Ein tiefer Einblick in Spotifys Mitarbeiterbeurteilungen: Wie man hohe Leistung und Wachstum freisetzt

Haben Sie "The Playlist" gesehen - eine Dokumentation darüber, wie Spotify die Musikindustrie revolutioniert hat? 

In einer der Szenen betritt Petra Hansson (die ein Jahrzehnt lang die Rechtsberaterin von Spotify war) das Spotify-Büro, um sich über eine zukünftige Zusammenarbeit zu informieren.

Zu diesem Zeitpunkt war sie bei der führenden schwedischen Anwaltskanzlei Mannheimer Swartling tätig. 

Als sie das Büro betritt, ist Petra überrascht von der lockeren und freundlichen Arbeitskultur bei Spotify, wo sich die Leute gegenseitig mit Papierkugeln bewerfen. Einer der Papierbälle trifft sie sogar, als sie an einer der Kabinen vorbeigeht. 

Diese lockere und menschenfreundliche Arbeitskultur hat auch den Performance Review Prozess bei Spotify beeinflusst.

Bei Spotify konzentriert sich der jährliche Performance Review Prozess darauf, den Mitarbeitern zu helfen, mit dem Unternehmen zu wachsen.

"Wir arbeiten hart, um sicherzustellen, dass die innovativen und leidenschaftlichen Menschen, die sich für eine Mitgliedschaft in der Spotify-Band in die Lage versetzt werden, ihr Bestes zu geben. Deshalb ziehen wir es vor, unsere Vergütung und Zusatzleistungen ganzheitlich zu betrachten, als ein Gesamtpaket, und deshalb machen wir dieses Gesamtangebot wettbewerbsfähig im Vergleich zu unserer Vergleichsgruppe." Das Band-Manifest von Spotify

Um dieses große Ziel zu erreichen, hat Spotify kürzlich einen internen Talentmarktplatz namens Echo ins Leben gerufen.

Echo nutzt den automatisierten KI-Abgleich, um relevante Projekte für seine Mitarbeiter zu finden .

"Wir befinden uns in der vierten Revolution. Wir haben uns von dem alten Modell des Lernens, Arbeitens und Zurückziehens zu einem kontinuierlichen Lernzyklus entwickelt. Wir stehen an der Schwelle zu einer neuen Revolution. Um es klar zu sagen: Wir stehen nicht an der Schwelle. Dieser Wandel hat bereits stattgefunden." Katarina Berg, Leiterin der Personalabteilung, Spotify.

Durch die Ausweitung der KI-Fähigkeiten über die Musik hinaus kann Spotify jeden Mitarbeiter ständig dazu ermutigen, sich weiterzuentwickeln und neue Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu finden.

Dennoch ist Spotify in Bezug auf die Leistungsbeurteilung und Karriereentwicklung seiner Mitarbeiter genauso innovativ wie sein Kernprodukt. 

Der Eckpfeiler aller personalpolitischen Maßnahmen und die Rechtfertigung dafür werden vom Team in seinem offiziellen HR-Blog sehr schön dargelegt .

Spotify entwickelt die modernste Technologie in einem sich ständig weiterentwickelnden Bereich mit den talentiertesten Mitarbeitern auf der ganzen Welt. 

Natürlich muss die Personalabteilung ein Umfeld schaffen, das diesen vielfältigen und innovativen Talentpool fördert.

Was können wir also von Spotifys herausragenden Personalmanagementstrategien lernen?

🎶 Wie führt Spotify Leistungsbewertungen durch?

Das Leistungsfeedback- und -bewertungssystem von Spotify basiert auf dieser einzigartigen Teamstruktur. 

Bevor wir also tiefer in die Leistungsbeurteilung eintauchen, ist es wichtig, die komplizierte Struktur des Teams bei Spotify zu verstehen.

Im Jahr 2021 hatte Spotify 6617 Mitarbeiter.

Spotify gruppiert seine Mitarbeiter in selbstorganisierende und agile Teams, sogenannte Squads.

Jedes Team ist für einen bestimmten Aspekt des Produkts verantwortlich und besteht aus nicht mehr als acht Mitgliedern. 

Trupps sind eine autonome Einheit, die entscheidet, was sie bauen, wie sie es bauen und mit wem sie zusammenarbeiten. 

Diese Trupps werden in einer Lichtmatrix, einem so genannten Stamm, zusammengefasst . 

