Leistungsbewertung von Mitarbeitern: Experten wiegen das Für und Wider ab
Nur 14 % der Arbeitnehmer stimmen voll und ganz zu, dass ihre Leistungsbeurteilung ihnen hilft, sich weiterzuentwickeln.
Das bedeutet, dass die meisten Unternehmen die Leistungsbewertung ihrer Mitarbeiter falsch einsetzen. Oder sie verwenden sie überhaupt nicht.
Doch wie sollten Unternehmen die Leistungsbewertung ihrer Mitarbeiter richtig einsetzen?
Noch wichtiger ist die Frage, ob Sie sich auf die Leistungsbewertung beschränken sollten oder ob Sie eher frei fließende Formen des qualitativen Feedbacks verwenden sollten.
Wir haben mit einigen HR- und People Ops-Experten gesprochen, um ihre Meinung zu den Vor- und Nachteilen von Mitarbeiterbeurteilungen und bewährten Verfahren für deren Erstellung zu erfahren.
Wenn Leistungsbewertungen für Sie nicht in Frage kommen, sehen wir uns auch Alternativen an 😉 .
🔢 Was sind Leistungsbewertungen für Mitarbeiter?
Die Leistungsbewertung von Mitarbeitern ist eine standardisierte Methode zur Beurteilung der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters anhand einer Reihe von vorher festgelegten Kriterien oder Erwartungen.
Anhand dieser Bewertungen können Unternehmen beurteilen, wie gut die Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen und zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen.
Auf diese Weise können die Manager die Leistung ihrer Mitarbeiter in Bezug auf Effektivität, Input und Output quantifizieren.
Außerdem können Manager klare Leistungsziele und Aktions-Checklisten festlegen, indem sie die Leistung auf eine Skala setzen. Diese Ziele geben den Mitarbeitern konkrete Anweisungen für die Erledigung von Aufgaben und die Entwicklung von Fähigkeiten.
Bei der Leistungsbewertung wird in der Regel eine Skala oder ein Punktesystem verwendet, um verschiedene Aspekte der Leistung eines Mitarbeiters zu messen, z. B. Produktivität, Arbeitsqualität, Kommunikation, Teamarbeit, Problemlösung, Anpassungsfähigkeit und Einhaltung der Unternehmenswerte.
Die Bewertungsskalen können variieren, enthalten aber häufig numerische Werte oder beschreibende Kategorien wie "übertrifft die Erwartungen", "erfüllt die Erwartungen", "verbesserungsbedürftig" oder "nicht zufriedenstellend".
Leistungsbewertungen können auch bei der Entscheidungsfindung hilfreich sein:
- Beförderungen;
- Gehaltserhöhungen;
- Training;
- Nachfolgeplanung;
- Kündigungen.
Gängige Bewertungsskalen, die Sie berücksichtigen sollten
Eine der beliebtesten Bewertungsskalen für Mitarbeiter, die Sie in Ihren "Werkzeugkasten" aufnehmen sollten, ist die numerische Bewertungsskala. Die gängigste Skala reicht von eins bis fünf (1-5), wobei eins die schlechteste und fünf die beste Note darstellt.
Manager werden eine numerische Bewertungsskala verwenden wollen, da sie eine schnelle, standardisierte Methode zur Bewertung der Leistung von Mitarbeitern in verschiedenen Funktionen oder Abteilungen bietet.
Die Likert-Skala für die Mitarbeiterleistung ist eine weitere Möglichkeit mit Bewertungen in Form von Aussagen wie "stimme überhaupt nicht zu", "stimme nicht zu", "stimme zu" und "stimme voll und ganz zu". Diese sind besser geeignet, um Überzeugungen oder Emotionen zu einem bestimmten Thema oder einer bestimmten Frage eindeutig zu messen.
Was sind Kompetenzbewertungsskalen?
