Unsicherheit und Verwirrung haben in den letzten Jahren die Arbeitswelt überschattet.
HR-Teams haben mit einer Welle von Austritten während der großen Resignation, zunehmenden psychischen Problemen aufgrund von Burnout und den Herausforderungen der Unterstützung hybrider Arbeitsumgebungen zu kämpfen.
Gibt es etwas, das das Chaos durchbrechen kann? Daten.
Aus diesem Grund hat sich die Personalanalytik zu einem leistungsstarken Instrument zur Unterstützung von HR-Teams und zur Bewältigung komplexer Arbeitsplatzprobleme entwickelt. Harte Zahlen und die Geschichten, die sie erzählen, ermöglichen es uns, den Zustand der Belegschaft zu bewerten, das Verhalten der Mitarbeiter zu analysieren und evidenzbasierte Entscheidungen zu treffen, die langfristigen Erfolg bringen.
Dieser Leitfaden befasst sich mit zehn der neuesten Trends im Bereich der Personalanalyse, die die Zukunft prägen und den Einfluss von HR-Teams erweitern:
Unternehmen sammeln Daten nicht nur zum Spaß - sie müssen die Informationen klar interpretieren und dann entsprechend handeln, um Ergebnisse zu erzielen. Und das ist besonders nützlich, wenn schwierige Entscheidungen getroffen werden, wie z. B. Entlassungen.
Beispiel: Berichten zufolge haben Unternehmen wie Alphabet (die Muttergesellschaft von Google) ein auf Algorithmen basierendes Leistungs-Ranking-System verwendet, um die leistungsschwächsten Mitarbeiter zu ermitteln und zu entlassen.
Aber manchmal ist es schwierig, ein Publikum mit Rohdaten zu beeinflussen - Zahlen können langweilig und schwierig zu visualisieren sein. Stattdessen muss sich People-Teams auf das Erzählen von Geschichten verlassen, um eine Erzählung hinter den Zahlen zu entwickeln. Shawn Plummer, CEO von Der Rentenexpertesagte uns,
"Einfach nur über kalte Daten zu sprechen, vermittelt den Führungskräften nicht das vollständige Bild. Dementsprechend gibt es einen wachsenden Trend, diese Daten in Geschichten zu übersetzen, die Entscheidungsträgern als Orientierung dienen können.
Um überzeugende Geschichten zu erzählen, suchen Sie nach interessanten Spitzen, Tälern und Anomalien. Nutzen Sie Visualisierungen, um die allgemeinen Trends auf einen Blick zu erfassen. Geschichten sind wirkungsvoll, weil sie Neugierde, Denken und Handeln anregen.
Vielfalt, Gleichberechtigung, Einbeziehung und Zugehörigkeit (DEIB) sind seit den Bewegungen für soziale Gerechtigkeit im Jahr 2020 ein wichtiger Schwerpunkt für Unternehmen. Analyselösungen können wertvolle Erkenntnisse darüber liefern, wie effektiv DEIB-Initiativen sind. Dieser Anwendungsfall ist ein Top-Trend, wobei die RedThread-Forschung hervorhebt, dass das Wachstum des PAT-Marktes darauf zurückzuführen ist, dass die Kunden "immer mehr Wert auf die Nutzung von Daten und Metriken für DEIB legen".
Luciano Colos, Gründer und CEO bei PitchGrade, stimmt zu:
"Dieser Trend spiegelt den verstärkten Fokus der Gesellschaft auf die Bekämpfung von Rassenungerechtigkeit und die Förderung von mehr Vielfalt und Inklusion in allen Lebensbereichen, einschließlich des Arbeitsplatzes, wider.
Wir erheben regelmäßig Daten zu Diversitäts- und Inklusionsmetriken, wie z. B. die Repräsentation verschiedener demografischer Gruppen in unserer Belegschaft, Mitarbeiterengagement und Fluktuationsraten. Durch die Analyse dieser Daten können wir Muster und Trends erkennen, die uns helfen, die Erfahrungen unserer Mitarbeiter besser zu verstehen und Bereiche zu identifizieren, auf die wir unsere Bemühungen zur Förderung von mehr Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration konzentrieren müssen."
Beginnen Sie mit der Definition Ihrer DEIB-Initiativen, legen Sie Ihre Ziele fest und bestimmen Sie dann die Daten, die Sie benötigen, um Ihre Fortschritte zu verfolgen.
Initiativen zur Förderung der Vielfalt lassen sich nicht von heute auf morgen umsetzen.
Eine offensichtliche Möglichkeit, die Vielfalt in Ihren Reihen zu verbessern, besteht jedoch darin, sich auf Ihre Einstellungsdaten zu konzentrieren.
