OKR-Leistungsmanagement: Wie man Ziele setzt, die leistungsstarke Teams ermöglichen

Traditionelle Leistungsbeurteilungen fühlen sich oft ziellos an und haben nichts mit dem "wahren Norden" des Unternehmens zu tun.

Willkürliche Ziele, die in den jährlichen Leistungsbeurteilungen mitgeteilt werden, können zu einigen guten Ergebnissen in der Leistung eines Mitarbeiters führen - aber nicht oft. Und sie stimmen nicht mit dem "Gesamtbild" überein.

OKRs und Leistungsmanagement sind vertraute Konzepte in der Wirtschaft, aber sie werden nicht immer so zusammengebracht, wie es sein sollte. Wir sind daher der Meinung, dass es eine klare Möglichkeit gibt, diese beiden Konzepte zu kombinieren, um den Unternehmenserfolg von Anfang bis Ende zu gewährleisten .

Dazu gehört, dass wir von einer einmaligen Bewertung zu einer kontinuierlichen, zielgerichteten Reise übergehen, bei der jedes Teammitglied in dieselbe Richtung auf die Vision Ihres Unternehmens ausgerichtet ist. 

Dieser Artikel geht tief in die Materie ein und analysiert sie:

• Wie gezielte OKRs die Leistungsziele Ihres Teams und Ihres Unternehmens verändern können, um bemerkenswerte Geschäftsergebnisse zu erzielen.
• Wie Sie sicherstellen, dass die wichtigsten Ergebnisse quantifizierbar sind und mit der Gesamtstrategie Ihres Unternehmens übereinstimmen.
• Strategien, die sicherstellen, dass Ihre OKRs gut formuliert, effektiv und motivierend sind.

🎯 Was ist OKR-Leistungsmanagement?

Beginnen wir mit den OKRs. OKR steht für Objectives and key results (Ziele und Schlüsselergebnisse). Sie werden als Zielsetzungsrahmen verwendet, der Ihnen dabei helfen soll, Fortschritte bei der Erreichung von Unternehmenszielen festzulegen und zu verfolgen.

• Ziele sind hochrangige, qualitative Ziele, die definieren, was Sie erreichen wollen. Ziele sind anstrebenswert und motivierend und sollten mit der Vision und den strategischen Zielen der Organisation übereinstimmen .
• Schlüsselergebnisse sind eine Reihe von Messgrößen, die den Fortschritt und den Erfolg in Bezug auf diese Ziele messen . Schlüsselergebnisse sollten quantifizierbar und erreichbar sein und zu einer objektiven Einstufung führen. Sie dienen als Meilensteine oder spezifische Ergebnisse, die Sie im Rahmen eines Ziels erreichen wollen .

Das OKR-Leistungsmanagement (Objectives and Key Results) ist ein Rahmen für die Festlegung, Kommunikation und Verfolgung von Unternehmenszielen und -ergebnissen. Es ist eine Methodik zur Definition und Verfolgung von Zielen und Ergebnissen, die die Ausrichtung und das Engagement auf messbare Ziele fördert.

Das OKR-Leistungsmanagement ist also ein Rahmen für die Verbesserung Ihres Leistungsmanagements. Es handelt sich um einen strategischen Ansatz, der einen traditionellen OKR-Rahmen mit Ihren Leistungsbewertungsprozessen verbindet.

Das Management der Mitarbeiterleistung ist ein fortlaufender Entwicklungsprozess - keine einmalige Angelegenheit. Dieser Zusammenschluss schafft also eine einheitliche Richtung für die Bemühungen Ihres Teams und liefert klare Maßstäbe für den Fortschritt auf dem Weg zu großen Leistungen.

Das OKR-Leistungsmanagement ist besonders effektiv bei der Förderung einer ergebnisorientierten Kultur, die den Schwerpunkt auf messbare Ergebnisse und eine ständige (Neu-)Ausrichtung auf die strategische Ausrichtung des Unternehmens legt.

Wie ein OKR-Leistungsmanagement-Zyklus funktioniert

1. Zu Beginn eines Zyklus (in der Regel vierteljährlich oder jährlich) legen Einzelpersonen, Teams und die Organisation Ziele fest.
2. Jedes Ziel hat 3-5 Schlüsselergebnisse.
3. Jeder Einzelne, jedes Team und jede Abteilung wird die Fortschritte bei diesen Schlüsselergebnissen regelmäßig überprüfen. Sie können ein Punktesystem verwenden, um den Fortschritt bei der Erreichung des Ziels klar zu messen.
4. Am Ende des Zyklus überprüfen alle Ebenen ihre OKRs, um zu bewerten, was erreicht wurde, und um aus den Erfahrungen zu lernen.

