Bewertungen der Leistungsentwicklung: Wie Sie das Wachstum Ihrer Mitarbeiter maximieren

Hatten Sie schon einmal das Gefühl, dass Ihre jährliche Leistungsbeurteilung nur ein Abhaken von Kästchen ist? Da sind Sie nicht allein. 

Leistungsbeurteilungen sollten keine eintönige Schleife aus Kritik und Verteidigung sein. Stattdessen können sie eine Goldmine sein, ein Katalysator für Mitarbeiterwachstum und Unternehmenserfolg. Und wenn sie richtig gemacht werden, können sie sich von banal in motivierend verwandeln.

Das ist die Stärke von Leistungsbeurteilungen. Es geht darum, statisches Feedback in dynamische Aktionspläne zu verwandeln. Es geht darum, zu erkennen, dass jeder Mitarbeiter auf einer Reise ist, und die Überprüfung ist ein Boxenstopp, um aufzutanken, sich neu zu kalibrieren und einen Kurs für neue Horizonte zu setzen.

In diesem Artikel werden wir uns eingehend damit befassen:

• Wie Leistungsentwicklungsgespräche von der Beurteilung der Vergangenheit zur Planung der Zukunft übergehen.
• Wie sie die Leistung und die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter fördern können.
• Wie Sie Ihr derzeitiges Leistungsbeurteilungssystem umgestalten und es zum Rückgrat der Mitarbeiterentwicklung machen können.

Es ist an der Zeit, dass sich Beurteilungen weniger wie ein Gerichtstag anfühlen und mehr wie eine Meisterklasse für Wachstum. Stellen Sie sich eine Welt vor, in der jede Beurteilungsrunde ein Meilenstein in der Karriere eines Mitarbeiters ist. 

📈 Was ist eine Überprüfung der Leistungsentwicklung?

Eine Leistungsbeurteilung (Performance Development Review, PDR) ist ein strukturierter Prozess , den Unternehmen nutzen, um die Arbeitsleistung und Entwicklung eines Mitarbeiters zu bewerten, zu diskutieren und zu verbessern. Im Gegensatz zu traditionellen Leistungsbeurteilungen, die sich ausschließlich auf die Bewertung der bisherigen Leistung konzentrieren, werden bei PDRs die bisherigen Leistungen und die zukünftigen Entwicklungsmöglichkeiten hervorgehoben.

Vereinfacht gesagt, bietet eine Leistungsbeurteilung Führungskräften und Mitarbeitern einen geschützten Raum für Gespräche:

• die Gesamtleistung der Mitarbeiter im Berichtszeitraum;
• Fortschritte bei der Erreichung der Ziele;
• Ziele für den kommenden Zeitraum;
• einen Aktionsplan zur Erreichung der gesetzten Ziele;
• einen individuellen Entwicklungsplan.

Es gibt keine feste Regel dafür, wie oft Sie eine Leistungsbeurteilung durchführen sollten.

Da sie jedoch eine wesentliche Rolle beim Aufbau eines soliden Leistungsmanagement-Zyklus spielt, sollte sie häufig durchgeführt werden.

🆚 Leistungsentwicklungsgespräche vs. traditionelle Leistungsbeurteilung

Sowohl Leistungsentwicklungsgespräche als auch Leistungsbeurteilungen (jährliche Leistungsbeurteilungen) sind wichtig für das Management der Leistung eines Mitarbeiters.

Es gibt jedoch einige wesentliche Unterschiede.

Sie können zum Beispiel PDRs so häufig durchführen, wie Sie es brauchen. Und dies unterstützt Feedforward die zeitnäher und besser umsetzbar sind.

Sie hilft den Mitarbeitern, ihre Leistung kontinuierlich zu verbessern und ein langfristiges Wachstum zu erzielen.

Traditionelle jährliche Beurteilungen konzentrieren sich mehr auf die vergangenen Leistungen über einen bestimmten Zeitraum, in der Regel ein Jahr. Sie bieten ein bewertendes Feedback, das nicht so zeitnah ist.

Bei herkömmlichen Leistungsbeurteilungen werden die Mitarbeiter auf der Grundlage vorher festgelegter Kriterien für den Leistungserfolg bewertet.

Bei Leistungsentwicklungsgesprächen geht es nicht nur um Leistungsfragen. Sie legen den Schwerpunkt auf kontinuierliche Entwicklung und Verbesserung.