Recruiting Analytik kann dabei helfen, denn sie ermöglicht es Unternehmen, die Vielfalt der Bewerber und die Fairness ihres Einstellungsverfahrens zu verfolgen.
So nutzt People-Teams beispielsweise KI-gestützte Tools, um schriftliche Bewerbungen und Lebensläufe auf Anzeichen möglicher Verzerrungen in Sprache oder Formatierung zu überprüfen. Sie können auch Bewerberverfolgungssysteme in ihren Rekrutierungs-Workflow einbinden, um den Fortschritt der Bewerber in jeder Phase zu verfolgen.
Diese Instrumente ermöglichen es den Unternehmen, ihre Einstellungsdaten besser zu verstehen und sie zur Verbesserung der Vielfalt in ihrer Belegschaft zu nutzen.
Verwaltungsleiter Antreas Koutis erzählte uns, wie Financer sich auf Daten stützt, um einen Mangel an Vielfalt in seinem Einstellungsverfahren zu beheben, insbesondere im Hinblick auf die rassische und ethnische Vielfalt.
"Unser HR-Team nutzt People Analytics, um die Einstellungsdaten zu analysieren und festzustellen, wo die Lücken sind. Das Team sammelt Daten über die demografischen Daten unserer derzeitigen Mitarbeiter und Bewerber. Außerdem werden Informationen über die verschiedenen Phasen des Einstellungsprozesses gesammelt, z. B. die Anzahl der eingegangenen Lebensläufe, die Anzahl der Bewerber, mit denen ein Vorstellungsgespräch geführt wurde, und die demografischen Merkmale dieser Bewerber.
Anschließend werden die Daten analysiert, um etwaige Muster oder Trends zu erkennen. Häufig stellt das Team fest, dass es weniger Bewerbungen von Personen bestimmter Rassen oder Ethnien gibt oder dass Bewerber aus unterrepräsentierten Gruppen es seltener zu einem Vorstellungsgespräch schaffen.
Auf der Grundlage dieser Erkenntnisse entwickeln sie einen Plan, um diese Lücken zu schließen.
Zum Beispiel könnten sie neue recruiting Strategien einführen, die auf unterrepräsentierte Gruppen abzielen, oder die Stellenbeschreibungen überarbeiten, um eine integrativere Sprache zu verwenden."
Seit 2020 wird die Arbeit zunehmend dezentralisiert und verteilt. Darüber hinaus haben die Unternehmen eine Welle von Abgängen zu verzeichnen, da die Mitarbeiter eine bessere Work-Life-Balance anstreben oder neue Karrierewege einschlagen.
Infolgedessen haben viele HR-Teams ihren Schwerpunkt auf die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung (EX) verlagert. People Analytics hilft Arbeitgebern zu verstehen, wie sich Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz beschäftigen, welche Herausforderungen sie haben und wo Verbesserungsmöglichkeiten bestehen.
Aber Liam Liu, Mitbegründer und CMO von Parcel Panelist der Meinung, dass Personalverantwortliche über das Offensichtliche hinausgehen, um die Gefühle der Mitarbeiter zu ergründen. Das sagte er uns,
"Viele HR-Teams verlagern ihren Schwerpunkt von traditionellen HR-Kennzahlen wie Fluktuation und Engagement auf Kennzahlen zur Mitarbeitererfahrung, die messen, wie die Mitarbeiter ihr Arbeitsumfeld, ihre Kultur und ihre Entwicklungsmöglichkeiten einschätzen. Dabei werden verschiedene Feedback-Mechanismen wie Umfragen, Fokusgruppen und die Überwachung sozialer Medien eingesetzt, um Einblicke in die Stimmung der Mitarbeiter zu erhalten.
Unser HR-Team integriert seine People-Analytics-Systeme mit anderen HR- und Geschäftssystemen wie Leistungsmanagement, Lernen und Entwicklung sowie Finanzen, um einen ganzheitlicheren Überblick über die Leistung und das Engagement der Mitarbeiter zu erhalten. Mithilfe der prädiktiven Analytik können sie auch künftige Trends vorhersagen und potenzielle Probleme erkennen, bevor sie zu Problemen werden. So kann das HR-Team beispielsweise feststellen, welche Mitarbeiter am ehesten Entwicklungs- oder Coachingbedarf haben, so dass die HR-Teams Leistungsprobleme proaktiv angehen können."
