der eNPS hilft, die Mitarbeiterzufriedenheit durch Umfragen zu messen.
Sie beginnt mit einer einfachen Frage:"Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie [Ihr Unternehmen] als einen großartigen Arbeitsplatz weiterempfehlen?"
Die Mitarbeiter antworten auf einer nummerierten Skala und werden dann in eine von drei Kategorien eingeteilt:
Sie können hier die offensichtlichen Ähnlichkeiten erkennen: von sehr engagiert zu aktiv unengagiert.
Bei eNPS-Umfragen folgt auf die erste Frage in der Regel eine offenere Frage, die es den Teilnehmern ermöglicht, ihre Antworten zu erweitern. Auf diese Weise erhalten Sie ein umfassenderes Bild davon, wie die Menschen wirklich fühlen.
Pulsumfragen unter Mitarbeiter:innen sind eine weitere praktische Methode zum Zuhören. Pulsumfragen bestehen aus kurzen Fragebögen, die regelmäßig über Software-Tools verschickt werden.
In den Pulsumfragen wird nach der Arbeitszufriedenheit, der Motivation und dem Gefühl der Mitarbeiter gefragt, dass sie die Möglichkeit haben, ihre Fähigkeiten zu verbessern.
Wie bei eNPS-Umfragen werden auch hier ein oder zwei offene Fragen gestellt, um die Mitarbeiter zu ermutigen, ihre Gedanken und Gefühle mitzuteilen.
Kurze und einfache Pulsumfragen sollten jeweils nur wenige Minuten in Anspruch nehmen, so dass die Teilnahme keine große Belastung für Ihre Mitarbeiter darstellt.
➡️ Wenn Sie nach Anregungen suchen, können Sie unsere kostenlose Vorlage für eine Pulsumfrage ausprobieren.
Sie können auch wiederkehrende Umfragen zum Mitarbeiterengagement durchführen und verschiedene Fragen einbeziehen, die sich z. B. auf die Arbeitsplatzkultur, die Arbeitszufriedenheit und eine sinnvolle Tätigkeit beziehen.
➡️ Sind Sie neugierig geworden? Sehen Sie sich unsere 50 Beispielfragen zur Mitarbeiterbeteiligung an.
Eine weitere Möglichkeit, das Engagement der Mitarbeiter zu messen, ist die Betrachtung der Verbleibsquote.
Engagierte Mitarbeiter verlassen seltener ihren Arbeitsplatz, und wenn mehr Menschen als üblich Ihr Unternehmen verlassen, ist das ein Zeichen dafür, dass sich etwas ändern muss.
Der erste Schritt auf dem Weg zu einem solchen kulturellen Wandel besteht darin, den Stand des Engagements aller Mitarbeiter zu ermitteln. Sie tun also gut daran, die oben genannten Methoden anzuwenden, um dies zu erreichen.
Sobald Sie verstanden haben, wie sich alle fühlen, ist es an der Zeit, korrigierende Maßnahmen zu ergreifen.
Tappen Sie nicht in die Falle, nur zu messen, um ein paar Zahlen zur Hand zu haben, ohne sie in irgendeiner Weise zu nutzen.
Ein Team von hoch engagierten Mitarbeitern ist zwar ein erstrebenswertes Ziel, aber wir glauben, dass die Befähigung der Mitarbeiter im Jahr 2022 ein wichtigeres Ziel ist.
Ihre Mitarbeiter zu befähigen bedeutet, sie zu motivieren und die Systeme und Strukturen bereitzustellen, die es ihnen ermöglichen, bei der Arbeit erfolgreich zu sein.
Hier erfahren Sie, wie Zavvy Sie dabei unterstützt, Veränderungen voranzutreiben, die einen nachhaltigen Einfluss auf das Engagement und die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter haben:
✈️Onboarding: Schaffen Sie herausragende Erfahrungen vom ersten Tag an. Der wichtigste Teil von Journeys ist die Art und Weise, wie Sie neue Kolleg:innen einführen. Zunächst müssen Sie ihnen das Gefühl geben, willkommen zu sein und Teil einer fürsorglichen Organisation zu sein. Darüber hinaus müssen Sie ihre Lernprozesse sorgfältig steuern und sie so schnell und effektiv wie möglich auf den neuesten Stand bringen. Gleichzeitig müssen Sie ihnen interessante Erfahrungen und Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme bieten.
🌱 Entwicklung: Unterstützen Sie die Mitarbeiter bei ihrer Entwicklung. Ohne die Möglichkeit, zu lernen und sich neuen Herausforderungen zu stellen, werden sich viele Arbeitnehmer langweilen und ihr Engagement aufgeben. Die Planung und Verfolgung ihrer Entwicklung im Laufe der Zeit stellt sicher, dass jeder weiß, wo er steht und wohin er sich entwickelt.
🔄 360-Feedback: Schaffen Sie eine offene Feedback-Kultur. Mit einem 360-Grad-Feedback-Ansatz erhalten Ihre Mitarbeiter ein umfassenderes Bild davon, wie sie in das Unternehmen passen. Auf diese Weise erhalten sie Feedback aus allen hierarchischen Richtungen (nach oben, unten, quer usw.) und nicht nur von ihren direkten Vorgesetzten.
👥 Verbindung: Schaffen Sie sinnvolle Bindungen zwischen den Mitarbeitern. Wenn Sie das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter am Arbeitsplatz steigern, verbessern sich ihre Leistung, ihr Wohlbefinden und ihre beruflichen Beziehungen. Diese Verbundenheit mit ihren Kollegen hilft ihnen auch, sich mit ihrer eigentlichen Arbeit verbunden zu fühlen.
💪 A usbildung: Führen Sie effiziente Schulungsmethoden ein. Ein umfassendes und solides Schulungsprogramm für Mitarbeiter ist unerlässlich, um das Beste aus Ihren Beschäftigten herauszuholen. Wenn jemand das Gefühl hat, überfordert zu sein oder sich bei der Erledigung seiner Aufgaben zu sehr auf andere zu verlassen, wird er sich nicht so sehr mit seiner Arbeit identifizieren. Hervorragende Leistungen beruhen auf Eigenverantwortung, und um diese zu erreichen, müssen Sie Ihre Mitarbeiter entsprechend schulen.
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