Training ROI 101: Wie man die Auswirkungen von Trainingsaktivitäten berechnet

"Ausbildung ist ganz einfach eine der Aktivitäten mit der größten Hebelwirkung, die ein Manager ausüben kann", sagt der Unternehmer und Risikokapitalgeber Ben Horowitz.

Haben Sie schon einmal Ressourcen in die Ausbildung gesteckt, um sich dann zu fragen : "War es das wert?"

Um das Potenzial von Schulungen in Ihrem Unternehmen auszuschöpfen, brauchen Sie eine Möglichkeit, deren Wirkung zu messen. Dies hilft Ihnen, die effektivsten Schulungen für Ihre Mitarbeiter zu ermitteln und Schulungen gegenüber anderen Geschäftsinitiativen zu priorisieren.

Mit anderen Worten: Sie müssen den "Return on Investment" (ROI) für Schulungen in Ihrem Unternehmen berechnen.

Dieser Artikel wird:

• Wir helfen Ihnen bei derBerechnung der greifbaren, messbaren Auswirkungen Ihrer Ausbildungsbemühungen.
• Erfahren Sie mehr darüber , warum Sie den ROI von Schulungen berechnen müssen (Spoiler: Der ROI von Schulungen ist eine wichtige Kennzahl, mit der Sie Ihre Schulungsstrategien verbessern können).
• Sensibilisierung für die Herausforderungen bei der Messung des ROI von Schulungen. 

💸 Was ist der ROI der Ausbildung?

Der ROI für Schulungen ist die Rendite, die ein Unternehmen aus den Schulungsprogrammen für seine Mitarbeiter erzielt. Sie ist ein Maß dafür, wie viel Ihr Unternehmen von der Zeit, den Ausgaben und den Ressourcen, die in die Schulung investiert wurden, profitiert, d. h. von den Vorteilen und Ergebnissen.

Der Ausbildungs-ROI ist eine objektive Kennzahl, die spezifische Geschäftsergebnisse der Ausbildung misst. Sie misst jedoch nicht, wie zufrieden Ihre Mitarbeiter mit ihrer Ausbildung sind. 

Das heißt, dass eine gute Ausbildung in der Regel zu einer höheren Zufriedenheit führt. Der ROI für Schulungen misst jedoch das Endergebnis - die Geschäftsergebnisse - und nicht die damit verbundenen Vorteile der Schulung.

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Wann sollte der ROI für Schulungen verwendet werden?

Nicht alle Schulungen in Ihrem Unternehmen benötigen einen ROI.

Einige der Schulungsmaterialien Ihres Unternehmens könnten sich auf Ihren Verhaltenskodex oder auf rechtliche Rahmenbedingungen beziehen, die Ihre Mitarbeiter kennen müssen. Es ist schwierig, diese direkt mit den Geschäftsergebnissen in Verbindung zu bringen, so dass eine Berechnung des ROI für Schulungen nicht notwendig ist.

Andere Schulungsprogramme, die auf eine direkte Verbesserung der Geschäftsergebnisse abzielen, sind es jedoch wert, dass der ROI für Schulungen gemessen wird. 

Einige Beispiele sind Schulungen für Prozessverbesserungen, Verkaufstechniken und Projektmanagement.

🕵️‍♀️ Warum sollte man den ROI von Schulungen messen ?

Jede Organisation, die ihre Schulungsmaßnahmen verstehen, überwachen und verbessern möchte, sollte ihren ROI messen.

Der Schulungs-ROI ist ein wertvolles Instrument zur Messung der Schulungseffektivität und zur Sicherstellung, dass die Schulungen Ihres Unternehmens die angestrebten Ergebnisse liefern.

Hier sind einige der Vorteile der Messung des ROI von Schulungen.

