Kompetenzbasiertes Lernen: Wie Sie Ihr Unternehmen effektiv zukunftssicher machen
Sie wissen bereits, dass Mitarbeiter Unternehmen zu schätzen wissen, die in den Ausbau ihrer Fähigkeiten durch Lern- und Entwicklungsprogramme investieren. Wie viele Unternehmen haben auch Sie wahrscheinlich eine laufende Initiative.
Nun, das ist gut.
Viele HR-, Talent- und L&D-Akteure haben jedoch noch nicht herausgefunden, wie man es richtig macht.
Der bevorzugte Weg ist, dass sich die Mitarbeiter für ein internes Lernmanagementsystem (LMS) anmelden.
Viele herkömmliche Programme neigen jedoch dazu, allgemeine Ziele, grundlegende Inhalte oder irrelevante Aspekte zu verfolgen , die das Lernen zu einer "Hit-or-miss"-Angelegenheit machen.
Aber was wäre, wenn Sie sicherstellen könnten, dass jeder Mitarbeiter von gezieltem Lernen profitiert, das seine Kompetenzen zum gegenwärtigen und zukünftigen gegenseitigen Nutzen aufbaut?
Das ist es, was kompetenzbasiertes Lernen ausmacht.
In diesem Artikel wird aufgezeigt, warum dieses Modell weitaus bessere Ergebnisse erzielt als herkömmliche Lernansätze.
Außerdem zeigen wir Ihnen, wie Sie ein solches System in Ihrem Unternehmen einführen können.
💪 Was ist kompetenzbasiertes Lernen?
Die Mitarbeiter können aufgrund ihrer Kenntnisse über bestimmte Aspekte, die für die Erledigung einer Aufgabe erforderlich sind, einen Beitrag zu einem Team leisten.
Die Kompetenzen, die in einem Unternehmen oder in einer Funktion benötigt werden, stimmen jedoch möglicherweise nicht mit denen eines anderen Unternehmens überein, selbst wenn sie in der gleichen Branche tätig sind.
Die Mitarbeiter müssen also einige Kernkompetenzen kennen, um in ihrer Arbeit brillieren zu können.
Sie müssen also herausfinden, welche kritischen Kompetenzen für Ihren Bedarf geeignet sind, und diese durch Schulungen Ihrer Mitarbeiter entwickeln.
"Da wir in ein neues Jahrzehnt mit zunehmender digitaler Transformation und Automatisierung eintreten, ist es wichtiger denn je, Ihre Mitarbeiter beim Aufbau von Fähigkeiten zu unterstützen, die ihre Karriere fördern und Ihr Unternehmen vorantreiben." Amanda Van Nuys, Group Manager, Scaled Community & Experiences, LinkedIn Talent Solutions.
Der Schwerpunkt liegt nicht auf der Tiefe, sondern auf der Entwicklung einer Kernkompetenz , die für das Wachstum der Mitarbeiter entscheidend ist.
Im Vergleich zu einem herkömmlichen Lernsystem können Sie eine kompetenzbasierte Lerninitiative darauf zuschneiden, dass die Mitarbeiter wesentliche Fähigkeiten für bestimmte Aufgaben verbessern.
Das Ergebnis ist eine Win-Win-Situation: produktive Mitarbeiter, die dem Unternehmen einen qualitativ besseren Output liefern.
💡 How competency-based learning bridges your organization's skills gap
"Einer der Schlüssel zur Entfaltung von Kreativität, Einfallsreichtum und vielem mehr ist ein neuer Ansatz für professionelles Lernen". Mary RyerseGeschäftsführerin für Schulerfolg beim XQ-Institut.
The skills gap is real.
Laut einer globalen Umfrage von McKinsey machen fast neun von zehn Führungskräften und Managern bereits diese Erfahrung oder erwarten, dass dies innerhalb von fünf Jahren der Fall sein wird.
In den USA werden die Kosten des Talentmangels durch nicht realisierte Einnahmen verursacht, die bis 2030 mehr als 160 Milliarden Dollar betragen könnten.
Wenn dies Ihre Aufmerksamkeit erregt, sollten Sie bedenken, dass es nicht immer die Defizite bei den harten oder technischen Fähigkeiten sind, mit denen Arbeitgeber zu kämpfen haben.
Stattdessen sind es die Soft Skills, von denen drei von vier Unternehmen sagen, dass sie Schwierigkeiten haben, diese bei frischgebackenen Hochschulabsolventen zu finden.
