Bewertung von Mitarbeiterfähigkeiten und -kompetenzen: Methoden, bewährte Praktiken und Einblicke von Experten
Verfügen Sie über genaue, aktuelle Erkenntnisse über die Fähigkeiten und Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter?
Wer ist der stärkste Kommunikator in Ihrem Team? Wer ist der Python-Meister schlechthin? Wer hat das Potenzial, ein Führungs-Superstar zu werden?
Die Bewertung der Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter und deren anschließende Aufzeichnung vermitteln ein genaues Bild und ermöglichen es Ihnen, Schulungspläne auf der Grundlage der vorhandenen Fähigkeiten zu erstellen.
Erfahren Sie, wie Sie Fähigkeiten und Kompetenzen bewerten und wie dieser Prozess das Potenzial Ihres Teams freisetzen, fundiertere Entscheidungen treffen und die geschäftliche Flexibilität unterstützen kann.
🌟 Was ist eine Bewertung von Fähigkeiten und Kompetenzen?
Die Bewertung von Fähigkeiten und Kompetenzen ist ein Verfahren, mit dem Unternehmen die Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten und allgemeinen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter bewerten und messen.
Der Zweck dieser Bewertung ist es,:
- Ermittlung der individuellen Stärken und Verbesserungsvorschläge.
- Stimmen Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens ab.
- Entwicklung gezielter Schulungs- und Qualifizierungsprogramme.
📏 Wie man die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter bewertet: 6 Methoden
Es gibt zahlreiche Möglichkeiten zur Bewertung von Fähigkeiten und Kompetenzen, daher ist die Wahl des richtigen Ansatzes für Ihr Unternehmen entscheidend.
Hier sind 6 Methoden, die Sie in Betracht ziehen können.
1. Aus Leistungsbewertungen lernen
Wir glauben an die Kraft von Leistungsbeurteilungen, um die Erfolge der Mitarbeiter zu feiern und offene Gespräche über die Entwicklung und Karriereziele der Mitarbeiter zu führen.
Unabhängig davon, ob Sie 360-Grad-Bewertungen, 180-Grad-Feedback-Zyklen, traditionelle Top-Down-Bewertungen oder etwas dazwischen durchführen, sind diese Bewertungen eine Gelegenheit, die Arbeitsleistung zu verfolgen und alle Schlüsselqualifikationen oder -kompetenzen zu dokumentieren, die die Mitarbeiter seit ihrer letzten Bewertung erworben oder entwickelt haben.
➡️ Laden Sie unsere Vorlage für eine kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung herunter und passen Sie den Rahmen an die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter an.
2. Peer Reviews durchführen
Peer-Reviews bieten unvergleichliche Einblicke in die Fähigkeiten und Kompetenzen, die Mitarbeiter in ihrem Arbeitsbereich aufweisen.
Diese Überprüfungen ermöglichen es den Führungskräften, die Teamdynamik und alle spezifischen Fähigkeiten oder Kompetenzen zu bewerten, die sie weiter entwickeln könnten.
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter ermutigen, konstruktives, regelmäßiges Feedback über ihre Kollegen zu geben, können Sie Bereiche aufdecken, in denen das Team zusätzliche Schulungen benötigt, und die Fähigkeiten der Mitarbeiter hervorheben, die derzeit nicht anerkannt werden.
➡️ Nutzen Sie diese Fragen zur Peer Review, um eine konstruktive Diskussion anzuregen.
3. Bitten Sie die Mitarbeiter um Selbsteinschätzungen
Wer kann die Fähigkeiten und Kompetenzen eines Mitarbeiters besser beurteilen als er selbst?
Selbsteinschätzungstests sind eine gute Möglichkeit, um herauszufinden, was ein Mitarbeiter mitbringt. Sie können"verrückte Fähigkeiten" beinhalten, die ehrenamtliche Arbeit, Hobbys und sportliche oder kreative Interessen abdecken.
Auf den ersten Blick scheinen diese Fähigkeiten nichts mit der Rolle des Mitarbeiters zu tun zu haben. Dennoch können sie auf unerwartete Weise einen Mehrwert für Ihr Unternehmen darstellen.
Beispiel: Jemand, der an den Wochenenden seine Fußballmannschaft anführt, hat bereits Erfahrung mit Führungsaufgaben. Gleichzeitig könnte ein Hobbyfotograf eine Bereicherung für Ihr Kreativteam sein.
