10 Tipps für Mitarbeiterentwicklungsprogramme, von denen Sie nicht wussten, dass Sie sie brauchen

Wenn Ihr Unternehmen nicht über ein Programm zur Mitarbeiterentwicklung verfügt, muss sich das dringend ändern. 

In der Welt nach der Pandemie zieht der durchschnittliche Arbeitnehmer Sinnhaftigkeit dem Geld vor. Es überrascht daher nicht, dass mangelndes Wachstum einer der Hauptgründe ist, warum Arbeitnehmer kündigen. 

Unternehmen, die überzeugende Mitarbeiterentwicklungsprogramme anbieten, die ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, die von ihnen benötigten und gewünschten Kompetenzen und Fähigkeiten zu entwickeln, haben die Goldmedaille für Wettbewerbsvorteile gewonnen.

Erfahren Sie, wie Sie ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm erstellen und wie Sie häufige Fallstricke umgehen können. 

Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken. Tipp: Statistiken zeigen, dass sie die Schulung genauso sehr wollen wie Sie!

🌱 Was ist ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm?

Ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm ist DAS wesentliche Element des Talentmanagements.

Ohne klare berufliche und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten werden sich die Mitarbeiter, die nach mehr streben, anderswo umsehen. 

Mitarbeiterentwicklungsprogramme können Folgendes umfassen:

• Hard Skills, die den Mitarbeitern helfen, ihr Handwerk zu beherrschen und ihre Karriereziele zu erreichen.
• Soft Skills wie Führung, emotionale Intelligenz und Kommunikation

Es gibt einen entscheidenden Unterschied zwischen Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterschulung: den Zeitrahmen. 

Die Mitarbeiterschulung ist auf eine kürzere Perspektive ausgerichtet. Ein Beispiel: Daniel muss in der neuen Diashow-Software geschult werden, um in zwei Wochen eine wichtige Präsentation zu meistern.

Bei der Mitarbeiterentwicklung hingegen wird ein längerer Zeitrahmen berücksichtigt. Beispiel: Anne muss eine neue Programmiersprache lernen, um an einem Softwareentwicklungsprojekt teilzunehmen, das im nächsten Quartal beginnt.

Employee Enablement ist ein Oberbegriff für die Mitarbeiterentwicklung der nächsten Generation.

Er befasst sich mit der Frage, wie das Potenzial jedes einzelnen Mitarbeiters aus einer mehrdimensionalen Perspektive maximiert werden kann: welche Schulungsprogramme, Unterstützung, Anleitung und Ressourcen er benötigt. 

Der Befähigungsprozess sieht für jeden anders aus, aber das Endziel ist das gleiche - qualifizierte und engagierte Mitarbeiter. 

🏆 7 strategische Gründe, warum Mitarbeiterentwicklungsprogramme wichtig sind

Vielleicht fragen Sie sich jetzt: Wie kann ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm einem Unternehmen oder einer Organisation helfen?

Hier sind die 5 wichtigsten strategischen Gründe.

1. Halten Sie Ihr Top-Talent

Es liegt in der menschlichen Natur, sich ständig weiterentwickeln zu wollen. Das spiegelt sich auch in der Mitarbeiterbindung wider - der wichtigste Faktor für den Verbleib in einem Unternehmen ist die Zufriedenheit und nicht das Gehalt. 

Eine gute Nachricht für kleinere Unternehmen mit knapperem Budget!

Unternehmen, die sich durch eine hohe interne Mobilität auszeichnen, binden ihre Mitarbeiter im Durchschnitt 5,4 Jahre an das Unternehmen und damit fast doppelt so lange wie Unternehmen, die sich damit schwer tun und deren durchschnittliche Bindungsdauer bei 2,9 Jahren liegt. 

Mit anderen Worten: Eine erfolgreiche Mitarbeiterentwicklung führt zu einer höheren Mitarbeiterbindung und damit zu niedrigeren Einstellungskosten und höheren Gewinnen. 

Außerdem vermittelt eine niedrige Fluktuation ein attraktiveres Bild von Ihrem Unternehmen und Ihrem Arbeitsumfeld. 

Das ständige Kommen und Gehen von Menschen kann zu Recht Verdacht erregen. 

Und da der gute Ruf eines der wertvollsten Güter Ihres Unternehmens ist, ist die Durchführung eines Mitarbeiterentwicklungsprogramms eine billige Lebensversicherung, zumal Sie es mit einem geringen Budget durchführen können. 