📈 5 Gründe, warum das OKR-Leistungsmanagement eine starke Alternative zum traditionellen Leistungsmanagement ist

Das Personalwesen schreit nach einem dynamischeren, transparenteren und kooperativeren Ansatz für das Leistungsmanagement.

Dieses Leistungsmanagement-Tool stellt aus verschiedenen Gründen eine leistungsstarke Alternative zu den herkömmlichen Methoden dar.

1. Bessere Ausrichtung und Fokussierung: Eine der Hauptstärken von OKRs ist die Ausrichtung, die sie in der gesamten Organisation schaffen. OKRs stellen sicher, dass jeder, von der obersten Führungsebene bis hin zu den Mitarbeitern, in eine einheitliche Richtung arbeitet, indem wichtige Ergebnisse festgelegt werden, die direkt mit den übergeordneten Unternehmenszielen verbunden sind. Diese Ausrichtung schafft ein Gefühl von Zweck und Fokus im gesamten Unternehmen, was bedeutet, dass sich die Bemühungen aller auf das Erreichen der wichtigsten Geschäftsergebnisse konzentrieren.
2. Mehr Agilität und Anpassungsfähigkeit: Traditionelle Leistungsmanagementsysteme, die oft in jährlichen oder halbjährlichen Zyklen verankert sind, können für schnelllebige Unternehmen zu unflexibel sein. Im Gegensatz dazu bieten OKRs eine agilere und anpassungsfähigere Methodik. OKRs ermöglichen schnellere Anpassungen als Reaktion auf eine sich verändernde Marktdynamik, technologische Fortschritte, kulturelle Veränderungen oder interne Veränderungen, so dass Unternehmen der Zeit immer einen Schritt voraus sind.
3. Verbesserte Transparenz und Zusammenarbeit: OKRs fördern eine offene Kultur und bedeuten in der Regel, dass Ziele und Fortschritte in der gesamten Organisation transparent gemacht werden. Dies bringt die Teammitglieder auf dieselbe Seite und macht eine Zusammenarbeit wahrscheinlicher. Die Teams erhalten einen Einblick in die Arbeit der anderen und verstehen, wie ihre Ziele zu den allgemeinen Unternehmenszielen beitragen, was die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit und den gemeinsamen Erfolg fördert.
4. Verbesserte Autonomie und Engagement der Mitarbeiter: In Abkehr vom traditionellen Top-Down-Ansatz ermutigen OKR die einzelnen Mitarbeiter dazu, bei der Festlegung ihrer individuellen Ziele ein Mitspracherecht zu haben. Diese Ermächtigung führt zu mehr Autonomie, Motivation und Innovationskraft. Wenn die Mitarbeiter in den Zielsetzungsprozess eingebunden sind, sind sie engagierter und investieren mehr in die Ergebnisse ihrer Arbeit.
5. Kontinuierliche Feedbackschleife: Im Gegensatz zu herkömmlichen Leistungsbewertungen, die in der Regel jährlich oder halbjährlich stattfinden, fördern OKRs eine kontinuierliche Kontrolle und Überprüfung. Dies kontinuierliche Leistungsentwicklung Methode ermöglicht Anpassungen, Coaching und Entwicklungsmöglichkeiten in Echtzeit. Sie schafft eine Kultur des kontinuierlichen Leistungsmanagements, in der die Mitarbeiter rechtzeitig Unterstützung und Anleitung erhalten. Im Laufe der Zeit werden sie dadurch auf individueller Ebene effektiver und es eröffnen sich ihnen bessere Karrieremöglichkeiten. Es ist eine wichtige Brücke bei der Integration von Leistungs- und Talentmanagement.

➡️ Wenn Sie sich über Alternativen für die Planung Ihrer Ziele informieren möchten, lesen Sie unseren Leitfaden zu Zielsetzungsrahmen.

🪜 Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Einführung eines OKR-Leistungsmanagementsystems

Wenn Sie Ihr Leistungsmanagement verbessern wollen, sollten Sie dies am besten systematisch tun. Hier finden Sie einen praktischen Plan, mit dem Sie die Dinge ins Rollen bringen können.

