Führen Sie Mitarbeiterbeurteilungen und Feedback wie Cisco mit datengesteuerten Prozessen durch

Mit mehr als 70.000 Mitarbeitern, von denen 40 % außerhalb der USA beschäftigt sind, pflegt CISCO die Kultur auf lokaler Ebene in jedem Team. 💪

Ab 2022 steht Ciscos auf Platz 1 der "2022 Fortune 100 Best Companies to Work For" und auf Platz 3 der "World's Best Workplaces"-Liste.

Diese Listen werden von Great Place to Work Inc. erstellt und basieren auf ganzheitlichen Parametern, um Unternehmen zu finden, die eine Kultur schaffen, in der der Mensch im Mittelpunkt steht.

Cisco ist es also offensichtlich gelungen, kulturelle, geschlechtsspezifische und sozioökonomische Barrieren zu überwinden und eine integrative Kultur zu schaffen, die die Erfahrungen der Mitarbeiter innerhalb und außerhalb der Arbeit verbessert. 

Die HR-Philosophie von Cisco konzentriert sich auf den Aufbau großartiger Teams und die Förderung hervorragender Teamleistungen. 

 "Wir glauben heute, dass Teams die Zukunft der Arbeit prägen werden und dass der einzige Weg, ein großartiges Unternehmen aufzubauen, darin besteht, dem Kollektiv Aufmerksamkeit zu schenken." Ashley Goodallehemaliger SVP für Führung und Team Intelligence bei Cisco.

Ihr Ziel ist einfach: Cisco möchte, dass alle seine Teams die gleiche Leistung erbringen wie sein bestes Team! 

Der Aufbau dynamischer Teams steht im Mittelpunkt ihres Leistungsmanagementsystems.

Das Leistungsmanagement bei Cisco fördert eine Hochleistungskultur. Die aus der firmeneigenen Technologie abgeleitete Teamintelligenz ist für die Verfolgung, Messung und Verbesserung der Leistung entscheidend.

Wie genau hängen diese mit Leistungsbeurteilungen, Feedback und Vergütung zusammen? 

🔍 Transformationeller Wandel: ein neuer Ansatz für Leistungsbeurteilungen

Da das Leistungsmanagementsystem in jedem Unternehmen in hohem Maße zur Mitarbeiterzufriedenheit beiträgt, könnte es hilfreich sein, ein oder zwei Seiten aus dem Cisco-Spielbuch zu übernehmen. 

Mit seinem strukturierten, datengestützten und zukunftsorientierten Ansatz hat Cisco branchenweit Maßstäbe für Personalmanagementpraktiken gesetzt, insbesondere für große Unternehmen. 

Im Herbst 2016 beschloss das Unternehmen unter der Leitung von Ashley Goodall, der ehemaligen SVP of Leadership and Team Intelligence, die Abschaffung des alten Leistungsbewertungsprozesses, nachdem es negatives Feedback von den Mitarbeitern erhalten hatte:

"[...] unsere Mitarbeiter sagten uns, dass die jährlichen Bewertungen nicht funktionierten. Das lag daran, dass es sich dabei um obligatorische, seltene und rückwärtsgewandte Gespräche handelte, die überhaupt nicht relevant für das waren, woran wir gerade arbeiteten."

Die Begründung lautete, dass die Mitarbeiter oft alle anderen Rückmeldungen ignorieren und sich nur um ihre Bewertung kümmern würden. Dies wäre im Großen und Ganzen kontraproduktiv und würde zu kurzfristigen Gewinnen führen, die aus Eigeninteresse und nicht im Kontext des gesamten Teams erzielt würden.

Um diesen massiven Wandel zu vollziehen, haben Goodall und sein Team zweieinhalb Jahre lang ihr internes Tool "Team Space" entwickelt und eingeführt. 

Eine digitale Transformation dieser Größenordnung musste in mehreren Phasen durchgeführt werden. 

Zunächst testete Cisco die Kommunikations- und Bewertungsfunktionen als Pilotprojekt. 

Goodall und sein Team setzten die Technologie dann in Gruppen von 10.000 Cisco-Mitarbeitern ein. Sie konzentrierten sich darauf, die spürbaren Auswirkungen auf Teamleiter, Mitarbeiter und die Gesamtleistung zu quantifizieren. Erst dann würden sie mit der nächsten Gruppe von 10.000 Mitarbeitern fortfahren.

"Wir setzten die Veränderungen fort, indem wir die Auswirkungen derjenigen, die die neuen Rituale und Verhaltensweisen vollständig übernommen hatten, und derjenigen, die sich noch zurückhielten, quantifizierten.

Damit wollten wir den Leitern der Organisation, den Teamleitern und den Mitarbeitern zeigen, dass es spürbare Unterschiede und Verbesserungen gab, wenn sie sich darauf einließen." Ashley Goodall in einem Interview für "people matters"

Cisco hat Team Space im Jahr 2017 unternehmensweit eingeführt.