2. Mitarbeiter mit Potenzial zu großartigen Führungskräften entwickeln

Stellen Sie sich vor, eine Ihrer Führungspersönlichkeiten scheidet unerwartet aus oder wird für längere Zeit krank. Wer wird dann übernehmen? 

Die Nachfolgeplanung ist eine strategische Übersicht über die potenziellen nächsten Führungskräfte in Ihrem Unternehmen. Sie ist der Fallschirm, den Sie brauchen, um zu vermeiden, dass Sie angesichts der obigen Frage schwitzige Hände bekommen.

Ein korrekt umgesetztes Mitarbeiterentwicklungsprogramm bereitet Ihre Top-Talente darauf vor, die Krone zu übernehmen, wenn es an der Zeit ist. 

Bei zukünftigen Führungskräften liegt der Schwerpunkt auf der Entwicklung von Führungskompetenzen. Überlegen Sie, ob Sie ein spezielles Programm zur Entwicklung von Führungsqualitäten für Ihre Mitarbeiter einrichten wollen - dies kann Menschen dazu bewegen, Führungspositionen in Ihrem Unternehmen anzustreben. 

3. Auswirkungen auf das Branding und die Anziehung von Talenten

Es gibt Möglichkeiten, sich als kleineres oder mittleres Unternehmen von der Masse abzuheben und Talente anzuziehen, ohne dass man sich mit ausgefallenen Marketingmaßnahmen oder horrenden Gehältern schmücken muss. 

Ein solides Schulungs- und Entwicklungsprogramm für Mitarbeiter ist eine der besten Möglichkeiten, da es dem wichtigsten Wunsch der Mitarbeiter entspricht: zu wachsen und sich weiterzuentwickeln. 

Klare Karrierewege können für Bewerber, die zwischen zwei Angeboten wählen, ausschlaggebend sein.

Eine Lern- und Wachstumskultur in einem Unternehmen trägt dazu bei, neue Mitarbeiter zu gewinnen und die Loyalität der bestehenden Belegschaft zu verbessern. 

Außerdem verschafft Ihnen die Förderung Ihrer Lern- und Wachstumskultur einen Wettbewerbsvorteil - ein strategischer Schritt für kleinere Unternehmen, die möglicherweise nicht über das gleiche Budget verfügen wie größere Unternehmen. 

In der schnelllebigen Welt von heute sehnen sich die Menschen nach Authentizität und Stabilität. Zu zeigen, dass man sich als Arbeitgeber wirklich kümmert, kann also eine viel größere Wirkung haben, als Sie vielleicht denken.

4. Verbesserung des Engagements, der Zufriedenheit und der Loyalität der Mitarbeiter

Wussten Sie, dass nur 34 % der Arbeitnehmer mit ihrer berufsspezifischen Ausbildung zufrieden sind? Das ist eine traurige Statistik für die Mitarbeiterentwicklung. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Team nicht zu den unzufriedenen 66 % gehört, indem Sie einen soliden Personalentwicklungsplan aufstellen. Um das Engagement weiter zu steigern, sollten Sie den Top-Down-Ansatz überspringen und Ihre Mitarbeiter an der Erstellung ihres Entwicklungsprogramms beteiligen! Mehr dazu in Kürze. 

Die Mitarbeiterentwicklung führt direkt zu einer höheren Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter - satte 94 % würden länger in einem Unternehmen bleiben, wenn es regelmäßige Schulungen anbietet. 

Ebenso sind zufriedene Mitarbeiter die besten Cheerleader Ihres Unternehmens, die zu Verkäufern werden und dazu beitragen können, neue Mitarbeiter und Kunden zu gewinnen. Und loyale Mitarbeiter = geringere Fluktuation = höherer Gewinn.

💡 Gehen Sie proaktiv vor mit neun Trends zur Mitarbeiterbindung, die sich durchsetzen werden.

5. Beitrag zu einer Hochleistungskultur 

Regelmäßige Mitarbeiterentwicklung ist Teil einer Hochleistungskultur. 

Eine Hochleistungskultur zeichnet sich durch hoch motivierte Mitarbeiter aus, die sich ihre Arbeit voll und ganz zu eigen machen. 

Sie brauchen kein Mikromanagement, um erfolgreich zu sein und die Erwartungen zu übertreffen. 

Möchten Sie es auch für Ihr Team? 