➡️ Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihre Fortschritte mit unserer Vorlage zur Selbsteinschätzung zu reflektieren, und nutzen Sie diese Fragen zur Selbsteinschätzung, um sich auf die wichtigsten Bereiche zu konzentrieren.
4. Führen Sie verhaltensorientierte Interviews
Bei einem verhaltensorientierten Vorstellungsgespräch bittet der Gesprächspartner die Mitarbeiter um konkrete Beispiele dafür, wie sie in der Vergangenheit mit bestimmten Situationen umgegangen sind.
Beispiel: Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie spontan denken und eine innovative Lösung für ein Problem finden mussten.
Der Interviewer analysiert dann die Antworten der Mitarbeiter, um zu beurteilen, wie gut ihr bisheriges Verhalten mit den geforderten Kompetenzen übereinstimmt. Er prüft auch, ob die angegebenen Fähigkeiten des Mitarbeiters übereinstimmen und ob er diese Fähigkeiten in seinen Antworten zeigt.
Verhaltensbasierte Interviews eignen sich für alle Unternehmensbereiche, einschließlich der Beurteilung von Führungskräften, in denen diese beschreiben, wie sie mit bestimmten Führungssituationen umgehen, die sich auf ihre direkten Mitarbeiter auswirken.
5. Teilnahme an Kompetenztests
Kompetenztests sind ein hervorragendes Mittel zur Bewertung von Arbeitsaufgaben und zur Messung der Kompetenz bestehender Mitarbeiter oder potenzieller Neueinstellungen. Je nach Aufgabe können diese Tests Folgendes beinhalten:
- Numerische Tests
- Psychometrische Tests
- Persönlichkeitstests
- Codierung von Tests
- Sprachprüfungen
6. Organisation von Simulationsübungen
Wenn Sie sich ein klares Bild von den Fähigkeiten und Kompetenzen eines Mitarbeiters machen wollen, gibt es keinen Ersatz dafür, ihn in Aktion zu sehen. Anhand von Simulationsübungen können Sie feststellen, ob einzelne Mitarbeiter über die folgenden Fähigkeiten verfügen:
- Fähigkeiten als Führungskraft: Geben sie klare Anweisungen und reagieren sie auf Unstimmigkeiten im Team?
- Problemlösungsfähigkeiten: Können sie eine kreative Lösung für ein Problem finden?
- Fähigkeiten zur Teamarbeit: Verfügen sie über effektive zwischenmenschliche Fähigkeiten, die es ihnen ermöglichen, gut in einer Gruppe zu arbeiten?
- Fähigkeiten zur Entscheidungsfindung: Berücksichtigen sie alle verfügbaren Optionen und treffen sie eine angemessene Wahl?
- Fähigkeiten zur Kundenkommunikation: Können sie eine Beziehung zu den Kunden aufbauen und deren Probleme lösen?
Beispiel: Eine Kundendienstsimulation für Callcenter-Lösungen könnte verschiedene Rollenspielszenarien beinhalten, um zu verstehen, wie sie schwierige Gespräche angehen und das Kundenerlebnis verbessern.
💡 6 Best Practices für Ihre nächste Kompetenzbewertung
Befolgen Sie die nachstehenden Tipps, um faire und genaue Beurteilungen der Mitarbeiterkompetenzen zu erhalten, die sowohl Ihren Mitarbeitern als auch dem Unternehmen Fortschritte ermöglichen.
Beurteilungen auf die Arbeitsanforderungen abstimmen
Vergewissern Sie sich, dass Sie die Stellenanforderungen verstehen oder definieren, bevor Sie mit den Beurteilungen beginnen. In diesem Schritt wird ermittelt, welche Fähigkeiten für die Stelle am wichtigsten sind, so dass Sie die besten Arten von Kompetenzbewertungen ermitteln können.
Aufbau eines Kompetenzmodells
Die Erstellung einer Qualifikations- oder Kompetenzmatrix und die Zuordnung von Kompetenzen zu den einzelnen Abteilungen oder Funktionen ermöglicht es den Führungskräften, die Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter zu erkennen.