Aufzeigen des Werts der Fortbildung Ihres Unternehmens gegenüber Ihren Führungskräften (Rechtfertigung von Budgetzuweisungen)

Die Zuteilung von Ausgabenbudgets ist eine Herausforderung, und die Ausgaben für Fortbildung sind keine Ausnahme.

Wenn Sie Ihren Führungskräften zeigen können, wie effektiv eine vorgeschlagene Schulung ist, ist es einfacher, die Bereitstellung des Budgets zu rechtfertigen.

Der Schulungs-ROI zeigt die Auswirkungen früherer Schulungen und hilft Ihren Führungskräften, den Wert von Schulungen einzuschätzen und sie besser mit anderen Geschäftsprioritäten zu vergleichen.

Ermöglichung einer datengesteuerten Entscheidungsfindung (besser informierte Ressourcenzuweisung)

Der ROI für Schulungen hilft Ihnen zu verstehen, wie verschiedene Schulungsprogramme im Vergleich abschneiden. Auf diese Weise kann Ihr Unternehmen Prioritäten zwischen den Schulungsprogrammen setzen und das Programm mit dem besten Potenzial für die Erzielung von Ergebnissen auswählen.

Da der ROI datengestützt und objektiv ist, hilft er auch dabei, Schulungen mit anderen Ressourcenzuweisungen zu vergleichen. Dies hilft Ihrem Unternehmen, fundiertere Entscheidungen über die künftige Zuweisung von Schulungsressourcen zu treffen.

Förderung der Rechenschaftspflicht (um sicherzustellen, dass die Ressourcen sinnvoll eingesetzt werden)

Angenommen, Sie sind für die Organisation und Durchführung von Schulungen in Ihrem Unternehmen verantwortlich. In diesem Fall müssen Sie nachweisen, dass die für die Schulung bereitgestellten Ressourcen sinnvoll eingesetzt werden. 

Der Ausbildungs-ROI hilft Ihnen dabei, indem er Ihnen einen objektiven Maßstab zur Bewertung Ihrer Ausbildung an die Hand gibt.

Messung der Wirksamkeit (tatsächlicher Nutzen für die Lernenden)

Wenn Sie Schulungsprogramme für Ihre Mitarbeiter entwerfen oder auswählen, sollten Sie ein Feedback darüber einholen, wie effektiv die Schulung ist.

Der Schulungs-ROI bietet Ihnen eine Möglichkeit, dies über subjektive Maße hinaus zu messen (z. B. wie zufrieden Ihre Mitarbeiter mit ihrer Schulung sind), um zu beurteilen, ob die Schulung Ihren Mitarbeitern nützt.

Der Ausbildungs-ROI hilft Ihnen, Fragen wie diese zu beantworten:

• Erwerben Ihre Mitarbeiter Kenntnisse oder Fähigkeiten, die zur Effizienzsteigerung oder Kostensenkung an Ihrem Arbeitsplatz beitragen können?
• Hat die Schulung dazu beigetragen, Verhaltensweisen zu ändern?
• Hat sich die Arbeitsplatzkultur durch die Schulung verändert?

Auf diese Weise können Sie nicht nur den Nutzen Ihrer bisherigen und aktuellen Schulungsprogramme beurteilen, sondern auch die Wirksamkeit künftiger Programme verbessern.

🧠 Wie misst man den ROI der Ausbildung? 6 Methoden

Nachdem wir nun gesehen haben, wie vorteilhaft der ROI von Schulungen ist, wollen wir uns ansehen, wie man ihn tatsächlich messen kann.

Hier sind die beliebtesten Ansätze.

Nutzen-Kosten-Verhältnis

Die traditionelle Methode zur Messung des ROI von Schulungen besteht darin, den Nutzen der Schulungen mit den Kosten für ihre Durchführung zu vergleichen.

Dieser Wert wird als Verhältnis zwischen dem Nutzen der Fortbildung (d. h. dem Gewinn, der durch das Fortbildungsprogramm abzüglich der Fortbildungskosten erzielt wurde) und den Kosten des Fortbildungsprogramms (multipliziert mit 100, um den Prozentsatz anzugeben) berechnet:

Die Amortisationszeit

Eine weitere Möglichkeit zur Messung des ROI ist die Amortisationszeit.

