Feedback vs. Feedforward: Der Unterschied und warum Ihr Unternehmen vorankommen muss

Haben Sie es satt, immer das gleiche alte Feedback zu geben und zu bekommen, das Ihr Team immer wieder an der gleichen Stelle festzuhalten scheint? 

Es ist an der Zeit, etwas Neues auszuprobieren - Feedforward.

Feedforward ist eine neue Philosophie, die darauf abzielt, die Leistung der Mitarbeiter in der Zukunft zu fördern und zu beschleunigen, anstatt sich auf ihre Arbeit in der Vergangenheit zu konzentrieren. 

Dies kommt nicht nur der beruflichen Entwicklung Ihrer Mitarbeiter und Ihres Unternehmens zugute, sondern fördert auch ein freundschaftliches Miteinander zwischen Mitarbeitern und Personalverantwortlichen. 

Erfahren Sie, warum Ihr Unternehmen den Wechsel von Feedback zu Feedforward vollziehen muss und wie dies Ihr Team voranbringen und zum Erfolg führen kann. 

Von der Steigerung des Engagements und der Produktivität bis hin zur Förderung einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung- wir zeigen Ihnen die Vorteile auf und geben Ihnen eine schrittweise Anleitung für die Durchführung modernster Mitarbeiterbewertungen.

🔍 Was sind Rückkopplung und Vorwärtssteuerung?

Mitarbeiterfeedback ist die traditionelle Form der Beurteilung von Arbeitnehmern. Sie erfolgt in der Regel in Form eines privaten Treffens mit einem Vorgesetzten und kann direkt mit einer Gehaltserhöhung verbunden sein. 

Viele Mitarbeiter empfinden diese altmodische Methode als angstauslösend, da sie die traditionelle Leistungsbeurteilung als stressig und kämpferisch empfinden und sich vor dem Termin in ihrem Kalender fürchten.

Konstruktives Feedback zu geben, ist eine der wichtigsten Aufgaben von Personalverantwortlichen. Aber leider kann es auch eine der schwierigsten sein. 

Viele moderne Manager entwickeln ihre Taktik, wenn sie kritisches Feedback geben, weiter. 

Feedforward ist ein modernerer Ansatz für dieses müde und kontraproduktive Konzept. Die Idee ist ein häufigeres, flexibleres und interaktives Gespräch, das sich auf die zukünftigen Ziele und das Wachstum eines Mitarbeiters konzentriert.

Anstatt die bisherige Leistung zu betrachten und zu entscheiden, ob ein Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung verdient, schauen die Unternehmen mit Feedforward voraus, was ein Mitarbeiter mit der richtigen Unterstützung und Anleitung erreichen kann. 

🆚 Rückkopplung vs. Vorsteuerung

Einer der Hauptvorteile der Vorsteuerung ist, dass sie proaktiv ist. 

Anstatt auf ein willkürliches jährliches Datum zu warten ( Review ), teilen Manager und Teamleiter ihre Vorschläge mit, wenn sich eine Gelegenheit ergibt. 

Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter unzureichende Leistungen erbracht hat, was den Verbesserungsbedarf verdeutlicht, oder eine Situation, in der die Fähigkeiten eines Mitarbeiters zur Geltung kommen könnten. 

Feedforward ist ebenfalls zukunftsorientiert und konzentriert sich auf die berufliche Entwicklung und die Möglichkeiten der Mitarbeiter, sich beruflich zu verbessern. 

Anstatt frühere Leistungen als Maßstab für den Wert eines Mitarbeiters heranzuziehen, sollten Sie ihm helfen, Entwicklungsziele zu setzen, um seinen Beitrag zum Unternehmen zu steigern. Dies ist eine Win-Win-Situation, da es einen klaren Weg für individuelles Wachstum und Fortbildung bietet und gleichzeitig dem Unternehmen zugute kommt. 

Feedforward ist ein viel kooperativeres Konzept als Feedback. Es löst die "Wir-gegen-die"-Mentalität auf, bei der sich die Mitarbeiter in der Hoffnung auf eine Gehaltserhöhung bei der Geschäftsführung rechtfertigen müssen. 

Stattdessen bieten Fachleute aus dem Bereich Personalwesen ihr Fachwissen an, um den Mitarbeitern zu helfen, zu wachsen und erfolgreich zu sein. 