1. Definieren Sie Ihre organisatorischen Ziele

Das Wichtigste zuerst - worauf arbeiten Sie alle hin?

Beginnen Sie den Prozess mit der Formulierung der übergeordneten Ziele, die die Vision Ihres Unternehmens zum Ausdruck bringen. Wenn Sie sich in der Phase der Entwicklung eines solchen Leistungsmanagementprozesses befinden, haben Sie wahrscheinlich bereits die übergeordneten Ziele geplant. 

Sie können sie also von anderen Stellen abschreiben, aber es ist auch eine gute Gelegenheit, Ihr Gedächtnis aufzufrischen und die Ziele des Unternehmens zu bekräftigen.

⚠️ Dies ist ein grundlegender Schritt, um Ihre Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen - lassen Sie ihn also nicht aus!

2. Entscheiden Sie sich für einen Zeitrahmen

OKRs werden in der Regel vierteljährlich, halbjährlich oder jährlich festgelegt. Wählen Sie einen Zeitrahmen, der am besten zu Ihrer Unternehmensdynamik passt und genügend Flexibilität und Reaktionsfähigkeit auf Veränderungen zulässt. Je detaillierter Sie vorgehen, desto mehr laufen Sie Gefahr, Ihre Mitarbeiter zu überfordern und den Prozess zu verkomplizieren.

3. Sicherstellen, dass jeder das System versteht

Als Nächstes ist es an der Zeit, das Konzept der OKRs zu kommunizieren und den Mitarbeitern zu vermitteln, damit sie es auch verstehen. 

Ihre Leute müssen es wissen: 

• Was OKRs sind. 
• Was ihr Zweck ist. 
• Welche Vorteile bringen sie für die individuelle Leistung und die Teamziele mit sich? 

⚠️ Eine wirksame Kommunikation und Aufklärung über die OKR legt den Grundstein für eine reibungslose Umsetzung, wenn Sie sie einführen. Ein kurzes Dokument mit häufig gestellten Fragen (FAQs) könnte die Verständlichkeit erhöhen.

4. Definieren Sie zunächst OKRs für Abteilungen und Teams

Unter können Sie damit beginnen, OKRs auf Abteilungs- oder Teamebene festzulegen. Der Schwerpunkt sollte darauf liegen, die Teamziele mit den übergeordneten Unternehmenszielen abzustimmen. Durch diese Ausrichtung leisten die Bemühungen jedes Teams einen sinnvollen Beitrag zu den übergreifenden Zielen des Unternehmens. 

🔢 Benötigen Sie mehr Anleitung zu diesem Teil? Lesen Sie unseren Leitfaden für die Festlegung von OKRs.

5. Übergang zu einzelnen OKRs

Nach der Festlegung von Gruppen-OKRs gehen wir zur Festlegung individueller OKRs über, um die täglichen Aktivitäten und Initiativen zu steuern.

Sie sollten die Leistungsziele der Mitarbeiter so ausrichten, dass sie zum Gesamtbild beitragen.

Stellen Sie sich vor, eine abteilungsspezifische OKR zielt darauf ab, Mitarbeiter zu ermutigen, langfristig im Unternehmen zu bleiben. Die spezifischen Ergebnisse könnten darin bestehen, die Fluktuation innerhalb eines Jahres um 10 % zu senken. Eine individuelle OKR, die dies unterstützt, würde zu diesem Ziel beitragen, z. B. eine Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit der Abteilung um 15 % in der nächsten internen Umfrage.

6. Integration mit den richtigen Tools

Jetzt ist es an der Zeit, OKR-Software oder -Plattformen einzusetzen , um die Ziele und Ergebnisse aller Mitarbeiter zu verfolgen und zu verwalten.

Diese Tools können wertvolle Einblicke in den Fortschritt und in Bereiche, die Aufmerksamkeit erfordern, liefern und so die Verwaltung der OKRs effizienter und effektiver machen. 

Vielleicht müssen Sie ein wenig experimentieren, um die beste OKR-Software für Ihr Unternehmen zu finden, aber die Mühe lohnt sich, denn diese Arbeit wird sich langfristig auswirken. 

⚠️ Sie können sie immer zusammen mit Leistungsmanagement-Tools einsetzen, um das Projekt noch reibungsloser zu gestalten.