Kompetenzbewertungsskalen sind eine Methode zur Messung der Mitarbeiterleistung, die auf bestimmte Kompetenzen oder Fähigkeiten abzielt. Sie eignen sich hervorragend, um zu beurteilen, ob ein Bewerber oder Mitarbeiter den Anforderungen seiner Rolle gerecht wird.
Sie sind zum Beispiel ideal, wenn Sie Ihrem Team bessere Schulungsmöglichkeiten bieten wollen und wenn Sie jemanden neu einstellen oder befördern möchten.
Jede Skala ist auf die jeweilige Arbeitsaufgabe zugeschnitten und misst die Kompetenzen der Mitarbeiter in Bereichen wie Anpassungsfähigkeit, Kommunikation, Problemlösung und mehr.
Neben der Leistungsbeurteilung können Bewertungsskalen den Mitarbeitern auch dabei helfen, ihre Karriereziele zu ermitteln, indem sie sich genau ansehen, woran sie arbeiten müssen, um sich beruflich weiterzuentwickeln.
Die Bewertung der Kompetenzen kann auf einer fünf- oder vierstufigen Skala wie dieser erfolgen:
1 - Verbesserungsbedürftig
2 - Unter den Erwartungen
3 - Erfüllt die Erwartungen
4 - Übertrifft die Erwartungen
5 - Experte (setzt einen neuen Standard)
Was sind verhaltensverankerte Ratingskalen?
Die verhaltensorientierte Bewertungsskala (auch BARS genannt) ist eine weniger bekannte Methode der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern, die darauf abzielt, Ihnen eine objektive Bewertung der Leistung Ihrer Mitarbeiter zu ermöglichen. Sie verwendet mehrere Kriterien und eine detailliertere Skala [im Vergleich zu Likert- oder 1-5-Skalen], die von ausgezeichnet bis unbefriedigend reicht, um die Arbeit der Mitarbeiter zu bewerten.
BARS zielen darauf ab, genauere, objektivere und zuverlässigere Bewertungen der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters zu liefern, indem sie sich auf spezifische, beobachtbare Verhaltensweisen konzentrieren, die direkt mit den Arbeitsanforderungen und den gewünschten Ergebnissen in Verbindung stehen.
Mit anderen Worten, es handelt sich um eine eher ereignisspezifische Skala, die das genaue Leistungsverhalten erfasst.
Statt allgemeiner Aussagen wie "entspricht nicht den Erwartungen" wird die Skala zum Beispiel detaillierter, etwa so: "Hält sich bei der Kommunikation mit Kunden nicht an die Richtlinien".
🔍 Sollten Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter bewerten?
Aber wann ist der beste Zeitpunkt, um die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu bewerten? Und warum sollten Sie es tun?
Das Leistungsmanagement ist ein Grundpfeiler jeder Talentmanagement- oder Personalstrategie.
Hayley Jayne, Gründerin und Hauptcoach bei Cultsure.co, stellt fest, dass:
"Die Verwendung von Bewertungsskalen schafft ein Gefühl von Komfort, Klarheit und Erwartung für die Mitarbeiter.
Sie kann dem gesamten Prozess und den erzeugten Daten Gültigkeit und Glaubwürdigkeit verleihen. Wenn man den Mitarbeitern eine Bestätigung und ein klares Verständnis für das Was, Warum und Wie bietet, kann dies die Akzeptanz und das Engagement für Veränderungen drastisch verbessern."
Aber die Bewertung der Leistung ist nicht dasselbe wie die Messung der Leistung.
Vanesa CotlarVP of People & Culture bei PolicyMe, sagt, dass die Entscheidung, ob die Leistung der Mitarbeiter bewertet werden soll oder nicht, von der jeweiligen Situation abhängt:
"Wenn es um die Bewertung von Mitarbeitern geht, sind Transparenz und Klarheit das Wichtigste. Was bedeuten die Bewertungen? Wie werden sie verwendet? Welchen Zweck erfüllen sie und welchen Wert haben sie?