Alles in allem ermöglicht Feedforward eine positivere Erfahrung für alle Beteiligten und kann zu einer gesünderen Unternehmenskultur führen.

🏆 Vorteile der Verwendung von Feedforward

Die Feedforward-Philosophie hat viele Vorteile. Wir haben bereits einige Hauptkonzepte angesprochen, aber lassen Sie uns diese in einen besser verdaulichen Vergleich aufschlüsseln.

👀 Beachten Sie, dass ein Feedforward-Ansatz schlechte Leistungen und Kritik nicht außer Acht lässt.

Sie geht diese Fragen jedoch auf eine proaktivere und unterstützende Weise an. 

Anstatt z. B. mit negativem Feedback auf ein Problem hinzuweisen, schlägt Feedforward eine Lösung vor. Dieser Ansatz ist weniger unangenehm für den Prüfling und produktiver, um Ergebnisse zu erzielen.

Feedforward ist außerdem universell, d. h. jeder Mitarbeiter kann davon profitieren. 

Tipp Nr. 1: Da Feedforward das berufliche Wachstum und den beruflichen Aufstieg fördert, werden ehrgeizige Mitarbeiter es gerne annehmen.

Tipp Nr. 2: Um die besten Ergebnisse zu erzielen, sollten Sie Feedforward in Ihre 360-Grad-Bewertungen integrieren, bei denen Analysen nach oben, nach unten und teamübergreifend möglich sind.

📈 Ist Feedforward für Leistungsbeurteilungen nützlich?

Da es bei der Feedforward-Methode darum geht, in die Zukunft zu blicken, kann sie die Art und Weise, wie Sie Mitarbeiterbeurteilungen durchführen, revolutionieren und die Ergebnisse erheblich verbessern.

Dabei geht es nicht nur darum, Probleme aus der Vergangenheit aufzuzeigen, sondern auch darum, einen gemeinsamen Plan für die Zukunft zu entwickeln. 

Die gemeinsame Festlegung von Zielen trägt zur Motivation, Bindung und Zufriedenheit der Mitarbeiter bei. Dieser Ansatz unterscheidet sich stark vom traditionellen Performance Review Feedback, bei dem die Mitarbeiter oft raten müssen, was das Management von ihnen sehen oder hören möchte.

Durch Feedforward ändert sich auch die Dynamik von einem Vorgesetzten, der Kritik und Lob verteilt, hin zu Fachleuten aus dem Personalbereich, die gemeinsam mit den Mitarbeitern eine Strategie zur kontinuierlichen Verbesserung entwickeln. Letzteres fördert den proaktiven, offenen Dialog zwischen Arbeitnehmern und Management darüber, wie man das Unternehmen erfolgreicher machen kann. 

🪜 Wie man eine Feedforward-Bewertung in 9 Schritten durchführt

Die Durchführung von Feedforward-Bewertungen unterscheidet sich nicht grundlegend von der Abgabe von Feedback. 

Ein achtsamer und aktiver Ansatz wird jedoch mit besseren Ergebnissen belohnt. 

Im Folgenden finden Sie ein Neun-Schritte-Programm zur Durchführung von Feedforward-Bewertungen, das von erfahrenen Experten für Personalarbeit entwickelt wurde.

1. Häufige Abgabe von Bewertungen, wenn sich die Gelegenheit bietet

Anders als bei einem jährlichen Feedback Performance Review können sich jederzeit Gelegenheiten zum Feedback ergeben. Insbesondere am Ende eines Projekts oder bei der Erfüllung von Aufgaben.

Häufige Gelegenheiten, Feedback zu geben, geben dem Mitarbeiter einen ständigen Strom an Inspiration und konstante Ziele, auf die er hinarbeiten kann. 

Zu diesen Möglichkeiten gehört es, auf Bereiche hinzuweisen, in denen ein Mitarbeiter besonders gut ist, damit er diese Stärken ausbauen kann, und Bereiche zu ermitteln, in denen er möglicherweise zusätzliche Schulungen benötigt. 

In beiden Fällen schafft eine konsequente Anleitung eine Kultur des kooperativen Wachstums anstelle des stressigen Review und Erhöhungsprozesses. 

Tipp: Ziel ist es, die Mitarbeiter mit neuen Fähigkeiten auszustatten, um sie zu wertvolleren Mitarbeitern zu machen, die für Gehaltserhöhungen und Beförderungen in Frage kommen, und nicht, ihnen eine Note zusammen mit einer Gehaltserhöhung oder Ablehnung zu geben.

