Wie man die Effektivität von Mitarbeiterschulungen misst

Unternehmen in den USA geben zusammengenommen über 80 Milliarden Dollar für die Ausbildung ihrer Mitarbeiter aus. Außerdem sollen die weltweiten Ausgaben für Lernen und Entwicklung in 11 Jahren um 400 % steigen.

Doch wenn man einfach nur Geld für die Ausbildung ausgibt, bedeutet das nicht automatisch, dass man auch (optimale) Ergebnisse erzielt.

Es gibt sogar Berichte, die darauf hindeuten, dass Unternehmen ständig umfangreiche Ressourcen mit geringem oder gar keinem ROI bereitstellen.

Es wird beispielsweisegeschätzt, dass Unternehmen aufgrund ineffizienter Schulungen jährlich satte 13,5 Milliarden Dollar pro 1000 Mitarbeiter verlieren.

Hier ist, wie man es besser machen kann.

📈 Was ist die Wirksamkeit der Ausbildung?

Die Effektivität der Ausbildung bezieht sich auf die Qualität der Ausbildung, die den Mitarbeitern angeboten wird, und misst die Auswirkungen der Ausbildung in Bezug auf ihre Ziele und Vorgaben. Die Messung der Ausbildungseffektivität zeigt also, wie gut Ihre Ausbildungsbemühungen Folgendes unterstützen Lernen und Entwicklung innerhalb Ihrer Belegschaft unterstützen.

Nachfolgend einige Beispiele für Ziele, die mit Schulungsmaßnahmen verbunden sind: Verbesserung der Quote, mit der die Mitarbeiter ein bestimmtes Unternehmensziel erreichen, Erhöhung des Kommunikationsniveaus der Mitarbeiter, Verbesserung der Kundenzufriedenheit und Aufbau einer zukunftssicheren Belegschaft durch Höherqualifizierung und Umschulung.

Die Messung der Wirksamkeit von Schulungen erfordert die Verwendung spezifischer, messbarer und relevanter Bewertungsmaßstäbe für Schulungen. Im nächsten Abschnitt werden wir untersuchen, was eine Ausbildungsmetrik ist und einige Beispiele für Ausbildungsmetriken aufzeigen. 

🔍 Was ist eine Ausbildungsmetrik?

Eine Ausbildungskennzahl ist ein quantifizierbares Maß, das dazu dient, den Status und den Erfolg eines Ausbildungsprozesses zu verfolgen und zu bewerten. Daher sind Ausbildungskennzahlen nützlich für die Bewertung verschiedener Aspekte des Lernens und der Leistung von Mitarbeitern.
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➡️ Beispiele für Ausbildungskennzahlen

Was sind einige Beispiele für Ausbildungskennzahlen? werden Sie sich vielleicht fragen. Es gibt zwar eine ganze Reihe effektiver Ausbildungskennzahlen, aber die folgenden sollten Ihnen eine Vorstellung davon vermitteln, was Sie in Ihrem Unternehmen verwenden könnten. 

Es ist wichtig zu beachten, dass sich nicht alle Fortbildungskennzahlen auf die Wirksamkeit beziehen. Einige messen den Fortschritt des Schulungsprozesses, die Anzahl der Teilnehmer usw. Effektivitätsspezifische Metriken beziehen sich ausschließlich auf die Ergebnisse eines Schulungsprogramms unter Berücksichtigung der ursprünglichen Ziele und erwarteten Ergebnisse.

Es gibt zwar eine ganze Reihe effektiver Schulungskennzahlen, aber die folgenden sollen Ihnen eine Vorstellung davon vermitteln, was Sie in Ihrem Unternehmen verwenden könnten.

• Die Bewertung hilft Ihnen dabei, die Leistung der Lernenden zu messen und gegebenenfalls den Schwierigkeitsgrad eines Tests oder Quiz anzupassen.‍
• Die Bestehens- oder Nichtbestehensquote gilt für Tests und Prüfungen und deren erfolgreichen Abschluss.‍
• Die Zufriedenheit mit der Schulungserfahrung zeigt, wie die Mitarbeiter die Schulung und Entwicklung wahrnehmen und wie die Lernerfahrung bei Bedarf verbessert werden kann.‍
• Die Abschlussquote zeigt die Anzahl der Lernenden, die einen Kurs oder ein Ausbildungsprogramm von Anfang bis Ende abgeschlossen haben.‍
• Die Lernabbrecherquote zeigt die Anzahl der Lernenden, die einen Kurs irgendwann abgebrochen oder nicht abgeschlossen haben. Dies ist ein klares Indiz für die Demotivation der Mitarbeiter zum Lernen - was auf Faktoren wie einen einheitlichen Lernansatz, Inhalte oder sogar Browserkompatibilität zurückzuführen sein könnte.‍
• Die Leistung nach der Schulung zeigt die Wirksamkeit der Schulung und misst das Leistungsniveau der Mitarbeiter nach der Schulung. Erfolgsmetriken in diesem Szenario könnten erhöhte Produktivität, verbesserte Kommunikation und verbesserte Befähigung der Mitarbeiter sein.