Das neue interne Instrument sollte sich auf die Stärken der Mitarbeiter konzentrieren und darauf abzielen, diese auszubauen, anstatt sie zu kategorisieren. 

Ihr neues System Performance Review konzentriert sich darauf, die Leistung ganzer Teams zu nutzen:

• Die Macht der Teams erkennen, um einen echten Wert auf Unternehmensebene zu schaffen.
• Den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihr Potenzial auf individueller Ebene auszuschöpfen.

"Wir haben gelernt, dass wir für etwas Größeres als nur ein neues System für das Leistungsmanagement eine Lösung finden müssen. Eigentlich geht es uns um Teams - und darum, wie wir die besten Teams finden und mehr aus ihnen machen können. Die Technologie zu finden, die uns dabei helfen würde, diese Ziele zu erreichen, hatte eine höhere Priorität als etwas Kurzfristiges zu haben." Ashley Goodall

Die Prozesse und das technologieorientierte Leistungsmanagementsystem von Goodall zielen darauf ab, einige der dringendsten Fragen von People Ops zu beantworten :

• Wie können wir mehrere Datenpunkte sammeln, die Aufschluss über Leistung und Engagement geben?
• Wie setzen wir bei all dem, was gemessen wird, Prioritäten?
• Wie können wir die Eigenschaften und Verhaltensweisen von Gewinnerteams erkennen und sie in anderen Teams verstärken?

"Wenn Sie mehr Teams wie Ihre besten Teams haben wollen, sollten Sie eine genaue Vorstellung davon haben, wie das "Beste" aussieht. Um die Merkmale der besten Teams zu ermitteln, haben wir bei Cisco eine große Studie durchgeführt, in der wir die besten Teams mit durchschnittlichen Teams verglichen haben.

Wir haben festgestellt, dass das wichtigste Merkmal unserer besten Teams bei Cisco darin besteht, dass die Teammitglieder das Gefühl haben, dass sie sehr häufig ihre beste Arbeit leisten können. Das heißt, dass sie jeden Tag ihre Stärken ausspielen können.

Wir haben jetzt ein sehr klares Verständnis von Team-Exzellenz und davon, was wir in der gesamten Organisation verstärken wollen." Ashley Goodall.

📡 Ciscos datengesteuerter, aber menschenzentrierter Ansatz für Personalprozesse

Cisco hat offiziell bestätigt, dass sich seine Personalphilosophie ganz auf den Aufbau großartiger Teams und die Förderung hervorragender Teamleistungen konzentriert.

"Wenn wir uns ansehen, wo großartige Ergebnisse für unsere Kunden erzielt werden und wo wir ein großartiges Arbeitserlebnis für unsere Mitarbeiter schaffen - beides geschieht vor allem in Teams.

Damit Cisco seinen Kunden komplexe Technologielösungen anbieten kann, müssen die Mitarbeiter effektiv zusammenarbeiten.

Darüber hinaus ist die Mitarbeit in verschiedenen Teams ein wesentlicher Bestandteil der Arbeit bei Cisco. Für uns ist der Teamgedanke von zentraler Bedeutung für die Gesamtleistung unseres Unternehmens und für die Erfahrung, wie es ist, bei Cisco zu arbeiten. Aus diesem Grund haben wir erheblich in Teams investiert und werden dies auch weiterhin tun." Ashley Goodall

Zu diesem Zweck haben Ashley Goodall und sein Team sorgfältig eine Software entwickelt, die an der Schnittstelle zwischen menschlicher und digitaler Technologie angesiedelt ist. Das Ergebnis ist eine Kultur, die die Interaktion, das Feedback und das Engagement fördert.

"Team Space" wurde entwickelt, um die Leistung genau zu bewerten und wertvolle Daten zu sammeln, die der Leitung Aufschluss darüber geben, welche Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Rituale die DNA der besten Teams ausmachen.

Dies ist die Formel von Cisco dafür, wie "Team Space"-Rituale die Leistung steigern:

Ein einheitlicher Rahmen + ein gesprächsorientierter Prozess + datengestützte Entscheidungen, die durch benutzerfreundliche Plattformen ermöglicht werden = eine bessere Erfahrung für alle.

Dieses neue, technologiegestützte Leistungsmanagement-System von Cisco kann: 

1. Die angeborenen Fähigkeiten und Veranlagungen der Mitarbeiter aufdecken. Das Ziel ist es, die Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, ihre Stärken auszuspielen und sich nicht durch ihre Schwächen demotivieren zu lassen. 