2. Zusammenarbeit bei den Zielen

Feedforward ist eine kollaborative Diskussion. Die Rolle des Managements besteht darin, Unterstützung und eine neue Perspektive zu bieten und gleichzeitig Einblicke aus der einzigartigen Perspektive des Mitarbeiters zu gewinnen. 

Keiner kennt die Rolle eines Mitarbeiters besser als er selbst. Die Festlegung von Zielen für sie ohne ihren Beitrag kann oft zu Frustration führen. Ihr Beitrag ist für das Management wertvoll, ignorieren Sie ihn nicht!

Nutzen Sie die Gelegenheit, um mehr über die Person und ihre Rolle zu erfahren - insbesondere über Aufgaben, Vorlieben, Fähigkeiten, Mitarbeiterzufriedenheit und Ideen zur Verbesserung des Unternehmens. 

Im Gegenzug können Sie die Ziele nennen, die Sie erreichen möchten, und gemeinsam einen Plan zur Verwirklichung dieser Ziele entwickeln.

💡 Lassen Sie sich von 14 Beispielen für Entwicklungsziele und Wege zu deren Erreichung inspirieren.

3. Einen Zeitrahmen festlegen

Dieser Plan sollte einen Zeitrahmen mit spezifischen Bedingungen enthalten. Bei vagen Zielen fehlt die Richtung, die die Mitarbeiter brauchen, um sich zu konzentrieren und erfolgreich zu sein. 

Eine einfache Formel lautet: "Ich möchte, dass Sie [Ziel] bis zum [Datum] erreicht haben. Wie würden Sie vorgehen, um das zu erreichen?"

Auf diese Weise stellen Sie Leistungsziele vor, die für das Unternehmen von Nutzen sind, und geben den Mitarbeitern die Möglichkeit, ihren Beitrag zu leisten.

Berücksichtigen Sie ihre Meinungen und Ideen zu dem Thema, nehmen Sie logische Anpassungen vor und lassen Sie sie dann damit arbeiten!

4. Mach es messbar

Wenn möglich, sollten diese Pläne messbar gemacht werden.

Dieser Vorschlag ist zum Beispiel vage und sowohl für Sie als auch für den Mitarbeiter schwer nachvollziehbar: "Wir möchten, dass Sie produktiver werden."

Das Folgende ist viel einfacher und messbar: "Wir würden gerne sehen, dass Ihre monatliche Leistung steigt. Was halten Sie von einer stetigen Steigerung um einen zusätzlichen Arbeitsplatz pro Monat für den Rest des Quartals? Damit lägen Sie genau im Zielbereich."

In diesem Beispiel geben Sie das Ziel und die messbaren Kennzahlen zur Zielerreichung klar an. Auf diese Weise können Sie am Ende eines jeden Monats leicht feststellen, ob der Mitarbeiter das Ziel erreicht hat. Außerdem schaffen Sie eine Möglichkeit, sich jeden Monat zu melden, anstatt drei Monate zu warten, um Unterstützung anzubieten. 

Achten Sie darauf, dass Sie in der ersten Phase der Planerstellung und bei allen nachfolgenden Kontrollbesuchen offen sind. Mit dieser Einstellung können Sie herausfinden, in welchen Bereichen der Mitarbeiter Probleme hat, damit Sie ihm helfen können, die beste Lösung zu finden.

5. Fortschritte verfolgen und dokumentieren

Mit messbaren Zielen sollte es einfach sein, den Fortschritt zu verfolgen und zu dokumentieren. Sie können diese Daten bei Ihren Kontrollgesprächen und als Aufzeichnung der langfristigen Leistung eines Mitarbeiters verwenden.

Tipp Nr. 1: Erwägen Sie, eine spreadsheet zu erstellen und mit den Mitarbeitern zu teilen, in der die Ziele und die Verfolgung der KPIs vermerkt sind.

Tipp Nr. 2: Noch besser ist es, unsere 360-Grad-Bewertungssoftware zu verwenden, um die Ziele der Mitarbeiter festzulegen, zu verfolgen und zu verwalten.

6. Andere Perspektiven einbeziehen, wenn dies möglich ist

In manchen Fällen, insbesondere bei schwer messbaren Zielen oder wenn ein Problem aus der Vergangenheit angegangen werden muss, kann es sehr vorteilhaft sein, Beiträge aus mehreren Quellen einzuholen. Dies liefert nicht nur mehr Hintergrundinformationen über die Situation, sondern kann die Erkenntnisse auch runder und weniger voreingenommen machen. 