Eine weitere wichtige Erfolgskennzahl, die Sie nicht vergessen sollten, ist der Return on Investment (ROI). Der ROI analysiert den finanziellen Wert der Schulung Ihrer Mitarbeiter im Vergleich zu den Investitionen, die Sie getätigt haben, um diese Ergebnisse zu erzielen.

Es gibt bestimmte Faktoren, die Ihnen bei der Auswahl der richtigen Kennzahlen zur Messung der Schulungseffektivität in Ihrem Unternehmen helfen können. Unsere zwei wichtigsten Empfehlungen sind:

• Ermittlung der wichtigsten Geschäftsergebnisse, die durch die Schulung Ihrer Mitarbeiter verbessert werden können. (Um beispielsweise eine höhere Kundenzufriedenheit zu erreichen, müssen Ihre neu eingestellten Kundendienstmitarbeiter zusätzlich in der Konfliktlösung geschult werden).
• Finden Sie heraus, was Sie tatsächlich messen können und was nicht. Wenn Ihr Unternehmen nie die Kundenzufriedenheit gemessen hat, können Sie nicht beurteilen, ob die Schulung die Kundenzufriedenheit beeinflusst hat.

❓ Warum müssen Sie die Wirksamkeit der Ausbildung messen?

Statistiken zeigen, dass Unternehmen weltweit viel in die Ausbildung ihrer Mitarbeiter investieren. Statista berichtet, dass Unternehmen im Jahr 2020 42,4 Milliarden Dollar für die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter ausgaben. Aber woher wissen wir, ob dieses Geld gut angelegt war?

Erfolgskennzahlen für Schulungen können Ihnen helfen, verschiedene kritische Fragen zu beantworten:

• Wie wirksam hat das Schulungsprogramm den Mitarbeitern geholfen, Fähigkeiten oder Kenntnisse zu erwerben? 
• Wie bewerten die Mitarbeiter selbst die Qualität und Relevanz des Schulungsprogramms?
• Können die Mitarbeiter das neu erworbene Wissen an ihrem Arbeitsplatz anwenden? 
• Wie werden sich die neu erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse auf die Arbeitsleistung auswirken?
• Hat das Schulungsprogramm seine ursprünglichen Ziele erreicht? Wie spiegeln sich diese in konkreten Unternehmenszielen wider?
• War die Ausbildung die Investition wert? Wenn nicht, welche Lehren können Sie daraus ziehen? In welchen Bereichen besteht Handlungsbedarf?

Derzeit misst jedoch nur ein kleiner Prozentsatz der Unternehmen die Wirksamkeit von Schulungen, um die Geschäftsergebnisse zu beurteilen. Stattdessen, konzentrieren sich viele Organisationen auf grundlegendere Messgrößen wie Abschlussquoten, Anzahl der Anmeldungen usw. Wir betrachten dies als eine verpasste Gelegenheit.

Wenn Sie sich also immer noch fragen, warum die Messung der Wirksamkeit von Schulungen wichtig ist, finden Sie hier einige Gründe, über die es sich lohnt nachzudenken.

1. Sicherstellung desROI derAusbildung

Wer gibt schon Geld für etwas aus, ohne einen gewissen Mehrwert oder eine Rendite zu erwarten?

Wie alle geschäftlichen Ausgaben zielt auch ein Schulungsprogramm darauf ab, bestimmte Geschäftsergebnisse zu erzielen.

So sind beispielsweise die Steigerung der Produktivität der Mitarbeiter, die Erhöhung des Umsatzes oder die Steigerung der Kundenzufriedenheit einige spezifische "geschäftsorientierte" Ziele, die mit Schulungsprogrammen verbunden sind.

In der Tat haben Studien gezeigt, dass Unternehmen, die regelmäßig in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren, mehr Nutzen daraus ziehen als Unternehmen, die dies nicht tun. 

Da Investitionen in die Fortbildung von wesentlicher Bedeutung sind, ist es wichtig, eine angemessene Überwachung und Messung durchzuführen. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass die Schulung tatsächlich zu den Veränderungen der Geschäftsergebnisse beigetragen hat und nicht etwas anderes.

