Jeder Mensch hat Ziele. Ob im Privat- oder im Berufsleben, Ziele helfen uns, konzentriert und motiviert zu bleiben, um unsere Träume zu verwirklichen und unser volles Potenzial auszuschöpfen. Für den geschäftlichen Erfolg sind Ziele auf jeder Ebene ein wirksames Instrument: von den persönlichen Zielen des einzelnen Mitarbeiters bis hin zu unternehmensweiten Zielen.
Die Festlegung von Zielen für die Mitarbeiter kann ein starker Katalysator sein, um das Fundament Ihres Unternehmens zu stärken und den Weg für nachhaltigen Erfolg zu ebnen.
Ohne richtige Ziele sind die Bemühungen umsonst. Wie der amerikanische Autor, Verkäufer und Motivationsredner Zig Ziglar treffend feststellte : "Ein richtig gesetztes Ziel ist zur Hälfte erreicht."
Aber wie stellen Sie sicher, dass Ihre Ziele für jeden Mitarbeiter die richtigen sind?
Wie setzen Sie sich Ziele, die motivieren, aber nicht überfordern?
Wie können Sie Ihre widerspenstigen Teams für Ihre Ziele gewinnen?
Und wie stellen Sie sicher, dass Ihre Ziele zum Gesamterfolg Ihres Unternehmens beitragen?
Auf all diese Fragen (und mehr) gehen wir in unserem Artikel ein. Außerdem stellen wir 9 praktische Best Practices für die Festlegung von Mitarbeiterzielen und 3 konkrete Beispiele vor.
Viele denken, Management sei reaktiv, reagiere auf Probleme und lösche Brände. Jeder, der schon einmal eine Führungskraft war, wird wahrscheinlich zustimmen, dass sich manche Tage so anfühlen.
Aber die wahre Stärke eines guten Managements liegt in seinen proaktiven Fähigkeiten und nicht in seinen reaktiven.
Manager können ihre Teams durch Coaching, konstruktives Feedback und Anerkennung dazu befähigen, ihr Bestes zu geben. Es ist jedoch eine große Herausforderung, die Verantwortlichkeiten auszubalancieren und mit einer beliebigen Anzahl von Personen in einer sinnvollen Weise in Kontakt zu treten.
Die Leitung einer Gruppe von Menschen mit unterschiedlichen Aufgaben und Persönlichkeiten stellt eine Vielzahl von Herausforderungen dar, die es zu bewältigen gilt, ganz zu schweigen von einer Verbesserung durch individuelle Ziele.
Eine wirksame Zielsetzung erfordert Wissen, eine Prise Talent und starke Führungsqualitäten.
Im Folgenden finden Sie einige häufige Herausforderungen für Führungskräfte und Tipps zu deren Bewältigung.
Ein wichtiger Bestandteil der Festlegung messbarer Ziele und des Leistungsmanagements ist die Möglichkeit, Fortschritte in Echtzeit zu verfolgen.
So ist die Festlegung von Verkaufszielen für Mitarbeiter im Allgemeinen viel leichter zu verfolgen als die Verbesserung von Soft Skills wie Kommunikation.
Eine manuelle Fortschrittskontrolle ist ineffizient, es sei denn, das Ziel ist einfach, z. B. der Abschluss eines Projekts innerhalb einer bestimmten Frist.
In fast allen Fällen ist Software der Schlüssel zur Aufzeichnung genauer Echtzeitdaten, die zur Messung des Fortschritts und der wichtigsten Leistungsindikatoren (KPIs) verwendet werden können.
Es ist ein schmaler Grat zwischen beruflichen Zielen, die die Fähigkeiten eines Mitarbeiters überfordern, und unrealistischen Erwartungen, die zu Überlastung und Burnout führen. Der Trick besteht darin, Ziele zu setzen, die herausfordernd, aber erreichbar sind.
Die Festlegung erreichbarer Ziele für die Mitarbeiter erfordert eine genaue Kenntnis der individuellen Aufgaben, Fähigkeiten und des Arbeitsaufkommens.