Wenn mehrere Squads horizontal miteinander verbunden sind, bilden sie ein Chapter. Ein Chapter ist eine horizontale Gruppierung, die dazu beiträgt, bestimmte Funktionen wie Qualitätssicherung, agiles Coaching und Webentwicklung zu unterstützen.

Die Gruppen haben keine formellen Leiter, während der Ortsgruppenleiter ein Standardmanager ist, der sich auf Mentoring und Coaching konzentriert.

"Unsere Manager bringen Klarheit in ihre Teams, indem sie komplexe Sachverhalte in umsetzbare Erkenntnisse umwandeln und Hindernisse aus dem Weg räumen. Sie nehmen Polaritäten an und sehen Probleme nicht als entweder/oder, sondern als sowohl/als auch.

Vor allem aber bleiben sie flexibel - sie können sich schnell auf neue Umstände einstellen und setzen rücksichtslos Prioritäten, um die richtige Wirkung zu erzielen." Das Band-Manifest von Spotify

🤼 Spotify folgt dem Spieler-Trainer-Modell.

Daher gelten alle Chapterleiter auch als Squad-Mitglieder. Kadermitglieder können den Kader wechseln und an verschiedenen Problemstellungen arbeiten, ohne denselben formellen Leiter zu verlieren. 

Die Hauptaufgabe eines Chapters besteht darin, das Lernen und die Kompetenzentwicklung in den Trupps zu fördern. 

Spotify hat außerdem eine dritte Organisationseinheit eingeführt, die Gilde. Dieses neue Element ist kapitel- und gruppenübergreifend und dient in erster Linie dem Wissensaustausch zu Themen von gegenseitigem Interesse und Nutzen, wie z. B. Führung oder Webbereitstellung.  

Sie tauschen ihr Wissen über Aufgaben aus, die nicht in den Zuständigkeitsbereich des Kapitels fallen.

Außerdem können die Mitarbeiter auf das GreenHouse-Lernportal zugreifen, um sich über Themen zu informieren, auf die sich ihr Ortsverband nicht konzentriert.

"Unser Ansatz zur Leistungsentwicklung ist eine Kombination aus der Betrachtung der Leistung, um festzustellen, was das Unternehmen braucht, um die von uns gesetzten Ziele zu erreichen, und der Entwicklung unserer Mitarbeiter. Wir glauben, dass man beides nicht wirklich voneinander trennen kann." Johanna Bolin TingvallGlobal Head of GreenHouse, Learning & Development bei Spotify.

Kader-Bewertungen 

Die Gruppen führen alle paar Wochen Überprüfungen durch, um die Höhepunkte und verbesserungswürdigen Bereiche zu bewerten. 

Außerdem durchlaufen die Teams eine umfassende Analyse von Fehlern, um sicherzustellen, dass sie aus ihren Fehlern lernen. 

Einige Gruppenräume verfügen über "Fail Walls" für diese Art von Analyse.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Kaderbewertungen von den Mitarbeiterbewertungen getrennt sind.

Mitarbeiterbewertungen

Mit seinem Mitarbeiterbeurteilungssystem will Spotify vor allem zwei Ziele verfolgen:

• Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter und Steigerung ihres Beitrags zum Wachstum des Unternehmens.
• Unterstützung der Mitarbeiter bei ihrer individuellen Karriereentwicklung und ihrem beruflichen Wachstum.

Es gibt kein schwerfälliges Leistungsmanagementsystem mit Kontrollkästchen zum check.

Stattdessen gibt es ein empfohlenes System zur Leistungsentwicklung , das sich über ein Jahr erstreckt.

Hier sind die vier Elemente des Leistungsentwicklungszyklus für Mitarbeiter:

Kontinuierliche Planung & 1:1s

Das 1:1 mit den Managern kann auch bei einem Kaffee stattfinden! 

Die Mitarbeiter sprechen über ihre Leistung, ihren Ehrgeiz und alle Probleme, die sie haben. 

Es gibt keinen verbindlichen Zeitplan oder eine Standardagenda. Alles basiert darauf, dass sich Mitarbeiter und Vorgesetzte auf ein System und eine Häufigkeit von Treffen einigen. 

Es wird eine vordefinierte Checkliste erstellt, die den Managern die Durchführung dieser Sitzungen erleichtert.

"[Kontinuierliche Planung & 1:1s sind] die wichtigste Säule unseres Leistungsentwicklungsansatzes, alles Entwickeln dreht sich um großartige Gespräche." Johanna Bolin Tingvall, Global Head of GreenHouse.

