Wie man die Leistung von Mitarbeitern misst: Ein Leitfaden für Personalverantwortliche
Leistung ist das Rückgrat eines jeden erfolgreichen Unternehmens. Aber wie misst man die Leistung der Mitarbeiter? Und noch einen Schritt weiter gehend: Warum gleitet Jane mühelos durch die Aufgaben, während Mike sich abmüht?
Leistungsmessung ist mehr als jährliche Überprüfungen oder Zahlen auf einer Kalkulationstabelle. Es bedeutet, die Muster, Stärken und Herausforderungen zu erfassen und das Rätsel der "Leistung" in greifbare Kennzahlen zu entschlüsseln.
Warum? Um Ihre Mitarbeiter zu ermutigen, zu unterstützen und zu befähigen.
Dieser Artikel wird:
- Erörtern Sie , warum die Messung der Mitarbeiterleistung von entscheidender Bedeutung ist.
- Verschiedene Methoden zur Leistungsmessung am Arbeitsplatz aufzeigen.
- Heben Sie die wichtigsten Dimensionen der Mitarbeiterleistung hervor.
- Geben Sie einige Kennzahlen zur Messung der Mitarbeiterleistung an .
- Geben Sie einige Beispiele für verschiedene Ansätze zur Leistungsmessung von Unternehmen wie Netflix, Cisco und Facebook.
📈 Was ist Mitarbeiterleistung?
Die Leistung eines Mitarbeiters bezieht sich auf die Bewertung der Handlungen, des Verhaltens, der Ergebnisse und des Gesamtbeitrags eines einzelnen Mitarbeiters zu einem Unternehmen über einen bestimmten Zeitraum. Sie ist ein Maß für die Effizienz, die Effektivität und die Qualität der von einem Mitarbeiter geleisteten Arbeit im Einklang mit den Unternehmenszielen und -vorgaben und den erwarteten Standards.
Einfach ausgedrückt, ist die Leistung eines Arbeitnehmers die Fähigkeit, seine Aufgaben effizient und effektiv zu erfüllen.
Zu den Faktoren, die üblicherweise zur Messung der Gesamtleistung herangezogen werden, gehören:
- Qualität der Arbeit;
- Geschwindigkeit und Menge der Arbeit;
- Fähigkeit, Fristen einzuhalten;
- Kommunikationsfähigkeit;
- Zuverlässigkeit und Problemlösungsfähigkeit;
- Teamarbeit.
"Leistungsdaten sind das Zentrum von allem. Wichtiger als Fluktuation. Wichtiger als das Engagement. Sie sind das Wichtigste, was man in der HR-Analytik sammeln kann, denn ohne sie sagt der Rest der Daten sehr wenig aus. [...] Wir müssen verstehen, wo und warum gute Arbeit geleistet wird." Jessica ZwaanChief Operating Officer bei Whereby.
Regelmäßige Leistungsbeurteilungen können dazu beitragen, Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln, eine bessere Abstimmung mit den Anforderungen des Unternehmens zu ermöglichen und die berufliche Weiterentwicklung des Einzelnen zu gewährleisten.
📏 5 Methoden zur Messung der Mitarbeiterleistung
Die Quantifizierung der Leistung von Mitarbeitern ist nicht immer offensichtlich oder einfach zu bewerkstelligen.
Es ist wichtig, faire Wege zu finden, um die Beiträge eines Mitarbeiters zu reflektieren und positives Feedback zu geben, das zu Wachstum und Verbesserung anregt.
Im Folgenden werden fünf gängige Methoden zur Messung der Mitarbeiterleistung vorgestellt.
Einfache Bewertungen
Ein Buchstabensystem oder eine Leistungsbewertungsskala ist eine grundlegende Bewertungsmethode, bei der die Mitarbeiter auf einer Skala, in der Regel von 1 bis 5 oder 1 bis 10, auf der Grundlage ihrer Leistung in verschiedenen Kategorien bewertet werden .
eine einfache Form der traditionellen Beurteilungen, die zwar funktionieren kann, aber unter einem Top-down-Ansatz und Subjektivität leidet.
Sie können diese Metriken auch in 360-Grad-Feedback-Umfragen verwenden, um einen umfassenden Überblick über die Fähigkeiten eines Mitarbeiters aus verschiedenen Perspektiven zu erhalten.