Wenn ein Unternehmen einen echten Bedarf und eine echte Auswirkung sieht und sie gut einsetzt, können sie ein wirksames Instrument sein. Ohne eine Strategie und klare Kommunikation können sie jedoch sehr unwirksam sein. Beispielsweise können Manager die Bewertungen unterschiedlich nutzen: Ein Spitzenkandidat könnte eine unterdurchschnittliche Bewertung erhalten und daraufhin demotiviert werden und mehr.
Shimrit Paley Markette, Chief People Officer bei Second Nature, merkt außerdem an, dass "wenn das primäre Ziel von Leistungsbewertungen darin besteht, umsetzbares Leistungsfeedback zu geben (und das sollte es auch sein), kann die Verknüpfung von Leistungsbewertungen und -beurteilungen mit Vergütungsentscheidungen oft von diesem Fokus ablenken".
Zum gleichen Thema, Cynamon Voe Scott, Expertin für Personalarbeit, sagt, dass sie Bewertung und Leistungsmessung nicht als dasselbe betrachten würde:
"Ratingsysteme können die Leistung messen, aber sie sind nicht die einzige verfügbare Messmethode. Ratings beruhen in der Regel auf den subjektiven Meinungen anderer, so dass die Subjektivität der Daten das Rating zu einer Form der Messung macht, die für viele unkontrollierte Variablen offen ist, die mit individuellen Perspektiven einhergehen."
➡️ Erfahren Sie, warum die Leistungsmessung nur ein Schritt zum Leistungsmanagement ist.
🏆 Die Vorteile der Verwendung von Bewertungsskalen für die Mitarbeiterleistung
Der Einsatz von Skalen zur Bewertung der Mitarbeiterleistung hat seine Vor- und Nachteile. Wir erörtern zunächst die fünf wichtigsten Vorteile von Mitarbeiterleistungsskalen und wie Experten die bestmöglichen Ergebnisse erzielen.
Sie erleichtern den Managern die Übersetzung und Analyse der Daten.
70 % der Arbeitnehmer geben an, dass sie die für ihre Arbeit erforderlichen Fähigkeiten nicht erlernen können.
Cynamon Voe Scott rät dazu, Daten zur Unterstützung von Personalentscheidungen zu nutzen: "Bewertungsskalen können Personalentscheidungen unterstützen, sei es eine Beförderung bei positiver Leistung oder ein Leistungsverbesserungsplan bei mangelhafter Leistung."
Cynamon weist auch darauf hin, dass Leistungsdaten notwendig sind, um sicherzustellen, dass die Führungskräfte die Leistung der Mitarbeiter gerecht fördern und sich auf die Leistungsfaktoren der Mitarbeiter und nicht auf Faktoren des menschlichen Profils konzentrieren.
Wer sich bei der Leistungsbewertung auf objektive Daten konzentriert, erhält Erkenntnisse zur Verbesserung seiner Leistung.
Sie helfen Ihnen, die besten und die schlechtesten Leistungen zu ermitteln.
Bewertungsskalen ermöglichen Modelle wie das 9-Box-Raster, mit dem Manager Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und ihres Potenzials leicht in Gruppen einteilen können.
Mit diesen Gruppen können Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern individuelle Schulungspläne für jede Gruppe erstellen.
Sie unterstützen Vergütungs- und Beförderungsentscheidungen
Manager können durch die Verwendung eines einheitlichen Bewertungssystems eine objektive Sicht auf die Leistung und die Einstufung von Stellen erhalten.
Dies wiederum trägt dazu bei, dass die Qualifikationen für Beförderungen und Gehaltserhöhungen einheitlich bewertet werden, was wiederum das Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern stärkt:
"Leistungsdaten sind auch notwendig, um sicherzustellen, dass die Führungskräfte die Leistung der Mitarbeiter gleichmäßig fördern und sich auf die Leistungsfaktoren der Mitarbeiter und nicht auf Faktoren des menschlichen Profils konzentrieren. Die Konzentration auf Daten für die Leistungsbewertung liefert Erkenntnisse zur Leistungsverbesserung." Cynamon Voe Scott.