2. Feststellen, ob die Schulung den Mitarbeitern nützt

Ein entscheidender Grund für die Messung der Wirksamkeit von Schulungen ist zweifellos die Feststellung, ob sie die Fähigkeiten und Leistungen Ihrer Mitarbeiter verbessern. Schließlich nehmen Schulungsaktivitäten Zeit vom normalen Arbeitsablauf eines Mitarbeiters weg. Wer möchte schon Zeit mit Schulungen verbringen, die die eigenen Fähigkeiten nicht verbessern? Oder, noch schlimmer, Zeit für eine Schulung aufwenden, die für die eigene Aufgabe irrelevant ist?

Darüber hinaus vermittelt die Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen ein anschauliches Bild von den Erfolgen und Mängeln Ihrer Schulungsprogramme in Bezug auf die Zufriedenheit und Leistung Ihrer Mitarbeiter. Dies wird Ihnen helfen, künftige Interventionsbereiche zu identifizieren und so einen Leitfaden für die Weiterführung Ihrer Schulungsinitiativen zu erstellen. 

Neben der Verbesserung der Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter kann die Messung der Schulungseffektivität bei richtiger Anwendung auch ein wirksames Instrument zur Mitarbeiterbindung sein. Damit meinen wir, dass die Ergebnisse vergangener Lern- und Entwicklungsprogramme als wichtige Instrumente für künftige Schulungsinitiativen genutzt werden. Auf diese Weise steht die Erfahrung der Mitarbeiter bei der künftigen Entwicklung im Vordergrund. Dies würde den Mitarbeitern das Gefühl geben, gehört und gesehen zu werden, und ihnen das Gefühl geben, dass sie Teil des größeren Ziels der Organisation sind. 

3. Hindernisse bei der Zielerreichung entdecken

Wenn Sie Geld, Zeit und Energie in Ihre Lern- und Entwicklungsprogramme investieren, müssen Sie deren Wirksamkeit in Bezug auf die ursprünglichen Ziele messen. Daher muss die Ausbildung Ihrer Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen und seinen langfristigen Zielen übereinstimmen. 

Die Messung der Ausbildungseffizienz zeigt, ob Sie auf dem richtigen Weg sind, um diese Ziele zu erreichen oder nicht. Wenn Sie sich auf die Effektivität konzentrieren, können Sie auch etwaige Hindernisse für das rechtzeitige Erreichen dieser Ziele erkennen. Sie wollen zum Beispiel nicht ein kostspieliges, einjähriges Schulungsprogramm durchführen, nur um am Ende festzustellen, dass es wenig oder gar keine Auswirkungen auf Ihre strategischen Ziele hat. 

Es versteht sich wohl von selbst, dass Schulungsprogramme, die Ihre Unternehmensziele nicht erreichen, mehr schaden als nutzen. Und wir beziehen uns dabei nicht nur auf das finanzielle Ergebnis, sondern auch auf das Engagement und die Moral der Mitarbeiter.

Ein schlecht geplantes Schulungsprogramm kann zu unrealistischen Erwartungen der Führungskräfte an die Leistung der Mitarbeiter führen. Auf der anderen Seite kann dies aus der Sicht der Mitarbeiter zu Frustrationen und Entfremdungsgefühlen führen. Wie können Ihre Mitarbeiter ihre Leistung steigern, wenn die Schulung selbst nicht richtig geplant oder konzipiert wurde?

Die Bewertung der Wirksamkeit Ihrer Schulungsinitiativen kann die Kluft zwischen den Bedürfnissen und Erwartungen der Mitarbeiter und den Prognosen der Entscheidungsträger für die Geschäftsergebnisse überbrücken.

📊 Evaluierungsmethoden zur Messung der Wirksamkeit der Ausbildung‍

Es gibt verschiedene Evaluierungsmethoden zur Messung der Wirksamkeit von Schulungen. Wir werden uns zwei von ihnen genauer ansehen. Zunächst werden wir uns das Kirkpatrick-Modell ansehen und dann das Modell zur Bewertung des Lerntransfers folgen lassen.

Wie man die Wirksamkeit von Schulungen mit dem Kirkpatrick-Modell misst

Dr. Donald Kirkpatrick, ehemaliger Präsident der American Society for Training and Development, gilt als derjenige, der als erster die Messung der Ausbildungseffizienz eingeführt hat. 

Das Kirkpatrick-Modell geht davon aus, dass eine Evaluation nur dann wertvoll ist, wenn vier spezifische Evaluationsstufen eingehalten werden. Daher unterscheidet das Modell zwischen den folgenden vier Ebenen der Trainingsbewertung:

• Ebene 1: Reaktion - konzentriert sich auf die Zufriedenheit des Teilnehmers mit der Aktivität.
• Stufe 2: Lernen - misst den Erwerb von Fähigkeiten, Wissen, Einstellungen, Engagement und Vertrauen.
• Stufe 3: Verhalten - misst, inwieweit die Teilnehmer das während der Schulung Gelernte bei der Rückkehr an ihren Arbeitsplatz anwenden.
• Ebene 4: Ergebnisse - misst das Ausmaß, in dem die angestrebten Ergebnisse aufgrund der Schulung eintreten. Die Ergebnisebene ist die wichtigste Ebene - sie kommt dem eigentlichen Ziel hinter den Schulungsmaßnahmen am nächsten.