Tipp: 360-Grad-Bewertungen sind für dieses Szenario ideal. 

Die Anhörung der über- und untergeordneten Mitarbeiter sowie der Mitarbeiter anderer Abteilungen sorgt für eine gerechtere Beurteilung, wenn Sie die Beiträge zusammenfassen und einen Durchschnitt bilden.

Es ist nicht ungewöhnlich, dass die Unternehmensleitung von bestimmten Umständen, die die Rolle eines Mitarbeiters betreffen, keine Kenntnis hat. 

Wenn jedoch ein Konsens über die Fähigkeiten eines Mitarbeiters besteht, können Sie sich der Genauigkeit der Eingaben einigermaßen sicher sein. 

Die Vorwärtsbewegung beruht auf Ehrlichkeit, was manchmal auch harte Liebe bedeutet.

7. Selbstevaluierung nicht vergessen

Eine weitere wertvolle Perspektive, um Erkenntnisse über eine Person in ihrer Rolle zu gewinnen, ist die eigene Person. 

Bitten Sie die Testperson, für sich selbst und die anderen eine Bewertung auszufüllen.

💡 Für den Anfang können Sie unsere Vorlage zur Selbsteinschätzung verwenden.

Tipp: Sie können den Durchschnitt der Selbsteinschätzungen in die Endnote einfließen lassen oder auch nicht. Sie werden aber dennoch wertvolle Daten für die Analyse der Mitarbeiter liefern.

Hat der Mitarbeiter beispielsweise eine verzerrte Sicht auf seine Fähigkeiten und Leistungen?

8. Ergebnisse überprüfen

Sobald Sie Einblicke aus verschiedenen Blickwinkeln und objektive Daten über die Leistung der betreffenden Person erhalten haben, ist es an der Zeit, Ihre Fähigkeiten im Bereich der Personalarbeit zu nutzen. 

Prüfen Sie die Ergebnisse und versuchen Sie, daraus hilfreiche Schwerpunktbereiche für den betreffenden Mitarbeiter abzuleiten.

Ermitteln Sie schwache Bereiche, Möglichkeiten zu deren Verbesserung und Gelegenheiten für positive Verstärkung. 

Tipp Nr. 1: Die eigentliche Kunst besteht darin, eine Feedback-Kultur zu schaffen, in der das Aufzeigen von Schwächen oder Fehlern eines Mitarbeiters nicht negativ konnotiert ist, sondern eine Chance für zukünftige Verbesserungen darstellt.

Tipp Nr. 2: Denken Sie daran, dass die Mitarbeiter ihre Schwachstellen oft kennen. Sie brauchen keine Ermahnung, um sie zu erkennen. Stattdessen wollen sie Hilfe, um sie zu beheben!

9. Wiederholung und Nachbereitung

Notieren Sie, was Sie aus den Daten und Bewertungen ableiten, damit Sie bei der nächsten Sitzung weitere Unterstützung anbieten können. 

Planen Sie einen Folgetermin, um die Fortschritte zu überprüfen und weitere Anleitungen zu geben, oder warten Sie bis zur nächsten Gelegenheit, wenn Sie vermuten, dass es rechtzeitig sein wird. 

Tipp Nr. 1: Denken Sie daran, dass die Häufigkeit von Gesprächen von Vorteil ist, um die Mitarbeiter zu unterstützen und zu ermutigen und gleichzeitig Ängste und negative Gefühle im Hinblick auf Gespräche mit der Geschäftsleitung abzubauen.

Tipp Nr. 2: Ihre Aufgabe als Personalprofi ist es, Ihren Mitarbeitern zum Erfolg zu verhelfen. Das sollte Ihnen also keine Angst machen.

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Die Personalarbeit ist ein sich ständig wandelnder Bereich, der so unbeständig ist wie die Menschen, die die globale Belegschaft ausmachen. 

Ein Schlüsselbegriff ist das Wachstum: von Mitarbeitern, Unternehmen und Erfolg.

Feedforward ist eine neue Idee, die sich auf das Wachstum des Einzelnen konzentriert und seine berufliche Entwicklung zu seinem Nutzen und zum Vorteil des Unternehmens fördert.

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