📆 Die Empfehlung für 1:1-Sitzungen und Planungssitzungen mit formalen Managern lautet, sie als wöchentliche Check-Ins durchzuführen.

Entwicklungsgespräche

Auch wenn es eine kontinuierliche Interaktion zwischen dem Mitarbeiter und der Führungskraft gibt, empfiehlt Spotify zwei jährliche Entwicklungsgespräche die sich ausschließlich auf das Wachstum und die persönliche Entwicklung des Mitarbeiters konzentrieren.

Diese Entwicklungsgespräche zielen darauf ab den Bedürfnissen des Unternehmens und den langfristigen langfristigen Ambitionen abzustimmen.

Jeder Mitarbeiter ist für seine Entwicklungsgespräche selbst verantwortlich und treibt sie voran: 

• Sie initiieren die Treffen.
• Sie holen Feedback von Gleichaltrigen ein. 
• Ihr Hauptaugenmerk richtet sich auf die Zukunft und nicht auf die Vergangenheit. 

Man kann von jedem im Unternehmen - Manager, Teammitgliedern oder jemandem aus einer anderen Abteilung - Peer-Feedback einholen.

Es gibt drei Erfolgskriterien wenn es um Leistung und Entwicklung geht: 

• Mastery - wenn Sie in einem bestimmten Bereich ein Vordenker sind.
• Was haben Sie erreicht - in welchem Maße haben Sie Ihre Ziele erreicht?
• Verhalten - inwieweit Sie in die Unternehmenskultur passen und die Unternehmenswerte verinnerlicht haben.

🌟 Bei der Leistung geht es darum, Erwartungen zu erfüllen, Ziele zu erreichen und für andere Mitarbeiter ein Vorbild zu sein.

"Talent Snapshot"

Der "Talent Snapshot" ist wie eine Anzeigetafel für das Team. Wie der Name schon sagt, handelt es sich um eine Momentaufnahme, die einen genauen Überblick über die Leistungen des Teams bietet.

Dieses Format hilft Managern, die Leistungsentwicklung ihrer Teammitglieder zu verfolgen und eine "Momentaufnahme" ihrer aktuellen Leistung, Stärken und Schwächen zu erstellen. 

"Wir tun dies, um sowohl die offensichtlichen als auch die verborgenen Talente im Unternehmen zu finden und das gesamte Potenzial freizusetzen, großartige Arbeit zu leisten und mehr zukünftige Führungskräfte zu entwickeln." Johanna Bolin Tingvall, Global Head of GreenHouse.

Spotify legt Wert auf eine wachstumsorientierte Denkweise und erkennt an, dass jeder Einzelne mit dem Unternehmen wachsen möchte und dass sich die Umstände von Woche zu Woche oder von Quartal zu Quartal ändern können.

Aus diesem Grund hat Spotify die Leistungsbewertung komplett abgeschafft, da man befürchtete, dass diese eine starre Denkweise fördern und die Menschen für längere Zeit in willkürliche "Bewertungen" zwängen würde.

Spotify-Führungskräfte bewerten die Leistungen und persönlichen Ziele ihrer Teammitglieder.

Der Talent Snapshot zeigt, wo jeder Mitarbeiter jetzt steht, ohne ihn dort festzuhalten. Er erkennt Lücken und Wege, um sein volles Potenzial zu erreichen. 

Das HR-Team von Spotify führt Talent-Snapshot-Workshops durch , um Führungskräften die Fähigkeiten zu vermitteln, ihre Teammitglieder genau zu beurteilen.

"Manager sind mutig genug, klare Erwartungen zu stellen und ehrliches Feedback zu geben, um Ergebnisse zu erzielen. Das Band-Manifest von Spotify

Sobald die Manager den Snapshot für ihr Team fertiggestellt haben, sollten sie sich in erster Linie darauf konzentrieren, Teammitglieder von links [rot] nach rechts [grün] zu verschieben. 

Für die Führungskräfte von Spotify ergeben sich aus dem Snapshot die folgenden wichtigen Aktionspunkte:

1. Persönlicher Entwicklungsplan

Die Vorgesetzten besprechen den persönlichen Entwicklungsplan sorgfältiger, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter auf sein Potenzial und seine persönlichen Ziele hinarbeitet. 