Ebene 1: Reaktion

Auf dieser Ebene soll ermittelt werden, wie die Lernenden die Schulung wahrgenommen haben. Was empfanden die Schulungsteilnehmer beispielsweise über die Lernerfahrung? Fanden sie es angenehm? Fanden sie es nützlich für ihre Arbeit? 

Ziel: Feedback von Lernenden zu den absolvierten Kursen einholen und feststellen, welche Schulungsmaterialien oder -typen wirklich funktionieren und welche verbessert werden müssen.

Wie kann man die Wirksamkeit von Schulungen auf der Reaktionsebene messen?

Sie können die Reaktionen Ihrer Mitarbeiter bewerten, indem Sie:

• Online-Umfragen und Feedback-Formulare.
• 1-on-1 oder persönliche Gespräche.
• Gedruckte Umfragen und Fragebögen.

Ebene 2: Lernen

Auf dieser Ebene möchten Sie den Lernerfolg Ihrer Mitarbeiter ermitteln. Sie werden beurteilen, ob sie neue Informationen aufgenommen haben oder nicht. Verbessern diese neuen Informationen auch ihre Kenntnisse und Fähigkeiten? Wie steht es mit ihrer Einstellung? 

Ziel: Herausfinden, ob Ihre Mitarbeiter etwas Neues gelernt haben.

Wie misst man die Wirksamkeit von Schulungen auf der Lernebene?

Sie können das Wissen Ihrer Mitarbeiter messen:

• Online-Tests und -Prüfungen.
• Schriftliche Prüfungen.
• Reale oder simulierte Aufgaben.

Ebene 3: Verhalten

Sie möchten überprüfen, ob Ihre Mitarbeiter in dieser Phase das neue Wissen bei ihrer Arbeit anwenden. 

Ziel: Beobachten Sie, ob Ihre Mitarbeiter aufgrund der Schulung etwas anders machen.

Waren sie in der Lage, das neue Wissen auf eine bestimmte Situation zu übertragen? 

Wie man die Wirksamkeit von Schulungen auf der Verhaltensebene messen kann:

Bewerten Sie den Wissenstransfer Ihrer Mitarbeiter anhand der folgenden Kriterien:

• Interviews mit Vorgesetzten und Kollegen.
• Gedruckte oder Online-Fragebögen zur Selbsteinschätzung.
• Kundenumfragen, Beschwerden oder Kommentare.
• Daten aus den Arbeitsprozessen (Fehlerquoten, Anruflösungszeit usw.).

Profi-Tipp: Denken Sie bei der Bewertung des Verhaltens daran, dass Sie die Auswirkungen sowohl der Schulung als auch des Arbeitsumfelds messen.

Ebene 4: Ergebnisse

In der letzten Phase dieses Bewertungsmodells wird empfohlen, die Ergebnisse des Unternehmens im Vergleich zu den allgemeinen Geschäftszielen des Unternehmens zu bewerten. 

Ziel: Ermittlung der Auswirkungen der Ausbildung auf die Geschäftsergebnisse des Unternehmens.

Die Messung der Ergebnisse führt Sie zu den Trainingszielen zurück, die Sie sich ursprünglich gesetzt haben. 

• Hat sich die Fluktuationsrate verringert? 
• Ist das Produktivitätsniveau gestiegen? 
• Ist ihre Motivation gestiegen? 
• Werden die Gewinnspannen durch eine höhere Mitarbeiterproduktivität oder eine höhere Kundenzufriedenheit beeinflusst?

Wie man die Wirksamkeit von Schulungen für Geschäftsergebnisse misst

Geringere Kosten - Wurden durch die Schulung die Schulungskosten pro Mitarbeiter um das XYZ-Fache gesenkt?

Verbesserte Qualität - Hat die Schulung die Leistung der Mitarbeiter erhöht und die Produktivität gesteigert? Gibt es Auswirkungen auf das Engagement der Mitarbeiter? Wurde die Kundenabwanderungsrate drastisch gesenkt oder die Mitarbeiterbindung verbessert?

Gesteigerte Einnahmen - Haben die finanziellen Ergebnisse die Schulung gerechtfertigt? Kurz gesagt, war es einen ROI wert?