👻 Die dunkle Seite der Leistungsbewertung von Mitarbeitern
Es ist nicht alles eitel Sonnenschein, wenn es um die Leistungsbewertung von Mitarbeitern geht.
Das liegt daran, dass Bewertungsskalen schwer zu erstellen sind.
Sehen wir uns an, welchen Herausforderungen andere HR-Experten gegenüberstanden und wie sie diese gelöst haben.
Sie können zu Verzerrungen führen
Shimrit Paley Markette sagt, dass Leistungsbewertungen nicht vor Subjektivität und voreingenommenem Feedback gefeit sind:
"Ohne klare Kompetenzen und einen gemeinsamen Bewertungsrahmen sind Manager oft auf sich allein gestellt, wenn es darum geht, wie sie die Mitglieder ihres Teams bewerten.
Panagiota HatzisGründerin und Geschäftsführerin von Kati Kalo Consulting, empfiehlt, Vorurteile zu bekämpfen, indem sie ein "Warum-Statement" veröffentlicht, wenn jemand am Arbeitsplatz befördert wird:
"Wenn jemand befördert werden soll, füllt sein direkter Vorgesetzter ein Formular aus, in dem er die Gründe für die Beförderung darlegt. Der Vorgesetzte zieht Notizen aus den Beurteilungen, wie dieser Mitarbeiter die Werte des Unternehmens gelebt hat und was einige seiner größten Beiträge sind.
Panagiota merkt außerdem an, dass dieses Format zum Schutz vor Voreingenommenheit beiträgt, da die direkten Vorgesetzten eine fundierte Begründung für die Nominierung und Unterstützung der Beförderung eines Mitarbeiters liefern:
"Die Veröffentlichung trägt zur Transparenz bei, so dass jeder weiß, wie man befördert wird. Es ermöglicht auch, die beförderte Person gebührend zu feiern. Es unterstützt die Journey und nicht nur das Ergebnis, was meiner Meinung nach ein Grundpfeiler einer gesunden Kultur ist.
Sie können zu Unstimmigkeiten zwischen den Bewertern führen
Es ist erwiesen, dass es bei der Bewertung von Mitarbeitern immer wieder zu Meinungsverschiedenheiten kommt. Meistens sind diese auf bereits bestehende Beziehungen zwischen den Beurteilten und den Beurteilern zurückzuführen (z. B. könnte ein Kollege, der seinen Teamkollegen beurteilt, eine positivere Meinung von diesem haben).
Darüber hinaus sagt Cynamon Voe Scott, dass Subjektivität zu verzerrten Daten führen kann:
"Verzerrte Daten sind eine mögliche Einschränkung, wenn es eine menschliche Interaktion mit der Dateneingabe gibt. Die Daten von Ratingskalen können während der Datenerfassung, Kodierung, Berechnung, Analyse oder sogar während der Präsentationsphase verzerrt werden.
Selbst wenn die Daten virtuell erfasst wurden, kann es aufgrund der vielen Variablen, die sich auf die Datenausgabe auswirken können, zu Einschränkungen kommen, z. B. durch fehlerhafte Berechnungen und Formeln, Programmierung und Softwareprobleme, die dem Empfänger möglicherweise gar nicht bewusst sind.
Sie ermöglichen es den Unternehmen, die Schulung der Bewertenden auf den Skalen zu überspringen
Wenn die Bewerter nicht ordnungsgemäß in die Verwendung und Messung von Skalen eingewiesen werden, bleibt deren Bedeutung letztlich der Interpretation überlassen.
Folglich kann es in größeren Teams, in denen mehrere Bewerter am Überprüfungsprozess beteiligt sind, zu mehr Meinungsverschiedenheiten kommen.
Wenn Sie sicherstellen wollen, dass alle Bewerter auf der gleichen Seite stehen, sollten Sie einen Kalibrierungsschritt in Ihre Leistungsbewertungen einbauen.