Diese menschlichen Fähigkeiten (wie Einflussnahme, Überzeugungskraft, Verhandlungsgeschick, emotionale Intelligenz und kritisches Denken) sind für den Arbeitsplatz unerlässlich. Dennoch werden sie in den Schulen nicht gelehrt oder gefördert.
Ein Mangel an diesen Kompetenzen, die für kreative Problemlösungen, Innovation und Zusammenarbeit erforderlich sind, kann den Markterfolg eines Unternehmens ernsthaft behindern.
Der Aufbau von Kompetenzen in diesen Bereichen (die Maschinen noch nicht übernehmen können) kann für Sie eine wertvolle Strategie sein.
Ein proaktives L&D-Team entwickelt kompetenzbasierte Lernsysteme, die mehr leisten als nur die Mitarbeiter weiterzubilden. Sie:
- Dem Einzelnen helfen, seine Kompetenzen auszubauen.
- Bieten Sie personalisierte Lernerfahrungen an, die sowohl verhaltensbezogene als auch technische Fähigkeiten entwickeln.
- Stellen Sie die Mitarbeiter in den Mittelpunkt, wenn es darum geht herauszufinden, was sie am meisten brauchen. Schließlich wissen die Mitarbeiter am besten, in welchen Bereichen Schulungen die größte Wirkung haben.
🔍 6 Key features of competency-based learning in the workplace
Lernendenzentriert
Ihre Mitarbeiter (und deren Kompetenzen) werden in den Mittelpunkt gestellt, so dass sie die erforderlichen Fähigkeiten in ihrem eigenen Tempo entwickeln können.
Ziel ist es, sie zu lebenslang Lernenden heranzubilden, die fähig sind:
- Lernen im eigenen Tempo journey.
- Gründliche Konzentration auf die Beherrschung der Kompetenzen, die zum Erreichen ihrer Arbeitsziele erforderlich sind.
- Reflexion über ihre Fortschritte und positiven Lernerfahrungen.
- Demonstration des Lernens als Ergebnis des Verständnisses ihrer Kompetenzen.
Ergebnisorientiert
In dem Maße, in dem die Mitarbeiter die wertvollen Fähigkeiten und Kenntnisse erwerben, die sie für eine erfolgreiche Tätigkeit benötigen, ist es nur natürlich, dass die Qualität ihrer Ergebnisse steigt.
Die Fokussierung auf Ergebnisse ermöglicht es den L&D-Teams,:
- Bringen Sie die gewünschten Ergebnisse der Organisation mit den Kompetenzen in Einklang.
- Erstellen Sie hochwertige Lernressourcen, die das Erreichen der gewünschten Ergebnisse unterstützen.
- Konzentrieren Sie sich bei der Mitarbeiterschulung auf die Ergebnisse.
- Transparente Analyse der Auswirkungen des Lernens auf alle Aspekte der Organisation.
Es überrascht nicht, dass traditionelle Modelle eine Person erst am Ende eines Programms als ausgebildet betrachten.
Bei kompetenzbasierten Lernmodellen wird dieses Denken jedoch umgedreht, so dass Entscheidungen darüber, ob ein Mitarbeiter kompetent ist, auf der Grundlage der Nachweise getroffen werden, die der Lernende im Laufe des Prozesses erbringt.
Differenziert
A competency-based approach allows L&D teams to recognize, assess and adjust the learning process to meet individual needs.
This differentiation is present in aspects such as:
- Lehrplan oder Themen der Ausbildung;
- Lernressourcen;
- Bewertungen, Umfragen und Lernaktivitäten;
- formatives Feedback;
- Kommunikation (personalisierte Benachrichtigungen);
- Lernen journeys.
Damit tragen Sie den unterschiedlichen Lernfähigkeiten Rechnung und fördern die aktive Beteiligung der Mitarbeiter am Entwicklungsprozess.
Relevanz für die reale Welt
Auf einer breiteren Ebene verlagert ein kompetenzbasierter Lernprozess den Schwerpunkt der Mitarbeiter auf die Entwicklung der Fähigkeit, in realen Szenarien zu arbeiten.
Eine solche Ausbildung ist sinnvoll, da sie den Einzelnen schrittweise befähigt, Lebenskompetenzen und berufsspezifische Szenarien zu meistern.