🔢 Sollten Sie Leistungsbewertungen verwenden? Wir haben mit verschiedenen Experten gesprochen, die sich zu den Vor- und Nachteilen äußern.
Analyse der Qualifikationslücke
Eine weitere gängige Option ist die Bewertung, ob ein Mitarbeiter die Leistungserwartungen in verschiedenen Qualifikationskategorien übertrifft, erfüllt oder nicht erfüllt.
This method involves assessing the difference between an employee's current skills and the skills required for their role. The larger the gap, the lower the performance score.
💡 Tipp: Verwenden Sie eine Kompetenzmatrix, um die wesentlichen Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter zu dokumentieren.
Quantifizierbare Daten
Dieser Ansatz stützt sich auf objektive, numerische Daten zur Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters. Beispiele hierfür sind Verkaufszahlen, die Anzahl der abgeschlossenen Projekte oder die Kundenzufriedenheitswerte.
Sie könnten zum Beispiel die Zeit für die Erledigung einer Aufgabe oder die Anzahl der an einem Tag erledigten Aufträge messen.
Auf diese Weise ist es fair und einfach zu sagen, dass Mitarbeiter A die Aufgabe X in einer Stunde erledigen kann, was schneller oder langsamer ist als der Unternehmensdurchschnitt.
Eine solche Messung ist fair und leicht zu erfassen. Sie können sie nutzen, um die Effizienz der Mitarbeiter oder des Gesamtprozesses zu verbessern.
Erfolgsquote
Die Erfolgsquote misst die Anzahl der Erfolge im Verhältnis zur Anzahl der Versuche oder Misserfolge.
Im Vertrieb könnte man zum Beispiel die Anzahl der abgeschlossenen Geschäfte mit der Anzahl der Leads vergleichen.
Wenn z. B. Mitarbeiter A eine Erfolgsquote von 75 % und Mitarbeiter B eine Erfolgsquote von 25 % hat, wissen Sie, worauf Sie Ihre Aufmerksamkeit richten müssen.
360-Grad-Feedback
Das 360°-Feedback ist eine umfassende Bewertungsmethode, bei der Rückmeldungen über einen Mitarbeiter von Kollegen, Untergebenen, Vorgesetzten und manchmal sogar von Kunden eingeholt werden.
Mit 360-Performance-Reviews können Mitarbeiter hierarchieübergreifend Feedback an Kollegen geben.
Die Mitarbeiter füllen Umfragen aus und beantworten Fragen zur Leistung ihrer Kollegen. Sie können die Antworten auf Wunsch auch anonym abgeben.
🤫 Sie sind sich nicht sicher, ob anonyme Rückmeldungen die richtige Wahl für Ihr Unternehmen sind? Prüfen Sie 5 Fälle, die dafür und 5, die dagegen sprechen, sowie Unternehmensbeispiele, die beide Optionen veranschaulichen.
Der 360°-Ansatz für Leistungsbeurteilungen ist eine großartige Möglichkeit, einen fairen Prozess zu entwickeln, bei dem die Leistungsbeurteilung nicht von einer einzelnen Person oder Abteilung abhängt, sondern von der gesamten Belegschaft getragen wird.
➡️ Vergleichen Sie die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks mit denen der traditionellen Leistungsbeurteilung.
👀 Wie wird Leistung gemessen? 5 Dimensionen der Mitarbeiterleistung
Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, die Leistung von Mitarbeitern zu messen.
Aber alles läuft darauf hinaus, die Leistung für Ihr Unternehmen und die spezifischen Rollen und Verantwortlichkeiten Ihrer Mitarbeiter zu definieren.
Hier sind einige Schlüsseldimensionen der Mitarbeiterleistung.
Qualität der Arbeit
Die Bedeutung der Arbeitsqualität kann bei den verschiedenen Rollen und Aufgaben sehr unterschiedlich sein.
So einfache Ergebnisse wie die Genauigkeit bei der Dateneingabe oder der Auftragsabwicklung lassen sich viel leichter messen als komplexere Aufgaben wie die Qualität von Werbetexten oder Grafikdesign.