Davon profitieren auch die leistungsstarken Mitarbeiter. Manager können Entwicklungsbereiche identifizieren, um alle Mitarbeiter auf einem Wachstumspfad zu halten.

Darüber hinaus führt die hohe Frequenz der Leistungsbeurteilungen zu engeren Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern.

Durch die ständigen Interaktionen entwickeln sich solide Beziehungen.

Es führt zu engagierteren Feedback-Gesprächen. Und die Mitarbeiter sind eher bereit, sich die Ziele und den Entwicklungsplan zu eigen zu machen.

Die meisten Mitarbeiterbeurteilungen finden jährlich oder halbjährlich statt. Dieser begrenzte Kontakt kann nicht die Art von positiver Beziehung kultivieren, die PDRs ermöglichen.

🎯 Was ist der Zweck einer Leistungsbeurteilung?

"Die Pflege einer Kultur der ständigen Iteration und des Lernens ist der neue Goldstandard, der Ihr Unternehmen in einer Welt, in der Unterbrechungen die Norm sind, von anderen abhebt." Ryan Roslansky, CEO von LinkedIn.

Leistungsbeurteilungen ermöglichen es den Führungskräften, die Arbeit und die Ergebnisse der Mitarbeiter zu bewerten, um festzustellen, wie gut sie ihre Aufgaben erfüllen.

Aber PDRs sind mehr als das.

Durch diese 1:1-Gespräche lernen die Mitarbeiter ihre Stärken und Schwächen kennen.

Sie erhalten einen Raum, in dem sie alle Herausforderungen, die ihre Leistung einschränken, äußern können. Und sie erhalten Lösungen, wie sie vorankommen können.

Es ist eine Gelegenheit für Manager, die Fähigkeiten zu ermitteln, die Mitarbeiter benötigen, um ihre Ziele zu erreichen und sich weiterzuentwickeln. Dies hilft bei der Erstellung relevanter Entwicklungsprogramme, die das kontinuierliche Wachstum unterstützen.

PDRs sind auch der Schlüssel, um Leistung, Wachstum und Entwicklung mit den Unternehmenszielen und den persönlichen Zielen der Mitarbeiter in Einklang zu bringen.

Nach den Erfahrungen von Sarah Watson, einem zertifizierten Coach bei BPTLAB:

"

Leistungsbeurteilungen dienen uns als Kompass auf dieser Reise und ermöglichen es uns, die Bedürfnisse, Fähigkeiten, Potenziale und Verbesserungsmöglichkeiten unseres Teams besser zu verstehen.

Bei BPTLAB haben wir festgestellt, dass unsere umfassenden Beurteilungen zu einer deutlichen Angleichung der persönlichen Ziele an die Mission des Unternehmens geführt haben. Die Klarheit und Richtung, die diese Überprüfungen bieten, stehen in direktem Zusammenhang mit einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität."

✍️ Wie schreibt man eine Beurteilung der Leistungsentwicklung?

Errungenschaften anerkennen

Beginnen Sie mit den Highlights der Performance.

Dies schafft eine positive Atmosphäre und macht das Gespräch für den Mitarbeiter angenehmer.

Geben Sie konkrete Beispiele dafür, wie sie die Erwartungen erfüllt oder außergewöhnliche Leistungen erbracht haben.

Erwähnen Sie ihre bemerkenswerten Fähigkeiten, Einstellungen und Beiträge. Wenn Sie diese Leistungen mit den Zielen der Organisation in Verbindung bringen können, umso besser.

Beispiel: Sie haben das Projekt X erfolgreich abgeschlossen und die Herausforderungen erfolgreich gemeistert. Das Projekt führte zu einer Umsatzsteigerung des Unternehmens um 35 %.

Durchführung der Leistungsbewertung

Definieren Sie die für die Ausübung der Rolle erforderlichen Kompetenzen. Bewerten Sie dann die Leistung des Mitarbeiters in Bezug auf diese Kompetenzen.

Denken Sie daran, das Positive und das Negative abzuwägen.

Beispiel für positives Feedback: Bei der Erstellung des vierteljährlichen Marktforschungsberichts hat er starke analytische Fähigkeiten bewiesen. Er lieferte wertvolle Erkenntnisse, die zu einer wettbewerbsfähigeren und rentableren Preisstrategie für das Unternehmen führten. 