Integrierte Mitarbeiterentwicklung
Traditionelle Schulungsmodelle in Unternehmen betrachten L&D als einen separaten Aspekt der Entwicklungsreise eines Mitarbeiters.
Daher stimmen die Lernziele nicht immer mit den Karrierepfaden oder den Unternehmenszielen überein, was es schwierig macht, die Auswirkungen des Lernens zu bewerten.
Nicht so beim kompetenzbasierten Lernen.
- Die Mitarbeiter wissen den integrativen Prozess zu schätzen und machen die Erfahrung, dass sie mehr lernen.
- Sie nehmen die Lern- und Übungsaktivitäten an, da es ein klar definiertes Leistungsniveau gibt, das die Beherrschung verschiedener Kompetenzen zeigt.
- Am wichtigsten ist, dass sie sich engagieren, da der Prozess transparent ist, Fortschritte auf dem Kompetenzniveau vermittelt und harte und weiche Kompetenzen integrieren kann.
Konsistente Erwartungen
Die Variabilität herkömmlicher Lernansätze ist problematisch, da die erwarteten Leistungsniveaus je nach Vorgesetztem, Abteilung oder Standort variieren können.
Menschen sind anfällig für Vorurteile.
Wenn Stakeholder, die sich nicht mit ihren Vorurteilen auseinandergesetzt haben, die endgültige Entscheidung über die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter treffen, können sie (absichtlich oder unabsichtlich) ungleiche Ergebnisse aufrechterhalten.
Im Gegensatz dazu stellt sich bei der kompetenzbasierten Ausbildung die Frage: Woran werden Sie erkennen, ob die Mitarbeiter ihre Kompetenzen erreicht haben?
Tipp: Wenn die Beherrschung einer bestimmten Kompetenz klar erwartet wird, lesen Mitarbeiter, L&D-Teams und das Management aus dem gleichen Drehbuch.
🟢 Pros & 🛑 Cons of competency-based learning
🟢 Vorteile
Flexibilität und Freiheit
Effektives Lernen findet statt, wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie sich flexibel auf eine Bewertung, ein Thema oder eine Aktivität einlassen können, vorzugsweise im Rahmen ihrer regulären Arbeit.
Diese Idee ist wahrscheinlich bekannt, da sie Teil eines relativ neuen Lernsystems ist, das als Lernen im Fluss der Arbeit bekannt ist.
Kompetenzbasiertes Lernen passt gut zu diesem Ansatz, so dass die Erweiterung der Fähigkeiten ein natürlicher Teil des workday wird.
Geschwindigkeit
Die Mitarbeiter bestimmen das Lerntempo selbst, so dass sie sich wahrscheinlich schnell die relevanten Fähigkeiten aneignen, die einen unmittelbaren Nutzen haben.
Erlernen von Fähigkeiten, die in der formalen Bildung meist zu kurz kommen
Kompetenzmodelle sind von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, dass sich Mitarbeiter und Unternehmen auf anwendbare Fähigkeiten und Kenntnisse konzentrieren, die sich auf die Arbeitsleistung auswirken und von denen viele nicht in der Schule gelehrt werden.
Angepasst an unterschiedliche Lernstile
Unterschiedliche Lernende reagieren auf unterschiedliche Weise auf Lernaktivitäten.
Einige sind beispielsweise technisch versierter als andere, während manche Lernende sich ihre Fähigkeiten schrittweise aneignen möchten.
Unabhängig von den Fähigkeiten, dem Wissenshintergrund, dem Bildungsstand oder dem technischen Komfort ist für jeden etwas dabei.
Mehr Eigenverantwortung der Lernenden
Ein positives Ergebnis dieses Ansatzes ist, dass sich die Mitarbeiter stärker befähigt fühlen, ihr Lernen selbst in die Hand zu nehmen.
Fördert kontinuierliches Lernen
Der Ansatz des kompetenzbasierten Lernens ermutigt Mitarbeiter und ihre Vorgesetzten, sich gegenseitig Feedback zu geben und die relevantesten Arbeitsmöglichkeiten für die Anwendung des Gelernten zu ermitteln.
Die Weitergabe von Feedback und das Lernen daraus ist die Grundlage für eine Lernkultur am Arbeitsplatz.
Mehr kompetente Mitarbeiter
Wenn Menschen an dem Punkt geschult und weiterentwickelt werden, an dem sie es brauchen, werden sie das Gelernte wahrscheinlich auf ihre Arbeit anwenden.