In vielen Fällen ist die Qualität der Arbeit eines Arbeitnehmers einer der kritischsten Faktoren, da sie von Fähigkeiten und Talent abhängen kann.
Geschwindigkeit und Arbeitsmenge
Eine weitere wichtige Kennzahl für viele Funktionen ist die Effizienz.
Schließlich hängt der Wert vieler Mitarbeiter davon ab, wie viel Arbeit sie erledigen können.
Die Quantität der Arbeit lässt sich in der Regel leichter verbessern als die Qualität der Arbeit.
Sie können sie zum Beispiel verbessern, indem Sie sich mit einem Mitarbeiter zusammensetzen, um die Verfahren zu optimieren und die Prozesse zu straffen.
Teamarbeit und Kommunikation
Auch wenn sie sich in den meisten Fällen nicht direkt auf die Leistung auswirken, können Teamarbeit und Kommunikationsfähigkeit die Gesamteffizienz eines Teams beeinflussen.
Generell kann sich eine schlechte Kommunikation sehr negativ auf die Leistung von Teams und Mitarbeitern auswirken. Im Gegensatz dazu sorgt eine gute Kommunikation für einen reibungslosen Ablauf.
Sie können die Teamarbeit durch Besprechungen, Software-Upgrades und Soft-Skills-Schulungen verbessern.
Verlässlichkeit und Eigentum
In vielen Fällen sind Beständigkeit und Zuverlässigkeit entscheidend für die Leistung eines Mitarbeiters.
Stolz auf die eigene Arbeit zu zeigen und die Verantwortung für das Ergebnis zu übernehmen, kann entscheidend für eine qualitativ hochwertige Leistung sein, die den Erwartungen entspricht.
Im Gegensatz dazu kann man sich auf einen Mitarbeiter, dessen Arbeit in Bezug auf Qualität oder Durchsatz unvorhersehbar ist, nur schwer verlassen.
Selbstständigkeit und Problemlösungsfähigkeit
Geringes Selbstvertrauen der Mitarbeiter oder übermäßiges Mikromanagement durch die Teamleiter können zu einem Mangel an Initiative und Selbstständigkeit der Arbeitnehmer führen.
Damit die Mitarbeiter ihr Potenzial voll ausschöpfen und einen Beitrag zum Unternehmen leisten können, müssen sie über Problemlösungskompetenz verfügen. Außerdem brauchen sie genügend Freiraum, um Entscheidungen zu treffen, die in ihren Aufgabenbereich fallen.
Angst, Risiken einzugehen, oder ein Mangel an Innovation und Autonomie können das Unternehmenswachstum bremsen und schaffen kein Vertrauen am Arbeitsplatz.
➡️ Unterschiedliche Rollen bringen spezifische Kompetenzmodelle mit sich. Nutzen Sie diese, um kompetenzbasierte Leistungsbeurteilungen zu erstellen, die für jedes Team und jede Abteilung aufschlussreiche Beurteilungen ermöglichen.
🏆Entdecken Sie die 7 besten Praktiken für das Verfassen einer effektiven Leistungsbewertung für Ihre Mitarbeiter.
🎯 9 Metriken und KPIs zur Bewertung der Mitarbeiterleistung
Was sind Leistungskennzahlen und Leistungs-KPIs?
KPI steht für Key Performance Indicator, d. h. eine Möglichkeit, die Leistung in quantifizierbarer Form anzugeben.
Sie können die Leistung Ihrer Mitarbeiter anhand von KPIs messen, die als Benchmarks für die Erwartungen an ihre Rolle dienen.
Leistungskennzahlen sind allgemeiner gehalten und dienen dem Management oft als Richtlinien, die es ihm ermöglichen, die Fähigkeiten eines Mitarbeiters oder seine Fortschritte bei einer Aufgabe zu verfolgen.
Leistungskennzahlen sind oft einfache Formeln zur Berechnung der Mitarbeiterproduktivität oder der Arbeitsqualität.
Erfolgsquote
Die Erfolgsquote ist ein relativ einfaches Maß dafür, wie oft Mitarbeiter ihre individuellen Leistungsziele, KPIs und Zielvorgaben erreichen können.