Historische Daten sind eine große Hilfe. Stellen Sie sicher, dass Sie den Fortschritt der Mitarbeiterziele und relevante Daten aus vergangenen Leistungsbewertungen dokumentieren, insbesondere wenn Sie ein OKR-Leistungsmanagementsystem verwenden.
Vor allem bei der Einführung eines neuen Zielsetzungsprozesses innerhalb einer Organisation ist mit einer gewissen Zurückhaltung oder sogar mit Widerstand seitens der Teammitglieder zu rechnen. Dies kann auf verschiedene Gefühle zurückzuführen sein, wie z. B. mangelndes Vertrauen oder die Sorge um eine höhere Arbeitsbelastung.
Wichtig ist dabei, dass man sich über den Zweck der Zielsetzung im Klaren ist und die Erwartungen transparent formuliert.
Der Beitrag der Mitarbeiter ist für die Festlegung effektiver Ziele von entscheidender Bedeutung, und diese Gespräche sollten so gestaltet sein, dass sie ihre persönliche Entwicklung fördern und ihnen nicht das Leben schwer machen.
Wirksame Kommunikation kann Ängste abbauen und eine Grundlage für Vertrauen und Unterstützung schaffen. Besprechen Sie in persönlichen Gesprächen die Erwartungen und den Fortschritt der Ziele.
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Mitarbeiterziele sind keine Managementtaktik, die man einfach so setzt und wieder vergisst. In der Tat sind die Ziele selbst nicht einmal das Wichtigste.
Die Festlegung von Zielen soll die Mitarbeiter motivieren, an ihre Grenzen zu gehen und ihr volles Potenzial zu entfalten. Doch das klappt nicht immer reibungslos.
Willkürliche Ziele, fehlende Anreize und ein desinteressiertes Management können dazu führen, dass Ziele unter den Teppich gekehrt werden und in Vergessenheit geraten.
Die Führungskräfte und die Personalabteilung müssen sich selbst in den Prozess einbringen und die Betroffenen in die Zielsetzung einbeziehen, um Verantwortlichkeit zu schaffen.
Bitten Sie Ihre Mitarbeiter um Rückmeldung über die Unterstützung ihrer Vorgesetzten bei der Festlegung von Zielen und bei der Erreichung dieser Ziele.
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Es gibt verschiedene Gründe, warum Mitarbeiter nicht durch ihre Ziele motiviert sind:
Greifbare Anreize wie Leistungsprämien sind eine Möglichkeit, Arbeitnehmer zu motivieren, aber bei starken Führungsqualitäten ist das oft nicht nötig. Neue Herausforderungen anzunehmen oder die eigenen Fähigkeiten zu verbessern, führt zu beruflichem Wachstum. Diese neuen Fähigkeiten machen sich gut in einem Lebenslauf und eröffnen neue Möglichkeiten wie Beförderungen.
Angst ist auch nicht nur für Arbeitnehmer reserviert. Manager fühlen sich oft unter Druck gesetzt, faire und realistische Ziele zu setzen, die zu Ergebnissen führen.
Eine der einfachsten Möglichkeiten, dieses Dilemma zu lösen, ist eine offene Kommunikation. Gespräche über Ziele sind ein guter Weg, um Beziehungen zwischen Managern und Mitarbeitern aufzubauen, was zu mehr Verständnis und Einigkeit in der Belegschaft führt.
In vielen Fällen ist es einfach praktischer, den Arbeitnehmer das Gespräch führen zu lassen. Sie wissen, was sie erreichen können, da sie ihre Rolle und Fähigkeiten am besten kennen.
Es ist nicht immer einfach, die Verbindung zwischen der Rolle des Einzelnen und den großen Zielen einer Organisation herzustellen. Die Rolle und die Verantwortlichkeiten des Einzelnen zu verstehen, ist ein guter Anfang.
Diese Informationen können von der Personalabteilung zur Verfügung gestellt werden, aber in der Regel ist es am besten, mit dem Betreffenden über seine Tätigkeit zu sprechen. Versuchen Sie dann, gemeinsam ein relevantes Ziel zu verfolgen, und suchen Sie nach Verbindungen zu den allgemeinen Unternehmenszielen.