Sie ermöglicht es Managern, Qualifikationsdefizite zu erkennen, die Personalentwicklung strategisch zu planen und Schulungsprogramme so zu gestalten, dass die Teamleistung verbessert wird. Dieser Ansatz stellt sicher, dass die richtigen Mitarbeiter in den richtigen Funktionen eingesetzt werden, ihr Potenzial maximieren und zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
➡️ Lernen Sie, wie man eine Kompetenzmatrix erstellt, was so einfach sein kann wie die Erstellung einer zweidimensionalen Kompetenzmatrix in Excel.
Mehrere Methoden anwenden, um eine Reihe von Fähigkeiten und Kompetenzen zu verstehen
Eine Mischung aus verschiedenen Beurteilungsmethoden ermöglicht eine genauere Bewertung der Mitarbeiter. Dabei können auch Fähigkeiten oder Kompetenzen aufgedeckt werden, die vielleicht ursprünglich nicht als Anforderungen für die Stelle identifiziert wurden, aber langfristig von Vorteil sein könnten.
Beispiel: Sie verwenden eine Selbsteinschätzung, um Ihre Mitarbeiter nach ihren Fähigkeiten zu fragen. Aufgrund ihrer bescheidenen Persönlichkeit halten sie sich jedoch mit aussagekräftigen Angaben zu ihren Fähigkeiten zurück. Eine Beurteilung durch Kollegen zeigt jedoch, dass er ein hervorragender Verhandlungsführer ist, eine Fähigkeit, die er bei der Weiterentwicklung seiner Rolle nutzen kann.
Nutzung von Bewertungen zur Steuerung von Entwicklungsplänen
Das Sammeln von Beurteilungsergebnissen ist nur ein erster Schritt. Ihr nächster Schritt ist die Erstellung von maßgeschneiderten Kompetenzentwicklungsplänen, die auf die Bedürfnisse und die Rolle jedes einzelnen Mitarbeiters abgestimmt sind.
Kompetenzbasierte Lernprogramme stellen sicher, dass jedes Teammitglied eine für seine berufliche Laufbahn relevante Schulung erhält und seine Wissenslücken entsprechend schließen kann.
Erstellung eines regelmäßigen Bewertungszeitplans
Die Beurteilung von Fähigkeiten und Kompetenzen sollte keine einmalige Angelegenheit sein. Im Laufe ihrer Karriere eignen sich Ihre Mitarbeiter neue Fähigkeiten an, nehmen verschiedene Projekte in Angriff und lernen von Kollegen und Führungskräften. Regelmäßige Beurteilungen bieten die Möglichkeit, die Fortschritte der Mitarbeiter zu überprüfen und anzuerkennen, so dass die gespeicherten Ergebnisse auch über Beurteilungszeiträume hinweg gültig sind.
Teilen Sie die Ergebnisse mit Ihren Mitarbeitern
Seien Sie stets transparent gegenüber Ihren Mitarbeitern und teilen Sie ihnen ihre Beurteilungsergebnisse mit. Diese Gespräche:
- Führen Sie Gespräche über die Entwicklungspläne Ihrer Mitarbeiter.
- Bieten Sie die Möglichkeit, ihre Leistung zu belohnen.
- Verbessern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter, indem Sie sich auf wichtige Wachstumschancen konzentrieren.
➡️ Hier finden Sie eine Reihe von Beispielen für Personalentwicklungspläne.
🏆 7 Vorteile der Bewertung von Fähigkeiten und Kompetenzen: Mitarbeiter- und Organisationsperspektive
Die Durchführung von Qualifikations- und Kompetenzbewertungen mag wie eine weitere mühsame Aufgabe auf der langen Aufgabenliste der Personalabteilung erscheinen, vor allem, wenn Sie Bewertungen in einem großen Unternehmen durchführen müssen.
Aber es gibt greifbare Vorteile, wenn man sich auf den Prozess einlässt, sowohl aus Sicht der Mitarbeiter als auch aus Sicht der Organisation.
1. Gewinnen Sie tiefgreifende Erkenntnisse über Ihre Mitarbeiter
Durch die Bewertung der Fähigkeiten und Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter erhalten Sie verwertbare Erkenntnisse über deren Fähigkeiten. Diese Informationen helfen den Vorgesetzten, ihre Teams besser einzusetzen und die Leistung zu optimieren.