Die Festlegung einfacher Richtlinien für das Bestehen oder Nichtbestehen kann eine einfachere Methode sein, um die Leistung für Aufgaben zu messen, die schwieriger zu quantifizieren sind.
Tipp: Sie können dann den Durchschnitt der Ergebnisse mehrerer Projekte oder Zeiträume ermitteln, um eine prozentuale Erfolgsquote zu erhalten.
Vollzugsquote
Eine einfache Erledigungsquote könnte die Leistung bei objektiveren Aufgaben mit geringerem Bezug zur Qualität effektiv messen.
So können Sie beispielsweise Quoten für sich wiederholende Aufgaben oder eine Gesamterledigungsquote für eine Reihe von Aufgaben verwenden, die jeweils ihre eigenen Teilaufgaben umfassen.
Die zufriedenstellende Erledigung aller oder mehrerer dieser Aufgaben ist ein Zeichen für gute Leistungen.
Teilnahme an der Veranstaltung
In einigen Funktionen und Organisationen kann die Anwesenheit ein wichtiger Faktor sein. Wenn dies der Fall ist, ist eine Anwesenheitsrichtlinie, die die Leistung nachverfolgt, für die Fairness und den Erfolg der Mitarbeiter unerlässlich.
Ein Punktesystem, das die allgemeine Anwesenheitsleistung auf der Grundlage von Unpünktlichkeit, Abwesenheit und Nichterscheinen erfasst, quantifiziert beispielsweise die Zuverlässigkeit in dieser Kategorie.
Verbesserung
Die Berechnung einer Verbesserungsnote ist entscheidend, um Ehrgeiz zu belohnen und den langfristigen Erfolg zu messen.
Mitarbeiterwachstum kann so einfach sein wie zusätzliche Schulungen zur Verbesserung der Fähigkeiten oder die Verfolgung anderer Leistungskennzahlen im Laufe der Zeit und der Vergleich der Ergebnisse.
Ein Mitarbeiter mit überdurchschnittlichen Leistungen, aber stagnierenden Verbesserungen ist möglicherweise nicht so wertvoll wie ein Mitarbeiter, der mit durchschnittlichen Leistungen begonnen hat und stetige Fortschritte und Ambitionen zeigt.
Teamarbeit
Die Messung von Teamarbeit und Kommunikation kann schwierig sein.
Sie müssen sich oft auf die Meinung anderer verlassen, die sowohl positiv als auch negativ beeinflusst sein kann.
Da es einfacher ist, ein Problem in der Teamarbeit zu erkennen, kann ein Streiksystem, das Kommunikationsfehler aufzeichnet, dabei helfen, zu überwachen, ob jemand in diesem Bereich Probleme hat. Dies ist der erste Schritt zur Behebung des Problems.
Einhaltung von Fristen
In vielen Funktionen sind Fristen entscheidend für gute Geschäfte und zufriedene Kunden. Sie können die Erfolgsquote von Fristen nutzen, um Mitarbeitern, die zum Aufschieben oder Zurückbleiben neigen, zu verdeutlichen, wie wichtig es ist, den Zeitplan einzuhalten.
Eine einfache Erfolgsquote oder die Anzahl der Tage, die man bei Projekten zu früh oder zu spät dran ist, zeigt, wer gut im Zeitmanagement ist und wer zusätzliche Unterstützung gebrauchen kann.
Qualität der Arbeit
Qualität zu messen ist nicht immer einfach. Je nach Aufgabe kann es schwierig sein, Qualität zu quantifizieren oder auch nur zu erkennen, vor allem für diejenigen, die keine speziellen Kenntnisse auf diesem Gebiet haben.
Ein Schulnotensystem (A+, B-, D usw.) kann in manchen Fällen angemessen sein.
In anderen Fällen müssen Sie bei der Messung und Aufzeichnung der Leistungsqualität vielleicht kreativ werden.
Durchschnittswerte aus 360-Grad-Leistungsbewertungen
Quantitatives 360-Feedback konzentriert sich auf messbare, numerische Daten. In der Regel bewerten die Befragten eine Person anhand einer Skala (z. B. 1 bis 5 oder 1 bis 10) zu verschiedenen Kompetenzen.
Diese Bewertungen können gemittelt werden , um Noten für bestimmte Bereiche oder die Gesamtleistung zu erhalten.
