Wie Sie Ihren Mitarbeitern helfen, Ziele für die berufliche Entwicklung zu setzen: Ihr ultimativer Leitfaden
Suchen Sie nach Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter dabei zu unterstützen, ihr Potenzial voll auszuschöpfen?
Eine Möglichkeit, damit zu beginnen, besteht darin, den Mitarbeitern aktiv dabei zu helfen, Entwicklungsziele zu setzen , die ihr Engagement und ihre Motivation fördern.
"Manager müssen eine direkte Quelle für die Entwicklung der Mitarbeiter sein und wissen, wann sie sich auf die Entwicklung vor Ort konzentrieren und wann sie ihnen den Weg in andere Bereiche weisen müssen. Thomas Davenport & Stephen Harding, Manager neu definiert.
Investitionen in die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter kommen diesen zugute und wirken sich positiv auf Ihr Unternehmen aus.
In diesem Leitfaden stellen wir Ihnen alle Instrumente und Strategien vor, die Sie benötigen, um Ihr Team bei der Festlegung und Erreichung seiner beruflichen Entwicklungsziele wirksam zu unterstützen.
🌱 Was sind berufliche Entwicklungsziele?
Berufliche Entwicklungsziele sind gezielte, spezifische und messbare Ziele zur Verbesserung der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten einer Person in ihrem gewählten Arbeitsbereich.
Diese Ziele helfen dem Einzelnen durch:
- Sie bieten Orientierung und Zielsetzung, um ihre Karriere voranzutreiben.
- So bleiben sie aktuell und wettbewerbsfähig.
- Definieren, wie Erfolg auf individueller Ebene aussieht.
Ähnlich wie die Kenntnis des Zielortes bei der Planung einer Autoreise hilft, ermöglichen es berufliche Entwicklungsziele dem Einzelnen, die Richtung seiner Karriere zu bestimmen und zu wissen, was er braucht, um dorthin zu gelangen.
Und sie unterscheiden sich von Leistungszielen, die die Leistung eines Mitarbeiters bewerten und sich auf die Rolle des Einzelnen konzentrieren (z. B. Key Performance Indicators). Viele Personal- und Projektleiter lieben diese, da sie die Prioritäten eines Mitarbeiters verdeutlichen.
🏆 4 Vorteile der Festlegung von Entwicklungszielen für Mitarbeiter
Stärkere Ausrichtung und klarere Orientierung
Wenn Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern Entwicklungsziele festlegen, können Sie sicherstellen, dass diese erkennen, wie ihre Rolle einen Mehrwert für das Unternehmen darstellt.
Durch die Festlegung von Entwicklungszielen mit den Mitarbeitern werden deren persönliche Ziele mit den Zielen des Unternehmens in Einklang gebracht, wodurch sichergestellt wird, dass alle auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. Diese klare Ausrichtung hilft den Mitarbeitern, sich auf ihre Rolle zu konzentrieren und darauf, wie sie zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.
Hier sind einige Beispiele dafür, wie Sie die Ausrichtung auf die Entwicklungsziele verbessern können:
- Ein Mitarbeiter im Kundendienst setzt sich das Ziel, seine Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern, und richtet sich dabei nach dem Wert des Unternehmens, außergewöhnlichen Kundendienst zu leisten.
- Ein Vertriebsmitarbeiter setzt sich das Ziel, sein Produktwissen zu erweitern, was mit dem Auftrag des Unternehmens, Kunden fachkundig zu beraten, übereinstimmt.
Leistungsmotivation
Die Festlegung erreichbarer Entwicklungsziele gibt den Mitarbeitern ein Gefühl von Sinn und Motivation, sich beruflich weiterzuentwickeln.
Außerdem helfen diese Ziele den Mitarbeitern, kritisch über ihre zukünftigen Karrierewünsche nachzudenken und darauf hinzuarbeiten.
"Bevor man eine Führungspersönlichkeit ist, besteht der Erfolg darin, sich selbst zu entwickeln. Wenn man eine Führungskraft wird, geht es beim Erfolg darum, andere zu fördern" Jack Welch, ehemaliger CEO von GE (General Electric), in Gewinnen: Das ultimative Ratgeberbuch für Unternehmen.