2. Anerkennungen 

Jeder Mitarbeiter bringt einzigartige Stärken mit, die einen Mehrwert für das gesamte Team und das Unternehmen darstellen. Der Snapshot sollte die Führungskräfte dazu anregen, diese Beiträge öffentlich anzuerkennen. 

3. Ein konkreter Plan für den nächsten Karriereschritt 

Da der Snapshot Mitarbeiter mit hohem Potenzial identifiziert, können Führungskräfte deren Entwicklung mit einem konkreten Aktionsplan beschleunigen. 

Überprüfung der Entschädigung

Die Überprüfung der Vergütung ist ein separater Prozess, aber die Leistung ist für die Entscheidung über die Vergütung relevant. 

Spotifys Ansatz zur Leistungsentwicklung fließt also in den Vergütungsprozess ein. 

"Wir sind der Meinung, dass hohe Leistung belohnt werden muss, wobei die Fähigkeiten, Beiträge und das Verhalten eines Bandmitglieds berücksichtigt werden müssen. Eine ähnliche Position, Leistung und ein ähnliches Potenzial bedeuten eine ähnliche Vergütung im Laufe der Zeit.

Sicherheit zu bieten und gleichzeitig die Vergütung an die Leistung zu koppeln, sorgt dafür, dass unsere Teams motiviert sind und nach Innovationen streben." Das Band-Manifest von Spotify

📆 Die Vergütung wird einmal im Jahr überprüft. 

👀 3 Gründe für Spotifys aktuelles Performance Review System

Als relativ junges Unternehmen (im Vergleich zu Unternehmen wie Cisco oder Microsoft) hat sich der Prozess von Spotify Performance Review seit seiner Gründung im Jahr 2006 nicht wesentlich verändert. 

Sie haben jedoch einige neue Elemente zur Förderung der Mitarbeiterentwicklung eingeführt.

Das Kader-Coaching und die Feedback-Sitzungen finden separat statt.

Um sicherzustellen, dass das Kaderfeedback nicht mit dem Mitarbeiterfeedback vermischt wird, hat Spotify sein Leistungsmanagementsystem so umstrukturiert, dass es eine separate Vergütung und Performance Review für die Mitarbeiter gibt.

Früher berücksichtigten die Manager bei der Gehaltsüberprüfung das Feedback der Kollegen. Dieser Prozess führte jedoch dazu, dass die Mitarbeiter so viele positive Bewertungen wie möglich sammelten. Es fehlte jedoch das Feedback zu den tatsächlichen Bewegungsbereichen.

In den Worten von Spotify, die von HBR zitiert werden: "Dies war ein Anreiz für die Mitarbeiter, so viele positive Bewertungen wie möglich zu sammeln, anstatt Feedback zu ihren größten Verbesserungspotenzialen zu erhalten."

Jetzt verwenden die Mitarbeiter ein internes Tool, um Feedback von anderen Mitarbeitern - Managern, Kollegen und direkten Mitarbeitern - einzuholen.

Die Mitarbeiter können so oft sie wollen um Feedback bitten. 

"Das Ergebnis ist ein Prozess, den sich jeder zu eigen machen und selbst vorantreiben muss - es geht um Entwicklung und persönliches Wachstum." Jonas Aman, Spotify-Mitarbeiter, zitiert von HBR.

Zusammengefasst sind dies die drei Gründe, warum sich Spotify für ein Upgrade seines Performance Review Prozesses entschieden hat:

1. Gruppenbeurteilungen sollten nicht mit Einzelbeurteilungen vermischt werden, da der Schwerpunkt auf der Leistung und Entwicklung des Mitarbeiters liegt.
2. Peer-Feedback sollte für die Entwicklung genutzt und nicht für die Vergütung berücksichtigt werden, um Voreingenommenheit auszuschließen.
3. Jeder Mitarbeiter sollte für sein Wachstum verantwortlich gemacht werden. 

🗝️ Der Schlüssel zum Erfolg von Spotify Performance Review

Der Spotify-Leistungs- und Entwicklungsansatz ist flexibel und enthält einige obligatorische Elemente.

Zusammengehalten wird das Ganze durch Instrumente und Schulungsprogramme für Manager und Mitarbeiter. Jeder Mitarbeiter sollte seine Entwicklung selbst in die Hand nehmen und vorantreiben, und jeder Manager sollte die Ambitionen seiner Mitarbeiter unterstützen und das Team wachsen lassen.

Spotify, das im Jahr 2021 in der Rangliste der beliebtesten Arbeitgeber Amerikas" ganz oben steht, nutzt die Personalanalyse, um wichtige Geschäfts- und Talententscheidungen im Unternehmen zu beeinflussen.