Beispielfragen:
- Bewerten Sie die Kommunikationsfähigkeit der Person auf einer Skala von 1 bis 10.
- Auf einer Skala von 1 bis 5, wie effektiv arbeitet die Person mit ihren Teamkollegen zusammen?
Quantitatives Feedback kann für das Benchmarking, die Verfolgung von Fortschritten im Laufe der Zeit oder den Vergleich der Leistung mit der von Kollegen oder den Standards der Organisation verwendet werden. Diese numerischen Metriken bieten eine klare, wenn auch manchmal oberflächliche Momentaufnahme der Leistung.
Kombiniert mit einem qualitativen Feedback erhalten Sie jedoch die nötige Tiefe und Nuancierung, um das Warum und Wie hinter den Zahlen zu verstehen.
Das Sammeln von qualitativem 360°-Feedback liefert die Geschichten, Beispiele und Zusammenhänge, die für Entwicklungsbemühungen, Coaching-Sitzungen und Schulungsmaßnahmen hilfreich sein können.
Beispielfragen:
- Beschreiben Sie eine Situation, in der der Betreffende seine Kommunikationsfähigkeit unter Beweis gestellt hat.
- In welchen Bereichen haben Sie Verbesserungen in der Teamarbeit des Einzelnen festgestellt?
Manchmal ist das qualitative Feedback der Kollegen die beste (oder einzige) Möglichkeit, die Leistung eines Mitarbeiters zu messen.
9 Kastenraster
Das 9-Box-Modell ist ein klassisches HR-Instrument, das im Talentmanagement und in der Nachfolgeplanung eingesetzt wird. Mit dem Raster werden Personen auf zwei Hauptdimensionen bewertet: Leistung und Potenzial.
Normalerweise steht die Y-Achse für das Potenzial und die X-Achse für die Leistung.
Beide Kategorien sind unterteilt in:
- niedrig;
- mittel;
- hohe Leistung.
Diese Aufschlüsselung führt zu Kombinationen wie:
- mittlere Leistung mit hohem Potenzial (vielversprechende Neulinge);
- mittlere Leistung mit mittlerem Potenzial (durchschnittliche Joes);
- geringe Leistung mit geringem Potenzial (schlechte Einstellungen).
Im Wesentlichen vereinfacht die 9-Box-Matrix die komplexe Bewertung der Leistung und des Potenzials eines Mitarbeiters zu einem visuellen Instrument, das als Entscheidungshilfe für das Talentmanagement dienen kann. Es handelt sich um eine Metrik, die einen ganzheitlichen Überblick über den aktuellen Wert eines Mitarbeiters für das Unternehmen und seine zukünftige Entwicklung bietet .
📈 Schauen Sie sich unsere kostenlose Ressource mit 38 rollenspezifischen Leistungsindikatoren an.
🏢 Wie messen einflussreiche Unternehmen die Leistung ihrer Mitarbeiter?
Im Folgenden finden Sie drei Beispiele dafür, wie erfolgreiche Unternehmen die Leistung ihrer Mitarbeiter messen und die Ergebnisse nutzen.
Obwohl Facebook nur halbjährliche Leistungsbeurteilungen durchführt, handelt es sich um einen sehr eingehenden Prozess, der 360-Grad-Feedback-Tools und ein komplexes Bewertungssystem umfasst.
Facebook verwendet eine einfache siebenstufige Skala, die von "entspricht nicht den Erwartungen" bis "übertrifft die Erwartungen bei weitem" reicht. Die Skala umfasst auch einen Spitzenwert namens "redefine" für Mitarbeiter, deren Leistung buchstäblich aus dem Rahmen fällt.
Lernen und Entwicklung ist eine der vier Hauptsäulen, die in diesen Überprüfungen verwendet werden, und zeigt, wie wichtig das Wachstum und die Fortbildung der Mitarbeiter sind.
💬 Lesen Sie die vollständige Fallstudie über die Messung der Mitarbeiterleistung bei Facebook/Meta.
Netflix
Auch Netflix hat ein 360-Grad-Feedback eingeführt. Sie nutzen es jedoch eher als Ersatz für Leistungsbeurteilungen denn als zusätzliche Ressource.
