Der ultimative Leitfaden für People Analytics: Wie man aussagekräftige Daten sammelt  

Die Mitarbeiterteams haben die scheinbar unmögliche Aufgabe, das Unternehmen und seine Mitarbeiter gleichermaßen zu schützen, während sie gleichzeitig unzählige Vorschriften einhalten und wechselnde Geschäftsziele erfüllen müssen.

Das ist eine schwierige Aufgabe, und deshalb stützen sich die HR-Teams zunehmend auf People Analytics, um das Innenleben ihrer Organisation zu untersuchen.

Dieser Artikel wird: 

• Definieren Sie "People Analytics".  
• Geben Sie konkrete Beispiele dafür, wie Ihre Organisation von der Datenanalyse profitieren kann. 

Sie werden genau lernen, wie Sie People Analytics auf bestimmte Anwendungsfälle anwenden und wie Sie Ihre erste Analysestrategie aufbauen, um sicherzustellen, dass Sie die wichtigen personenbezogenen Daten erfassen. 

📊 Was ist People Analytics? 

Bei der Personalanalyse werden Daten, statistische Analysen und Modellierungstechniken eingesetzt, um fundierte Entscheidungen über die Belegschaft eines Unternehmens zu treffen.

Das Hauptziel von People Analytics ist die Verbesserung: 

• organisatorische Leistung; 
• Engagement der Mitarbeiter; 
• die allgemeine Erfahrung der Mitarbeiter.

Personalleiter nutzen es, um bessere Entscheidungen im Talentmanagement zu treffen, z. B. in folgenden Bereichen: 

1. Talentakquise;
2. Engagement und Bindung der Mitarbeiter;
3. Leistungsmanagement;
4. Personalplanung(Ermittlung von Qualifikationsdefiziten und strategische Entscheidungen über die Einstellung, Schulung und Umschichtung von Personal);
5. Vielfalt und Integration;
6. Vergütungen und Leistungen;
7. organisatorische Gestaltung. 

Der Prozess umfasst Data Mining und die Suche nach Verbindungen und Korrelationen zwischen Datensätzen und Hypothesen. 

"Datenanalyse ist der Prozess der Identifizierung von Maßnahmen oder Metriken und der Sammlung und Analyse von Daten in Bezug auf sie [die] die Aufmerksamkeit der Organisation auf das lenkt, was getan werden muss, um ihr Humankapital zu finden, zu halten, zu entwickeln und optimal zu nutzen". Armstrongs Handbuch für die Praxis des Human Resource Management.

🔍 Beispiel: Stellen Sie sich vor, 25 % Ihrer Führungskräfte der mittleren Ebene kündigen innerhalb desselben Quartals. People Analytics kann Vergütungsdaten, Leistungsmanagementdaten und Austrittsgespräche untersuchen, um zu verstehen, warum dies geschehen ist und was Sie tun können, um eine Wiederholung zu verhindern.

Mit den richtigen Daten kann People-Teams potenzielle Risiken, Leistungsprobleme und Chancen schneller und genauer erkennen.

Letztlich ermöglicht die Analytik den Unternehmen, datengestützte Entscheidungen in Echtzeit zu treffen, die effektiv, effizient und zielgenau sind. 

🕵️ Warum sind People Analytics so wichtig?

Gehen wir näher darauf ein, wie die Personalanalytik die wichtigsten Säulen der Personalabteilung unterstützt. 

Talentierte Entscheidungen

Analytics hilft HR-Teams, die richtigen Talente für offene Stellen zu identifizieren und zu gewinnen. Ihre Teams erstellen gezielte Kampagnen, passen Stellenausschreibungen für jeden Kandidaten an und entdecken Quellen für Top-Talente. 

Die richtigen Daten können auch die Qualität der Einstellungen vorhersagen oder Probleme in Ihrem Einstellungstrichter aufzeigen. 

🔍 Beispiel: Wenn Sie feststellen, dass Bewerber Ihre Stellenangebote ablehnen, können Sie mit Hilfe von Analysen herausfinden, warum. Möglicherweise müssen Sie Ihren Einstellungsprozess anpassen oder Ihr Arbeitgeberangebot verbessern, um wettbewerbsfähig zu sein. 

➡️ Erfahren Sie mehr über die Entwicklung einer attraktiven EVP.