"Es gibt zum Beispiel ein paar Dinge, die wir anhand der Daten sehen, wenn es um Führung geht und [...] wenn Menschen weniger oder mehr Stress empfinden. Und auch, wo sie Orientierung finden und ob sie in einer gewissen Ungewissheit leben, was ein stressiger Ort sein kann.

Also, was wir zum Beispiel gesehen haben, nicht ganz am Anfang, aber als wir anfingen, damit zu arbeiten [...], war, dass alle Führungskräfte, die wöchentlich oder zweiwöchentlich Einzelgespräche haben oder mit ihnen in Kontakt stehen, alle Mitarbeiter, die Führungskräfte haben oder das zusammen mit ihrer Führungskraft tun, weniger Stress haben, mehr Klarheit haben, viel zufriedener mit ihrer Arbeit sind und das Gefühl haben, dass sie mehr bewirken können." Katarina Berg, Leiterin der Personalabteilung bei Spotify.

Die Unternehmenskultur von Spotify ist menschenfreundlich, was sich auch im System Performance Review widerspiegelt. 

Das System Performance Review setzt darauf, die Mitarbeiter zu fördern und ihnen zu helfen, mit dem Unternehmen zu wachsen.

Spotify ist der Ansicht, dass die Leistung und die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter eng miteinander verknüpft sind. Außerdem können sich Ihre Mitarbeiter nur dann entwickeln, wenn Sie die Bedürfnisse Ihres Unternehmens mit ihren langfristigen Ambitionen in Einklang bringen.

Einige Faktoren, die Spotify's Performance Review auszeichnen:

Kultur, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt

Spotify ist der Meinung, dass Ihre Mitarbeiter Ihr größtes Kapital sind. Daher verfügt jedes Team über viel Flexibilität und ein sicheres Umfeld, in dem sich alle Mitarbeiter entfalten können. 

Darüber hinaus werden die Mitarbeiter ermutigt, sich weiterzuentwickeln und organisatorische Projekte zu übernehmen, die ihre Fähigkeiten verbessern können.

Kein gewöhnliches Performance Review System

Das Leistungsentwicklungssystem ist ein empfohlener Prozess für jedes Team. 

Die Führungskräfte und die Mitarbeiter können gemeinsam beschließen, die Häufigkeit der 1:1-Gespräche zu ändern. 

Die Manager können also ohne drohende Fristen prüfen, was dem gesamten Prüfungssystem eine menschlichere Note verleiht.

Einsatz von People Analytics, angereichert mit menschlicher Erfahrung

Durch den Einsatz von Technologie zur Erfassung von Datenpunkten und für wichtige Talententscheidungen kann Spotify auf die Bedenken der Mitarbeiter eingehen. 

Mit Hilfe von People Analytics konnte beispielsweise festgestellt werden, dass Mitarbeiter, die häufig 1:1-Gespräche mit ihren Vorgesetzten führen, weniger Stress haben und klarer und zufriedener arbeiten.

Katarina Berg betont jedoch die Rolle von People Ops bei der Interpretation von Daten und der Nutzung ihrer Erfahrung, um die Punkte zu verbinden, anstatt nur die Punkte zu sammeln:

"Wenn man sich nur von Daten leiten lässt, kann man in ein Kaninchenloch geraten. Das kann dazu führen, dass man falsche Entscheidungen trifft.

Aber ich denke, dass [als] menschliche Wesen [unsere] Intuition und Erfahrung sehr wichtig sind. Und auch dann, wenn alle Daten in eine Richtung weisen, aber etwas uns sagt: "Wir haben das schon einmal gesehen, wir haben das Muster gesehen.". Es geht also nicht nur darum, die Punkte zu sammeln. Man muss auch die Punkte miteinander verbinden. Und hier, denke ich, ist die Personalabteilung wichtig."

➡️ Wie kann man einen Leistungsentwicklungsprozess wie Spotify durchführen? 

Zavvy können Sie einen Performance Review Prozess wie Spotify ausführen.

Die Schulung von Managern, das Sammeln von Feedback, die Durchführung wöchentlicher Check-Ins und die Strukturierung von Entwicklungsplänen und -gesprächen sind Elemente der Spotify-Einrichtung, die Sie mit Zavvy nachahmen können.

Das Verfahren ist einfach. Hier ist eine schrittweise Aufschlüsselung.