Sie können sich bei der Bewertung von Ratings auf schwache Kriterien stützen
Die Kriterien sind oft zu vage und unzureichend, um die Leistung der Mitarbeiter richtig zu bewerten.
Dazu können zum Beispiel Soft Skills wie Kommunikation und Zusammenarbeit gehören, die sich nur schwer objektiv messen lassen:
"Daten werden oft ohne vollständigen Kontext ausgewertet, und Mitarbeiterbewertungen können ohne diesen Kontext in unfairer Weise gegen Mitarbeiter verwendet werden. Am Arbeitsplatz schützt das Fehlen von Daten zur Kultur oder Vielfalt in der Regel eine bestimmte Gruppe. Doch ohne diesen Kontext können die Daten selbst nur eine begrenzte Geschichte erzählen.
Oftmals werden aus den begrenzten Daten, die in den Leistungsbewertungen der Mitarbeiter am Arbeitsplatz dargestellt werden, erhebliche Annahmen getroffen." Cynamon Voe Scott.
Daher müssen Sie Ihren Bewertern klare Bewertungskriterien an die Hand geben, wenn Sie Leistungsbewertungen vornehmen. Und bemühen Sie sich, Ausschnitte qualitativer Daten zu sammeln, um den Kontext hinzuzufügen, den Cynamon so sehr betont.
Sie wollen wertvolle Mitarbeiter nicht demotivieren.
Sie können Mitarbeiter abschrecken
Die Menschen sind sehr unterschiedlich und unberechenbar. Indem wir uns dies am Arbeitsplatz zunutze machen, können wir unsere Drehfähigkeit und Erfolgsprognosen optimieren.
Zu diesem Thema, Hayley Jayne rät:
"Manchmal können Skalen, strukturierte Interviews und Einheitsgrößen die Mitarbeiter abschrecken.
Meiner Erfahrung nach können Boxen (vorgegebene Kriterien und Skalen) wichtige Komponenten aus dem Prozess herausnehmen und Innovation herausfordern. Außerdem werden Menschen nicht gerne in solche Schubladen gesteckt. Dies führt zu einem geringeren Engagement für den Prozess und die daraus resultierenden Daten."
🆚 Vor- und Nachteile von Skalen zur Bewertung der Mitarbeiterleistung in Kürze
➡️ Benötigen Sie weitere bewährte Verfahren für Ihre Leistungsbeurteilungen? Wir haben wissenschaftlich fundierte Ratschläge für die Durchführung strategischer Leistungsbewertungen zusammengestellt.
📈 Wie wählt man die beste Performance Review Bewertungsskala aus?
Wenn Sie sich entschieden haben, dass Leistungsbewertungen die richtige Wahl für Ihre Organisation sind, ist es an der Zeit, die genaue Skala auszuwählen, die für Ihren Fall geeignet ist!
Wann sollte man Likert-Skalen verwenden?
Wählen Sie sie, wenn Sie Dinge wie den Schwierigkeitsgrad einer Aufgabe, die verfügbaren Ressourcen, die Fähigkeit eines Mitarbeiters, sich an Veränderungen anzupassen, und vieles mehr bewerten wollen.
Sie eignen sich hervorragend, um die Leistung von Mitarbeitern und die Einstellung einer Person zu einem Thema oder einer Herausforderung zu quantifizieren.
➡️ Erstellen Sie ein Formular für die Leistungsbeurteilung, das sinnvolle Gespräche und Wachstum ermöglicht.
Wann sollte man 1-5 Bewertungsskalen wählen?
Mit dieser Skala können Sie die Leistungen eines Mitarbeiters genau messen.
Sie eignet sich gut für Stellen mit hohem Druck oder hohem Tempo, die schnelle Entscheidungen erfordern, oder für neue Aufgaben, bei denen der Erfolg noch nicht absehbar ist.
So kann beispielsweise eine kleine bis mittelgroße Agentur für programmatisches Marketing, deren Teams an verschiedenen Projekten wie der Erstellung von Inhalten, Social-Media-Kampagnen und digitaler Werbung zusammenarbeiten, von dieser Skala profitieren.