Engagement der Mitarbeiter 

Das Engagement der Mitarbeiter ist seit der Pandemie in einer Abwärtsspirale. Das geht aus Gallup-Daten hervor: 

• Im Jahr 2020 waren 36 % der Beschäftigten engagiert.
• Im Jahr 2021 waren 34 % der Arbeitnehmer engagiert. 
• Im Jahr 2022 waren 32 % der Arbeitnehmer engagiert.

Mit People Analytics können Sie das Engagement in Ihrem Unternehmen mit diesen Personaldaten abgleichen, um festzustellen, ob Sie ein ähnliches Problem haben. Sie können auch feststellen, ob Sie ein Problem mit Fehlzeiten haben, die durch Unzufriedenheit am Arbeitsplatz verursacht werden. 

In jedem Fall sollten Sie Umfragen zum Mitarbeiterengagement und andere Daten auswerten, um die Ursache zu ermitteln und einen Aktionsplan zur Verbesserung der allgemeinen Stimmung in Ihrem Unternehmen zu entwickeln.

📝 Sehen Sie sich die Vorlage für eine automatisierte Umfrage zum Mitarbeiterengagement von Zavvy an.

Umsatz 

2021 war das Jahr des großen Rücktritts. 

Eine aktuelle Studie des Pew Research Centers zeigt, warum Menschen in diesem Jahr freiwillig ihre Rolle verlassen haben. 

• 63 % verließen das Unternehmen wegen der niedrigen Löhne. 
• 63 % kündigen wegen mangelnder beruflicher Aufstiegsmöglichkeiten.  
• 57 % fühlten sich an ihrem Arbeitsplatz nicht respektiert. 
• 48 % litten unter ständigen Problemen bei der Kinderbetreuung. 

Auch wenn die Kennzahlen in Ihrem Unternehmen anders aussehen mögen, können Personalverantwortliche mit dieser Art von Daten einen ständigen Strom von Abgängen verhindern. Nehmen wir zum Beispiel an, Sie stellen fest, dass die Hälfte Ihrer Belegschaft sich keine angemessene Kinderbetreuung leisten oder sichern kann. 

In diesem Fall könnten Sie in Erwägung ziehen, flexible Arbeitsregelungen anzubieten. 

Wenn jedoch fast zwei Drittel der ehemaligen Mitarbeiter sich ihre Zukunft in Ihrem Unternehmen nicht vorstellen können, sollten Sie in die Karriereplanung investieren, um einen soliden Rahmen für die berufliche Entwicklung zu schaffen. 

➡️ Erfahren Sie mehr darüber, warum Menschen freiwillig ihren Arbeitsplatz aufgeben.   

Leistung und Entwicklung 

HR-Teams mögen sich den Kopf darüber zerbrechen, warum bestimmte Mitarbeiter mehr leisten als andere. Mit Hilfe von Analysen können Sie herausfinden, was Ihre Spitzenkräfte auszeichnet und wie Sie andere Teammitglieder mit denselben Strategien fördern können. 

🔍 Beispiel 1: Verwenden Sie historische Leistungsdaten von Mitarbeitern, um vorherzusagen, wer wahrscheinlich ein leistungsstarker Mitarbeiter sein wird.

Sichten Sie die Daten, um die wichtigsten Eigenschaften und Verhaltensweisen von Leistungsträgern zu ermitteln, und wenden Sie diese Erkenntnisse dann im Rahmen eines Mitarbeiterentwicklungsprogramms auf neue Mitarbeiter oder bestehende Teammitglieder an.

Außerdem können die Daten zeigen, dass in Ihren Leistungsbeurteilungszyklen Voreingenommenheit vorhanden ist. 

🔍 Beispiel 2: Wenn Sie feststellen, dass weiße Männer im Alter von 25 bis 45 Jahren durchweg höhere Bewertungen erhalten als ihre Altersgenossen, wissen Sie, dass es Zeit ist, etwas zu unternehmen. 

Die Kalibrierung von Leistungsüberprüfungen ist hier der richtige analytische Ansatz. 

➡️ Erfahren Sie mehr über die Integration von Leistungsmanagement und Talentmanagement und die besten Strategien dafür.

Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration

53 % der L&D-Profis berichten, dass sie in diesem Jahr eine engere Beziehung zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion haben, so der Workplace Learning Report von LinkedIn. Und etwa 41 % der Unternehmen nutzen DE&I-Programme, um die Mitarbeiterbindung zu fördern. 