Sie fragen sich, wie Sie den ROI berechnen können? Hier ist die Formel:

ROI (%) = {(Gesamtprogrammnutzen - Gesamtprogrammkosten)/Gesamtprogrammkosten} X 100

Der Gesamtnutzen des Programms bezieht sich auf den Gewinn, der dem Unternehmen pro Mitarbeiter über ein Jahr hinweg durch geringe bis keine Fehler, Umsatzsteigerungen, erhöhte Kundenzufriedenheit und gesteigerte Verkäufe entsteht.

Die gesamten Programmkosten beziehen sich auf alle während des Ausbildungszeitraums anfallenden Ausbildungskosten. Sie umfassen 

• Kosten für die Lehrkraft;
• Bewertung des Schulungsbedarfs der Mitarbeiter;
• Ausgaben für Software oder Ausrüstung;
• Reise- und Logistikkosten;
• Gehälter der Teilnehmer und
• Lerninhalte.

Ein Beispiel für die Berechnung des ROI eines Schulungsprogramms

Nach dem letzten Schulungsprogramm stieg der Jahresgewinn von Zavvy um 24.000 $. Die Gesamtkosten für die Schulung betrugen 6.000 $. 

Verwenden Sie die obige ROI-Formel: 

RENTABILITÄT (%) = {($24.000 - $6.000)/ $6.000} X 100 = 300%

Ein ROI von 300 % bedeutet, dass Zavvy für jeden in die Mitarbeiterschulung investierten Dollar einen Gewinn von 3,00 Dollar erzielt.

‍Pro-Tipp: Wenn Ihr ROI über 100 % liegt, führt Ihr Schulungsprogramm zu einem Nettonutzen. Liegt das Ergebnis unter 100 %, sind Ihnen Nettokosten entstanden. Außerdem kann es schwierig sein, bei der Berechnung des ROI zuverlässige Schätzungen zu erhalten. Wir empfehlen, die Buchhaltungsabteilung um Unterstützung zu bitten.

🚀 Wie kann Zavvy helfen?

Mit Zavvy können Sie Fragebögen erstellen und die Ergebnisse nahtlos verfolgen, ohne Papierformulare ausdrucken, verwalten oder abschreiben zu müssen. Darüber hinaus können Sie mit dem Workflow-Builder von Zavvy sich wiederholende Aufgaben automatisieren, z. B. Umfragen über Slack oder Teams zu verschiedenen Zeitpunkten nach einer Umfrage versenden, sie automatisch daran erinnern und sogar zentrale Lerninhalte aus ihren Schulungen wiederholen.

Beispielfragen für die Umfrage:

• Wie viele neue Informationen haben Sie gelernt?
• Was hat Ihnen an der Ausbildung am meisten Spaß gemacht?
• Wie relevant waren die Schulungsinformationen für Ihre Arbeit?
• War der Inhalt ansprechend? Hatten Sie Spaß beim Lernen?
• Waren Sie mit der Organisation der Ausbildung zufrieden?
• Sind Sie während des Kurses auf irgendwelche Herausforderungen gestoßen?
• Gibt es noch etwas, das wir hätten tun können, um bessere Ergebnisse zu erzielen?

Mit dem Workflow-Builder von Zavvy können Sie den Lernfortschritt Ihrer Mitarbeiter überwachen und ihre Fähigkeiten bei jeder Bewertung verfolgen. Auf Zavvy empfehlen wir die folgenden Kennzahlen zur Messung des Lernfortschritts und der Leistungen der Mitarbeiter.

Fortschritts- und Abschlussraten - Ihr Ziel sollte es sein, zu verfolgen, wie oft und wie erfolgreich die Lernenden den Inhalt konsumieren.

Pro-Tipp: Wenn Sie feststellen, dass die Lernmotivation Ihrer Mitarbeiter gering ist, sollten Sie eine Umfrage durchführen, um die Ursache zu ermitteln.

Ergebnisse - Es überrascht nicht, dass dies eine der wichtigsten Kennzahlen für die Mitarbeiterschulung ist, da sie ein klares Bild von der Wirksamkeit Ihres Programms vermittelt. 

Profi-Tipp: Verwenden Sie einen Test vor der Schulung (Pre-Test) und nach der Schulung (Post-Test), um die Lernfortschritte Ihrer Mitarbeiter objektiver zu bewerten.

Anzahl der Versuche und Aufschlüsselung der Antworten - Hier können Sie die Fehler des Lernenden und die Anzahl seiner Versuche sehen. Darüber hinaus erhalten Sie Einblicke in die Themen, mit denen ein Lernender Schwierigkeiten hat, und können ihm gegebenenfalls zusätzliches Lernmaterial zuweisen.