Verbesserte Fähigkeiten am Arbeitsplatz
Die Festlegung von Entwicklungszielen ermöglicht es Ihren Mitarbeitern, Prioritäten zu setzen und Zeit und Ressourcen für bestimmte Wachstumsbereiche zu verwenden, z. B. für die Entwicklung zukunftssicherer Fähigkeiten von strategischem Wert für Ihr Unternehmen.
Wenn Marketingmanager zum Beispiel ihre Fähigkeiten zur Datenanalyse verbessern, können sie fundiertere Entscheidungen über Marketingkampagnen treffen.
Ein anderes Beispiel wäre ein Personalvertreter, der sich zum Ziel setzt, seine Konfliktlösungsfähigkeiten zu verbessern. Dieses Ziel würde sowohl dem Einzelnen als auch dem Unternehmen zugute kommen, da es eine positivere Arbeitsplatzkultur fördern würde.
Arbeitnehmer erhalten eine Stimme
Der gemeinschaftliche Prozess der Festlegung von Entwicklungszielen fördert eine offene Kommunikation und ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Entwicklungswünsche zu äußern.
Zusammenarbeit fördert eine gesunde Arbeitsplatzkultur, in der sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und gehört fühlen.
😓 7 Herausforderungen bei der Festlegung von Mitarbeiterzielen
Unrealistische Ziele setzen
Die Festlegung spezifischer und anspruchsvoller Ziele sind zwei Grundsätze, die bei der Zielsetzung zu beachten sind.
Wie bei vielen Neujahrsvorsätzen kann es jedoch passieren, dass wir uns zu sehr anstrengen, um sie zu verwirklichen, und am Ende das Gegenteil bewirken.
Unerreichbare Ziele können unethischem Verhalten Tür und Tor öffnen, was verheerende Folgen hat.
Einer der Gründe für den Niedergang von Enron im Jahr 2001 waren beispielsweise die Zielsetzungspraktiken, die von unabhängigen Gutachtern als Ursache für Fehlverhalten herausgestellt wurden.
Unklare Ziele
Wenn es an klaren Zielen fehlt, haben die Mitarbeiter Schwierigkeiten, die Erwartungen zu erfüllen und zu übertreffen.
Es ist auch wichtig, das "Warum" hinter den beruflichen Entwicklungszielen zu klären, da dies die Rolle des Mitarbeiters bei der Erreichung der Ziele vereinfacht.
Personal- und Managementfachleute müssen hier eine Rolle spielen. Ihr Verständnis und ihre Kommunikation der Ziele entscheiden darüber, ob sich alle in die gleiche Richtung bewegen.
Mangelnde Übereinstimmung zwischen Mitarbeiterzielen und Unternehmensstrategie
Es ist nicht immer die Schuld des Mitarbeiters, wenn seine Entwicklungsziele nicht mit der Strategie des Unternehmens übereinstimmen.
Im besten Fall ist die Strategie im Unternehmen nicht vollständig verbreitet, im schlimmsten Fall ist sie gar nicht vorhanden.
Tipp: Je früher Sie den Fahrplan des Unternehmens an Ihre Mitarbeiter weitergeben, desto eher können sie das Wissen in ihre Entwicklungsziele integrieren.
Fehlende Fortschrittskontrolle
Wenn die Ziele für die Mitarbeiterentwicklung unklar oder nicht genau definiert sind, wird es für Sie schwierig, die Fortschritte der Mitarbeiter bei jedem Schritt zu verfolgen.
Ein robustes Zielsetzungsinstrument hilft Ihnen, die individuelle Leistung zu bewerten und konstruktives und iteratives Feedback zu geben.
Tipp: Der Einsatz eines Tools zur Mitarbeiterbefähigung kann das Leben leichter machen.
Mangelnde Unterstützung
Sie können alles richtig machen, um die Entwicklungsziele festzulegen und die Erwartungen zu klären. Doch ohne kontinuierliche Unterstützung werden die Mitarbeiter Mühe haben, sie zu erreichen.
Die Unterstützung kann viele Formen annehmen, von regelmäßigen Feedback-Sitzungen über Coaching- und Mentoring-Strukturen bis hin zu angeleiteter Unterstützung durch Leistungsmanagement-Tools.
Welche Form auch immer für Ihre Personalverantwortlichen geeignet ist, sie muss regelmäßig durchgeführt werden, um sinnvolle Veränderungen zu erzielen.