Dies ist die Gesamtinvestition in die Ausbildung (d. h. die Gesamtkosten des Ausbildungsprogramms) geteilt durch die jährlichen Einsparungen, die durch die Ausbildung entstehen, ausgedrückt in Jahren:

Es dauert in der Regel lange, bis sich die Einsparungen durch Schulungen bemerkbar machen, so dass die Amortisationszeit eher für längerfristige Überlegungen wie die Verbesserung der Mitarbeiterbindung oder die Senkung der Gesundheitskosten von Vorteil ist.

Das Kirkpatrick-Modell

Das 1954 erstmals entwickelte Kirkpatrick-Modell ist eine beliebte Methode zur Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen. Es verwendet vier Kriterien:

1. Reaktion - Bewertung derReaktionen der Lernenden auf das Training.
2. Lernen - Bewertung derErgebnisse der Lernenden und deren Zuordnung zu den Lernzielen.
3. Verhalten - Bewertung derVerhaltensänderungen der Lernenden und der Anwendung der Ausbildung am Arbeitsplatz.
4. Ergebnisse - Messung derAuswirkungen der Ausbildung auf Unternehmensebene.

Sie können die Reaktionskriterien mit Hilfe von Umfragen oder durch Fragen an die Lernenden ermitteln:

• die Stärken und Schwächen ihrer Ausbildung;
• die verwendeten Schulungsmethoden und -techniken und ob sie den persönlichen Lernstilen Ihrer Lernenden entsprechen;
• die wichtigsten Erkenntnisse aus der Schulung.

Das Lernkriterium hilft Ihnen zu verstehen, wie gut Ihre Lernenden die Schulungsunterlagen verstanden haben und ob sie neue Kenntnisse oder Fähigkeiten erworben haben. Dies wird in der Regel durch Befragungen ermittelt.

Beim Verhaltenskriterium geht es um Verhaltensänderungen bei den Lernenden und darum, wie sich diese in der Arbeitspraxis niederschlagen. Sie können dies durch Inspektionen vor Ort oder Gespräche mit den Managern Ihrer Lernenden beurteilen.

Das Verhaltenskriterium erhält oft die meiste Aufmerksamkeit von Führungskräften, meint Ajay Pangarkarein Arbeitsplatzstratege, Redner und Autor.

Das Ergebniskriterium berücksichtigt die Auswirkungen der Schulung auf die Geschäftsergebnisse. Wenn es bei Ihrer Fortbildung um Management geht, möchten Sie wissen, ob Ihre Lernenden ihre Leistung am Arbeitsplatz (als Manager) durch die Fortbildung verbessert haben.

Das Ergebniskriterium trifft den Kern der meisten Schulungsprogramme, d. h. die Geschäftsergebnisse. Sie können es anhand von Mitarbeiterbefragungen oder Informationen aus Mitarbeiterbeurteilungen bewerten.

Obwohl das Kirkpatrick-Modell einen linearen Prozess zu fördern scheint, d. h. man beginnt mit den Reaktionskriterien und geht zu den Ergebniskriterien über, kann man in der Praxis bessere Ergebnisse erzielen, wenn man einen anderen Ansatz wählt.

LinkedIn schlägt beispielsweise vor, das Kirkpatrick-Modell in umgekehrter Reihenfolge anzuwenden: Beginnen Sie mit den gewünschten Ergebnissen der Schulung und arbeiten Sie sich von dort aus zurück.