Personalentwicklungspläne sind ein notwendiger erster Schritt. 

Personalentwicklung gibt den Mitarbeitern das Gefühl, anerkannt zu werden, und vermittelt ihnen die Fähigkeiten und Kenntnisse, um bessere Leistungen zu erbringen. Und wenn Sie in Ihre Mitarbeiter investieren, werden diese auch in Sie investieren.

Das nennen wir eine Win-Win-Situation!

6. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie sich kümmern

Natürlich hat die Mitarbeiterzufriedenheit auch eine strategische und finanzielle Seite. Aber Sie wollen auch, dass Ihre Mitarbeiter ihre Zeit im Unternehmen genießen. Egal, ob Sie ein Gründer oder eine Führungsposition innehaben, Sie sind im Geschäft, um ein Problem zu lösen und das Leben Ihrer Kunden zu erleichtern. 

Dieselbe Philosophie sollte auch für Ihre Mitarbeiter gelten. 

Sie haben Ihr Unternehmen nicht nur wegen des Geldes gewählt, sondern wahrscheinlich auch, weil sie an die Werte des Unternehmens glauben und einen Beitrag zur Mission Ihres Unternehmens leisten wollen. Es ist also nur fair, sie mit mehr als nur Geld zu entschädigen.

7. Die Mitarbeiter wollen es, wirklich

Jüngste Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter Lernen und Entwicklung nicht wie einen Zahnarztbesuch betrachten - sondern eher als etwas, auf das sie sich freuen! 

Und wie man so schön sagt: Zufriedene Mitarbeiter, zufriedener Chef.

🪜 8 Schritte zur Gestaltung Ihres Personalentwicklungsplans

Nutzen Sie diese Punkte, um Ihre persönliche Vorlage für einen Personalentwicklungsplan zu erstellen!

1. Ermittlung des Entwicklungsbedarfs 

Inzwischen sind Sie (hoffentlich) davon überzeugt, dass Mitarbeiterentwicklung eine gute Idee ist. 

Aber das ist nur der erste Schritt. 

Die Wahl eines Mitarbeiterentwicklungsprogramms ist wie die Wahl eines Paars Schuhe im Schuhgeschäft - man braucht eine Sorte, um einen Berg zu besteigen, und eine ganz andere Sorte für einen Strandspaziergang. 

Beispiele für zu berücksichtigende Bereiche: 

• Kommunikationsfähigkeit
• Arbeitsethik
• Zeitmanagement
• Organisatorische Fähigkeiten 
• Führungsqualitäten
• Problemlösungsfähigkeiten
• Fachwissen

Um herauszufinden, auf welche Trainingsbereiche Sie sich konzentrieren müssen, vergleichen Sie die Unternehmensziele und -werte mit der aktuellen Leistung der Mitarbeiter. Wo sehen Sie Qualifikationslücken? 

2. Ermittlung der derzeitigen Kompetenzen  

Der nächste logische Schritt besteht darin, die aktuellen Kompetenzen zu messen, um abzuschätzen, wie stark Sie sich auf jeden Bereich konzentrieren müssen. Zu diesem Zweck können Sie eine Kompetenzmatrix verwenden. Harte Kompetenzen lassen sich oft leichter durch KPIs messen als ihre weichen Gegenstücke (wie Teamarbeit). 

Legen Sie dann fest, welche Themen Sie zuerst angehen sollten, so genannte High-Potential-Bereiche. Das sollten Sie berücksichtigen: 

• Wie bereit ist der Mitarbeiter, sich in diesem Bereich weiterzuentwickeln.
• Wie motiviert sie sind, diese besondere Fähigkeit oder Kompetenz weiterzuentwickeln. 

Sie haben beispielsweise eine neue Mitarbeiterin oder einen neuen Mitarbeiter mit klarem Führungspotenzial eingestellt, aber das Hauptaugenmerk sollte zunächst darauf liegen, sie/ihn mit ihren/seinen täglichen Aufgaben vertraut zu machen und einzuarbeiten.

3. Konsultieren Sie Ihre Belegschaft 

Manchmal sehen wir den Wald vor lauter Bäumen nicht. 

Niemand kennt die Arbeit Ihrer Mitarbeiter besser als Ihre Mitarbeiter. Ein entscheidender Schritt besteht also darin, sie in die Gestaltung des Mitarbeiterentwicklungsprogramms einzubeziehen. 