Unklarheit über Strategien für die berufliche Weiterentwicklung
Legen Sie zu Beginn des Prozesses die Entwicklungsstrategien fest und vermitteln Sie sie den Mitarbeitern.
Das berufliche Fortkommen ist oft mit einem Vergütungsanreiz verbunden, was Sie deutlich machen müssen.
Unklare Unternehmenswerte
In der weit verbreiteten "Startup-Mentalität", die sich viele Unternehmen zu eigen machen, um zu wachsen, ist es einfach, sich auf das Produkt oder die Dienstleistung zu konzentrieren und die Unternehmenswerte nicht zu formulieren.
Die Werte Ihrer Organisation stellen jedoch die Grundüberzeugungen dar, die jedes Teammitglied verkörpern sollte.
Diese Werte sollten sich in den Entwicklungszielen Ihrer Mitarbeiter widerspiegeln. Nehmen wir zum Beispiel an, einer Ihrer Werte ist, dass der Kunde immer an erster Stelle steht. In diesem Fall kann ein Entwicklungsziel darin bestehen, zu lernen, taktvoll an Kundenfragen heranzugehen und die Wartezeiten für Kunden zu verkürzen.
🎯 6 Merkmale wirksamer beruflicher Entwicklungsziele
Lassen Sie uns ein praktisches Beispiel durchgehen, um zu verstehen, wie wichtig es ist, SMART-Ziele zu setzen.
Angenommen, Sie haben einen Mitarbeiter, der eine Karriere im technischen Bereich anstrebt.
Leider bietet ein zweideutiges Ziel wie "Verbesserung der Cloud-Computing-Kenntnisse" keinen Rahmen, der bei der Erreichung dieses individuellen Ziels hilft.
Effektiver ist es jedoch, in den nächsten 60 Tagen einen Cloud-Computing-Kurs zu absolvieren, damit ich bei der Produkteinführung im April eine unterstützende Rolle spielen kann".
Warum? Weil es alle Merkmale der SMART-Zielsetzung erfüllt.
Messbar: Bei diesem persönlichen Ziel gibt es kein "Zaudern": Entweder wird der Mitarbeiter den Cloud-Kurs absolvieren oder nicht.
Erreichbar: Je nach Komplexität des Kurses reichen 60 Tage aus, um sich einzuschreiben, Fortschritte zu machen und den Kurs sogar abzuschließen.
Klar: Es gibt keine Unklarheiten: Das Ziel ist genau festgelegt, was getan werden muss, um es zu erreichen.
Relevant: Die Beherrschung des Cloud Computing ist sehr relevant und wirkt sich eindeutig auf die Rolle des Mitarbeiters aus, wenn die Produkteinführung erfolgt.
Zeitgebunden: Es gibt eine 60-Tage-Frist für das Ziel, wodurch ein Gefühl der Zweckmäßigkeit und Dringlichkeit für die Erreichung des Ziels entsteht.
Sinnvoll: Das Ziel steht nicht nur im Einklang mit der Rolle des Mitarbeiters, sondern bedeutet auch, dass er seine Cloud-Fähigkeiten verbessert hat und in der Lage ist, das Unternehmen bei der Einführung zu unterstützen.
Für diesen Mitarbeiter ist das Erreichen dieses Ziels der Wegbereiter für die nächsten Ziele, die in ihrer Gesamtheit seine berufliche Vision definieren.
Aber wird es immer so einfach sein?
Vielleicht nicht. Wenn der Arbeitnehmer jedoch mit dieser Einstellung an die Zielsetzung herangeht, kann er sich ein Bild von den sinnvollen und realistischen Zielen machen, die seine berufliche Laufbahn betreffen.
Tipp: Probieren Sie die Vorlage für den Entwicklungsplan von Zavvy aus, um Zeit zu sparen und zusätzliche Aspekte zu entdecken, die für die Zielerreichung notwendig sind.
💡 15 bewährte Verfahren , um Ihren Mitarbeitern zu helfen, realistische und sinnvolle Entwicklungsziele zu setzen
Beginn von Entwicklungsgesprächen
Sich Zeit für Entwicklungsgespräche mit den Mitarbeitern zu nehmen, ist ebenso wichtig wie die Erörterung der Unternehmensziele mit der Geschäftsleitung.
Planen Sie bestimmte Zeiten für diese Gespräche ein und stellen Sie bei Bedarf die erforderlichen Ressourcen zur Verfügung, um die Gespräche zu rationalisieren.