7. Eine Überprüfungs- und Anpassungsschleife in Gang setzen

Regelmäßige Besprechungen sind wichtig, um die Fortschritte bei den OKRs zu überprüfen und alle Beteiligten bei der Anpassung an Veränderungen zu unterstützen. Diese können wöchentlich oder monatlich stattfinden, sollten aber einheitlich sein, um ausreichend Gelegenheit für Echtzeit-Feedback zu bieten .

Bei den Leistungsbeurteilungen werden Sie darüber nachdenken, inwieweit die wichtigsten Ergebnisse in der Praxis erreichbar sind, und aufzeigen, ob Anpassungen vorgenommen werden müssen.

Gespräche in freier Form können in diesem Prozess sehr aufschlussreich sein. Sie können jedoch auch eine Vorlage für Leistungsbesprechungen verwenden, um sie auf die wertvollsten Ergebnisse zu lenken.

⚠️ Um sie noch wertvoller zu machen, sollten Sie die effektivsten Fragen für ein persönliches Treffen vorbereiten.

8. Denken Sie daran, die Ergebnisse zu reflektieren

Nehmen Sie sich am Ende eines jeden OKR-Zyklus die Zeit, die Leistungen aller Beteiligten, die Herausforderungen, denen sie sich stellen mussten, und die Erkenntnisse, die sie gewonnen haben, Revue passieren zu lassen. 

⚠️ Das Sammeln von Feedback in dieser Phase ist wichtig, um zu verstehen, was funktioniert hat und was nicht.

Holen Sie das Feedback der Mitarbeiter ein, um sicherzustellen, dass die Ziele beim Team ankommen, und ändern Sie den Kurs, wenn die Dinge nicht funktionieren. Dieser Feedback-Mechanismus hilft Ihnen bei der Feinabstimmung der Ziele, um sie besser an die Kapazitäten und Fähigkeiten des Teams anzupassen.

9. Errungenschaften zelebrieren

Jetzt wird gefeiert! 🥳

All das Streben nach Großartigkeit braucht einen Preis am Ende des Weges. Wie auch immer man es anstellen möchte, man muss sowohl Teams als auch Einzelpersonen für ihre Leistungen anerkennen und belohnen, wenn man sie bei der Stange halten will.

Stella Kim von HRCap Inc. schlägt vor, die Neigungen der Menschen zu berücksichtigen, wenn man sie hochjubelt:

"Jede Person hat vielleicht auch eine andere Vorliebe dafür, wie sie in einem öffentlichen oder privaten Rahmen anerkannt werden möchte. Wir können es normalisieren, einander mehr positives Feedback zu geben (nicht nur konstruktives Feedback) und gebührende Anerkennung zu geben.

10. Iteration und Verfeinerung auf dem Weg

Nutzen Sie die Erkenntnisse aus Überprüfungen und Feedback, um den OKR-Prozess für den nächsten Zyklus zu verfeinern. Die kontinuierliche Verbesserung dieses Prozesses ist genauso wichtig wie die Ziele selbst. Wenn etwas nicht funktioniert, ist es an der Zeit, die Vorgehensweise zu ändern.

Wie bei einem kontinuierlichen Mitarbeiter-Feedback-Prozess muss es sich um einen fortlaufenden Prozess handeln. Kleine Iterationen im Laufe der Zeit mit marginalen Gewinnen können zu großem Erfolg führen.

11. Ausbildung und Entwicklung aufrechterhalten

Bieten Sie kontinuierliche Schulungen an, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter mit Ihrem OKR-Konzept und Ihren Prozessen vertraut sind.

Wenn zu diesem Zeitpunkt alle Beteiligten mit dem Prozess zufrieden sind, sollten Sie denjenigen, die ihre Ziele nicht erreicht haben, Unterstützung anbieten. Dies wird ihnen helfen, sich im nächsten Zyklus zu verbessern und sich stärker an Ihren Zielen zu orientieren.

Hier können Sie weitere Bereiche der Mitarbeiterentwicklung ermitteln und angehen: 

• Brauchen sie ein besseres Zeitmanagement? 
• Mehr diplomatische Konfliktlösung? 
• Ausbildung in spezifischen technischen Kompetenzen?

⚠️ Was auch immer für Probleme auftauchen, es ist wichtig, in einen Entwicklungsplan für die Mitarbeiter zu investieren, die Hilfe benötigen.

12. Machen Sie Ihren OKR-Prozess zukunftssicher

Denken Sie schließlich daran, Ihr OKR-Performance-Management-System kontinuierlich anzupassen und zu verbessern, um den Anforderungen Ihres Unternehmens gerecht zu werden.