Wenn es in Ihrer Schulung beispielsweise um die Verbesserung des Engagements geht, gehen Sie das Modell in umgekehrter Reihenfolge durch:

1. Beginnen Sie mit der Bewertung Ihrer Schulungsergebnisse, d. h., wird das Engagement der Mitarbeiter durch die Schulung verbessert?
2. Als Nächstes sollten Sie herausfinden, welche Verhaltensänderungen zur Verbesserung des Engagements stattgefunden haben.
3. Überlegen Sie dann, welche Lernziele mit der Schulung verfolgt wurden und wie Ihre Mitarbeiter davon profitiert haben.
4. Schließlich sollten Sie die Reaktionen Ihrer Mitarbeiter auf die Schulung bewerten, um herauszufinden, wie sie in Zukunft verbessert werden kann.

Das Phillips-Modell

Das Phillips-Modell wurde erstmals in den frühen 2000er Jahren vorgeschlagen und baut auf dem Kirkpatrick-Modell auf, indem es den vier Kriterien von Kirkpatrick eine quantitative Messgröße hinzufügt - den Phillips-ROI.

Das Phillips-Modell besteht also aus fünf Stufen - den vier Kirkpatrick-Kriterien und dem Phillips-ROI:

1. Reaktion;
2. Lernen;
3. Verhalten;
4. Ergebnisse;
5. Phillips ROI.

Der Phillips ROI vergleicht die Gesamtkosten eines Trainingsprogramms mit seinem Nutzen in monetärer Hinsicht, d.h. ein Nutzen-Kosten-Verhältnis.

In Anlehnung an das Nutzen-Kosten-Verhältnis, das wir vorhin gesehen haben, wird der ROI von Phillips wie folgt ausgedrückt:

Durch die Hinzufügung einer quantitativen ROI-Metrik - einem "Dollarwert" - zu den vier Kirkpatrick-Kriterien hilft das Phillips-Modell, die Wirksamkeit von Schulungen objektiv nachzuweisen, erklärt Kevin HerrholtzVP of Sales bei Veracity Verification Solutions.

Wenn Sie die Vorteile Ihres Schulungsprogramms mit einem Geldwert versehen, können Sie bei Ihren Führungskräften und L&D-Teams viel schneller Vertrauen aufbauen, als wenn Sie keine Zahlen nennen.

Leistungsbeurteilungen und Vorgesetztenbeurteilungen

Auch wenn die Formel für den ROI von Schulungen einfach erscheint, ist es nicht immer einfach, den "Schulungsnutzen" zu messen, der sich ergibt.

Die Messung des Nutzens einer Schulung für einen strukturierten Prozess mag einfach erscheinen (z. B. Produktionslinie oder Call-Center-Protokolle ), aber wie würden Sie den Nutzen einer Schulung für einen unstrukturierten Prozess messen?

Denken Sie an die Schulung von Führungskräften. Die Aufgaben von Führungskräften sind unstrukturiert und flexibler als prozessorientierte Aufgaben, so dass es nicht einfach ist, Verbesserungen zu messen und die Auswirkungen von Schulungen zu isolieren.

Ein Ansatz ist die Verwendung von Leistungsbeurteilungen und Vorgesetztenbewertungen. Auf diese Weise können Ihre Vorgesetzten fundierte Urteile darüber abgeben, wie sich Ihre Mitarbeiter nach der Schulung verbessert haben.

Ihre Vorgesetzten sollten sowohl vor als auch nach der Ausbildung Beobachtungen machen, damit sie die Unterschiede hervorheben können.

Es ist auch hilfreich, eine "Kontrollgruppe" zu haben , d. h. Personen, die nicht geschult wurden, aber die gleichen (oder ähnliche) Aufgaben wie die Teilnehmer hatten. 