🤺 Trainiere deine Führungskräfte, genau wie Spotify

Spotify ist ständig bestrebt, sich weiterzuentwickeln, nicht nur für seine Mitarbeiter, sondern auch für seine Führungskräfte. Dies ermöglicht es den Führungskräften bei Spotify, zukünftige Talente besser einzuschätzen, zu erkennen und zu fördern.

Mit Zavvy können Sie die HR-Workshops, die Spotify durchführt, und das Trainings-Mindset für seine Führungskräfte einfach nachbilden.

Mit den Funktionen von Zavvy Training können Sie ganz einfach Workshops, Lernprogramme zum Selbststudium Journeys und vieles mehr für Ihre Manager:innen erstellen und das Lernen unter Gleichgesinnten in einem leicht verdaulichen und einfach zu konsumierenden Format per E-Mail oder durch tägliche slack Anstöße ermöglichen. 

Sie können auch andere Funktionen mit dem Workflow- und Journey -Builder für Ihre Führungskräfte erstellen. 

So hat Zavvy beispielsweise Freeletics dabei unterstützt, ein Trainingsprogramm für Führungskräfte zu entwickeln, das einen großen Return on Investment erzielte: 100 % aller Manager fühlten sich in ihrem Wachstum unterstützt:

• "People Manager Roundtable" - Der runde Tisch für Führungskräfte bringt alle sechs Wochen Führungskräfte aus verschiedenen Abteilungen zusammen. Zwei Moderatoren sind dafür verantwortlich, ein Thema auszuwählen und die Sitzung für jede Gruppe vorzubereiten. Dazu folgen sie einem Schritt-für-Schritt-Verfahren auf Zavvy.
• "Microlearning" - Lernen durch kurze wöchentliche Anstöße, die leicht zu konsumieren sind. Kleine Herausforderungen und Ermahnungen motivieren zu kontinuierlichen Verhaltensänderungen. Diese Funktion ist wichtig, um Ihre Führungskräfte mit den Fähigkeiten auszustatten, ihre Teammitglieder genau zu coachen und zu bewerten sowie Techniken für konstruktives Feedback zu vermitteln.

Sie können unsere Microlessons zum Thema Führung Führungskräften zuweisen, damit diese sie in Ruhe studieren können. Dieses Programm wird Ihnen helfen:

1. Schulen Sie Ihre Manager zu effektiven Führungskräften.
2. Machen Sie Führungstraining zu einem mühelosen Prozess.
3. Verbessern Sie Ihre Mitarbeiterzufriedenheit und Ihre Mitarbeiterbindung.
4. Entwickeln Sie die Führungs- und Selbstführungskompetenzen Ihrer Führungskräfte.

✅ Check in with your employees frequently using Zavvy

Bei Spotify werden die Manager ermutigt, häufige 1:1-Gespräche zu führen und sich kontinuierlich mit ihren Mitarbeitern auszutauschen.

Zavvy ermöglicht es allen, nicht nur den künftigen Mitarbeitern, einen 1:1-Termin mit ihren Vorgesetzten zu vereinbaren.

Hier ein Schnappschuss des Manager-Dashboards für ihr Team sowie der Check-in-Rhythmus, den sie einrichten können.

Manager können die Häufigkeit, den Tag, die wiederkehrenden Fragen und die Agenda für ihre 1:1-Kadenz festlegen.

Zavvy sendet allen Beteiligten automatische Erinnerungen. Und der Manager könnte die Checkliste als separate Nachricht/Erinnerung erhalten.

Drängende Fragen wie "jüngste Erfolge", "radikale Ehrlichkeit" und "Prioritäten für die nächste Woche" können über diese Funktion gestellt werden.

🔁 Führen Sie einen Leistungs- und Entwicklungsprozess durch, genau wie Spotify

Spotify betont, dass Führungskräfte ihren Mitarbeitern ein umsetzbares, ganzheitliches Feedback geben sollten. 

Daher erstellen sie einen Talent Snapshot, der ihnen Einblicke in die Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter gibt.

Mit Zavvy können Sie diesen Prozess ganz einfach reproduzieren. 

So geht's: 

1) Nennen Sie Ihren Zyklus und beschreiben Sie ihn kurz

Wählen Sie einen eindeutigen Namen, damit alle Beteiligten den Zweck verstehen, z. B. "Jährliches Manager-Feedback". 