In dieser Situation kann eine Bewertungsskala von 1 bis 5 dabei helfen, die Leistung der Mitarbeiter in Schlüsselbereichen wie z. B. den folgenden zu beurteilen:
- Kreativität: Die Fähigkeit, innovative Ideen und Konzepte für Kundenkampagnen oder -projekte zu entwickeln.
- Kollaboration: Effektive Zusammenarbeit mit Teammitgliedern, Austausch von Ideen und Ressourcen zur Erreichung gemeinsamer Ziele.
- Zeitmanagement: Prioritäten setzen, Fristen einhalten und mehrere Projekte gleichzeitig verwalten.
- Technische Fähigkeiten: Verwendung einschlägiger Tools und Software zur Erstellung hochwertiger Marketingmaterialien und zur Analyse der Kampagnenleistung.
- Kommunikation mit Kunden: Kommunizieren Sie effektiv mit Kunden, verstehen Sie ihre Bedürfnisse und bieten Sie geeignete Lösungen an. Nutzen Sie ein Kundenportal, einen Live-Chat und andere Mittel, um Kunden bei jedem Problem zu unterstützen.
Wann sollte man Kompetenzbewertungsskalen wählen?
Sie sollten Kompetenzbewertungsskalen immer dann einsetzen, wenn Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter objektiv vergleichen müssen (z. B. bei jährlichen Beurteilungen oder Beförderungen). Sie bieten den Mitarbeitern einen Anreiz, ihre Aufgaben zu überprüfen, ihre Leistungsstandards zu verstehen und sich aktiv um die Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten zu bemühen.
Wann sollte man verhaltensverankerte Bewertungsskalen wählen?
Verwenden Sie BARS, wenn Sie eine vollständige Aufschlüsselung darüber benötigen, wie die Mitarbeiter zum Gesamterfolg ihres Teams beitragen und ob sie auf dem richtigen Weg sind, ihre vorgegebenen Ziele zu erreichen.
Mit BARS können Sie beispielsweise Ihr Kundenserviceteam auf verschiedenen Ebenen bewerten, z. B. Kommunikationsfähigkeit, Problemlösungsfähigkeit, Einfühlungsvermögen und Einhaltung der Unternehmensrichtlinien.
Diese Bewertungsmethode wird dazu beitragen, dass die Mitarbeiter einen ausgezeichneten Kundenservice bieten und die Standards des Unternehmens erfüllen.
Sie können BARS auch zur Bewertung von Projektmanagern verwenden. Sie können sich auf Projektplanung, Risikomanagement, Stakeholder-Kommunikation und Projektdurchführung konzentrieren.
BARS kann der Organisation dabei helfen, verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren und die Projektmanager bei der Verbesserung ihrer Fähigkeiten gezielt zu unterstützen.
Wann sollte man offene Fragen wählen?
Skalen sind kein Muss. Sie können auch mit offenen Fragen ähnlich positive Ergebnisse erzielen.
Diese bieten Ihren Mitarbeitern mehr Freiheit, mit ihren Antworten zu spielen, ohne durch die von Ihnen angebotenen Optionen eingeengt zu werden.
Diese Fragen sind nicht quantifizierbar, geben Ihnen aber einen detaillierteren Einblick in die Leistung und das Feedback Ihrer Mitarbeiter.
Hier ein Beispiel für eine Frage, die einen klaren Überblick darüber geben soll, welche Fähigkeiten jeder Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum an seinem Arbeitsplatz erworben hat:
Nennen Sie drei besondere Stärken, die Sie in den letzten drei Monaten in Ihrer derzeitigen Position entwickelt haben.
➡️ Egal, welche Bewertungsskala Sie wählen, wir unterstützen sie! Und vielleicht stellen wir Ihnen sogar einige Vorlagen zur Verfügung.
😕 Wenn nicht Leistungsbewertungen, was dann?