Stellen Sie ihnen Fragen wie:

• Was würde Ihnen zu besseren Leistungen verhelfen?
• Was ist für Sie eine Herausforderung in Ihrem Arbeitsprozess?
• Was würden Sie im Moment am liebsten lernen?
• Welche Fähigkeiten und Kompetenzen würden uns einen Wettbewerbsvorteil gegenüber unseren Konkurrenten verschaffen?

Inzwischen haben Sie eine Menge wertvoller Informationen über das Mitarbeiterentwicklungsprogramm erhalten. Fügen Sie diesen Teil der Gleichung zu den vorherigen Punkten hinzu, um einen vollständigen Überblick über das Thema zu erhalten.

Tipp: Erwägen Sie die Erstellung einer Mitarbeiterbefragung, um diese Informationen zu sammeln. 

4. Bestimmen Sie Entwicklungsmethoden für Ihr Unternehmen und Ihre Belegschaft

Der nächste Schritt besteht darin, herauszufinden, welche Methoden und Arten von Schulungen für Ihr Unternehmen und Ihre Belegschaft am besten geeignet sind.

Einige Formen sind:

• Kurse;
• Bücher; 
• Konferenzen;
• Mentorenprogramme;
• Rollenspiele oder aktives Lernen;
• Peer-to-Peer-Training;
• Aufgaben- oder Arbeitsplatzrotationen;
• Coaching; 
• Workshops.

Kurse sind aufgrund ihrer Flexibilität und Anpassungsfähigkeit eine der gängigsten Methoden. Microlearning ist ein Kursformat, das in letzter Zeit stark an Popularität gewonnen hat. Und das aus guten Gründen. 

Microlearning fügt sich nahtlos in die workday ein und erleichtert das Behalten von Informationen, indem es eine Überforderung verhindert. 

Außerdem können Ihre Mitarbeiter das Gelernte direkt anwenden, was zur Verankerung der Informationen beiträgt. 

🏢 Sehen Sie sich 15 Beispiele an , wie Unternehmen Microlearning einsetzen. 

5. Nutzen Sie die Leistungsfähigkeit von Entwicklungswerkzeugen

Langweilige Kurse gehören der Vergangenheit an. 

In den "roaring 2020s" kann Lernen - einschließlich Mitarbeiterentwicklung - Spaß machen. 

Ein unterhaltsamer Mitarbeiter ist ein engagierter Mitarbeiter. Und ein höheres Engagement bedeutet, dass Informationen besser gespeichert werden. 

Elemente wie Gamification und Simulation lassen Ihre Mitarbeiter spielerisch neue Themen erkunden. 

Formate wie Online-Kurse machen Ihre Schulungen für alle Mitarbeiter in verteilten Teams und für Personen, die von zu Hause aus arbeiten, zugänglich. 

6. Unternehmensweite Wachstumszyklen einrichten

Genau wie die Natur sind auch wir zyklisch. 

Es ist einfacher, in berufliches Wachstum zu investieren, wenn Ihre Mitarbeiter einen klaren Weg mit einem Anfang und einem Ende sehen - der sich dann auf einem höheren Niveau oder für verschiedene Fähigkeiten wiederholt, wodurch ein Kreislauf entsteht.

Und Freude ist größer, wenn man sie teilt. 

Die meisten Menschen empfinden es als motivierender, sich gemeinsam zu engagieren. 

Tipp: Nutzen Sie die Kraft der Teamarbeit, indem Sie alle Teammitglieder gleichzeitig einen neuen Mitarbeiterentwicklungszyklus beginnen lassen. Die Diskussion über Wachstumszyklen kann ein hervorragender Eisbrecher für neuere oder introvertierte Teammitglieder sein.

7. Beginn der individuellen Planung

Nach der Bewertung der allgemeinen Unternehmensziele und -bedürfnisse ist es an der Zeit, jeden einzelnen Mitarbeiter Ihres Teams zu betrachten. Was ist der logische nächste Schritt unter Berücksichtigung ihrer Kompetenzen und des gewünschten nächsten Schritts? Legen Sie für jede Person spezifische und messbare Meilensteine fest, um sie zur Verantwortung zu ziehen und zu motivieren.