Profi-Tipp: Verwenden Sie die Metrik zur Aufschlüsselung der Antworten, um die durchschnittliche Punktzahl jeder Frage und die Antworten der Nutzer zu messen. Angenommen, Sie stellen fest, dass ein großer Prozentsatz der Teilnehmer eine Frage falsch beantwortet hat. In diesem Fall ist das ein Indikator dafür, dass entweder das Thema nicht ausreichend behandelt wurde oder die Teilnehmer nicht wussten, was sie im Test tun sollten.

Das Modell zur Bewertung des Lerntransfers

Das Learning-Transfer Evaluation Model (LTEM) wurde als praktische Alternative zum Kirkpatrick-Modell entwickelt. Es wurde speziell entwickelt, "um Organisationen und Lernfachleuten dabei zu helfen, festzustellen, ob ihre Evaluierungsmethoden effektiv sind und gültiges Feedback liefern".

LTEM setzt sich aus acht Ebenen zusammen: Anwesenheit, Aktivität, Wahrnehmung des Lernenden, Wissen, Entscheidungskompetenz, Aufgabenkompetenz, Transfer, Transferwirkungen. Die Ebenen reichen von völlig unzureichenden Methoden der Lernbeurteilung (z. B. Anwesenheit) bis hin zu den Auswirkungen des Lerntransfers.

Ebene 1: Anwesenheit

Die Teilnahme lässt sich anhand der Anmeldequoten für Kurse, des Beginns von Kursen, der Teilnahme an Lernveranstaltungen und des Abschlusses von Lernerfahrungen messen. 

Tipp: Nur weil Ihre Mitarbeiter an einer Sitzung teilnehmen, heißt das noch lange nicht, dass sie auch wirklich etwas davon haben.

Ebene 2: Aktivität

Die Aktivität kann anhand von drei Faktoren gemessen werden: (1) Aufmerksamkeit, (2) Interesse und (3) Beteiligung. Alle diese Faktoren beziehen sich auf das Verhalten des Teilnehmers während der Schulung. Keiner von ihnen ist jedoch ein akzeptables Maß für den Wissenstransfer.

‍Tipp: Ein Teilnehmer kann während der Sitzung aktiv sein, aufmerksam sein und Interesse zeigen, aber das ist keine Garantie dafür, dass er etwas Neues oder Nützliches lernt.

Ebene 3: Wahrnehmungen der Lernenden

Die Wahrnehmungen der Lernenden können gemessen werden: 

• formell (durch Umfragen oder Feedback-Formulare) und 
• auf informellem Wege (indem man sich sowohl bei den Mitarbeitern als auch bei ihren Vorgesetzten erkundigt, was auf der Straße gesprochen wird). 

Formale Methoden zur Erfassung der Wahrnehmungen der Lernenden geben Aufschluss über ihre Meinungen zur Kompetenz des Kursleiters, zu ihren anfänglichen Erwartungen und tatsächlichen Erfahrungen sowie darüber, ob sie den Kurs weiter empfehlen würden.

Tipp: Die Wahrnehmung der Lernenden ist ein besserer Indikator für den Ruf der Lernerfahrung als ein Maß für das Lernen. 

Ebene 4: Wissen

Die Wissensmessung zielt darauf ab, inwieweit die Mitarbeiter während der Schulung tatsächlich etwas gelernt haben. 

Es gibt einen Unterschied zwischen der Wiederholung von Wissen und der Speicherung von Wissen, wobei das entscheidende Element der Zeitrahmen ist, in dem die Mitarbeiter auf ihr Wissen geprüft werden. Natürlich möchte man nicht, dass sich die Mitarbeiter am Tag der Schulung nur an die neuen Informationen erinnern, sondern dass sie diese auch in ihre täglichen Aktivitäten mitnehmen können. 

Daher ist es notwendig, dass die Arbeitnehmer ihr Wissen behalten. Tests, die das Wissen der Lernenden messen, konzentrieren sich jedoch auf Fragen, die sich auf Fakten und Terminologie beziehen. Dies ist jedoch unzureichend, um eine Entscheidungsfindung und eine höhere Aufgabenkompetenz zu ermöglichen. 

Tipp: Beschränken Sie sich nicht darauf, nur das Wissen Ihrer Teilnehmer zu testen. Beziehen Sie reale Situationen mit ein, in denen die Teilnehmer ihr neues Wissen anwenden können. 

Tipp: Achten Sie stets darauf, dass das in der Schulung vermittelte Wissen für die Aufgaben und Zuständigkeiten der Mitarbeiter relevant ist. Alles andere ist ein Verlust an wertvollen Ressourcen - Geld und Zeit für produktive Arbeit.  

Ebene 5: Entscheidungskompetenz

Entscheidungskompetenz misst das Ausmaß, in dem die Lernenden in der Lage sind, das Gelernte umzusetzen. 