Die Personalanalyse kann diese Bemühungen unterstützen, indem sie die Wirksamkeit von Diversity-Initiativen misst und Leistungslücken analysiert, um mögliche Verzerrungen zu erkennen. Analysen können auch die positiven Auswirkungen von DE&I-Programmen im Laufe der Zeit bewerten und verwertbare, datengestützte Erkenntnisse über weitere notwendige Interventionen liefern. 

➡️ Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie DE&I an Ihrem Arbeitsplatz fördern können.  

🏆 5 Vorteile von People Analytics 

Auf den ersten Blick sieht es so aus, als ob die HR-Teams am ehesten von den strategischen Vorteilen der People Analytics profitieren könnten.

Aber auch die Mitarbeiter haben viel davon, für ein datengesteuertes Unternehmen zu arbeiten.

Hier erfahren Sie, wie das Zahlenrechnen zu einem abgerundeten Lebenszyklus eines Mitarbeiters beiträgt. 

Schaffung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Verbesserung 

Geben Sie Wachstums- und Leistungsdaten an die einzelnen Mitarbeiter weiter und befähigen Sie sie, die Verantwortung für ihre berufliche Entwicklung zu übernehmen. 

Sie bauen Vertrauen auf und vertiefen die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, was die Arbeitsmoral und das Engagement steigert. 

Verbesserte Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten

Nutzen Sie Analysen, um die wahrscheinlichsten Entwicklungsmöglichkeiten zur Förderung des Mitarbeiterwachstums zu ermitteln. Indem Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter verfolgen, können Sie ihnen maßgeschneiderte Lern- und Coaching-Erfahrungen bieten, die sie mit den für eine Beförderung erforderlichen Fähigkeiten ausstatten.

Gesteigertes Wohlbefinden

Sie erfahren, wie Sie Ihre Mitarbeiter unterstützen, Stress und psychische Probleme reduzieren und die Work-Life-Balance Ihrer Mitarbeiter durch Umfragen, Engagement-Metriken und Feedback-Daten verbessern können. 

Daten können Ihnen dabei helfen, das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter besser zu unterstützen - von der Frage, welche Vergünstigungen Ihre Mitarbeiter wünschen, bis hin zur Bewertung der Wirksamkeit Ihrer Wellness-Initiativen. 

Personalisierte Mitarbeitererfahrungen

Die Analyse von Daten ermöglicht es Ihnen, jedem einzelnen Mitarbeiter eine maßgeschneiderte Erfahrung zu bieten. 

Das könnten Sie: 

• Entwickeln Sie teambildende Aktivitäten, die die Interessen Ihrer Mitarbeiter widerspiegeln. 
• Bieten Sie Belohnungen für individuelle Beiträge an.
• Einrichtung regelmäßiger Treffen zur Förderung von Mentoring-Möglichkeiten.

➡️ Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie L&D mit personalisierten Schulungen aufwerten können.

Außergewöhnliche Onboarding-Erfahrungen

Laut Harvard Business Review kann ein gut durchdachter Einarbeitungsprozess die Bindungsrate neuer Mitarbeiter um 50 % erhöhen. 

Onboarding-Analysen analysieren die Mitarbeiterdaten, um zu verstehen, wie gut Sie Ihren neuen Mitarbeitern das Unternehmen, das Team und die Rolle vorstellen. 

➡️ Erfahren Sie mehr Tipps und Tricks, um Ihre Mitarbeitereinführung zu verbessern.

🖥️ 4 Konkrete geschäftliche Anwendungsfälle für Ihre Personalanalyse 

People Analytics hat eine breite Palette von Anwendungsfällen in der Unternehmensumgebung. 

Hier finden Sie einige Möglichkeiten, wie Sie harte Daten nutzen können, um Ihre Unternehmensfunktionen voranzubringen.

Lösung spezifischer geschäftlicher Herausforderungen

Der beste Weg, um an Daten heranzukommen, ist, einen spezifischen Schmerzpunkt zu haben, für den Sie eine Lösung brauchen. 

Tracey Smith, eine der "Top 50 Global Influencers in HR Analytics", schreibt:

"Wenn Sie die spezifischen Fragen, die Sie zu beantworten versuchen, oder das spezifische Problem, das Sie zu untersuchen versuchen, nicht kennen, riskieren Sie, viel Zeit und Geld für etwas zu verschwenden, das dem Unternehmen nicht wichtig ist.