Wenn Sie auf Punkt 4 zurückblicken, möchten Sie das Mitarbeiterentwicklungsprogramm vielleicht für jeden Einzelnen anders umsetzen: 

• Manche Menschen lernen visuell, während andere eher praktisch veranlagt sind. 
• Manche ziehen es vor, den Stoff allein durchzuarbeiten, andere wiederum fühlen sich in einer Gruppe wohl.

Tipp: Fragen Sie im Zweifelsfall nach ihrem bevorzugten Lernstil.

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8. Evaluieren, messen, lernen und neu starten

Vorbereitung ist Silber, aber Feedback aus der Praxis ist Gold wert. 

Ganz gleich, wie gut Sie Ihr Personalentwicklungsprogramm vorbereitet haben, die Chancen stehen gut, dass es nicht perfekt sein wird. Lassen Sie also nicht zu, dass der Gedanke an Perfektion die Umsetzung verzögert. 

Tipp: Schauen Sie sich an, was funktioniert hat und was verbessert werden kann. So erhalten Sie unschätzbare Rückmeldungen für den nächsten Wachstumsentwicklungszyklus.

💡 10 Tipps für Mitarbeiterentwicklungsprogramme, von denen Sie nicht wussten, dass Sie sie brauchen

Hier sind die getesteten und bewährten Hacks, die Ihr Programm auf die nächste Stufe heben werden. 

Sie können uns später danken.

1. Binden Sie die Ziele der Mitarbeiterentwicklung an die Unternehmensziele

Jedes Mitarbeiterentwicklungsprogramm sollte klare und - falls zutreffend - messbare Ziele haben. (Was bei Fähigkeiten wie Kommunikation oder Konfliktlösung komplexer sein kann). 

Dennoch fällt es den Mitarbeitern manchmal schwer zu erkennen, wie sich ihre Bemühungen in Cashflow für Ihr Unternehmen niederschlagen. 

Helfen Sie ihnen, die Lücke zu schließen, indem Sie zeigen, wie ihr Beitrag zum großen Ganzen beiträgt. 

🎯 Erfahren Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter in 14 effektiven Schritten auf die Unternehmensziele ausrichten und die Leistung steigern können.

2. Förderung des Wissensaustauschs zwischen Mitarbeitern 

Die unmittelbare Assoziation, die eine Schulung hervorruft, ist oft die einer Führungskraft oder eines Managers, der sein Team unterrichtet. 

Soziales oder Peer-to-Peer-Lernen ist ein weiteres beliebtes Format, das die Mitarbeiter dazu einlädt, sich weiterzuentwickeln, und dem Manager hilft, einen Punkt von seiner langen To-Do-Liste zu streichen.

Soziales Lernen hat einen weiteren Vorteil gegenüber traditionellen Schulungen und Workshops: mehr Zeit für individuelle Betreuung und Fragen.

Dies geschieht oft in Einzelgesprächen oder in einer kleinen Gruppe, und manche Menschen können in diesem Rahmen besser Fragen stellen. Es kann sich sogar weniger einschüchternd anfühlen, einen Kollegen als einen Vorgesetzten zu bitten, etwas zu erläutern, das man nicht verstanden hat.

Freeletics ist ein Beispiel für ein Unternehmen, das Peer-to-Peer-Learning eingeführt hat. Das Unternehmen stellte fest, dass die Informationen und Fähigkeiten, die durch herkömmliche Führungsschulungen erworben wurden, ein sehr kurzes Verfallsdatum hatten, so dass es nach innovativen Ansätzen suchte. 

Ein Teil dieser neuen Initiative war die Einführung regelmäßiger Peer-Learning-Sitzungen am runden Tisch, bei denen jeder seine Erfolge und Herausforderungen mit anderen teilen konnte. 

💡 Dank Freeletics konnten die Mitarbeiter ihre Führungsqualitäten verbessern und ihr Wissen besser bewahren. 

3. Starten Sie ein fortlaufendes Lunch-and-Learn-Programm 

Lunch-and-Learn-Sitzungen sind ein strategischer Weg, um die Mitarbeiterentwicklung mit einem geringen Budget umzusetzen. 

Der zwanglose Charakter dieses Arrangements ist ein willkommener Kontrast zu formelleren Lernumgebungen wie Konferenzen und Workshops. 

Tipp Nr. 1: Laden Sie jedes Mal einen neuen Redner ein - mischen Sie Mitarbeiter mit externen Rednern aus Ihrem Netzwerk

Tipp Nr. 2: Mischen Sie die Themen. 