So können Sie zum Beispiel mit dem "Leistungs- und Entwicklungszyklus" das Spotify-Modell nachbilden.

2) Wählen Sie die geeigneten Feedback-Typen aus und passen Sie die Feedback-Formulare an

Sie können wählen:

• Selbstüberprüfung; 
• Feedback nach unten; 
• aufwärts gerichtetes Feedback; 

Obwohl Spotify den 360-Feedback-Rahmen an sich nicht befürwortet, empfiehlt das Unternehmen seinen Mitarbeitern, Feedback von Kollegen einzuholen und über ihre Entwicklung und ihre Karriereambitionen nachzudenken. 

Also, wählen wir aus: 

1. Selbstbeurteilung - individuell zu gestalten mit Fragen, die sich ausschließlich auf die Entwicklungsambitionen konzentrieren. 
2. Abwärtsgerichtete Rückmeldung - hier kann die Führungskraft über die Stärken, Schwächen und Leistungen des Mitarbeiters reflektieren.
3. Peer-Feedback - hier können die Kollegen den Beitrag des Beurteilten zur Teamleistung bewerten und konstruktive Empfehlungen für die Weiterentwicklung geben.

Diese Einrichtung wird auch die Entwicklungsgespräche von Spotify nachahmen, bei denen Mitarbeiter Feedback von Vorgesetzten und Kollegen einholen und aktiv das Gespräch über ihre berufliche Entwicklung suchen.

Sie könnten zum Beispiel die Kollegen nach dem Grad ihrer "Beherrschung" und "Vordenkerrolle" in bestimmten Bereichen fragen und Erkenntnisse darüber sammeln, wie die Kollegen einen Mitarbeiter auf der Grundlage von Faktoren der Unternehmenskultur bewerten.

Passen Sie das Selbstevaluierungsformular mit entwicklungsorientierten Fragen wie z. B.:

• Was sind Ihre kurz- und langfristigen Ziele?
• Auf welche Errungenschaft sind Sie in Ihrer jetzigen Funktion/Ihrem Team am meisten stolz?
• Welche Projekte oder Aufgaben würden Sie gerne übernehmen? 
• Welche Erfahrungen oder Leistungen halten Sie für wesentlich, um höhere Aufgaben zu übernehmen?
• Welche Unterstützung können wir Ihnen in den nächsten 6-12 Monaten bieten, damit Sie die nächste Stufe Ihrer Entwicklung erreichen?
• Welche Aktivität würde sich am stärksten auf Ihre Entwicklung auswirken? Gibt es etwas, das uns davon abhält, sofort damit zu beginnen?

Für Ihr abschließendes Feedback sollten Sie einige der folgenden Fragen stellen:

1. Was sind Ihrer Meinung nach die größten Stärken des Mitarbeiters?
2. In welchen Bereichen könnte sich der Mitarbeiter verbessern?
3. Wie ist die Leistung des Mitarbeiters im Vergleich zu anderen in der gleichen Funktion?
4. Gibt es bestimmte Ziele oder Projekte, bei denen sich der Mitarbeiter besonders hervorgetan hat?
5. Gibt es Bereiche, in denen die Leistung des Mitarbeiters mangelhaft war?
6. Gibt es spezielle Fähigkeiten oder Kenntnisse, die dem Mitarbeiter fehlen und die er für seine Rolle benötigt?
7. Gibt es Möglichkeiten für den Mitarbeiter, sich weiterzubilden oder zu entwickeln?
8. Haben Sie irgendwelche Vorschläge, wie der Mitarbeiter seine Leistung in seiner Rolle verbessern kann?

Um Erkenntnisse von Gleichaltrigen zu sammeln, können Sie die folgenden Fragen verwenden: 

• Wie trägt Ihr Kollege zur Gesamtleistung und zu den Zielen des Teams bei?
• Gibt es bestimmte Bereiche, in denen sich der/die Beurteilte in seiner/ihrer Rolle auszeichnet?
• Gibt es Bereiche, in denen Ihr Peer seinen Beitrag zum Team verbessern könnte?
• Wie geht Ihr Kollege mit Konflikten oder Herausforderungen innerhalb des Teams um?
• Haben Sie Vorschläge, wie sich Ihr Peer als Teammitglied weiterentwickeln kann?

3) Wählen Sie die Teilnehmer für Ihren Überprüfungszyklus aus

Es bleibt Ihnen überlassen, ob Sie einen unternehmensweiten Zyklus starten oder individuelle Zyklen für jede Abteilung oder jedes Team erstellen möchten. 