Eines der wichtigsten Talente von Führungskräften ist das Coaching. Coaching-Fähigkeiten sind nichts, was man aus einem Lehrbuch lernen kann, was es für diejenigen, die keine Erfahrung haben, entmutigend macht.
Die einzige Möglichkeit, Coaching-Fähigkeiten zu erlernen, ist die Zusammenarbeit mit anderen, also haben Sie keine Angst, sich die Füße nass zu machen! Gehen Sie unvoreingenommen an diese Herausforderung heran, haben Sie ein offenes Ohr für unterschiedliche Herausforderungen und denken Sie mit, um sie zu lösen.
Es ist in Ordnung, nicht alles zu wissen. Beim Coaching geht es nicht darum, immer alle Antworten zu haben, sondern zu wissen, wo man die Ressourcen findet, um sie zu bekommen. Ihre Aufgabe ist es, Mitarbeiter auf ihrem Weg der Selbstverbesserung zu unterstützen, der von Person zu Person sehr unterschiedlich aussehen kann.
➡️ Lernen Sie die Do's und Don'ts des Coachingtrainings kennen.
Die Festlegung von Zielen für Mitarbeiter klingt trügerisch einfach, aber die Kunst, Ziele so zu formulieren, dass sie die Arbeitnehmer motivieren, hat es in sich. In den meisten Fällen ist es nicht so einfach, wie Verkaufsziele für Mitarbeiter festzulegen und zu sehen, wer untergeht oder schwimmt.
Ein effektives Ziel sollte anspruchsvoll genug sein, um das Beste aus einem Mitarbeiter herauszuholen, aber nicht so schwierig, dass es unfaire Erwartungen weckt. Um das richtige Gleichgewicht zu finden , muss man die betreffende Person, ihre Rolle und ihre aktuelle Arbeitsbelastung genau kennen.
Der Zweck eines guten Ziels besteht nicht nur darin, mehr von einem Arbeitnehmer zu verlangen, sondern ihn zu inspirieren, sein volles Potenzial auszuschöpfen.
Das Setzen einer hohen, aber erreichbaren Messlatte gibt hart arbeitenden Menschen das Gefühl, etwas erreicht zu haben, so dass sie bereit sind, das nächste Ziel anzustreben.
Die Festlegung von Zielen für Mitarbeiter ist von Unternehmen zu Unternehmen, von Abteilung zu Abteilung und sogar von Person zu Person sehr unterschiedlich.
Zu den Zielen von Verkäufern gehören wahrscheinlich monetäre Zahlen und Geschäftsabschlüsse, während die Ziele von Grafikdesignern eher in der Qualität der Arbeit und den Projektfristen liegen.
Aus organisatorischer Sicht lassen sich die Ziele in diese vier Kategorien unterteilen:
Es ist üblich, mit einzelnen Zielen zu beginnen und sie mit den höheren Ebenen zu verbinden. Dennoch ist jede Ebene je nach der Struktur eines Unternehmens wichtig.
Eine weitere wichtige Unterscheidung ist die zwischen Leistungszielen und Entwicklungszielen. Erstere konzentrieren sich mehr auf harte Ergebnisse, wie den Verkauf von Produkten im Wert von 100.000 Dollar oder die Vergrößerung des Kundenstamms um 25 %. Bei letzteren geht es eher um den Erwerb von Fähigkeiten zur Verbesserung der Fähigkeiten einer Person, eines Teams, einer Abteilung oder eines Unternehmens. Dies könnte so aussehen, dass eine Person eine Zertifizierung erwirbt oder Ihre Personalabteilung eine neue Talentmanagement-Software einführt, um ihre Fähigkeiten zu verbessern.
Entwicklung und Leistung sind untrennbar miteinander verbunden. Diese beiden Arten von Zielen werden oft in Verbindung miteinander verwendet, z. B. die Entwicklung einer Fähigkeit zur Verbesserung der Leistung. Mit einer Kombination aus Leistungs- und Entwicklungszielen können Sie kurzfristige Erfolge erzielen und gleichzeitig in langfristige Vorteile investieren.