"Schulungen, die nur darauf abzielen, ein Bewusstsein zu schaffen - ohne die Erwartung, dass sich das Verhalten ändert -, sind wahrscheinlich Zeitverschwendung." Will Thalheimer, Schöpfer des Modells zur Bewertung des Lerntransfers.

Sie können Entscheidungskompetenzen durch realitätsnahe Simulationen messen, in denen die Lernenden aufgefordert werden, Entscheidungen in realen Situationen zu treffen. 

Das Lernen muss die Teilnehmer in die Lage versetzen, gelernte Konzepte mit realen Situationen zu verknüpfen. Die Messung von Entscheidungskompetenzen gilt nach wie vor als unzureichende Methode für die Effektivität von Schulungen, da es schwierig ist, zu bewerten, ob die Lernenden ihre neu erlernte Entscheidungskompetenz über einen längeren Zeitraum aufrechterhalten können - um sie bei der Anwendung ihrer Fähigkeiten am Arbeitsplatz zu unterstützen.

Tipp: Stellen Sie sicher, dass die Trainingssimulationen realistische Entscheidungssituationen unterstützen.

Stufe 6: Aufgabenkompetenz

Die Aufgabenkompetenz umfasst die Entscheidungsfindung, wie in Stufe 5 dargestellt, aber auch die Durchführung von Aufgaben. Bei den Messungen auf Stufe 5 werden die Lernenden also nur aufgefordert, Entscheidungen zu treffen, nicht aber, diese Entscheidungen umzusetzen - Stufe 6 misst, wenn Entscheidungen und Handlungen als vollständige Aufgaben gemessen werden. 

In einem realen Schulungskontext können künftige Führungskräfte das Treffen von Entscheidungen auf der Grundlage realistischer Führungsszenarien simulieren. Nehmen wir an, dass die Führungskraft im Umgang mit einem störenden Mitarbeiter beschließt, die Vereinbarung zu kündigen. 

Die Taskforce wird sich mit der Umsetzung dieses Beschlusses befassen: 

• Wie wird das Gespräch gelenkt? 
• Wie ist der Tonfall? 
• Wie sieht es mit der Körpersprache aus? 

Wenn die Lernenden eine vollständige Aufgabenkompetenz nachweisen, ist dies ein solides Lernergebnis. Aber es gibt immer noch das zeitliche Element. Werden die Lernenden die Aufgabenkompetenz im Laufe der Zeit nachweisen oder nur kurz nach Abschluss der Ausbildung? 

Tipp: Um die Aufgabenkompetenz zu messen, müssen den Teilnehmern realistische Situationen präsentiert werden, in denen sie (ohne Hilfe oder Hinweise) bewerten, Entscheidungen treffen und entsprechend dieser Entscheidungen handeln können.

Ebene 7: Übertragung

Lerntransfer findet statt, wenn Menschen, die zuvor eine Lernerfahrung gemacht haben, das Gelernte am Arbeitsplatz (oder in anderen gezielten Leistungssituationen) anwenden müssen. Wenn Sie Trainingsprogramme mit einem klaren Fokus auf den Transfer entwickeln, schaffen Sie ein Lernen, das mit größerer Wahrscheinlichkeit in Erinnerung bleibt und in der Zukunft genutzt wird. 

Bei der Messung des Wissenstransfers wird der Grad oder die Fähigkeit bewertet, das neu erlernte Wissen bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben mit oder ohne Hilfe anzuwenden.

Tipp: Bei der Messung des Transfers ist es wichtig, eine relevante Leistungssituation als Ziel auszuwählen. 

Ebene 8: Auswirkungen der Übertragung 

Die Messung der Übertragungseffekte ist das ultimative Ziel für die Messung der Wirksamkeit von Schulungen. Sie zielt auf drei Kernkomponenten ab. Die erste bezieht sich auf die Lernergebnisse, die sich auf eine Reihe von Interessengruppen und deren Umfeld auswirken. Die zweite Komponente bezieht sich auf den Nutzen und den Schaden des Schulungsprogramms (verlorene Zeit für andere produktive Tätigkeiten, der CO2-Fußabdruck, der dadurch entsteht, dass Mitarbeiter für bestimmte persönliche Aktivitäten um den Globus fliegen usw.). Die letzte Komponente bezieht sich auf die Anwendung strenger Methoden, um die kausalen Auswirkungen der Lernerfahrung zu ermitteln. 

‍Tipp: Wir müssen sicherstellen, dass die Ausbildung diese Ergebnisse hervorgebracht hat und keine externen, nicht kontrollierbaren Variablen.