Das Ergebnis ist eine verbesserte Arbeitsleistung, die eine leistungsstarke Arbeitskultur für bessere Geschäftsergebnisse fördert.
🛑 Nachteile
Fehlen von Kompetenzrahmen
Die wesentlichen Kompetenzen der Mitarbeiter müssen im Vorfeld bewertet und definiert werden, womit sich viele Personal- und L&D-Teams schwer tun.
Indeed, learning efforts lack direction without a well-defined competency framework that feeds into a career progression path.
Schwierigkeiten bei der Bewertung von Fortschritt und Wirksamkeit
Sie werden feststellen, dass die Messung der Schulungseffektivität bei kompetenzbasierten Lernprogrammen eine größere Herausforderung darstellt als bei einer Standardschulungsinitiative für Mitarbeiter.
Wie können Sie die Verbesserung der Fähigkeiten einer Person genau messen? Die Chancen stehen gut, dass sich ihre Arbeitsergebnisse nach einer effektiven Schulung verbessern. Aber das wird nicht sofort sichtbar sein.
Die Notwendigkeit einer ständigen Überwachung der Fortschritte
Wenn Sie nicht bereit (oder in der Lage) sind, die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter kontinuierlich zu verfolgen und bei Bedarf zusätzliche Unterstützung zu leisten, kann dies anstrengend und zeitaufwendig sein.
Lassen Sie sich von diesen Nachteilen jedoch nicht von Ihrer Entschlossenheit abbringen, ein kompetenzbasiertes Schulungsmodell einzuführen.
Tipp: Holen Sie sich die Hilfe, die Sie brauchen, über adaptive Lernplattformen, die:
- Verfolgen Sie den Fortschritt.
- Nahtlose Integration von 360°-Feedback, um den Lernenden konstruktive Erkenntnisse zu vermitteln.
- Bieten Sie einfach umzusetzende Kompetenzrahmen an.
🪜 Implement competency-based learning in your organization in 8 steps
Definition von Kernkompetenzen
Analysieren und dokumentieren Sie frühzeitig die für den Erfolg des Unternehmens maßgeblichen Fähigkeiten.
Während einige Kompetenzen branchenübergreifend sind (Kommunikation am Arbeitsplatz), sind andere branchenspezifisch. Zum Beispiel Designfähigkeiten für die Kreativbranche, Qualitätskontrolle für eine Produktionsumgebung oder Kundenservice für den Einzelhandel und den Dienstleistungssektor.
Tipp: Wenn Sie sich auf die Werte Ihres Unternehmens besinnen, können Sie die erforderlichen Kernkompetenzen herausfinden.
Kompetenzrahmen erstellen
Zusammenarbeit mit allen Führungsebenen bei der Ausarbeitung eines Kompetenzmodells, das mit den Lernzielen des kompetenzbasierten Modells übereinstimmt.
Tipp: Beginnen Sie mit der Übung auf Abteilungsebene und gehen Sie weiter, bis Sie einen auf jede Rolle abgestimmten Kompetenzrahmen haben.
Bewertung der bereits vorhandenen Kenntnisse und Ermittlung von Qualifikationslücken
Oft haben Sie nicht den Vorteil jahrelanger Erfahrung in der Zusammenarbeit mit denselben Mitarbeitern.
Tipp Nr. 1: Führen Sie eine Umfrage zur Ermittlung des Schulungsbedarfs durch, um das Kompetenzniveau Ihrer Mitarbeiter zu ermitteln.
Tipp Nr. 2: Die Verwendung einer Qualifikationsmatrix verschafft Ihnen einen Überblick über die Qualifikationslücke innerhalb des Unternehmens.
Verfügbare Ressourcen definieren
Mit diesem Schritt wird sichergestellt, dass Sie:
- Create a training budget that captures the costs of training.
- Identify current resources (learning material, platforms, time schedules) that aid the learning program.
- Assess resource gaps and how to handle them.
Ausbildungsmethoden festlegen
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, ein kompetenzbasiertes Lernprogramm für Ihre Mitarbeiter einzuführen.
The individual, self-directed learning approach works well, so consider e-courses, training sessions, Learning Management Systems (LMS), and online resources (assessments, quizzes, surveys).