Wenn es einfach wäre, Ziele zu setzen, wäre jedes Unternehmen voll von konzentrierten Mitarbeitern mit hoher Arbeitszufriedenheit. Tatsache ist, dass eine effektive Zielsetzung eine sachkundige und engagierte Personalabteilung erfordert.
Die Festlegung von Mitarbeiterzielen erfordert Zeit und sorgfältige Planung, aber die Vorteile sind es wert. Um diese Vorteile zu maximieren, finden Sie hier die besten Methoden.
Eine Formel für die Festlegung, Verfolgung und Erreichung von Zielen beschleunigt den Prozess und macht ihn für alle Beteiligten leicht verständlich. Auch wenn eine gewisse Anpassung an die verschiedenen Abteilungen erforderlich sein kann, sind Vorlagen eine gute Idee.
Ein Zielsetzungsrahmen macht es einfach, Informationen schnell zu überprüfen und Ziele im Laufe der Zeit zu aktualisieren. Auch die Mitarbeiter sollten sich mit dem Rahmen vertraut machen, damit sie ihre Erwartungen und die Messung des Erfolgs leicht nachvollziehen können.
➡️ Lesen Sie unsere vollständige Diskussion über Zielsetzungsrahmen. Wir analysieren 7 verschiedene Optionen und untersuchen die Best-Case-Szenarien für jede.
Es ist immer eine gute Idee, sich (erneut) mit den Unternehmenszielen vertraut zu machen, insbesondere mit denen, die den Mitarbeiter betreffen, für den Sie Ziele setzen. Wenn Sie ein Unternehmensziel aus der Perspektive der betreffenden Person betrachten, erhalten Sie einen neuen Einblick in ihren Teil des Ganzen.
Dies hilft nicht nur dabei, die individuellen und organisatorischen Ziele besser aufeinander abzustimmen, sondern kann auch neue Schwerpunktbereiche aufdecken. Es ist auch eine gute Idee, den Mitarbeiter zu fragen, wie er am besten zu den unternehmensweiten Zielen beitragen kann, und dieses Gesprächsthema zur Entwicklung von Zielen zu nutzen.
Die Abstimmung individueller Ziele mit den Unternehmenszielen ist eine hervorragende Möglichkeit, Synergien zu schaffen und die Anstrengungen Ihrer Mitarbeiter zu bündeln. Wenn alle auf die gleichen Ziele hinarbeiten, kann die Personalabteilung die Fähigkeiten aller Mitarbeiter so einsetzen, dass maximale Ergebnisse erzielt werden.
Dazu gehört auch, die Mitarbeiter über die unternehmensweiten Ziele aufzuklären, damit sie ihre Rolle im Gesamtbild verstehen. Dies ermöglicht kreative Problemlösungen auf individueller Ebene und führt zu größerer Effizienz durch Teamarbeit und kollaborative Bemühungen, anstatt dass sich isolierte Mitarbeiter nur auf die vor ihnen liegende Aufgabe konzentrieren.
➡️ Lesen Sie unseren vollständigen Leitfaden zur Abstimmung von Mitarbeiter- und Unternehmenszielen.
Es ist ratsam, die Mitarbeiter so weit wie möglich in die Zielsetzung einzubeziehen. Sie wissen am besten über ihre Rolle und ihre individuellen Fähigkeiten Bescheid, nutzen Sie also ihr Fachwissen.
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter dazu ermutigen, sich am Zielsetzungsprozess zu beteiligen, erhalten Sie auch Einblick in ihre Ideen und Meinungen. Wenn sie sich für die Verfolgung bestimmter Ziele oder das Erlernen neuer Fähigkeiten begeistern, sollten Sie auf dieses Interesse eingehen. Dies fördert die berufliche Entwicklung und steigert das Engagement, da die Mitarbeiter die Verantwortung für ihre Ziele und ihr persönliches Wachstum übernehmen.
Sowohl die Mitarbeiter als auch die Führungskräfte sind bei der Festlegung von Zielen oft von Unsicherheit gelähmt. Die Mitarbeiter haben Angst, mehr abzubeißen, als sie kauen können, und das Management ist besorgt, dass die Erwartungen unter- oder überschätzt werden.