Beispiel: Jane arbeitet seit sechs Monaten in Ihrem Marketingteam. Nachdem Sie ihre Fähigkeiten beurteilt haben, stellen Sie fest, dass sie auch über ausgezeichnete Fähigkeiten im Webdesign verfügt. Daher bitten Sie Jane, die Landing Pages Ihrer Unternehmenswebsite zu optimieren und neue Blogbeiträge hochzuladen, anstatt eine Webdesign-Agentur damit zu beauftragen.
Das Unternehmen spart Geld, und Jane hat die Möglichkeit, ihre Webkenntnisse auszubauen.
2. Identifizieren Sie organisatorische Fähigkeiten oder Wissenslücken
Eine Qualifikationslücke ist die Differenz zwischen den Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen benötigt, und den Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeiter anbieten können. Diese Diskrepanz kann jedoch nur erkannt werden, wenn sich das Unternehmen darüber im Klaren ist, welche Fähigkeiten die Mitarbeiter benötigen, um in ihren Positionen erfolgreich zu sein.
Mit Hilfe von Bewertungen der Mitarbeiterkompetenzen können Unternehmen feststellen, in welchen Bereichen ihre Mitarbeiter besonders gut sind und wo sie mehr Unterstützung oder Schulungsmöglichkeiten benötigen. Dieses Wissen kann Personalverantwortlichen helfen, maßgeschneiderte Stellenbeschreibungen zu erstellen, gezielte Lern- und Entwicklungsprogramme zu entwickeln und sicherzustellen, dass Stellen mit den richtigen Personen besetzt werden.
➡️ In unserem Leitfaden zur Analyse von Qualifikationsdefiziten finden Sie bewährte Verfahren und eine Vorlage, die Ihnen hilft, organisatorische Lücken zu erkennen und zu schließen.
3. Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter
Ein effektiver Prozess zur Bewertung von Fähigkeiten und Kompetenzen ist ein solider Ausgangspunkt für Pläne zur Mitarbeiterentwicklung. Sobald Sie die Fähigkeiten Ihrer Teammitglieder kennen, können Sie ihnen klare Anweisungen geben, was sie tun müssen, um sich in Ihrem Unternehmen weiterzuentwickeln oder voranzukommen.
Beispiel: Sarah ist eine Managerin, die für ihr Teammitglied Juan, einen Junior-Vertriebsmitarbeiter, eine Beurteilung der Mitarbeiterfähigkeiten durchführt.
Mit einem besseren Verständnis von Juans Fähigkeiten kann sie Möglichkeiten für seine künftige berufliche Entwicklung ermitteln. Sarah stellt einen Plan für die berufliche Entwicklung auf, der auch Mentoring-Programme oder Weiterbildungsinitiativen umfasst.
Juan begrüßt Sarahs Engagement für seine Karriere, sieht die Chance, im Unternehmen voranzukommen, und erbringt aufgrund seines erhöhten Engagements eine solidere individuelle Leistung im Verkaufsteam.
4. Entdecken Sie das ungenutzte Potenzial in Ihren Mitarbeiterreihen
Bewertungen von Fähigkeiten und Kompetenzen können Talente in Ihrer Organisation aufdecken. So können Sie beispielsweise feststellen, dass ein Mitarbeiter über mehr Fähigkeiten verfügt, als seine derzeitige Rolle erfordert, oder dass er zusätzliche Aufgaben zur Unterstützung des Teams übernehmen kann. Mit diesem Wissen können Vorgesetzte das Potenzial ihrer Teams freisetzen und das Humankapital besser nutzen.
Marliis Reinkort, CEO von Code Galaxy, behauptet ebenfalls, dass dieses ungenutzte Potenzial bei Verhandlungen über Fusionen und Übernahmen wertvoll ist. Sie lieferte uns das folgende Beispiel:
"Stellen wir uns vor, dass Startup A mit seiner einzigartigen KI-Lösung das Interesse eines größeren Technologieunternehmens B an einer Übernahme weckt. Vor der Übernahme führt Unternehmen B eine Bewertung der beruflichen Fähigkeiten des Teams von Startup A durch. Dabei wird eine unerwartete Fülle von Blockchain-Kenntnissen entdeckt, die einen potenziellen Mehrwert für die Fusion darstellen.
Diese Entdeckung verändert die Übernahmeverhandlungen und erhöht möglicherweise den Marktwert von Startup A. Eine erfolgreiche Bewertung sollte sich auf einzigartige Fähigkeiten, übersehene Talente und potenzielle Führungsqualitäten konzentrieren. Im Wesentlichen können regelmäßige Kompetenzbewertungen die verborgenen Talente eines Teams in greifbare finanzielle Gewinne bei M&A verwandeln."