Hier ist eine einfache Illustration:

• Identifizieren Sie die Schlüsselbereiche, die den Output der Schulungsteilnehmer bestimmen, z. B. den Umgang mit Komplexität, das Management von Mitarbeitern und die Durchführung von Projekten nach Mindeststandards.
• Bewerten Sie die Verbesserungen in den Schlüsselbereichenanhand von Überprüfungen, Bewertungen und Beurteilungen, z. B. 5 %, 10 % und 5 % Verbesserungen.
• Berechnen Sie die Gesamtverbesserung als Durchschnitt, z. B. 6,7 %.
• Wenden Sie die Gesamtverbesserung auf das durchschnittliche Jahresgehalt derjenigen an, die eine Schulung erhalten haben, z. B. 6,7 % x 60.000 $ = 4.020 $ pro Person.
• Berechnen Sie den Trainings-ROI mit der Phillips ROI-Formel.

Angenommen, die Ausbildungskosten betragen 2.500 Dollar pro Person:

ROI der Schulung (%) = (4.020 $ - 2.500 $) / 2.500 $ = 61 % pro Person

Studien zu den Auswirkungen

Ein weiterer Ansatz zur Berechnung des ROI von Schulungen ist die Erstellung einer Studie über die Auswirkungen auf das Unternehmen, um die Veränderungen zu bewerten, die sich aus einem Schulungsprogramm ergeben. Die Veränderungen könnten sich zum Beispiel auf den Marktanteil oder die Kundenbewertung beziehen.

Folgenabschätzungsstudien folgen in der Regel einem 4-stufigen Prozess:

1. Evaluierungsplanung - Legen Siedie Messgrößen fest, mit denen Sie die gewünschte Wirkung messen wollen, z. B. die Verbesserung des Marktanteils nach Umsatz oder die Steigerung des Net Promoter Score (NPS auf der Grundlage von Kundenfeedback).
2. Datenerhebung - Erfassen Siedie Daten für die von Ihnen gewählte Kennzahl, sowohl vor als auch nach der Schulung, z. B. den Verkaufsmarktanteil oder den NPS vor und nach der Schulung.
3. Datenanalyse - Passen Siedie Daten gegebenenfalls anund berechnen Sie den ROI anhand einer der einschlägigen Formeln, z. B. Phillips ROI
4. Berichterstattung - Berichten Sie überIhre qualitativen und quantitativen Ergebnisse und alle während des Prozesses gemachten Beobachtungen.

🤯 5 Herausforderungen bei der Messung des ROI von Schulungen

Jessie Kong, Professorin für Instructional Design an der Franklin University, hebt die folgenden 5 Herausforderungen bei der Messung des ROI von Schulungen hervor.

Datenerhebung

Damit Ihre Ergebnisse glaubwürdig sind, müssen Sie mit verlässlichen Daten zur Bildungsrendite arbeiten. Ungenaue Daten könnten zu falschen Schlussfolgerungen führen.

Der Zugang zu verlässlichen Daten stellt jedoch für viele Organisationen eine große Herausforderung dar, denn:

• ein Mangel an ausreichenden Daten für realistische ROI-Berechnungen der Ausbildung;
• die Kosten, die mit der Erhebung oder Erstellung von Daten verbunden sind;
• Schwierigkeiten bei der Ermittlung geeigneter Daten für die ROI-Berechnung.

Je nach Art der zu bewertenden Schulung stehen Ihnen möglicherweise keine ausreichenden Daten aus den HR-Analyse- oder Finanzsystemen Ihres Unternehmens zur Verfügung. In diesem Fall müssen Sie Daten u. a. mithilfe von Umfragen, Fragebögen, Beobachtungen, Interviews oder Leistungsüberwachung erheben.

Das Sammeln von Daten kann teuer sein, und Sie müssen unter Umständen viel Zeit und Ressourcen aufwenden, um Daten zu konzipieren, zu implementieren und zu erheben. Bei der Entscheidung, wie Sie Daten erheben, müssen Sie die Kosten der Datenerhebung gegen die erwartete Zuverlässigkeit der Ergebnisse abwägen.