Der Druck fällt ab, wenn man akzeptiert, dass Ziele nicht in Stein gemeißelt sind. Die Anpassung und Neubewertung von Zielen ist ein natürlicher Teil des Prozesses, der erwartet werden sollte. Unvorhergesehene Umstände oder Änderungen in der Ausrichtung des Unternehmens sind vorprogrammiert. Scheuen Sie sich also nicht, Aktualisierungen vorzunehmen und regelmäßig zu kommunizieren.
➡️ Entdecken Sie in unserem Leitfaden zur kontinuierlichen Leistungsentwicklung, wie Sie diesen Ansatz umsetzen können.
Ziele und individuelle Leistung gehen Hand in Hand. Wenn Sie also eine Möglichkeit haben, die Fortschritte bei der Zielerreichung in Ihrem Leistungsbeurteilungssystem zu verfolgen oder umgekehrt, können Sie beide Prozesse rationalisieren. Dies kann so einfach sein wie die Umstellung der Leistungsbeurteilung auf MBO (Management by Objective) oder die Aufnahme von Zielen in Ihre Leistungsverfolgungssoftware.
Durch die Verknüpfung von Leistung und Zielen kann die Personalabteilung zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen.
➡️ Vergleichen Sie die Vor- und Nachteile der wichtigsten Leistungsbewertungsmethoden für Ihr Unternehmen.
Die Festlegung und Verfolgung von Zielen für jeden Mitarbeiter eines Unternehmens ist keine leichte Aufgabe. Personalabteilungen sind oft so eingeschüchtert von der Aussicht, dass sie lieber den Kopf in den Sand stecken, weil sie glauben, dass sie keine Zeit dafür haben.
Das Geheimnis dabei ist, die richtigen Werkzeuge für die Aufgabe zu haben. Vor allem für große Unternehmen ist die Technologie für die Verwaltung all dieser Daten unerlässlich.
Mit einer Software wie Zavvy können Zielsetzung, Fortschrittsverfolgung und Follow-up von einem Ort aus verwaltet werden. Das spart der Personalabteilung unzählige Stunden und macht den Umgang mit all diesen Informationen viel übersichtlicher.
Wir haben schon viel über das Setzen von Zielen gesprochen, aber was passiert, wenn ein Mitarbeiter seine Erwartungen erreicht oder übertrifft? Die Belohnung von Erfolgen ist ein wesentlicher Bestandteil des Kreislaufs, der gute Arbeit anerkennt und die Mitarbeiter dazu anspornt, sich für die nächste Runde wieder zu engagieren.
Belohnungen müssen nicht unbedingt etwas Großes sein, aber Erfolge sollten gefeiert werden. Die Möglichkeiten reichen von Beförderungen bis hin zu Geldprämien. Viele Mitarbeiter schätzen es jedoch einfach zu wissen, dass ihre harte Arbeit nicht unbemerkt bleibt.
Manche Mitarbeiter sind eingeschüchtert, wenn sie sich Ziele setzen, weil sie befürchten, die Erwartungen nicht zu erfüllen. Ein wichtiger Aspekt der Personalarbeit ist die Unterstützung der Mitarbeiter, damit sie ihren Erfolg selbst in die Hand nehmen können. Dies ist der entscheidende Unterschied zwischen Feedback und Feedforward.
Verdeutlichen Sie, dass Ziele dazu dienen, dass jeder sein Potenzial voll ausschöpfen kann, und nicht dazu, Ängste oder unfaire Erwartungen zu wecken. Wenn ein Mitarbeiter keine ausreichenden Fortschritte bei der Erreichung seiner Ziele macht, sollten Sie ihm Unterstützung anbieten oder ihn fragen, was er braucht, um erfolgreich zu sein.
Die Festlegung von Zielen für Ihre Mitarbeiter mag einfach erscheinen, aber sie erfordert das richtige Wissen und die Fähigkeit, mit Menschen umzugehen. Im Folgenden finden Sie einige Beispiele dafür, wie Ziele für verschiedene Arten von Mitarbeitern aussehen könnten.