Einige Beispiele sind: 

• Die neuesten Forschungsergebnisse im Zusammenhang mit dem Projekt, an dem Sie arbeiten.
• Ein Tutorium über neue Software.
• Bewährte Praktiken im Rahmen des Projekts.
• Etwas aus den Bereichen Soft Skills, Teamwork, Zeitmanagement oder Human Design.

Tipp Nr. 3: Beschränken Sie die Zeit auf 30-45 Minuten, um das Engagement zu maximieren.

4. Einbindung von Mentoring und Networking in das Karriereentwicklungsprogramm für Mitarbeiter

Zwischenmenschliche Kontakte können eine ebenso wertvolle Lernquelle sein wie Bücher und Kurse - wenn nicht sogar mehr. 

Wenn man von einem Mentor lernt, werden die Informationen lebendig, da der Mentor das, was er lehrt, selbst erlebt hat. 

Regelmäßige Networking-Veranstaltungen sollten ein Eckpfeiler eines erfolgreichen Mitarbeiterentwicklungsprogramms sein. Fachwissen und Führungsqualitäten sind nur ein Teil der Gleichung - die richtigen Kontakte zu haben ist die andere Hälfte. 

Tipp: Gehen Sie Partnerschaften mit anderen Unternehmen und Referenten aus der Branche ein und erwägen Sie die gemeinsame Ausrichtung von Veranstaltungen.

5. Nutzen Sie die Technologie zu Ihrem Vorteil

Mitarbeiterentwicklung ist wichtig - kann aber zeitaufwändig sein. Nicht so, wenn Sie sich die Möglichkeiten der Technik zunutze machen! Sie haben bereits genug Excel-Tabellen - investieren Sie in eine Software, die ein Schulungsmanagementsystem und automatisierte Wachstumszyklen bietet. 

Die Software behält für Sie den Überblick und stellt der richtigen Person zur richtigen Zeit die richtige Schulung zur Verfügung. Gewinnen!

6. Förderung der Mitarbeiterbeteiligung 

Die Entwicklung sollte nicht von oben nach unten verlaufen. Wie wir bereits erwähnt haben, sehnt sich der durchschnittliche Mitarbeiter nach Wachstum - daher ist es nur natürlich, dass er den Prozess selbst in die Hand nimmt. 

Je nach der Kultur an Ihrem Arbeitsplatz und den derzeitigen Aufgaben der Mitarbeiter müssen Sie diese möglicherweise klar definieren:

• Für welche Teile des Entwicklungsprogramms sind Sie verantwortlich? 
• Welche Teile auf den Tellern Ihrer Mitarbeiter liegen. 

7. Verfolgen und nutzen Sie die Erkenntnisse, um Ihre Strategie zu verfeinern 

Sie können die Fortbildung Ihrer Mitarbeiter kontinuierlich verbessern. 

Messen Sie die Ergebnisse nach der Schulung. 

Hat das Programm zu einer höheren Produktivität der Mitarbeiter und zu besseren Führungsqualitäten geführt? Wenn nicht, wie können Sie den Inhalt oder das Format ändern?

8. Methoden des Lernens mischen 

Die meisten Menschen schätzen Abwechslung. Wir sind alle unterschiedlich - und so sind auch unsere bevorzugten Lernstile. Das sind zwei gute Gründe, bei der Umsetzung des Mitarbeiterentwicklungsprogramms für Abwechslung zu sorgen. 

Erwägen Sie die Einbeziehung: 

• längere Formate wie Konferenzen und Zertifizierungsprogramme;
• Microlearning, das nur 5 Minuten pro Tag benötigt; 
• individuelle Reflexion und Gruppensitzungen, 
• formale Vorträge; 
• informelle Veranstaltungen wie Happy Hour, Networking usw. 

Eine oft übersehene Form der Weiterbildung ist das Lernen im Fluss der Arbeit. Es bezieht sich auf Lernmöglichkeiten, die sich bei der Erledigung von Arbeitsaufgaben ganz natürlich ergeben. 

Sie arbeiten zum Beispiel an der Programmierung eines Algorithmus, der eine spezielle Syntax erfordert, die Sie noch nie verwendet haben. Also bitten Sie einen erfahreneren Mitarbeiter um Hilfe. Und voilà - Sie haben soeben das Lernen im Arbeitsfluss genutzt!