Beispiel für negatives Feedback: Er hat unabhängig an Projekt Y gearbeitet und die anderen Teammitglieder nicht in den Planungs- oder Entscheidungsprozess einbezogen. Die Einbindung anderer Teammitglieder in künftige Projekte kann einzigartige Erkenntnisse bringen, die zu besseren Ergebnissen führen. Außerdem wird dadurch eine positivere Teamdynamik gefördert.

➡️ Wenn Sie zusätzliche Hilfe benötigen, um effektives Feedback zu geben, lassen Sie sich von diesen 40+ Beispielen für Leistungsfeedback inspirieren.

➡️ Wir haben einen weiteren Leitfaden, den Sie sich ansehen sollten, wenn Sie eine Leistungsbeurteilung schreiben wollen.

Bereiche mit Verbesserungsbedarf identifizieren

Notieren Sie die Wissenslücken und Bereiche, in denen der Mitarbeiter seine Fähigkeiten weiterentwickeln könnte.

Es ist wichtig, dass Sie genau sagen, was sie an ihrer derzeitigen Leistung verbessern können. Verwenden Sie ermutigende Worte.

Beispiel: Zeigt hervorragende Leistungen bei der Ausführung von Routineaufgaben. Eine Verbesserung ihrer analytischen Fähigkeiten könnte sie jedoch in die Lage versetzen, komplexe Probleme effizienter zu lösen.

Ziele für den nächsten Zeitraum festlegen

Schreiben Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter SMART-Ziele für den kommenden Zeitraum auf. Setzen Sie sowohl Leistungs- als auch Entwicklungsziele.

Sie sollten sich an den Karrierewünschen des Mitarbeiters und den strategischen Zielen des Unternehmens orientieren.

Beispiel für ein Leistungsziel: Erreichen einer Zufriedenheitsbewertung von über 90 % in Kundenbefragungen nach der Interaktion, die im folgenden Berichtszeitraum durchgeführt werden.

Beispiel für ein Entwicklungsziel: Abschluss eines Projekts von größerer Komplexität und größerem Umfang innerhalb des nächsten Zeitraums. Erreichen Sie dies, indem Sie sich für einen Projektmanagement-Zertifizierungskurs und ein Mentorenprogramm anmelden.

eine Gesamtbewertung der Leistung abgeben

Geben Sie eine klare und prägnante Bewertung der Leistung des Mitarbeiters ab. Sie können eine 5-Punkte-Bewertungsskala oder eine prozentuale Bewertung verwenden.

Sie dient als schneller Anhaltspunkt für das Verständnis ihres Leistungsniveaus.

Eine Gesamtbewertung macht es außerdem leicht, die Fortschritte des Mitarbeiters zu verfolgen und seine Entwicklung zu beurteilen.

Erstellen Sie einen Aktionsplan

Legen Sie gemeinsam die Schritte fest, die Sie unternehmen werden, um die gesetzten Ziele zu erreichen. Vereinbaren Sie, welche Unterstützung und Ressourcen der Mitarbeiter erhält, um seine Leistung zu verbessern.

Stellen Sie alle Schritte und Ressourcen in einem Personalentwicklungsplan zusammen.

💡 Tipp: Machen Sie sich über die Zuständigkeiten und Erwartungen von Führungskraft und Mitarbeiter klar.

📝 Vorlage für ein Formular zur Überprüfung der Leistungsentwicklung

Die Vorlage für den Leistungsentwicklungsplan, die wir für Sie haben, ist einfach, aber umfassend.

Er deckt alle wichtigen Bereiche ab, wie z. B. Erfolge, verbesserungswürdige Bereiche, Zielsetzung und Erstellung eines Entwicklungsplans.

Mit dieser PDR-Vorlage können Sie auch die Leistung anhand bestimmter Kernkompetenzen bewerten und eine Gesamtbewertung abgeben.

Wenn Sie diese Vorlage verwenden, sollten Sie viele konkrete Beispiele anführen. Das macht Ihr Feedback umsetzbar und für die Mitarbeiter leichter verständlich.

🆓 Laden Sie die Vorlage für das Formular zur Leistungsbeurteilung herunter.

➡️There finden Sie viele weitere Vorlagen, die Sie für Ihr Leistungsmanagement verwenden können. Sie können jede unserer Vorlagen für Leistungsbeurteilungen nach Belieben anpassen. 

💡 Tipp: Verwenden Sie diese Fragen zur Leistungsbeurteilung, um die von Ihnen gewählte Vorlage anzupassen. 

💬 Wie strukturiert man eine Besprechung zur Leistungsentwicklung?

Eine gute PDR-Sitzung umfasst fünf Phasen.