Der Markt für People-Analytics-Technologien (PAT) ist mit einem Wachstum von 53 % zwischen 2020 und 2021 und einer durchschnittlichen Wachstumsrate von 80 % in den letzten fünf Jahren erheblich gewachsen. Um der sich ändernden Nachfrage nach Daten gerecht zu werden, schaffen einige Unternehmen jetzt spezielle People-Analytics-Positionen als Teil ihres HR-Teams.
Stacia Sherman Garr, Mitbegründerin von RedThread Research, erklärt in einer HR Happy Hour-Podcast-Episode, warum die Arbeit in der Personalanalytik einer der angesagtesten Jobs im Personalwesen ist. Wie sie es ausdrückt: "Ohne Zahlen kann man die Finanzabteilung nicht führen. Wir sollten auch die Personalabteilung nicht ohne Zahlen führen.
"Wenn Sie einen Leiter der Personalanalytik einstellen, um Ihre Funktion auszubauen, sehen wir, dass er als Direktor für Personalanalytik, vielleicht sogar als Vizepräsident für Personalanalytik eingestellt wird, je nach seiner bisherigen Erfahrung. Dann bauen sie das darunter liegende Team mit den eigentlichen Datenanalysten auf.
Die Leute, die die Details der Daten verwalten, die Leute, die den HR-Geschäftspartner direkt mit dem Unternehmen beraten, werden People Analytics Consultants sein. Dann gibt es andere, die mehr technische Arbeit leisten und vielleicht das Produktdesign für die HR-Technologie entwickeln.
Wenn Sie daran interessiert sind, eine ähnliche Funktion zu schaffen, sollten Sie die Auswirkungen Ihrer People Analytics-Funktion auf verschiedene Bereiche der Personalabteilung berücksichtigen. Eine Studie von Insight222 zum Beispiel zeigt:
Machen Sie nicht den Fehler zu denken, dass People Analytics Software nur für Personen mit einer PAT-bezogenen Berufsbezeichnung geeignet ist.
Im Gegenteil, die Branche hat eine wachsende Nachfrage nach People-Analytics-Tools, die auf verschiedene Arten von Endnutzern ausgerichtet sind, obwohl der Markt noch nicht so weit ist.
RedThread berichtet über drei Jahre alte Schätzungen von Anbietern über die verschiedenen Arten von Personen, die ihr PAT-Produkt bis 2022 voraussichtlich nutzen werden.
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Wenn Sie eine Technologie zur Mitarbeiteranalyse kaufen möchten, sollten Sie einen Anbieter wählen, der verschiedene Endbenutzer unterstützt. Sie möchten Ihren Mitarbeitern verwertbare Erkenntnisse über ihre Leistung und ihr Verhalten vermitteln, um ihre Entwicklung zu fördern.
Die deskriptive Analyse ist eine retrospektive Datenanalyse, die uns ein Verständnis für das Geschehene vermittelt. Die prädiktive Analyse hingegen versucht, durch Extrapolation historischer Daten und Trends die Frage zu beantworten: "Was wird wahrscheinlich in der Zukunft passieren?".
Hier setzen datengesteuerte HR-Teams jetzt Predictive Analytics ein, um zu antizipieren, welche Maßnahmen, Programme und strategischen Entscheidungen in ihren Unternehmen am effektivsten sein werden.
In jedem Fall, Phil Willburn, VP of People Analytics bei Workday, erklärt, dass die Art und Weise, wie wir mit den Daten umgehen, noch verbesserungswürdig ist. In einer My HR Future-Podcast-Folge sagte er:
"Der Trend, bei dem wir noch Fortschritte machen müssen, ist, dass wir unbeabsichtigt die Verbindung zwischen Erkenntnissen und Maßnahmen unterbrochen haben. Als Berufsgruppe haben wir uns zu diesen sehr überzeugenden BI-Tools hingezogen gefühlt, die coole und sexy Visualisierungen bieten. Es ist ziemlich schwierig, diese Informationen zu nutzen, sie zu konsumieren und eine bestimmte Maßnahme zu ergreifen.
Willburn fügt hinzu: "Die besten Unternehmen kombinieren Personaldaten mit Geschäftsdaten, fügen gute Forschungspraktiken hinzu und beraten die Führungskräfte, damit sie bessere Entscheidungen treffen können. Wir kommen der Fokussierung auf geschäftliche und menschliche Ergebnisse immer näher".
Der Weg dahin führt über eine transparente Kommunikation zwischen Unternehmensleitung und Personalabteilung. Die Führungskräfte müssen die gewünschten Ergebnisse erläutern, während die Personalabteilung in der Lage sein sollte, die Daten zu ermitteln, mit denen diese Fragen beantwortet werden können.