Überprüfung der organisatorischen Anforderungen und Austausch der Ergebnisse mit dem Mitarbeiter
Die Arten von Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen benötigt, sind entscheidende Informationen, die die Mitarbeiter kennen müssen. Und sie sind ebenso wichtig wie die Festlegung von Zielen und die Verfolgung der Fortschritte bei deren Verwirklichung.
Was Sie mitteilen, sollte die Menschen dazu bringen, darüber nachzudenken, wie ihre Bestrebungen dazu beitragen, das Engagement und die Akzeptanz zu steigern.
💪 Haben Sie den Überblick über die für den Unternehmenserfolg notwendigen Kernkompetenzen? Sehen Sie sich unsere umfassende Datenbank mit 36 Kernkompetenzen an.
Anleitung des Mitarbeiters bei der Festlegung von Zielen, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen
Mitarbeiter, die verstehen, wie ihre Rolle mit den Unternehmenszielen zusammenhängt, sind mit größerer Wahrscheinlichkeit engagiert.
Die Verwirklichung beruflicher Ziele erfordert oft das Jonglieren mit konkurrierenden Prioritäten. Wenn Sie also das Gesamtbild verstehen, können Sie bei Bedarf die richtigen Kompromisse eingehen.
Aufforderung an die Mitarbeiter, arbeitsplatzspezifische Ziele zu ermitteln
Viele Arbeitnehmer wollen im Beruf lernen und sich weiterentwickeln. Aber der Aufwand, der für das Lernen erforderlich ist, wird oft durch den Alltagstrott in den Hintergrund gedrängt.
Das muss aber nicht so sein.
💡 Sie können Ihre Mitarbeiter dazu ermutigen, sich durch Stretching-Aufgaben oder Cross-Training weiterzuentwickeln.
Bewertung des Mitarbeiterpotenzials und der Bereitschaft
Wenn eine Stelle frei wird, schaut das Management oft auf die Talentbank, um sie zu besetzen. Einige von ihnen haben vielleicht das "Potenzial", die Stelle zu besetzen, aber nur sehr wenige sind bereit, die Aufgabe zu übernehmen.
Durch eine Kombination von Beurteilungen, Interviews und anderen Methoden können Sie die Bereitschaft bewerten - das Stadium zwischen potenzieller und tatsächlicher Übernahme einer Rolle, so Korn Ferrys Dreh- und Angelpunkt der Bereitschaft Whitepaper.
Nutzen Sie die letzten Selbst-, Fremd- und Abwärtsbeurteilungen des Mitarbeiters, um Stärken und Wachstumspotenziale zu ermitteln.
Eine der vertrauenserweckendsten Maßnahmen, die Sie ergreifen können, besteht darin, Ihren Teammitgliedern zu helfen, ihre Stärken zu erkennen und zu lernen, sie zu nutzen.
Und wenn Sie ein starkes Team aufbauen wollen, liegt es an Ihnen, nach den Fähigkeiten und Talenten jedes Mitarbeiters zu suchen.
Tipp: Umfragen zur 360-Grad-Bewertung sind ein guter Ausgangspunkt für die Beurteilung der Stärken.
Stellen Sie die richtigen Entwicklungsfragen, um potenzielle Ziele zu ermitteln
Selbst wenn Sie glauben zu wissen, was Ihre Mitarbeiter motiviert, sollten Sie sich darüber im Klaren sein, dass sich die Karriereziele der Menschen ändern. Wenn Sie die richtigen Fragen zur Entwicklung stellen, können Sie Ihre Annahmen überprüfen und die Mitarbeiter dazu bringen, über ihre berufliche Laufbahn nachzudenken.
Beispiele für Fragen sind:
- Auf welche Arbeitsprojekte sind Sie besonders stolz?
- Was möchten Sie hier erreichen, haben aber keine Zeit dafür?
- Gibt es Fähigkeiten oder Stärken, die Sie hier verstärkt einsetzen könnten?
- Wenn es Aspekte der Rolle gibt, die Sie ändern könnten, wie würden diese aussehen?
- Was haben Sie über das Erreichen von Karrierezielen gelernt?
Auf individueller Ebene können Sie auch gezielte Fragen stellen, die ihre Erfahrungen, Stärken und ihr Situationsbewusstsein widerspiegeln.