Auf diese Weise erhält die Unternehmensleitung ein umfassendes Bild von jedem einzelnen Mitarbeiter.
Die Mitarbeiter können Bewertungen für beliebig viele Kollegen abgeben.
Diese Überprüfungen sind nicht auf einen jährlichen Zeitplan beschränkt, so dass häufiges Feedback und ständige Rechenschaftspflicht möglich sind.
Anstatt eine Bewertungsskala zu verwenden, setzt Netflix auf ständige Unterstützung und Feedback, um die Mitarbeiter voranzubringen.
Der "Keeper Test" stellt Managern jedoch die sehr reale Frage: "Wie sehr würden Sie dafür kämpfen, diesen Mitarbeiter zu behalten, wenn wir Kürzungen vornehmen müssten?"
🎥 Schalten Sie ein für die vollständige Fallstudie zur Messung der Mitarbeiterleistung bei Netflix.
Cisco
Es überrascht nicht, dass das amerikanische Technologieunternehmen Cisco bei der Messung der Mitarbeiterleistung stark auf Technologie und Automatisierung setzt.
"Team Space" ist ihr digitales Feedbacksystem, das die Leistungsmessung für über 70.000 Mitarbeiter verwaltet.
Die Software konzentriert sich auf die Stärken der Mitarbeiter und bietet Echtzeit-Feedback. Auf diese Weise können Manager Probleme ansprechen, sobald sie auftreten, und Möglichkeiten finden, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu verbessern und zu nutzen.
Das Leistungsmessungsprogramm von Cisco konzentriert sich auf das Wachstum der Mitarbeiter und nicht auf Noten und Bewertungen.
📡 Erfahren Sie mehr in unserer Fallstudie über Cisco-Leistungsbewertungen.
🔍 Warum die Leistung der Mitarbeiter messen ?
Sie denken vielleicht, dass die Messung der Mitarbeiterleistung lediglich ein Mittel ist, um einen bestimmten Qualitätsstandard durchzusetzen.
Sie können die Leistung Ihrer Mitarbeiter zwar nutzen, um leistungsschwache Mitarbeiter auszusortieren, aber die Messung der Mitarbeiterleistung hat auch andere wichtige Vorteile.
Damit Mitarbeiter sich entfalten und wachsen können, kann die Leistungsmessung dazu dienen, nach Verbesserungsmöglichkeiten zu suchen.
Nehmen wir zum Beispiel an, ein Mitarbeiter zeichnet sich durch eine hohe Arbeitsqualität aus, seine Gesamtleistung ist jedoch gering. Wenn man sich darauf konzentriert, seine Effizienz zu verbessern, ohne die Qualität seiner Arbeit zu mindern, kann man ihn zu einem wertvollen und erfolgreichen Teammitglied machen.
Sie sollten mit Ihren Mitarbeitern zusammenarbeiten, um Leistungsziele abzustimmen und Strategien zur Erreichung dieser Ziele entwickeln.
Diese Art von individuellen Zielen hilft den Mitarbeitern, sich zu konzentrieren und motiviert zu bleiben. Außerdem können sie mit Unterstützung von People Ops ihre Fähigkeiten verbessern, was sich positiv auswirkt auf Karriereentwicklung und einen Mehrwert für das Unternehmen schaffen.
Die Leistung der Mitarbeitenden kann auch dazu beitragen, Schwachstellen im Unternehmen zu ermitteln. Solche Schwachstellen können schwache Glieder in einem Team oder unzureichende Schulung sein, die zu schlechten Leistungen führen können.
Sie können Schulungsprogramme optimieren und die Fluktuation verringern, indem Sie diese Probleme angehen und leistungsschwache Mitarbeiter stärken.
➡️ Mit Zavvy eine Kultur der Hochleistung schaffen
Die Führungskräfte können ihre Mitarbeiter nicht wirksam unterstützen, wenn sie nicht wissen, wer gute Leistungen erbringt und wer Hilfe braucht.
Wenn dies auf Ihr Unternehmen zutrifft, Sie aber nicht über die Infrastruktur oder das Personal verfügen, um moderne Leistungsbewertungen durchzuführen, kann Zavvy helfen.