Die Festlegung von Zielen für Vertriebsmitarbeiter ist ein einfacher Anfang, da sich die Erfolgskennzahlen im Vertrieb stark um kalte, harte Zahlen drehen. Das heißt nicht, dass die Ziele eines Verkäufers immer mit einem Dollarzeichen versehen sein sollten, aber Leistungsziele sind es oft.
Jane Doe - Verkäuferin - vierteljährliche Ziele
Die Festlegung von Zielen für schrittweise Steigerungen ist oft eine sichere und wiederholbare Taktik. Wenn man Jane bittet, jedes Quartal etwas mehr zu leisten, motiviert man sie, sich durch neue Fähigkeiten oder eine bessere Arbeitsmoral weiter zu verbessern. Im Laufe der Zeit wird dies einen erheblichen Einfluss auf ihr persönliches Wachstum haben.
In diesem Beispiel ist Jane auf der Jagd nach größeren Aufträgen von besseren Kunden, arbeitet sich nach oben und übergibt weniger wichtige Kunden an neue Mitglieder des Verkaufsteams. Durch dieses vorsichtige Manövrieren steigt Jane in eine höhere Verkaufsebene auf.
Die Verlängerung der durchschnittlichen Vorlaufzeit ist eher ein Entwicklungsziel, das Jane dazu ermutigt, Kunden davon zu überzeugen, länger auf ihre Bestellungen zu warten, um das Produktionsteam zu entlasten. Einen Cold Call zu konvertieren ist eine ziemlich einfache Herausforderung, aber es könnte ein schwacher Bereich für Jane sein. Auch hier summieren sich kleine, inkrementelle Verbesserungen mit der Zeit zu bedeutenden Erfolgen.
Der Großteil der dynamischen Zielsetzung richtet sich an Wissensarbeiter. Produktionsmitarbeiter haben im Allgemeinen feste Quoten, die ihre Leistung beeinflussen, aber die Ziele für Wissensarbeiter sind oft komplexer.
John Smith - Schriftsteller - Wöchentlicher Check-in
Viele Unternehmen führen regelmäßige Check-Ins als Alternative zu den jährlichen Beurteilungen ein. Dies ist eine gute Möglichkeit, den Mitarbeitern ständige Unterstützung zu bieten und sie bei der Erreichung kurzfristiger Ziele auf dem richtigen Weg zu halten.
In diesem Beispiel möchte Johns Redakteurin, dass er an aufmerksamkeitsstarken Überschriften arbeitet, um mehr Leser zu gewinnen. Sie möchte, dass er daran arbeitet, Artikel lesbarer zu gestalten, indem er die Komplexität verringert, um ein breiteres Publikum anzusprechen. Schließlich wird die Verwendung von und die Verlinkung zu mehr Quellen die Autorität des Inhalts in den Augen der Leser und der Suchmaschinenalgorithmen erhöhen.
Diese Beispiele zeigen, dass die Festlegung von Zielen keine offizielle oder einschüchternde Aufforderung sein muss. Mit beiläufigen Verbesserungsvorschlägen lässt sich die Leistung der Mitarbeiter allmählich verbessern, ohne dass übermäßiger Stress oder belastende Erwartungen entstehen. In diesem Fall werden noch nicht einmal harte Zielvorgaben gemacht (obwohl Kennzahlen zur Messung des Fortschritts vorhanden sind).
Manche Führungskräfte sehen sich nie mit Entwicklungszielen und Leistungsbewertungen konfrontiert. Das ist ein Fehler. Führungskräfte haben einen größeren Einfluss auf das Unternehmen als alle anderen, daher ist die Festlegung von Zielen für sie wohl noch wichtiger.
Erika Mustermann - Projektleiterin - Projektnachbesprechung
Ein guter Zeitpunkt für die Festlegung neuer Ziele ist oft das Ende eines Projekts und der Beginn eines neuen. Nutzen Sie die bisherigen Erfahrungen, um mit dem Betreffenden Verbesserungsmöglichkeiten zu besprechen und neue Ziele für das nächste Projekt festzulegen.