Erwägen Sie die Integration einer KI-Leistungsmanagementlösung, um prädiktive Analysen und automatisierte Nachverfolgung für einen datengesteuerten Ansatz zu nutzen .

Sie können zwar nicht alles an KI auslagern - vor allem nicht in der komplizierten Welt der menschlichen Psychologie -, aber Sie können sie nutzen, um Ihre Prozesse massiv zu beschleunigen. KI-gestützte Plattformen können Ihnen oft die sich wiederholende, datenverarbeitende Arbeit abnehmen, so dass Sie sich mehr auf die kreativen und zwischenmenschlichen Dinge konzentrieren können. Warum probieren Sie es nicht aus?

➡️ Mehr erreichen mit Zavvy: Ziele in die Realität umsetzen mit OKR Performance Management

Wie wir bereits erwähnt haben, beschleunigt und verbessert die Einbeziehung von OKRs in den Leistungsmanagementprozess die Bemühungen Ihres Teams. Stellen Sie sich die Synergie vor, wenn jedes Teammitglied versteht, wie seine Bemühungen zum großen Ganzen beitragen.

Der Einsatz einer Zielverwaltungssoftware wie Zavvy in Ihrem Unternehmen macht es einfacher, klare, ehrgeizige Ziele zu setzen, die die Dinge vorantreiben.

Durch den Einsatz von Software für die Leistungsbeurteilung wird Ihr Leistungsmanagementprozess rationalisiert, da manuelle Erinnerungen und die mühsame Verwaltung verstreuter Arbeitsblätter entfallen. 

Mit Zavvy können Sie das:

• Setzen Sie sich ehrgeizige, aber erreichbare Ziele.
• Definieren Sie Schlüsselergebnisse, die den Erfolg quantifizieren.
• Ziele automatisch verfolgen.
• Fügen Sie den Formularen für die Leistungsbeurteilung Ziele hinzu (für mehrere Beurteiler: Kollegen, Manager, direkte Vorgesetzte
• Führen Sie regelmäßige Kontrollbesuche durch, um die Fortschritte zu verfolgen.
• Dynamische Anpassung der Taktik als Reaktion auf das Feedback der Mitarbeiter.

Auf diese Weise können Sie Ihr Leistungsmanagementsystem auf die nächste Stufe heben und Ihren Ansatz verfeinern, um Ziele nicht nur zu verfolgen, sondern auch zu erreichen und zu übertreffen.

Die Messung einer Leistungsveränderung ist eine Sache. Aber die aktive Verbesserung der Leistung, während Sie dies tun, ist ein entscheidender Faktor für die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter. Mit unserer Software zur Leistungsentwicklung können Sie sehen, wie Ihre Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und Kompetenzen entwickeln.

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❓Häufig gestellte Fragen

Wie unterscheiden sich OKRs von traditionellen Leistungszielen?

OKRs (Objectives and Key Results) unterscheiden sich von traditionellen Leistungszielen durch ihre Struktur und ihren Fokus. Während herkömmliche Ziele oft ein allgemeines Ziel angeben, bieten OKRs einen klaren, messbaren Weg zur Erreichung dieser Ziele durch Schlüsselergebnisse.

Anstelle des Ziels "Steigerung des Website-Traffics" könnte ein OKR also lauten: "Steigerung des Web-Traffics um 10 % pro Monat durch Konzentration auf Content Marketing und Erhöhung des Budgets für soziale Medien". Auf diese Weise wird das Ziel definiert und es werden spezifische Erfolgskennzahlen und Anweisungen zum Erreichen des Ziels festgelegt.

Wie unterscheidet sich OKR von der Zielsetzung?

OKR unterscheiden sich von Standardzielen, indem sie die Ausrichtung auf die strategischen Ziele der Organisation betonen und messbare Schlüsselergebnisse beinhalten. Sie werden als dynamischerer Rahmen verwendet, der die Transparenz, die Verantwortlichkeit und die Ausrichtung der individuellen Bemühungen auf die übergeordneten Unternehmensziele fördert. Regelmäßige Überprüfungen und Anpassungen sind ebenfalls ein wesentlicher Bestandteil des OKR-Ansatzes, um sicherzustellen, dass die Ziele relevant bleiben und die Teams schnell auf Veränderungen im Geschäftsumfeld reagieren können.