Unsere SoftwarePerformance Review bietet alles, was Sie für eine effektive Leistungsbewertung Ihrer Mitarbeiter benötigen.
Sie haben die volle Kontrolle darüber, welche Tools und Methoden Sie verwenden möchten. Und dank unserer Automatisierungs- und Analysemöglichkeiten erzielen Sie schnell und einfach Ergebnisse.
📅Vereinbaren Sie noch heute einen Termin für eine Demo, um zu sehen, wie unsere Software Ihrem Unternehmen und Ihren Mitarbeitern helfen kann, ihr volles Leistungspotenzial zu erreichen.
❓ FAQs
Welches ist die gängigste Methode zur Messung der Mitarbeiterleistung?
Die gebräuchlichste Methode zur Messung der Leistung von Mitarbeitern ist die Leistungsbeurteilung oder Leistungsbewertung. Dieser Prozess umfasst in der Regel eine geplante Bewertung, bei der Manager und andere Vorgesetzte die Leistung des Mitarbeiters anhand einer Reihe von vordefinierten Kriterien beurteilen. Anschließend wird ein Feedback gegeben, und es werden Ziele für den nächsten Zeitraum festgelegt.
📈 Hier finden Sie eine schrittweise Anleitung und Tipps für erfolgreiche Leistungsbeurteilungsgespräche.
Welche Instrumente werden zur Leistungsmessung eingesetzt?
- Software für Leistungsmanagement: Tools wie Zavvy, BambooHR, oder Workday.
- Projektmanagement-Tools: Software wie Asana, Trello oder Jira kann verwendet werden, um die Erledigung von Aufgaben und die Einhaltung von Fristen zu verfolgen.
- Feedback und Umfrage-Tools: Plattformen wie SurveyMonkey oder Typeform zur Erfassung von Peer- oder 360-Grad-Feedback.
- Time tracking software: Tools like Toggl or TimeDoctor to monitor hours worked and productivity.
Was ist ein Beispiel für einen KPI für die Mitarbeiterleistung?
Für einen Vertriebsmitarbeiter könnte ein wichtiger Leistungsindikator für die Mitarbeiterleistung die Anzahl der getätigten Verkäufe oder der Wert des Umsatzes in einem bestimmten Zeitraum sein.
Für einen Kundenerfolgsbeauftragten ist ein KPI für die Leistung der Net Promoter Score (NPS), der die Wahrscheinlichkeit misst, dass Kunden Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung weiterempfehlen.
Für einen Marketingleiter sind die Kundenakquisitionskosten (CAC) ein wichtiger Leistungsindikator . Diese Kennzahl stellt die Kosten für die Gewinnung eines neuen Kunden dar. Sie kombiniert die Kosten für Marketing und Vertrieb - einschließlich Löhne, Marketingmedien, Werbekosten und alle anderen Ausgaben im Zusammenhang mit der Gewinnung eines neuen Leads und seiner Umwandlung in einen Kunden.
Wie misst die Personalabteilung die Leistung?
Die Personalabteilung wendet in der Regel eine Kombination aus qualitativen und quantitativen Methoden an. Dazu können Selbsteinschätzungen, Beurteilungen durch Kollegen, Bewertungen durch Vorgesetzte, 360-Grad-Feedback und die Verfolgung quantitativer Kennzahlen oder KPIs gehören, die für die Rolle des Mitarbeiters relevant sind. Die Personalabteilung setzt häufig Softwaresysteme ein, um diese Daten zu konsolidieren und zu analysieren und so bessere Erkenntnisse zu gewinnen.
Welches sind die 4 wichtigsten Messgrößen für die Leistung?
- Qualität: Der Schwerpunkt liegt darauf, wie gut ein Mitarbeiter seine Arbeit ausführt und ob sie den Standards entspricht oder sie übertrifft.
- Menge: Konzentrieren Sie sich auf das Volumen oder die Menge der Arbeit, die ein Mitarbeiter produziert.
- Pünktlichkeit: Achten Sie darauf, wie schnell und pünktlich ein Mitarbeiter seine Aufgaben erledigt.
- Kosteneffizienz: Stellen Sie sicher, dass ein Mitarbeiter seine Aufgaben auf die ressourcenschonendste Weise erledigt.