🔍 Beispiel: Wenn Sie das Mitarbeiterengagement in einer bestimmten Abteilung steigern müssen, sehen Sie sich die Daten an, um herauszufinden, welche Initiativen in anderen Abteilungen die höchsten Erfolgsquoten hatten, und nehmen Sie die erforderlichen Änderungen vor.

Prüfung von Hypothesen

Wenn Ihr HR-Team seine Entscheidungen zur Personalplanung bisher nur aus dem Bauch heraus getroffen hat, werden Daten die Grundlage für künftige Entscheidungen bilden. Nutzen Sie sie, um Hypothesen zu testen und tragfähige Aktionspläne zu erstellen. 

🔍 Beispiel: Ihre Manager erleben eine Flut von Abgängen und vermuten, dass eine höhere Vergütung die Mitarbeiterbindung fördern würde. Anstatt mit Geld um sich zu werfen, sollten Sie die Beziehung zwischen Vergütung und Mitarbeiterbindung anhand von Daten untersuchen. 

Vergleichen Sie z. B. externe Vergleichsdaten mit den Verbleibsquoten in anderen Unternehmen Ihrer Branche; vielleicht entdecken Sie auch einen anderen Zusammenhang zwischen Abgängen und Karrieremöglichkeiten in Ihrem Unternehmen. 

Ermittlung von Qualifikationsdefiziten 

Wenn Unternehmen digitale Transformationen durchlaufen, in neue Geschäftsbereiche expandieren oder sich um mehr Nachhaltigkeit bemühen, kann die Personalanalyse aufzeigen, wo Ihr Unternehmen in die Schließung von Lücken und den Erwerb neuer Fähigkeiten investieren sollte. 

🔍 Beispiel: Wenn Sie planen, Ihr Geschäft nach Portugal auszuweiten, könnten Sie davon profitieren, Mitarbeiter in Ihrem Team zu haben, die fließend Portugiesisch sprechen. Mit einer Analyse der Qualifikationslücken können Sie die Mitarbeiterdaten durchforsten, um herauszufinden, wer über diese Nischenqualifikation verfügt und wo Sie investieren sollten, um etwaige Lücken zu schließen. 

➡️ Lernen Sie die Schritte zur Durchführung einer Kompetenzlückenanalyse kennen. 

Erstellung proaktiver Kompetenzentwicklungspläne

Daten sagen Ihnen nicht nur, wer über die richtigen Fähigkeiten verfügt - sie können auch die Kompetenzen der Mitarbeiter für ihre Rolle verbessern. Eine Analyse früherer Leistungen kann Mitarbeiter mit hohem Potenzial identifizieren, und individuelle, auf ihre Stärken zugeschnittene Coaching-Pläne werden ihre Karriere im Laufe der Zeit voranbringen. 

➡️ Erfahren Sie, wie Sie einen 8-stufigen Kompetenzentwicklungsplan erstellen können. 

🔍 Beispiel: Die Führungskräfte von Google nutzen Leistungsdaten, um die idealen Kriterien für den Erfolg in bestimmten Funktionen zu ermitteln. 

➡️ Erfahren Sie in unserer Fallstudie zum Leistungsmanagement bei Google mehr darüber, wie der Suchmaschinengigant Leistungsbewertungen für seine Mitarbeiter durchführt.

🪜 6 Schritte für Ihren Personalanalyseprozess

Die Mitarbeiteranalyse ist ein unschätzbares Instrument am heutigen Arbeitsplatz, sofern Sie wissen, wie Sie es effektiv einsetzen können.

Hier sind sechs Schritte, die Sie auf Ihrem Weg begleiten.

Schritt 1: Bestimmen Sie Ihre vorrangigen Daten 

Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Kennzahlen, mit denen Sie Ihre Ziele in Bezug auf Effizienz und Produktivität erreichen können. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise die Fluktuation senken will, sollten Sie auf Kennzahlen wie Mitarbeiterengagement, Arbeitszufriedenheit und Daten aus Austrittsgesprächen achten. 