Umfragen und Fragebögen zum Beispiel sind wegen ihrer Kosten und Bequemlichkeit sehr beliebt. Bei der Gestaltung müssen Sie sich jedoch Gedanken über die spezifischen Fragen machen, die gestellt werden sollen, damit Sie die Auswirkungen der Schulung isolieren und die Umfrageantworten schließlich in quantitative (monetäre) Werte umwandeln können.

Die Messung der langfristigen Auswirkungen von Schulungen für eine Gruppe von Personen oder innerhalb einer bestimmten Unternehmensfunktion ist ebenfalls schwierig. In der Regel müssen Sie Daten über einen längeren Zeitraum sammeln und sich auf den Nutzen der Schulung konzentrieren, anstatt auf andere Einflüsse während des (langen) Messzeitraums.

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Schätzung Kosten

Abgesehen von den Kosten für die Datenerfassung haben die meisten Organisationen Schwierigkeiten zu entscheiden, welche Kosten einbezogen werden sollen und wie sie zu veranschlagen sind.

Bei Online-Lernprogrammen beispielsweise wirken sich mehrere Faktoren auf die Kosten aus: die Anzahl der angebotenen Kurse und die Häufigkeit ihrer Überarbeitung, die Art der Lernmedien, der Umfang der Betreuung der Studierenden, die Flexibilität der Lernzeiten und die Abschlussquote der Lernenden, um nur einige zu nennen.

Es ist schwierig, eine große Anzahl von Variablen zu schätzen, um die mit Schulungsprogrammen verbundenen Kosten realistisch zu erfassen.

Schwierigkeit, menschliche (qualitative) Ergebnisse zu quantifizieren

Wie lässt sich das menschliche Verhalten, das durch die Schulung beeinflusst wird, in Geldwert ausdrücken? Welches sind die richtigen Kennzahlen für die Messung qualitativer Ergebnisse? 

Viele Organisationen verwenden ökonomische oder psychologische Annahmen, die auf industriell-organisatorischen Modellen basieren. Diese spiegeln jedoch möglicherweise nicht genau die Ausbildungsbedingungen in Ihrer Organisation wider.

Ein anderer Ansatz ist die Verwendung von Beobachtungen und Beurteilungen (einschließlich Feedback aus Mitarbeiterbeurteilungen), um den Dollarwert qualitativer Schulungsergebnisse zu schätzen. Dies ist jedoch anfällig für Verzerrungen, Ungenauigkeiten oder Verständnislücken und kann zu unzuverlässigen Ergebnissen führen.

Schätzung der Auswirkungen von Schulungen auf die Geschäftsergebnisse

Bei der Schätzung der Auswirkungen der Ausbildung auf die Geschäftsergebnisse ist es nicht einfach, die Auswirkungen der Ausbildung von anderen Faktoren zu trennen.

Unternehmen sind komplexe Umgebungen mit vielen miteinander verknüpften Faktoren: eine sich entwickelnde Organisationskultur, sich verändernde Marktbedingungen und die Auswirkungen anderer Geschäftsinitiativen sind Beispiele für Einflüsse, die sich nur schwer von den Auswirkungen der Ausbildung trennen lassen.

Nehmen wir zum Beispiel an, ein Unternehmen stellt fest, dass sein Umsatz nach einer Schulung gestiegen ist. Woher wissen Sie, ob die Umsatzsteigerung direkt auf die Schulung zurückzuführen ist?

Möglicherweise gab es Änderungen in der Organisationsstruktur, verbesserte Anreizprogramme oder eine bessere wirtschaftliche Lage, die den Absatz ankurbelte. Die Schulung kann unter diesen Umständen viel oder wenig Wirkung gezeigt haben.

Unzureichende Kenntnisse und Unterstützung bei der ROI-Messung

Kong weist darauf hin, dass viele Unternehmen nicht mit ROI-Rahmenwerken und -Messungen für Schulungen vertraut sind. Sie verlassen sich in der Regel auf informelle Ansätze, die sich auf Umfragen zur Zufriedenheit der Lernenden konzentrieren.