Austausch bewährter Praktiken von Mitarbeitern mit ähnlichen Aufgaben
Die Festlegung von Zielen kann auch eine Gelegenheit für kollegiales Lernen und Zusammenarbeit sein. Anstatt Karrierefortschritte als abstraktes Konzept zu betrachten, gibt der Austausch von Best Practices aus dem wirklichen Leben von Menschen mit ähnlichen Aufgaben den Mitarbeitern die Möglichkeit, etwas Neues zu lernen, Selbstvertrauen zu gewinnen und sogar neue Beziehungen zu knüpfen.
Betonen Sie erreichbare Ziele
Die Mitarbeiter neigen dazu, bei der Festlegung der Ziele "auf Nummer sicher" zu gehen, damit sie leichter zu erreichen sind.
Mitarbeiter, die sich ehrgeizige Ziele setzen, schneiden jedoch in der Regel besser ab als Mitarbeiter, die sich weniger herausfordernde Ziele setzen.
Bei Google motiviert die Festlegung ehrgeiziger Ziele durch das OKR-Konzept (Objectives and Key Results) Mitarbeiter und ganze Teams und sorgt gleichzeitig für Transparenz beim Unternehmenswachstum.
Helfen Sie dem Mitarbeiter, große Ziele in kleinere, umsetzbare Aufgaben zu unterteilen.
Die Zielsetzung "Verbesserung des Projektmanagements" ist zu weit gefasst. Es fehlt ein klares Gefühl für das Ergebnis und den Weg dorthin.
Wenn Sie konkrete Ziele anstreben, sollten Sie die Teilnehmer auffordern, die Fragen nach dem "Was", "Wie" und "Wann" zu ihren Zielen zu beantworten. Diese Informationen liefern die kleineren Aufgaben, die erledigt werden müssen, um das Hauptziel zu erreichen.
Erstellen Sie einen Plan mit Kontrollterminen für jedes Ziel
Wenn man einen Wald abholzen will, muss man einen Baum nach dem anderen fällen.
Für Ihre Teams bedeutet dies, dass Sie einen regelmäßigen Zeitplan für Kontrollgespräche aufstellen, vorzugsweise wöchentliche Treffen, bei denen die Fortschritte bei jedem einzelnen Ziel bewertet werden.
Der Vorteil der Beständigkeit ist, dass man verantwortlich bleibt und Beziehungen aufbaut.
alle Arten von Training und Entwicklung in Betracht ziehen, um die Zielerreichung zu unterstützen
Der Entwicklungsprozess kann viele Formen annehmen.
Ein Beispiel dafür ist die Implementierung von persönlichen Schulungsprogrammen, die sich auf Kompetenzen konzentrieren, oder von selbstgesteuerten E-Learning-Lektionen, bei denen Sie wissen, wie Sie Ziele setzen und Fortschritte messen können.
Durchführung regelmäßiger Check-Ins zur Überprüfung der Entwicklungsfortschritte der Mitarbeiter
Häufige Gespräche über Fortschritte, benötigte Ressourcen und Prioritäten sollten die Regel sein. Diese regelmäßigen Kontrollen gewährleisten:
- Die Mitarbeiter werden bei verschiedenen Entscheidungen beraten.
- Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Dinge.
- Die Bewertung erfolgt kontinuierlich.
Solche häufigen Gespräche tragen dazu bei, Schlüsselaktionen zu entwickeln, die die Arbeitsergebnisse ermöglichen. Der ehemalige CEO von LinkedIn, Jeff Weiner, traf sich beispielsweise häufig mit seinem Führungsteam, um die Fortschritte anhand der gesetzten Ziele zu bewerten.
Angebot von Karriere-Coaching, um Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer Ziele zu unterstützen
Viele Arbeitnehmer wissen, was sie erreichen wollen, aber nicht immer, wie sie es erreichen können. Hier kommt das Coaching ins Spiel.
Karriere-Coaching bringt den Einzelnen dazu, sich über seine Bedürfnisse zu öffnen und den richtigen Entwicklungsweg zu finden, um diese zu verwirklichen.
Unterstützung von Mitarbeitern, die neue Aufgaben im Unternehmen übernehmen wollen
Ihre Erfahrungen können Ihnen dabei helfen, zu überlegen, was man hätte anders machen können, was die Möglichkeit eröffnet, einen neuen Weg einzuschlagen.