Leistungsbeurteilungen von Arbeitnehmern können in bestimmten Situationen eine Herausforderung darstellen, z. B. wenn es darum geht:
- Komplexe Arbeitsaufgaben: Wenn die Rolle eines Mitarbeiters mehrere Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten oder Kompetenzen umfasst, die schwer zu quantifizieren oder zu bewerten sind, kann es schwierig sein, eine faire und genaue Bewertung zu vergeben.
- Subjektive Leistungskriterien: Wenn die Leistungskriterien subjektiv oder auslegungsfähig sind, kann dies zu Unstimmigkeiten bei den Bewertungen und potenziellen Verzerrungen führen.
- Kleine Teams oder flache Organisationsstrukturen: In kleinen Teams oder Organisationen mit flachen Strukturen haben die Mitarbeiter möglicherweise weniger festgelegte Rollen und Verantwortlichkeiten, was die Erstellung standardisierter Leistungsbewertungen erschwert.
- Kurzfristige oder befristete Stellen: Es kann schwierig sein, genügend Daten oder Beobachtungen zu sammeln, um eine aussagekräftige Leistungsbewertung für Mitarbeiter in kurzfristigen oder befristeten Positionen zu erstellen.
- Fernarbeit oder virtuelle Arbeit: In Fällen, in denen Mitarbeiter aus der Ferne oder virtuell arbeiten, kann es für Manager schwierig sein, ihre Leistung direkt zu beobachten, was die Genauigkeit der Bewertungen beeinträchtigen kann.
Schauen wir uns einige der besten Alternativen an!
Kontinuierliches Mitarbeiter-Feedback anbieten
Kontinuierliches Mitarbeiterfeedback gibt Managern hilfreiche Einblicke von jedem Teammitglied und liefert unschätzbare evidenzbasierte Daten und Erkenntnisse, die den Entscheidungsprozess unterstützen.
Ein zusätzlicher Vorteil ist, dass Manager, die die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Mitarbeiter kennen, aktiv Programme entwickeln können, um das Engagement zu steigern und das Gefühl der Unzufriedenheit oder des Ausbrennens zu beseitigen.
Die Methode in der Praxis: Cisco gliedert sein kontinuierliches Mitarbeiter-Feedback-System in einige regelmäßige Kernaktivitäten wie tägliche Check-in-Meetings, Karrieregespräche zur Jahresmitte, eine eigene monatliche Performance Snapshot-Sitzung und mehr.
➡️ Finden Sie heraus, ob Leistungsbeurteilungen oder kontinuierliche Feedbackprozesse für Ihr Unternehmen besser geeignet sind.
Einsatz von Mehr-Rater-Feedback
Diese auch als 360-Grad-Feedback bezeichnete Alternative ermöglicht Ihnen den Übergang von einem vom Vorgesetzten gesteuerten Prozess zu einer Vielzahl von Erkenntnissen, die Sie von Kollegen, Kunden und sogar von den Beurteilten selbst erhalten können.
Diese Daten geben Ihnen einen vollständigen Überblick über die Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeiter, so dass Sie ihre Fortschritte im Laufe der Zeit verfolgen können.
Durch das Einholen von Feedback aus verschiedenen Quellen fördern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter, denn:
- Es ermutigt zur Teilnahme über den direkten Vorgesetzten hinaus.
- Sie ermöglicht es den Mitarbeitern, besser zu verstehen, wie andere sie (und ihre Arbeit) wahrnehmen.
Netflix hat seine jährlichen Leistungsbeurteilungen zugunsten von 360-Feedback-Bewertungenkomplett abgeschafft. Auf diese Weise wurde ein ganzheitliches Leistungsmanagementsystem aufgebaut, das auf den Erkenntnissen der Kollegen, direkten Mitarbeiter und Manager beruht.
Entscheidung für kompetenzbasierte Bewertungen
Kompetenzbasierte Leistungsbeurteilungen helfen Managern, die Fähigkeiten und Kenntnisse ihrer Mitarbeiter fair zu bewerten.