In diesem Beispiel würde das Unternehmen gerne sehen, dass Erika den Fristen zuvorkommt, um die Zahl der Einreichungen in letzter Minute zu verringern und gleichzeitig die Zahl der Nachbesserungen unter 10 % zu halten. Diese Ziele beziehen sich wahrscheinlich darauf, Zeit zu gewinnen, um Redos zu bearbeiten, damit die Projekte nicht in Verzug geraten.
Der Konkurrenz immer einen Schritt voraus zu sein, ist immer ein gutes Ziel. Erika erhält zwei neue Teammitglieder, die ihr dabei helfen sollen, dies zu erreichen. Das dürfte zwar die Leistung steigern, bedeutet aber auch mehr Arbeit. Aber wenn Erika diese Ziele erreichen kann, hat sie ein leistungsfähiges Team, eine große persönliche Leistung und einen großen Gewinn für das Unternehmen.
➡️ Entdecken Sie weitere Beispiele für Ziele für Mitarbeiter:
Oberflächlich betrachtet mag das Setzen von Zielen wie eine Möglichkeit für das Management erscheinen, Mitarbeiter zu lenken und zu motivieren. In Wahrheit haben Ziele jedoch das Potenzial, viel dynamischer zu sein und die Mitarbeiter zu befähigen, ihr Bestes zu geben, um sich selbst und das Unternehmen zu verbessern.
Eine wirksame Zielsetzung erfordert eine Unternehmenskultur, die Vertrauen und Lernen fördert. Hier sind einige Möglichkeiten, wie der Einzelne davon profitieren kann.
Die Abstimmung der individuellen Ziele mit den Unternehmenszielen ist ein großer Gewinn für beide Seiten. Die Bedeutung der Rolle eines Mitarbeiters für den Gesamterfolg des Unternehmens hervorzuheben, hilft ihm, das große Ganze zu sehen und seinen Wert als Teammitglied zu verstehen.
Das Gefühl, ein wertvolles Teil des Puzzles zu sein und nicht nur ein Rädchen im Getriebe, gibt den Arbeitnehmern das Gefühl, stolz auf ihren Beitrag zu sein.
Ein angenehmer Nebeneffekt ist, dass sich diese Mitarbeiter auch stärker für die Erreichung der Unternehmensziele einsetzen.
Mangelnde Klarheit und Kommunikation sind ein Produktivitätskiller. Man kann von den Arbeitnehmern nicht erwarten, dass sie ihre Arbeit gut machen, wenn sie ihre Rolle nicht gut verstehen, aber das passiert bemerkenswert häufig.
Der Zielsetzungsprozess sollte deutlich machen, was von einem Mitarbeiter erwartet wird und wie er in seiner Rolle erfolgreich sein kann.
Wenn etwas unklar ist, sollte dieses Gespräch ihnen die Möglichkeit geben, Fragen zu stellen und einen Kanal für eine offene Kommunikation zu schaffen.
Ziele brauchen Messgrößen, um den Fortschritt und den Erfolg zu bestimmen. Anhand dieser Messgrößen kann die Leistung gemessen werden, so dass die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten im Vergleich zu den Erwartungen beurteilen können.
Ein objektiver Mechanismus zur Selbstbeurteilung gibt dem Einzelnen mehr Verantwortung und die Möglichkeit, sich selbst zu verbessern. Ohne eine Möglichkeit, die eigene Leistung zu messen und zu verbessern, besteht wenig Anreiz, ineffektive Verhaltensweisen oder Prozesse zu korrigieren. Ein solcher Mechanismus gibt den Mitarbeitern die Autonomie, nach Lösungen oder Unterstützung zu suchen, um die Ziele zu erreichen.
Eine Unternehmenskultur, in der es darum geht, Ziele zu erreichen und als Team zu wachsen, ist eine starke Sache. Wenn Sie den Ball erst einmal ins Rollen gebracht haben, werden ehrgeizige Mitarbeiter in einen schönen Rhythmus des Setzens und Erreichens von Zielen, des Aufbaus von Fähigkeiten und Selbstvertrauen und des Verfolgens noch höherer Ziele verfallen.
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