Wenn Sie eine neue Aufgabe in Erwägung ziehen, ändern sich die Grundlagen für die Festlegung von Entwicklungszielen nicht: Was wollen Sie in dieser Rolle erreichen?
👀 3 Beispiele für berufliche Entwicklungsziele
Wir haben drei Beispiele für berufliche Entwicklungsziele formuliert.
Dann haben wir für jedes Thema Ideen gesammelt, wie Sie Ihren Mitarbeitern helfen können, diese Ziele zu erreichen.
Schließlich haben wir die Aktionspunkte so formuliert, als ob wir direkt mit den Mitarbeitern sprechen würden.
Entwicklung starker Präsentationsfähigkeiten
Als Fachmann kommen Sie nicht umhin, von Zeit zu Zeit (oder regelmäßig!) Informationen an verschiedene Interessengruppen weiterzugeben. Daher müssen Sie Ihre Inhalte prägnant formulieren, um schnellere Entscheidungen treffen zu können.
Wie man seine Präsentationsfähigkeiten verbessert:
- Ermitteln und lesen Sie Informieren Sie sich über die Aspekte der Präsentation, die Sie verbessern möchten.
- Üben. Zunächst allein. Dann mit einem kleinen Team von vertrauenswürdigen Kollegen, die ehrliches Feedback geben können.
- Freiwillige zu präsentieren, wann immer sich eine Gelegenheit ergibt.
Verfassen eines aussagekräftigen Geschäftsberichts
Das geschriebene Wort ist ein mächtiges Kommunikationsinstrument, das Sie als vertrauenswürdige Ressource innerhalb des Unternehmens etablieren kann.
Wie dieses Ziel erreicht werden kann:
- Belegen Sie einen Schreibkurs (innerhalb eines klaren Zeitrahmens), der sich auf die Vermittlung von Geschäftsinformationen konzentriert.
- Anfrage arbeitsbezogene Aufgaben die es Ihnen ermöglichen, zu üben.
- Suchen Sie regelmäßiges Feedback basierend auf Ihren Beiträgen.
Übergang von Rolle x nach y
Irgendwann haben Sie vielleicht das Gefühl, dass ein Rollenwechsel der beste Weg für Ihre berufliche Entwicklung ist. Unabhängig davon, ob dies innerhalb oder außerhalb Ihres derzeitigen Unternehmens geschieht, ist es wichtig, dass Sie es mit Bedacht angehen.
Wie dieses Ziel erreicht werden kann:
- Beginnen Sie damit, sich freiwillig für Projekte zu melden, bei denen Sie mit der Arbeit und dem Team der angestrebten zukünftigen Rolle zusammenarbeiten können.
- Dokumentieren Sie fortlaufend Ihre Erfahrungen und übertragbaren Fähigkeiten, die für die Stelle relevant sind.
- Vollständige Lernkurse um die für die neue Rolle erforderlichen Kenntnisse zu erwerben.
- Suchen Sie nach offenen Stellen und bewerben Sie sich auf die Stellen, die Ihren Fähigkeiten entsprechen.
💡 Wir hoffen, dass diese Beispiele und die 14 weiteren, die Zavvy sorgfältig zusammengestellt hat, Ihnen zeigen, wie Sie Ihre Mitarbeiter dazu anleiten können, ihr Potenzial auszuschöpfen und sich beruflich weiterzuentwickeln.
➡️ Entwickeln Sie Ihre Arbeitskräfte mit Zavvy
Eine der besten Möglichkeiten, Ihr Unternehmen aufzubauen, besteht darin, Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, gemeinsam mit Ihnen zu wachsen.
Mit der umfassenden Personalentwicklungssoftware von Zavvy können Ihre Mitarbeiter selbst bestimmen, was sie wollen und wie sie es erreichen.
HR-, L&D- und Personalmanager verlassen sich auf Zavvy , um ihre Teams auf dem Weg der Karriereentwicklung zu begleiten und zu fördern.
Die Plattform macht es für Unternehmen jeder Größe einfach und möglich, die Anforderungen an die berufliche Entwicklung zu definieren und Teams zum Erfolg zu führen.
Vereinbaren Sie einen Termin für eine Demo und lassen Sie sich von Zavvy's Tool dabei unterstützen, Ihre Teams zum Erfolg in der beruflichen Entwicklung zu führen.