Anstatt einzelne Aufgaben zu betrachten, konzentrieren sich kompetenzbasierte Bewertungen auf breitere Bereiche wie technische Fähigkeiten, Führungsqualitäten, zwischenmenschliche Kommunikation und Problemlösung.
Durch diese Art von Beurteilungssystem erhalten die Mitarbeiter ein objektiveres Feedback, das auf einer vorher festgelegten Reihe von Kriterien basiert und nicht auf subjektiven Meinungen.
Management nach Zielen
Der erste Schritt im Rahmen des Leistungsmanagements von Adobe ist die Festlegung der richtigen Ziele und Erwartungen.
Manager und Mitarbeiter legen klare Ziele fest, verfolgen und überprüfen sie regelmäßig. Sie kommen dann häufig zusammen, um:
- Klären Sie die Rollen.
- Definieren Sie Erfolgskriterien.
- Dokumentieren Sie die Erwartungen und die zu erbringenden Leistungen.
Das Ergebnis dieses zielgerichteten Plans?
Alle Beteiligten bleiben auf dem gleichen Stand und können in Echtzeit Einblicke erhalten.
➡️ Hohe Leistung und Wachstum mit Zavvy
Bewertungen hin oder her, Zavvy ist der ideale Partner, um Leistung und Wachstum zu fördern.
Führen Sie erstklassige Leistungsbeurteilungen mit den vorgefertigten Vorlagen unserer Lernwissenschaftler durch.
Gewinnen Sie neue Erkenntnisse über Ihre Mitarbeiter, indem Sie Top-Performer und die Talentdichte identifizieren, Ihr 9-Felder-Raster mit validen Daten ausfüllen, toxische Führungskräfte erkennen und vieles mehr!
Mit Zavvy können Sie außerdem auf einfache Weise gute Leistungen belohnen und Talententwicklungspläne erstellen, um Ihre Mitarbeiter zu fördern.
- Richten Sie unternehmensweite Entwicklungszyklen ein.
- Definition der beruflichen Laufbahn und der Kompetenzen.
- Erstellen Sie Pläne, die Ziele und tatsächliche Maßnahmen kombinieren.
- Machen Sie die Fortschritte jederzeit sichtbar, um die Mitarbeiter zu motivieren.
- Und weitere Funktionen, um Ihr Team in allen Phasen der Mitarbeiterführung zu unterstützen und aktiv zu halten!
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Wir bieten auch Schulungen zum Geben und Empfangen von Feedback an, um sicherzustellen, dass aussagekräftiges Feedback in alle Richtungen fließt und wesentliche Verhaltensänderungen bewirkt.
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❓ FAQs
Welches ist die beste Leistungsbewertungsskala?
Eine der besten Optionen für Manager ist eine Fünf-Punkte-Skala, die die gesamte Bandbreite der Arbeitsleistung von ausgezeichnet bis unbefriedigend berücksichtigt. Außerdem ist sie detailliert genug, um den Führungskräften einen besseren Einblick in die Arbeit ihrer Mitarbeiter zu geben als andere Bewertungsskalen wie die Zehn-Punkte-Skala. Das Fünf-Punkte-System ist ideal für Manager, die ihre Beiträge leicht erkennen und bewerten wollen, damit sie fundierte Entscheidungen über künftige Entwicklungs- oder Beförderungspläne ihrer Mitarbeiter treffen können.
Welche Bewertungsskala wird am häufigsten verwendet?
Die fünfstufige Bewertungsskala ist die beste und beliebteste Lösung für die Beurteilung der Leistung von Mitarbeitern.
Diese Skala hat sich zum bevorzugten System für Manager entwickelt, die die verschiedenen Fähigkeiten ihrer Teammitglieder kennenlernen und Verbesserungsmöglichkeiten ermitteln wollen.
Darüber hinaus nutzen Personalleiter sie, um gute Ergebnisse zu ermitteln und das Wachstum zu fördern, wodurch sie insgesamt bessere organisatorische Entscheidungen treffen können.