Der nächste Schritt besteht darin, die Prozesslücken in einem Unternehmen zu identifizieren - von der Einstellung bis hin zu Austrittsgesprächen -, die von People-Analytics-Initiativen profitieren würden. Es lohnt sich auch, Prozesse zu untersuchen, die nicht zur Personalabteilung gehören, wie z. B. Kundenservice oder Umsatzgenerierung, die von den durch People Analytics gewonnenen Erkenntnissen profitieren könnten. Auch wenn diese Prozesse nicht direkt mit der Personalfunktion in Verbindung stehen, können sie sich dennoch auf das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter auswirken und letztlich die Leistung und die Ergebnisse steigern.
Bisher haben wir im Großen und Ganzen über die People Analytics-Technologie gesprochen. Wenn Sie diese Technologie in Ihrem Unternehmen einsetzen möchten, müssen Sie sich entscheiden, ob Sie eine umfassende Lösung mit vielen Extras kaufen und einsetzen möchten.
Die Alternative ist, Zeit in den Aufbau eines maßgeschneiderten Analysemodells zu investieren, das genau die Daten liefert, die Sie benötigen.
Diese Entscheidung muss gemeinsam mit Ihrem IT-Team und den Beteiligten getroffen werden, da beide Optionen mit Risiken und Überlegungen verbunden sind.
Wenn Sie sich beispielsweise für eine allumfassende Lösung entscheiden, müssen Sie nur für ein Produkt bezahlen, es einführen und unterstützen.
Eine maßgeschneiderte Lösung hingegen gibt Ihnen die Sicherheit, dass Ihre spezifischen Bedürfnisse erfüllt werden.
Ein Teil Ihrer Entscheidung betrifft die Ethik und Sicherheit des Einsatzes von Analysesoftware und die Haltung Ihres Unternehmens. Bedenken Sie:
Stacia Sherman Garr führt aus:
"Sie können sich an der Grenze dessen bewegen, was wir aus ethischer Sicht oder aus Sicht des Datenschutzes oder der Sicherheit für richtig halten. Es ist also wichtig, darüber nachzudenken, wie die Kultur Ihres Unternehmens in dieser Hinsicht aussieht.
Wie offen sind Sie für das Experimentieren mit einigen dieser neuen Technologien?
Wie sieht der Kontext aus, in dem Ihr eigenes Unternehmen arbeitet, insbesondere im Hinblick auf den Datenschutz und die Sicherheitsethik?
Es gibt sehr unterschiedliche Ansichten über die ethischen Aspekte dieser Daten und darüber, wie sie verwendet und weitergegeben werden sollten. Auch die Anbieter selbst haben sehr unterschiedliche Sichtweisen. Sie sollten sicherstellen, dass es in diesem Punkt eine Übereinstimmung gibt, oder zumindest, dass Sie sich als Käufer darüber im Klaren sind, womit wir einverstanden sind bzw. womit wir nicht einverstanden sind, und dafür sorgen, dass dies berücksichtigt wird."
Nutzen Sie People Analytics, um einen Mehrwert zu schaffen und Mitarbeitern zu helfen, ihr Potenzial auszuschöpfen und gleichzeitig die Unternehmensziele zu unterstützen. Entscheiden Sie sich für eine skalierbare Lösung wie Zavvy, die mit Ihrem Unternehmen wächst, um aussagekräftige Erkenntnisse zu liefern und Denkweisen zu verändern. Wir bieten die folgenden Tools an:
Sind Sie bereit, wertvolle Erkenntnisse über Ihre Mitarbeiter zu sammeln und diese in eine überzeugende Erzählung umzuwandeln, um Ihre Geschäftsziele schneller zu erreichen? Buchen Sie noch heute eine kostenlose Demo von Zavvy.
Die Zukunft der Personalanalytik wird durch eine stärkere Verfeinerung und Integration gekennzeichnet sein und sich weiterhin auf die Verbesserung der personalbezogenen Entscheidungsfindung und Strategie konzentrieren.
Unternehmen werden sich um eine bessere Abstimmung der Datenanalyse auf die allgemeinen Geschäftsziele bemühen und dabei vielleicht auch die Details von Bereichen wie Finanzen und Marketing unter die Lupe nehmen.
Ja, die Technologie zur Analyse von Menschen wächst schnell, mit mehr als 125 Anbietern auf dem Markt. Untersuchungen von RedThread zeigen, dass der Markt jetzt 3 Milliarden Dollar wert ist und in den letzten fünf Jahren eine jährliche Wachstumsrate von 80 % erzielt hat. Außerdem wissen wir, dass 47 % der befragten Anbieter im Jahr 2021 Investitionen erhalten werden.
Die drei wichtigsten Trends im Bereich People Analytics sind:
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