4) Legen Sie den Zeitplan fest

Hier sind einige Beispiele für Fristen, die Sie beachten sollten:

• Für Mitarbeiter, die ihre Selbstbeurteilung einreichen.
• Für Mitarbeiter, die ihre Kollegen nominieren.
• Für Manager, die Feedback abgeben. 
• Zur Überprüfung und Kalibrierung der vorläufigen Ergebnisse.
• Zum Austausch und zur Diskussion der Ergebnisse.

5) Starten Sie Ihren neuen Leistungsentwicklungszyklus 🎉.

🎯 Verwenden Sie die Heatmap-Funktion von Zavvy, um Spotifys Talent Snapshot zu replizieren.

Erinnern Sie sich daran, dass Manager Mitarbeiter von Rot auf Grün umstellen müssen? 

Unsere Heatmap ermöglicht es Ihren Managern, die gleiche Strategie anzuwenden. 

Sie können die Heatmap auch so konfigurieren, dass bestimmte Teams und Kompetenzen angezeigt werden. 

Und das Beste daran ist, dass Sie sogar die Ergebnisse früherer Zyklen vergleichen können. 

Sie können nach einer Frage oder Kompetenz aus einem früheren Zyklus und einer anderen Frage oder Kompetenz aus dem aktuellen Zyklus filtern und die Ergebnisse nebeneinander analysieren.

🌱 Erweitern Sie Ihre Mitarbeiter mit Leichtigkeit durch Zavvy

Nach dem Talent Snapshot reflektieren die Führungskräfte bei Spotify die Stärken jedes einzelnen Mitarbeiters und investieren entsprechend in dessen Entwicklung.

Mit der Funktion "Wachstumszyklen" von Zavvy können Sie einen Entwicklungsplan für Ihr Unternehmen erstellen.

Zavvy gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, Erkenntnisse oder Empfehlungen aus ihrem Leistungsfeedback zu nutzen und sie in Schwerpunktbereiche zu verwandeln, die direkt mit ihren Wachstumsplänen verknüpft sind.

Auf der Grundlage der häufigen Beurteilungen durch den Vorgesetzten und der Beiträge der Kollegen können die Mitarbeiter aus der Ansicht "Mein Feedback" verwertbare Erkenntnisse gewinnen und diese in ihren Entwicklungsplan aufnehmen.

Sie können auch einen Rahmen für die berufliche Entwicklung schaffen, um das Wachstum von Mitarbeitern mit hohem Potenzial zu beschleunigen.

Eine Rollenkarte steht für eine der Stufen eines Karriere-Frameworks, z. B. vom Junior Sales Manager über den Mid-Level Sales Manager bis zum Senior Sales Manager. 

Dieser Ansatz eröffnet Ihren Mitarbeitern einen klaren Weg für kontinuierliches Lernen und berufliche Weiterentwicklung. 

💪 Bonusfunktionen von Zavvy

Einige weitere Merkmale, die Zavvy bei der Durchführung von Leistungsbewertungen nach Industriestandard auszeichnen: 

• Gebrauchsfertige Umfragevorlagen, entworfen von qualifizierten Lernwissenschaftlern

Unsere Fragen und Vorlagen für den Feedback-Zyklus sind ein Nebenprodukt unserer wissenschaftlichen Forschung und der besten HR-Verfahren von Unternehmen wie Microsoft und Google.

• Der 360°-Feedback-Builder ist in hohem Maße anpassbar und ermöglicht es Ihnen, Feedback- und Leistungsbewertungsprozesse zu entwickeln, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen.
• Mit den erweiterten Anonymitätseinstellungen können Sie entscheiden, was anonym und was transparent sein soll.

Und das Beste daran? 

Iteratives Feedback korreliert mit anderen Anwendungsfällen, wie Karriererahmen und Wachstumsplänen. 

Außerdem können Ihre Mitarbeiter automatisch einen neuen Arbeitsschwerpunkt erstellen, der sich direkt aus dem Feedback-Zyklus ergibt.

Durch die Kombination von Technologie und Forschung, die auf den besten Praktiken des Personalmanagements basiert, kann Zavvy die Leistungsergebnisse in führenden Organisationen weltweit verbessern. 

Buchen Sie eine kostenlose 30-minütige Demo und erfahren Sie, wie Sie das beste Performance Review System entwickeln, das die Produktivität Ihres Unternehmens steigert.