McKinsey hebt fünf verschiedene Kategorien von Daten in Bezug auf ihre Qualität hervor: 

• Schlechte Daten: unbrauchbare Informationen. 
• Gute Daten: für People-Teams schwer zugänglich oder analysierbar.
• Starke Daten: Vollständig zugänglich für wichtige Entscheidungsträger.
• Erweiterte Analytik: umfasst Funktionen für Datenwissenschaft und statistische Analysen. 
• Zuverlässige Vorhersagen: Verwendet historische Daten, um zukünftige Ergebnisse genau vorherzusagen. 

Denken Sie daran: Wenn Ihr Budget Sie daran hindert, ein umfangreiches Analyseprogramm in Angriff zu nehmen, scheuen Sie sich nicht, mit einem Schwerpunktbereich klein anzufangen und Daten zur Verbesserung dieses Geschäftsbereichs zu nutzen. 

Tipp: Veröffentlichen Sie die Ergebnisse, um in Zukunft die Akzeptanz in Ihrem Unternehmen zu erhöhen. 

Schritt 2: Aufbau einer Dateninfrastruktur

Richten Sie eine Analyseplattform oder ein Datenlager ein, um Ihre Informationen sicher zu speichern. Ziehen Sie Optionen wie statische Proxys in Betracht, die zur Gesamteffizienz Ihrer Datenverwaltungsstrategie beitragen.

Ihr Ziel ist es, umsetzbare Erkenntnisse, die Sie für wichtige Geschäftsentscheidungen nutzen können, einfach zu erfassen und zu organisieren. 

Schritt 3: Berücksichtigen Sie alle rechtlichen Einschränkungen 

Vergewissern Sie sich, dass Sie alle gesetzlichen Bestimmungen zur Erfassung und Verwendung von Mitarbeiterdaten kennen. 

Je nach Branche können beispielsweise die Datenschutz-Grundverordnung (GDPR) oder andere lokale Datenschutzgesetze für die Personenanalyse gelten. 

Schritt 4: Daten zur Erkundung nutzen 

Sobald Sie Ihre Daten gesammelt haben, können Sie mit verschiedenen Datenpunkten und Indikatoren experimentieren, z. B. mit Leistungsbewertungen, Umfragen zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz oder Informationen über Fehlzeiten - je nachdem, was für Ihre Unternehmensziele am relevantesten ist. 

Tracey Smith schrieb über die Bedeutung der Analyse von Daten im Kontext. 

"Zahlen sind großartig, und viele Menschen sind geübt im "Zerschneiden und Zerlegen von Daten". Aber was bedeuten diese Daten für den Geschäftsbereich oder das Problem, das Sie untersuchen? An dieser Stelle müssen HR-Analytiker mit Experten des jeweiligen Geschäftsbereichs zusammenarbeiten, um zu interpretieren, was die Daten wirklich aussagen. Was sind zum Beispiel die möglichen Ursachen für die Bewegungen der Kennzahlen in den Daten? Menschen, die jeden Tag in diesem Bereich arbeiten, sind am besten geeignet, diese Erkenntnisse zu liefern. 

Denken Sie daran: Nur ein Teil der Daten wird mit Ihren Hypothesen übereinstimmen, und auf dem Weg dorthin wird es Überraschungen geben. 

Stellen Sie sicher, dass Sie die Möglichkeiten hinter den Zahlen erkunden und alle potenziellen Auswirkungen berücksichtigen. 

Schritt 5: Geben Sie den Stakeholdern Zugang zu Ihrer Mitarbeiteranalyse 

Teilen Sie Ihre Erkenntnisse allen Beteiligten im Unternehmen mit, auch den leitenden Angestellten. Untermauern Sie Ihre Schlussfolgerungen mit Daten, um sicherzustellen, dass jeder versteht, woher diese Geschäftserkenntnisse stammen und wie sie in seinem Verantwortungsbereich angewendet werden können.

Schritt 6: Definieren Sie die Elemente für den Aufbau einer faktenbasierten, messbaren HR-Strategie

Messung und Berichterstattung sollten Teil Ihrer Gesamtstrategie für die Personalanalyse sein. 

Ermitteln Sie zunächst, welche Daten für Sie aussagekräftig und messbar sind, und erstellen Sie dann einen konsistenten Satz von Kennzahlen, um die Fortschritte bei der Verwirklichung Ihrer langfristigen Geschäftsziele im Laufe der Zeit zu verfolgen. 

🧰 3 einfache Möglichkeiten für den Einstieg in die Personalanalytik

Die Personalabteilung muss die folgenden Punkte festlegen, bevor sie Daten erhebt oder Personalentscheidungen trifft.