Vorbereitung

• Analysieren Sie die Stellenbeschreibung des Mitarbeiters. Machen Sie sich ein Bild von den Leistungserwartungen des Mitarbeiters.
• Sammeln Sie Leistungsdaten aus 360°-Feedback, Selbstbeurteilungen und anderen relevanten Berichten.
• Geben Sie dem Mitarbeiter die Tagesordnung des Gesprächs im Voraus bekannt. Geben Sie ihm genügend Zeit, um sich auf die zu behandelnden Themen vorzubereiten.

Begrüßung und Eröffnung

• Schaffen Sie einen positiven Rahmen für das Gespräch, indem Sie den Beitrag des Mitarbeiters zum Erfolg des Unternehmens würdigen.
• Betonen Sie, dass das Treffen auf die Entwicklung ausgerichtet ist und wie es zur Karriereentwicklung Ihrer Mitarbeiter beiträgt.
• Ermutigen Sie die Mitarbeiter, ihre Gedanken während der Sitzung zu äußern, Feedback zu geben und bei Bedarf um Klärung zu bitten.

Überprüfung von Leistung, Zielen und Erwartungen

• Beginnen Sie mit einer positiven Note. Nennen Sie konkrete Beispiele für die Leistungen und Beiträge des Mitarbeiters.
• Bewerten Sie die Fähigkeiten des Mitarbeiters anhand der Erwartungen an seine Rolle. Erkennen Sie sowohl Stärken als auch verbesserungswürdige Bereiche an.
• Geben Sie ihnen konstruktives Feedback, wie sie ihre Leistung verbessern können.
• Geben Sie eine Gesamtbewertung ihrer Leistung ab.

Aktionspunkte

• Legen Sie gemeinsam messbare Leistungsziele für den nächsten Zeitraum fest.
• Arbeiten Sie gemeinsam an einem Entwicklungsplan, um Qualifikationsdefizite zu beseitigen und die Leistung zu verbessern. Legen Sie auch Entwicklungsziele fest.
• Besprechen Sie die Schritte, die der Mitarbeiter unternehmen wird, um diese Ziele zu erreichen. Sprechen Sie über die Schulung, die Ressourcen und die Unterstützung, die sie benötigen werden.

➡️ Hier finden Sie einige Beispiele für Entwicklungsziele, die Sie in diesem Abschnitt anleiten sollen.

Schließen

• Fassen Sie die wichtigsten Diskussionspunkte zusammen. Wiederholen Sie die Ziele, den Entwicklungsplan und andere Aktionspunkte.
• Prüfen Sie, ob der Mitarbeiter noch offene Fragen oder Probleme hat.
• Holen Sie sich das Feedback des Mitarbeiters zu dem Gespräch über die Leistungsentwicklung ein. Holen Sie ihre Anregungen ein, wie künftige Treffen produktiver gestaltet werden können.

💡6Tipps für Ihre Beurteilungsgespräche zur Leistungsentwicklung

Verwenden Sie den SMART-Rahmen für die Planung

Der SMART-Rahmen sorgt dafür, dass es in Ihrem PDR-Meeting keine Verwirrung gibt.

Sie verdeutlicht den Zweck des Treffens, legt den Umfang fest und ermöglicht es, die Auswirkungen der Leistungs- und Entwicklungsüberprüfung zu verfolgen.

Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie Ihre Besprechung mithilfe eines SMART-Rahmens besser organisieren können:

• Seien Sie konkret: Klären Sie die Ziele des Treffens und die konkreten Ergebnisse, die Sie erwarten.  
• Machen Sie es messbar: Legen Sie die Indikatoren fest, die den Erfolg der PDR-Sitzung messen sollen, z. B. getroffene Entscheidungen, Erstellung eines Entwicklungsplans usw.
• Machen Sie es erreichbar: Setzen Sie realistische Ziele, die Sie mit der verfügbaren Zeit und den Fähigkeiten des Mitarbeiters erreichen können.
• Stellen Sie sicher, dass es relevant ist: Die Tagesordnung des Gesprächs sollte für den Mitarbeiter relevant sein und sich im Rahmen der Leistungsentwicklung bewegen.
• Setzen Sie einen Zeitrahmen fest: Planen Sie für jeden Punkt der Tagesordnung genügend Zeit ein. So verhindern Sie, dass Sie zu viel Zeit auf einige Punkte verwenden und andere überstürzen. 