9. Ermöglichung von selbstgesteuertem Lernen und kontinuierlichen Mikro-Lernmöglichkeiten

Anstatt stundenlanger Theorie und passivem Lernen sollten Sie kürzere Informationsinputs mit anschließendem aktivem Lernen fördern. 

Sich die Hände schmutzig zu machen, ist oft der schnellste Weg, um ein tieferes Verständnis für das gerade Gelernte zu erlangen. 

Microlearning folgt diesem Konzept, bei dem die Mitarbeiter mundgerechte Informationen erhalten, die sie schnell mitnehmen können.

Selbstgesteuertes Lernen bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Verantwortung für seinen Lernprozess übernimmt:

• Identifizierung von Entwicklungsmöglichkeiten.
• Abschätzung des Schulungsbedarfs und der dafür benötigten Zeit.
• Suche nach einem Mentor oder Kurs.
• Nachbereitung nach.

Ein Vorteil des selbstgesteuerten Lernens ist, dass es Ihre Mitarbeiter wachsen lässt. Sie brauchen Ehrlichkeit und Selbsterkenntnis, um herauszufinden, wie sie am besten lernen und welche Kompetenzen sie entwickeln müssen. Es eignet sich besonders für hoch motivierte Menschen, die eine Führungsposition anstreben. 

10. Konstruktives Feedback einbeziehen 

Kein Prozess ist vollständig ohne Feedback. 

Zu guter Letzt empfehlen wir, 360°-Bewertungen als Teil des Mitarbeiterentwicklungsprogramms durchzuführen, um ein umfassenderes Bild zu erhalten. Bei dieser Bewertung werden alle Personen einbezogen, die mit dem Mitarbeiter zu tun haben, unabhängig von ihrer Position. Sie enthält auch ein Element der Selbsteinschätzung.

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Da Sie noch unter uns weilen, können Sie es sicher kaum erwarten, Ihr neu erworbenes Wissen in die Praxis umzusetzen. 

ZavvyDas Konzept der Mitarbeiterentwicklung ist in Form von Wachstumszyklen gestaltet. 

Ein Zyklus konzentriert sich auf bestimmte Wachstumsbereiche und endet mit einer Selbstreflexion.

Hier sind die acht Schritte eines Wachstumszyklus auf Zavvy:

1. Karrierepfade schaffen - Definieren Sie die gewünschten Rollen und die erforderlichen Kompetenzen.
2. Wege zuweisen - Ordnen Sie dem richtigen Mitarbeiter die richtige Karte zu.
3. Start des Mitarbeiterentwicklungszyklus- Sie können die Länge des Zyklus bestimmen und die wichtigsten Meilensteine auf dem Weg dorthin festlegen.
4. Schwerpunktbereich festlegen - Idealerweise entscheiden Sie sich für die Hälfte der Fähigkeiten/Kompetenzen, auf die Sie sich konzentrieren wollen, und lassen die Mitarbeiter die andere Hälfte wählen, um das Engagement und die Eigenverantwortung zu erhöhen.
5. Feedback austauschen - Eine Feedbackrunde sollte Teil des Wachstumszyklus sein. 
6. Verfeinerung des Schwerpunktbereichs - Nach Erhalt des Feedbacks hat der Mitarbeiter wertvolle Anregungen zur Änderung des Schwerpunktbereichs.
7. Überwachen Sie den Fortschritt - Halten Sie zu bestimmten Terminen Besprechungen ab, um den Fortschritt zu verfolgen. Sie können auch Pulsumfragen verschicken, in denen die Mitarbeiter berichten, wie sie im Vergleich zu den Zielen vorankommen.
8. Verknüpfen Sie Wachstum und Feedback - das ist unsere Spezialität bei Zavvy. Sie können Karrierepfade und Schwerpunktbereiche in Ihre Leistungsbeurteilungszyklen einbeziehen. So können Ihre Mitarbeiter ein Feedback zu ihren Fortschritten in ihren Wachstumsbereichen journeys erhalten und das Feedback nutzen, um neue Entwicklungsschwerpunkte zu setzen.
9. Reflektieren und wiederholen - Haben Sie die gewünschten Ergebnisse von Ihren Mitarbeitern erhalten? Wenn ja, wie können Sie mehr davon erreichen? Wenn nein, was können Sie im Hinblick auf den nächsten Wachstumszyklus verbessern?

Probieren Sie es selbst aus, indem Sie mit Zavvy einen Kreislauf der kontinuierlichen Entwicklung schaffen.