1. Entscheiden, welche Daten gesammelt und analysiert werden sollen

Shonna D. Waters et al. schreiben:

"Es wird viel über Big Data, Algorithmen und Automatisierung gesprochen.

Der Wert der Daten wird jedoch durch die Fähigkeit begrenzt, Informationen und Erkenntnisse aus ihnen zu gewinnen. Unternehmen nutzen Technologien, um immer mehr Daten zu sammeln. Sie brauchen Mitarbeiter, die in der Lage sind, die Daten zu interpretieren und wertvolle Informationen daraus zu gewinnen. Genauso wichtig ist es, dass sie dabei helfen, diese Informationen in Erkenntnisse umzuwandeln, die für bessere Entscheidungen und Wettbewerbsvorteile genutzt werden können.

Tipp: Stellen Sie sicher, dass Sie sich auf die Erfassung spezifischer Daten konzentrieren, anstatt zu versuchen, sich ziellos durch unendlich viele Datensätze zu wühlen. 

2. Pinpoint welche Ressourcen verfügbar sind

Überlegen Sie, ob Sie über Mitarbeiter verfügen, die über die erforderlichen Fähigkeiten zur Bewältigung umfangreicher analytischer Aufgaben verfügen. Suchen Sie insbesondere nach Mitarbeitern mit Erfahrung in folgenden Bereichen:  

• Management von Veränderungen
• Datenmanagement und -architektur
• Datenwissenschaft
• Verhaltenswissenschaft
• Geschäftlicher Scharfsinn

Tipp: Wenn Sie nicht über ein Personalanalyseteam mit den erforderlichen Fähigkeiten verfügen, sollten Sie überlegen, ob Sie Ihre vorhandenen Mitarbeiter durch Zertifizierungskurse für Personalanalyse weiterbilden. Alternativ können Sie sich um externe Ressourcen bemühen, die Sie bei Ihren Bemühungen im Bereich der Personalanalyse unterstützen. 

3. Auswahl der zu verwendenden People-Analytics-Software 

Wir betonen immer wieder, dass ein gewisses Maß an Datenanalyse besser ist als gar keine Datenanalyse, auch wenn dies eine manuelle Erfassung und Analyse mithilfe von Tabellenkalkulationen oder Ähnlichem erfordert. 

Machen Sie sich also keine Sorgen, wenn Sie nicht bereit sind, in teure Systeme zu investieren, die in Ihrem Namen Vorhersagen treffen. 

Viele Unternehmen erkennen jedoch schnell, dass der ROI für People-Analytic-Tools erheblich ist. 

Daher ist es wichtig, dass Sie sich informieren und ein System auswählen, das der Größe und dem Umfang Ihres HR-Teams entspricht. 

🔮 Lesen Sie unseren ausführlichen Artikel über die neuesten Trends im Bereich People Analytics. Hier ist eine Momentaufnahme dessen, was wir besprechen:

➡️ Strategische Personalpolitik mit Zavvy vorantreiben

Zavvy bietet eine Software-Suite an, die Ihren People-Analytics-Teams wertvolle Einblicke liefert, die sie auswerten können. Fügen Sie Ihrem Toolkit Folgendes hinzu: 

• Analysen: filtern Sie wertvolle Personaldaten anhand von Suchkategorien wie Fluktuationsraten, Betriebszugehörigkeit, Geschlecht, Alter, Mitarbeiterzahl, Vergütung, Eintrittsdatum oder Abteilung. Zeigen Sie Ihre Daten über anpassbare Dashboards zur Personalanalyse an, um zu sehen, was Sie wollen und brauchen. 
• Pulsumfragen: Mit regelmäßigen Umfragen, die Trends in der Belegschaft aufzeigen, erhalten Sie Einblicke in die Stimmung der Mitarbeiter. 
• Leistungsfeedback: Erfassen und Bewerten von Leistungsbewertungsdaten, Entwicklungsmeilensteinen und individuellen Zielen
• Onboarding: Erfassen Sie während dieser entscheidenden Phase Daten, um zu verstehen, wie sich die neuen Mitarbeiter in ihre Rolle einleben.  

Sind Sie bereit, die Geheimnisse Ihrer Mitarbeiter mit aufschlussreichen Daten zu lüften, die Ihre Geschäftsergebnisse verbessern? Buchen Sie noch heute eine kostenlose Demo von Zavvy. 