Tipp: Denken Sie aber daran, dass jeder Mensch eine große Bandbreite an Lernstilen hat. Entscheiden Sie sich daher für integrative Methoden, die den verschiedenen Lernfähigkeiten gerecht werden.
Erstellen Sie einen Aktionsplan
Das berühmte Sprichwort "Wer nicht plant, plant zu scheitern" trifft an dieser Stelle zu.
Erstellen Sie auf der Grundlage Ihrer Bedarfsanalyse einen Aktionsplan, der die Grundlage für die Lernziele bildet.
➡️ Erfahren Sie in 9 Schritten, wie Sie einen effektiven Mitarbeiterschulungsplan erstellen.
Messen, messen, messen
Es ist einfacher, die Zufriedenheit der Lernenden, ihr Engagement und die Effektivität der Lernaktivitäten zu verfolgen, wenn Sie ein robustes Schulungsmanagementsystem haben, das dies für Sie erledigt.
Nutzen Sie die Ergebnisse, um zu wiederholen
Die Ergebnisse des vorangegangenen Schritts sowie die Rückmeldungen der Lernenden bieten Möglichkeiten zur kontinuierlichen Verbesserung des kompetenzbasierten Lernens, um die Effektivität zu erhöhen.
Tipp: Messen Sie die Effektivität der Schulung mit einigen aussagekräftigen Schulungskennzahlen und verfügbaren Fragen nach der Schulung.
💸 5 Methods for measuring the ROI of competency-based learning
Your company's decision-makers want to see the return on investment (ROI) to understand the value of the learning initiative.
Show this value by considering metrics such as:
- Employee output and productivity change as a result of learning participation.
- Change in customer satisfaction scores.
- Savings gained from upskilling internal talent over hiring externally.
- Employee retention/turnover rates.
- Change in departmental performance scores.
Tipp: Machen Sie deutlich, dass einige dieser Ergebnisse Zeit brauchen und dass die journey , um sie zu erreichen, konsequent verfolgt werden muss.
Hier finden Sie fünf Methoden zur Messung des ROI Ihrer kompetenzbasierten Lernprogramme.
Objektive Punktebewertungen
Beispiele für diese Bewertungsmethode sind offene und Multiple-Choice-Fragen, die in der Regel nach Abschluss einer Lernphase oder eines Moduls gestellt werden.
Leistungsbezogene Bewertung
Leistungsbezogene Bewertungen sind effektiver beim Nachweis des ROI und erfordern mehr Zeit für die Durchführung.
Beispiele hierfür sind individuelle oder gruppenbasierte Projektarbeiten, Berichte und Aufsätze.
Beobachtung in der realen Welt
Mit dieser Bewertung wird beurteilt, ob das Lernen zu einer positiven Verhaltensänderung am Arbeitsplatz führt. Der Vorgesetzte oder Manager eines Mitarbeiters ist am besten geeignet, diese Bewertung vorzunehmen.
Prä- und Post-Assessments
Eine Bewertung vor dem Lernen schafft die Grundlage, an der andere Bewertungen gemessen werden können.
Am Ende der Schulung wird in einer Nachbeurteilung (unter Verwendung derselben Metriken) der Grad des Lerntransfers und der Anwendung verglichen.
360-Grad-Feedback
Die Einbindung aller Personen (Vorgesetzte, Kollegen, direkte Mitarbeiter) im Einflussbereich eines Mitarbeiters ermöglicht einen tieferen Einblick in die Lernergebnisse im Arbeitsumfeld.
➡️ Möchten Sie mehr erfahren? Erfahren Sie, wie Sie mit 360-Grad-Bewertungen wertvolles Kompetenz-Feedback geben können.
➡️ Ermöglicht kompetenzbasiertes Lernen mit Zavvy
Bei der Entwicklung von Talenten muss das Rad nicht immer neu erfunden werden.
Der sich wandelnde Arbeitsmarkt erfordert jedoch den Einsatz innovativer Instrumente, um die Kernkompetenzen Ihres Unternehmens weiterzuentwickeln und auszubauen.
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- Konzipieren Sie Ihre aufgabenkritischen Kompetenzen in einer auf spezifische Rollen heruntergebrochenen Kompetenzkarte.
- Sammeln Sie 360-Grad-Feedback.
- Führen Sie die ZyklenPerformance Review aus.
- Einführung von Lerninitiativen.
- Ermöglichen Sie das Wachstum Ihrer Mitarbeiter durch personalisierte Wachstumspläne.
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