5. Bewertung der Wirksamkeit der Ausbildung
Der LinkedIn-Bericht "2023 Workplace Learning Report" zeigt, dass 89 % der L&D-Fachleute der Meinung sind, dass der proaktive Aufbau von Mitarbeiterfähigkeiten dazu beitragen wird, die sich verändernde Zukunft der Arbeit zu bewältigen. Und regelmäßige Schulungen sind entscheidend, um Ihre Teams mit den nötigen Fähigkeiten auszustatten. Wir sprachen mit Tracey BeveridgeHR-Direktorinbei Personnel Checks, die uns erklärt, wie Beurteilungen Ihre Schulungsprogramme unterstützen:
"Wenn man weiß, wo die Mitarbeiter in Bezug auf ihre Fähigkeiten und Entwicklungsanforderungen stehen, wird die Planung und Zuteilung von Schulungen viel effektiver, da man über die Daten verfügt, um die Schulungsanforderungen auf der Basis der einzelnen Mitarbeiter abzustimmen.
Die Unternehmen können die Schulungen auch mit weiteren Beurteilungen begleiten, um festzustellen, inwieweit das Lernprogramm den Wissensstand der Mitarbeiter verbessert hat.
➡️ In unserem Leitfaden erfahren Sie, wie Sie die Wirksamkeit von Schulungen messen können.
6. Qualifikationsdefizite umgehend beheben
Die regelmäßige Bewertung und Dokumentation der Qualifikationen Ihrer Mitarbeiter gewährleistet, dass Sie sich an den Fachkräftemangel anpassen können.
- Szenario 1: Wenn eine Schlüsselposition im Unternehmen unerwartet vakant wird, können Sie schnell auf Ihre Daten zugreifen und eine Liste möglicher Kandidaten aus Ihren eigenen Mitarbeitern zusammenstellen. Dadurch wird jeder interne Mobilitätsprozess viel kürzer und effizienter.
- Szenario 2: Wenn es in verschiedenen Abteilungen oder Teams an bestimmten Fähigkeiten mangelt, können Sie dies frühzeitig erkennen, bevor es sich auf die Unternehmensleistung auswirkt. Wenn Sie wissen, welche Fähigkeiten fehlen, können Sie einen Plan erstellen, um diese Bereiche durch angemessene Schulungen oder durch recruiting neue Talente auszubauen.
- Szenario 3: Die Arbeitswelt entwickelt sich ständig weiter, so dass Ihre Mitarbeiter über die notwendigen Fähigkeiten und Kompetenzen verfügen müssen, um Schritt zu halten. Vor einem Jahr waren beispielsweise Prompt-Engineering und KI-gestütztes Copywriting in den meisten Unternehmen nicht erforderlich oder gar bekannt. Doch heute sind diese Kompetenzen für Unternehmen, die der Zeit voraus sein wollen, von großem Wert.
7. Identifizierung und Bindung von Schlüsselpersonal
Unersetzliche Mitarbeiter können leitende Angestellte oder Fachleute mit profunden Produktkenntnissen oder technischen Fähigkeiten sein, über die andere Teammitglieder nicht verfügen.
Die Katalogisierung dieser Informationen während eines Prozesses zur Bewertung von Fähigkeiten und Kompetenzen stellt sicher, dass Sie wissen genau wer wer Ihre wichtigen Mitarbeiter sind und welchen Beitrag sie für Ihr Unternehmen leisten.
Von hier aus, Ziel- & Erfolgscoach Juliet Dreamhunter, Gründerin von Juliety, rät, diese Informationen für die Nachfolgeplanung und für Strategien zur Mitarbeiterbindung zu nutzen, um potenzielle Führungskräfte zu identifizieren und alles zu tun, um Ihre wichtigsten Mitarbeiter zu halten.
"Ein Unternehmen könnte maßgeschneiderte Karriereentwicklungsmöglichkeiten oder zusätzliche Anreize anbieten, um diese wichtigen Mitarbeiter zu halten. Wenn man weiß, wer diese unersetzlichen Mitarbeiter sind, kann man auch einen potenziellen Wissenstransfer planen und sicherstellen, dass ihre einzigartigen Fähigkeiten und ihr Fachwissen im Unternehmen verbleiben, selbst wenn sie sich entscheiden, weiterzuziehen."