Auch wenn nicht jede Schulung einen ROI erfordert und der Zweck der Evaluierung unterschiedlich sein kann, würden Unternehmen von einem strukturierteren ROI-Ansatz für Schulungen profitieren, der die Leistung der Lernenden und die Ergebnisse des Unternehmens erfasst.

📈 Beispiele für ROI-Bewertungsmetriken für Mitarbeiterschulungen

Wir haben uns zwar angeschaut, wie man den ROI für Schulungsprogramme berechnet, aber wir haben nur kurz über die Kennzahlen gesprochen, mit denen Sie die Vorteile messen können, die sich aus der Schulung ergeben.

Wie wir gesehen haben, kann es schwierig sein, die Auswirkungen eines Schulungsprogramms zu verstehen und zu quantifizieren.

Unternehmen haben heute Zugang zu riesigen Datenmengen und verfügen über umfangreiche Computertechnologie zur Analyse und Verarbeitung von Daten. Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Messung des Schulungs-ROI liegt jedoch in der Entscheidung, welche Daten und Kennzahlen am relevantesten sind, um die Auswirkungen von Schulungen in Ihrem Unternehmen aufzuzeigen.

Hier sind einige Beispiele für Daten, die von Organisationen verwendet werden:

• Produktivität und Leistung;
• Mitarbeiterbindung ( Umfragen zu Fluktuation und Mitarbeiterbindung);
• Einnahmen und Verkäufe;
• Bewertungen der Kundenzufriedenheit;
• Engagement und Zufriedenheit der Mitarbeiter;
• Vorfälle und Fehlerquoten;
• Führungsqualitäten;
• Innovation;
• Markenimage und Ruf;
• Entwicklung von Fähigkeiten und Aufstiegsmöglichkeiten.

Wie würden Sie diese messen?

Einige sind einfacher als andere - Fehlerquoten und Umsätze lassen sich zum Beispiel anhand der verfügbaren Daten leicht quantifizieren. Doch wie wir gesehen haben, ist die Bewertung von Führungskompetenzen eher qualitativ und nuanciert.

Außerdem ist es wichtig, die Auswirkungen Ihrer Schulung mit den Geschäftsergebnissen zu verknüpfen - so können Sie den größtmöglichen Nutzen aus Ihrer Schulungsbewertung ziehen.

Sie verleiht Ihren ROI-Berechnungen Glaubwürdigkeit bei der Unternehmensführung und ist nützlicher bei der Bewertung der Auswirkungen von Schulungen im Vergleich zu anderen Geschäftsinitiativen.

Aber wie die obige Liste zeigt, können die Auswirkungen von Schulungen viele Bereiche Ihres Unternehmens betreffen. Um die nützlichsten Kennzahlen zu ermitteln,schlagen die Managementforscher Ramesh Sounderarajan und Kuldeep Singh vor, die folgenden Kriterien zu verwenden:

• über verschiedene Organisationen hinweg verwendbar (auch wenn Ihre Organisation möglicherweise spezifische Parameter für ihre Gegebenheiten benötigt);
• leicht zu verstehen und einzusetzen;
• leichte Verfügbarkeit und einfacher Zugang zu Daten;
• verwendet aktuelle Daten und kann neue Daten einbeziehen;
• bietet Einblicke in vor- und nachlaufende Indikatoren;
• mit der Unternehmensleistung verknüpft oder verbunden sind, z. B. finanzielle Leistung, Kostensenkung oder Mitarbeiterengagement;
• glaubwürdig gegenüber den Interessengruppen Ihrer Organisation.

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Anstatt Zeit mit allgemeinen Kursen zu verschwenden, die wenig oder gar keinen Nutzen bringen, sollten Sie die hilfreichsten Schulungsprogramme und -ansätze für Ihre Mitarbeiter ermitteln, indem Sie die Auswirkungen von Schulungen in Ihrem Unternehmen messen.

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