Follow-up mit Entwicklungszielen und einem Plan

Entwicklungsgespräche sind genauso wichtig wie die Leistungs- und Entwicklungsbesprechung. Es sind Gespräche, die in beide Richtungen gehen:

• Der Manager kann überprüfen, ob der Mitarbeiter das Feedback umsetzt.
• Der Mitarbeiter kann sich bei der Durchführung der Maßnahmen beraten lassen. Er kann auch Unterstützung bei der Bewältigung von Hindernissen erhalten.

Follow-ups sorgen dafür, dass der Mitarbeiter die gewünschten Ergebnisse erzielt. Sie maximieren den Fortschritt.

Um sie effektiver zu gestalten, sollten Sie einen strikten Zeitplan für das Follow-up aufstellen. Und teilen Sie diese dem Mitarbeiter mit.

Leistungscoaching einbeziehen

Beim Leistungscoaching werden Coaches eingesetzt, die die Mitarbeiter kontinuierlich unterstützen. Und sie arbeiten eng mit ihnen an ihren Zielen zusammen.

Es trägt dazu bei, ihr Potenzial zu maximieren und ihre Leistung zu steigern.

Die Vorteile des Coachings gehen jedoch über die Leistungsverbesserung hinaus. Es fördert eine Hochleistungskultur, verbessert die Selbstwahrnehmung und stärkt das Vertrauen am Arbeitsplatz.  

➡️ Lernen Sie, wie Sie eine effektive Schulung zu Coaching-Fähigkeiten durchführen können, um Ihre Manager zu effektiveren Coaches zu machen.

Geeignete Wachstumsmethoden definieren

"Lernen erfordert eine Führung, die das Lernen fördert, ein unterstützendes Umfeld, insbesondere psychologische Sicherheit, aber auch Wertschätzung für Unterschiede, wenn man mit Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zusammenarbeitet, und Offenheit für neue Ideen." Sara Singer, Expertin für Organisationsverhalten.

Besprechen Sie mit dem Mitarbeiter die Entwicklungsmethoden, die Sie zur Verbesserung seiner Fähigkeiten einsetzen werden.

So können Sie sicherstellen, dass Ihre Methodenkombination dem bevorzugten Lernstil und den beruflichen Zielen der Teilnehmer entspricht.

Kombinieren Sie theoretische und praktische Ansätze. So lernen die Mitarbeiter das notwendige Wissen und wie sie es in ihren täglichen Aufgaben umsetzen können.

Sie können es versuchen:

• Ausbildungsprogramme;
• Mentorenprogramme;
• Stretching-Aufgaben;
• Workshops und Seminare.

Ordnungsgemäße Dokumentation aufrechterhalten

Halten Sie die wichtigsten Diskussionspunkte, Ziele und Aktionspunkte fest.

Die Dokumentation bietet einen Bezugspunkt für künftige Leistungsbeurteilungen. Außerdem zeigt sie, wie sich die Leistung des Mitarbeiters im Laufe der Zeit verbessert hat.

Eine ordnungsgemäße Dokumentation dient auch als Nachweis, um Entscheidungen wie Beförderungen und Gehaltserhöhungen zu rechtfertigen.

Ermutigung zur Selbsteinschätzung

Bitten Sie den Mitarbeiter, vor dem PDR-Gespräch eine Selbstbeurteilung vorzunehmen. Nutzen Sie diese als Ausgangspunkt für Ihr Leistungsgespräch.

Dadurch wird das Verständnis des Mitarbeiters für seine Leistung mit der Sichtweise der Führungskraft in Einklang gebracht. Und das führt zu einem engagierteren Entwicklungsgespräch.

Außerdem ist es wahrscheinlicher, dass der Mitarbeiter nach einer Selbstreflexion die Verantwortung für seine Entwicklung übernimmt.

🆓 Sehen Sie sich 9 Beispiele für Formulare zur Selbstevaluierung von Mitarbeitern an.

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❓ FAQs

Was schreibt man in einen PDR?

Ein PDR sollte Folgendes enthalten:

• Erreichte Ziele
• Leistungsbewertung des Zeitraums
• Bereiche der Verbesserung
• Ziele für den nächsten Zeitraum
• Gesamtbewertung der Leistung
• Aktionsplan

Was ist PDR in der Leistung?

PDR im Bereich Leistung ist der Prozess der Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum. Er beinhaltet konstruktives Feedback und die Suche nach Entwicklungsmöglichkeiten, um den Beitrag des Mitarbeiters zur Organisation insgesamt zu verbessern.