➡️ Mit Zavvy können Sie die Fähigkeiten und Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter bewerten und ausbauen
Zavvy bietet eine Vielzahl von Lösungen, um das Wachstum und die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu unterstützen. Dies beginnt mit der Identifizierung und Erfassung von Kernkompetenzen und der Erstellung von maßgeschneiderten L&D-Programmen, die es jedem Mitarbeiter ermöglichen, sein volles Potenzial auszuschöpfen.
- 🔁 360-Feedback-Software: Sammeln Sie wertvolles Feedback aus mehreren Quellen, um vorhandene Fähigkeiten und Kompetenzen zu bewerten.
- 🌟 Skills Matrix Software: Erkennen und Anzeigen von individuellen und organisatorischen Kompetenzlücken.
- 📚 Plattform für Lernerfahrungen: Erstellen Sie maßgeschneiderte Lernerfahrungen aus einer umfangreichen Bibliothek von Weltklasse-Kursen.
- 🌱 Software zur Mitarbeiterentwicklung: Schaffen Sie einen Zyklus der kontinuierlichen Entwicklung und beseitigen Sie Qualifikationslücken auf der Grundlage der Kompetenzen, die Sie bei Ihren Bewertungen ermittelt haben.
- 🤖 Zavvy AI: Beseitigen Sie Silos, indem Sie alle Elemente der Personalabteilung in einem einzigen kohärenten System zusammenfassen. Zavvy AI ist ein leistungsstarkes Tool, das automatisch Wachstumsbereiche auf der Grundlage von Mitarbeiterrollen, Leistungsniveaus und entsprechenden Kompetenzmodellen generiert. Die ganzheitliche Plattform verknüpft vergangene Mitarbeiter-Feedback-Zyklen mit umsetzbaren Trainingsempfehlungen als Teil eines integrierten Systems.
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❓ FAQs
Was ist der Unterschied zwischen Fähigkeiten und Kompetenzen?
Fertigkeiten sind spezifische, erlernte Fähigkeiten im Zusammenhang mit Aufgaben oder Wissen, die Mitarbeiter im Laufe der Zeit entwickeln können. Sie umfassen übertragbare, technische und soziale Fähigkeiten.
Kompetenzen sind ganzheitlicher und umfassen umfassen umfassendere Qualitäten, einschließlich Fähigkeiten, sowie Verhaltensweisen, Kenntnisse und Fähigkeiten, die für eine effektive Leistung in einer bestimmten Rolle oder einem bestimmten Kontext erforderlich sind.
Welches ist eine beliebte Methode zur Beurteilung der Kompetenz von Mitarbeitern?
Leistungsbeurteilungen sind ein beliebtes Mittel zur Beurteilung der Kompetenzen von Mitarbeitern. Sie können eine Leistungsbeurteilung nutzen, um Arbeitsproben, Bewertungsfragen oder das Feedback von Kollegen zu besprechen, um die Kompetenzen eines Mitarbeiters besser zu verstehen.
Was ist die häufigste Form der Kompetenzbewertung?
Psychometrische Tests sind eine der häufigsten Formen der Kompetenzbewertung. Mit diesen Tests werden die Eignung und die Persönlichkeit einer Person gemessen, um festzustellen, wie gut sie in eine bestimmte Rolle oder Organisation passen würde. Sie geben auch Aufschluss über die Fähigkeiten einer Person, die Sie zur Entwicklung effektiver Schulungsprogramme nutzen können. In Kombination mit anderen Tests, z. B. kognitiven, verhaltensbezogenen und numerischen Tests (falls erforderlich), geben die Ergebnisse Aufschluss darüber, wie kompetent ein einzelner Mitarbeiter in der ihm zugewiesenen Rolle ist.
Welches sind die verschiedenen Instrumente zur Beurteilung der Kompetenz von Mitarbeitern?
Zu den gebräuchlichsten Instrumenten der Kompetenzbewertung gehören Leistungsbeurteilungen, Kompetenztests, Simulationsübungen und Interviews. Sie können jede Methode verwenden, um die Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen eines Mitarbeiters zu bewerten, die für seine Arbeitsaufgabe relevant sind. Am besten ist es, eine Kombination von Methoden zu verwenden, um einen umfassenden Überblick über die Fähigkeiten des Mitarbeiters zu erhalten.