❓ FAQs

Wenn Sie Fragen zu People Analytics haben, sind Sie nicht allein. Hier finden Sie einige häufig gestellte Fragen zu dieser relativ neuen HR-Praxis. 

Warum sollte man sich mit People Analytics befassen?

Bei den Grundlagen der Personalanalyse geht es um das Sammeln umfangreicher Daten, die Aufschluss darüber geben, wie Sie Ihre Belegschaft effektiver verwalten können. Durch die Kombination von Datenpunkten können Sie dann Rückschlüsse auf Unternehmensleistung, Produktivität, Zufriedenheit, Mitarbeiterbindung und andere wichtige Faktoren für die Schaffung eines florierenden Unternehmens ziehen. 

Gibt es ethische Überlegungen zum Einsatz von People Analytics?

Auch wenn die Mitarbeiter wahrscheinlich zugestimmt haben, dass Sie ihre Daten sammeln, gibt es viele ethische Überlegungen dazu, wie Sie die Daten behandeln, präsentieren oder verteilen. 

Überlegen Sie, wie die Daten segmentiert, anonymisiert und geschützt werden, um sicherzustellen, dass niemand einzelne Mitarbeiterdaten identifizieren kann. 

Erkundigen Sie sich immer bei Ihren Compliance-Beauftragten oder Ihrem Rechtsteam, um sicherzustellen, dass Ihre Datenpraktiken und -systeme mit allen geltenden Gesetzen und Vorschriften übereinstimmen. 

Was sind die Unterschiede, Gemeinsamkeiten und Überschneidungen von People Analytics und HR Analytics?

Es herrscht große Verwirrung darüber, ob People Analytics und HR Analytics sich unterscheiden, gleich sind oder sich in irgendeiner Weise überschneiden. 

Obwohl beide einen datengesteuerten Ansatz zur Analyse von Mitarbeiterinformationen verfolgen, ist People Analytics breiter gefasst. Sie deckt den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters ab, von der Einstellung bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen, und umfasst auch das Verständnis dafür, warum Mitarbeiter bestimmte Verhaltensweisen am Arbeitsplatz an den Tag legen. 

Darüber hinaus erstreckt sich der Anwendungsbereich der Personalanalytik auf das Verständnis der Auswirkungen der Belegschaft auf die Gesamtleistung des Unternehmens.

HR-Analytik konzentriert sich mehr auf KPIs, die sich auf bestimmte Ziele im Personalwesen beziehen, wie z. B. die Talentakquise. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Effektivität und Effizienz der HR-Funktionen. 

Was sind Beispiele für die Analyse von Menschen? 

Es gibt drei verschiedene Arten von Analysen, darunter: 

• Deskriptive Analyse: Verwendung von Daten zum Verständnis eines bestimmten Verhaltens, z. B. der Abwesenheitsquote
• Multidimensionale Analyse: Kombination verschiedener Datensätze und Herstellung von Beziehungen zwischen ihnen. Korreliert zum Beispiel eine Erhöhung der Sozialleistungen mit einer niedrigeren Fluktuationsrate?
• Predictive Analytics: Nutzung historischer Daten und maschinelles Lernen zur Vorhersage künftiger Trends und zur Festlegung der Personalstrategie. 

Was sind die Säulen der People Analytics?

Die Säulen der Personalanalytik sind Datenerfassung, Analyse, Erkenntnisse und Entscheidungsfindung. Mit den richtigen Datenerfassungsprozessen können Sie die Informationen analysieren, um aussagekräftige Erkenntnisse zu gewinnen, die Sie bei Ihren personalbezogenen Entscheidungen unterstützen. 

Wie viele Daten benötigen Sie für ein brandneues People-Analytics-Projekt?

Viele Unternehmen glauben, dass sie für den Einstieg in die Analytik umfangreiche Datensätze benötigen, die sich über mehrere Jahre erstrecken. 

In Wirklichkeit genügen jedoch einige einfache Messungen im Laufe der Zeit und andere hochwertige Daten, z. B. aus Mitarbeiterbefragungen, um wichtige Erkenntnisse zu gewinnen. Wenn Sie dann in Schwung kommen, können Sie komplexere Datensätze in Ihre Analysestrategie einbeziehen.