📝 15 Fragen zur Umfrage nach der Ausbildung‍

Eine Umfrage nach der Schulung sammelt das Feedback der Teilnehmer nach Abschluss eines Schulungsprogramms. Die Umfrage hilft dabei, Verbesserungsmöglichkeiten für Ihre L&D-Initiativen zu ermitteln. 

Im Folgenden finden Sie einige der Fragen, die Sie in der Umfrage nach der Schulung stellen sollten. Beachten Sie, dass wir nicht empfehlen, sie alle in einer einzigen Umfrage zu verwenden:

1. Wie viele Tage vor Beginn dieser Ausbildung wurden Sie informiert?

2. Was sind Ihre wichtigsten Erkenntnisse aus dieser Schulung?

3. Über welche spezifischen Themen möchten Sie mehr erfahren?

4. Wurden Beteiligung und Interaktion gefördert?

5. Wurden die Ausbildungsziele klar definiert?

6. Waren die in den Schulungen behandelten Themen für Sie relevant?

7. Wie gut war die Schulung strukturiert?

8. War der Inhalt leicht zu verstehen und gut organisiert?

9. Wie beurteilen Sie das Fachwissen/ die Kompetenz des Ausbilders?

10. Wie war die Qualität des Unterrichts?

11. Hat der Ausbilder während der Schulung relevante Beispiele gegeben?

12. Hat der Ausbilder alle Ihre Fragen oder Anliegen beantwortet?

13. Haben die in der Schulung eingesetzten Multimedien das Verständnis des Themas erleichtert oder nicht?

14. War die Schulung interaktiv genug?

15. Hat die Schulung Ihre Erwartungen erfüllt?

❌ Die Grenzen der Messung der Ausbildungseffizienz

In den meisten Fällen ist die Messung der Schulungseffektivität keine einfache Aufgabe, insbesondere wenn es darum geht, die Auswirkungen der Schulung auf die Geschäftsergebnisse zu ermitteln.   

Die Messung der Effektivität kann auch aufgrund einer unsachgemäßen Planung oder unrealistischer Erwartungen an die Auswirkungen der Ausbildung schwierig sein. Wie wir bereits bei den verschiedenen Ebenen der Effektivitätsmessung erörtert haben, sind nicht alle Indikatoren relevant, insbesondere was die langfristigen Ergebnisse betrifft.

Daher ist es wichtig, die richtigen KPIs zu finden, um die Wirksamkeit Ihres Schulungsprogramms zu messen. Wenn beispielsweise die Teamleistung Ihr Ziel ist, müssen Sie zunächst die Faktoren ermitteln, die zu einer höheren oder niedrigeren Leistung Ihres Teams beitragen.

So müssen Sie beispielsweise den Zusammenhang zwischen den vorhandenen Fähigkeiten und dem Verbesserungspotenzial ermitteln. 

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Bedenken Sie, dass Untersuchungen darauf hindeuten, dass ein Mangel an Fähigkeiten und Kenntnissen oft nur einen kleinen Teil (etwa 15 bis 20 %) der mangelnden Gesamtleistung der Mitarbeiter ausmacht. In einem solchen Szenario hat die Schulung möglicherweise keinen wesentlichen Einfluss auf die Leistung Ihres Teams. Die Messung der Teamleistung als Hauptindikator für die Wirksamkeit der Schulung gibt daher möglicherweise nicht das wahre Bild wieder.

Ein weiteres Szenario ist, dass die Ausbildung vergeudet wird, weil die Mitarbeiter die während der Ausbildung erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse nicht am Arbeitsplatz anwenden können. Die Ausbildung ist also ineffektiv, weil sie nicht strategisch auf die gewünschten Unternehmensziele und realistischen Interventionen ausgerichtet ist. Folglich gibt es keinen Raum für Wirkung. 

Schlussfolgerungen

Bei der Planung von Schulungsprogrammen für Mitarbeiter ist es normal, dass man eine Verbesserung der Fähigkeiten und der Produktivität sowie eine Steigerung der Arbeitsleistung erwartet .

Es reicht jedoch nicht aus, das gesamte Jahresbudget für ein neues Schulungsprogramm auszugeben, um die erwarteten und gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Nur weil Ihre Mitarbeiter an dem Schulungsprogramm teilgenommen haben, heißt das nicht, dass es für ihre spezifischen Bedürfnisse relevant, optimiert oder ansprechend war.

Deshalb ist es von entscheidender Bedeutung, mit konkreten Zielen und Messgrößen zu beginnen und am Ende einer Schulungsinitiative zu bewerten, inwieweit diese erreicht wurden. 

Wir empfehlen daher dringend, einen stärker datengestützten Personalentwicklungsansatz zu wählen, der klare Kompetenzanforderungen mit intelligenten Erkenntnissen und gezielten Schulungen kombiniert.

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