StandOut ist das Werkzeug, das dies möglich macht. Es misst Mitarbeiter anhand von neun Rollen und zeigt ihre primären und sekundären Rollen auf. Auch wenn ein Mitarbeiter von jeder Rolle ein wenig hat, machen die ersten beiden Rollen seinen einzigartigen Vorteil aus. Die neun StandOut-Rollen sind:  

• Berater 
• Anschluss
• Schöpfer 
• Equalizer
• Influencer
• Pioneer
• Anbieter
• Stimulator
• Lehrerin. 

Dieser Ansatz hilft den Führungskräften, die persönlichen Stärken und die der Teammitglieder zu maximieren.

2. Stellen Sie Ihren Mitarbeitern eine anpassbare Plattform zur Verfügung, auf der sie ihre Ziele, Lernbereiche und Fachkenntnisse mit Dokumenten wie "Wie kann ich am besten mit Ihnen zusammenarbeiten" und "Kommen Sie zu mir, wenn es soweit ist" mitteilen können. Diese Funktion nennt sich My Snapshot. 

3. Sammeln Sie Echtzeit-Feedback und generieren Sie Einblicke in das Engagement der aktuellen Mitarbeiter im Team, so dass die Manager bei Bedarf eingreifen können. Diese Funktion heißt Engagement Pulse und informiert, wie der Name schon sagt, die Teamleiter über das Gesamtengagement der einzelnen Mitarbeiter.

4. Ermöglichen Sie es den Teamleitern, zeitnahes Feedback zur Leistung der Mitarbeiter zu geben, damit diese sich im Laufe der Zeit verbessern können. Es umfasst spezifische Fragen mit genügend Kontext, um den Mitarbeitern einen Überblick über Bereiche zu geben, die sie verbessern können. Diese Funktion wird Performance Snapshot genannt . 

5. Mit den One-on-one Check-ins legen die Führungskräfte die Erwartungen fest, so dass alle Mitarbeiter den vollen Umfang und die Auswirkungen ihrer Arbeit verstehen können. Das Ziel ist es, alle Grauzonen zu beseitigen. 

Manager und Mitarbeiter erörtern in ihren Einzelgesprächen wichtige Fragen wie z. B.: 

- Sind die Ziele für das Unternehmen relevant?

- Gibt es zu wenige oder zu viele Ziele?

- Sind die Ziele ergebnisorientiert und messbar?

- Ist das Ziel wirklich ein Ziel oder eine Kompetenz?

⚒️ Wie führt Cisco Leistungsbeurteilungen durch?

Der Erfolg des Leistungsmanagementsystems von Cisco beruht auf dem Diktum von Peter Drucker: "Was man nicht messen kann, kann man auch nicht managen".

Team Space misst alles und bietet Mitarbeitern und Teamleitern eine sprichwörtliche Landschaft, in der sich KPIs, Zusammenarbeit und Schwerpunktbereiche am Arbeitsplatz leicht finden lassen. 

Die Idee ist, die Teamleiter darüber zu informieren, wie sie im Laufe der Zeit am besten in einzelne Personen investieren können.

"Wir wissen, dass Bewertungen schlechte Daten sindund wir wissen, dass der Prozess der Erstellung von Bewertungen eine Menge Zeit vergeudet, die bei der Arbeit viel besser genutzt werden könnte.

Die grundlegende Währung eines Leistungsmanagementsystems sollte die häufige Aufmerksamkeit für die Menschen in unseren Teams sein.

Wir wissen, dass dies das wirksamste Mittel ist, um das Leistungsniveau im Laufe der Zeit zu steigern. Und das Ziel des Leistungsmanagements ist natürlich nicht so sehr darum, Leistung zu kategorisieren, sondern sie zu verbessern und im Laufe der Zeit zu steigern." Ashley Goodall in einem Interview für "people matters"

Wie also hilft dieses interne Tool bei der Durchführung von Leistungsüberprüfungen, Beurteilungen und mehr? 

Das Leistungsmanagement von Cisco leitet sich aus dem "Performance-Control-Ansatz" ab und umfasst einige wichtige Schritte. 

Stufe 1. Definieren Sie die Arbeit

Die Mitarbeiter besprechen mit ihren Vorgesetzten, welche Projekte sie in Angriff nehmen wollen und umgekehrt. 

Für alle ist ein bestimmter Weg vorgegeben, den sie einschlagen müssen.

Stufe 2. Messziele und Zielvorgaben festlegen

In dieser Phase legen Mitarbeiter und Vorgesetzte gemeinsam die messbaren Ziele eines jeden Projekts fest. 

Stufe 3. Bewertung der Leistung anhand der gesetzten Ziele

In dieser Phase bewerten die Teamleiter die Leistung ihrer Mitarbeiter auf der Grundlage der festgelegten Maßnahmen und der damit verbundenen Ziele. 

Der "Leistungs-Snapshot"

Die Teamleiter überprüfen regelmäßig die Leistung der Mitarbeiter mit Hilfe der Funktion "Performance Snapshot" im Team Space. 

Ziel ist es, das Echtzeit-Urteil der Manager über die Leistung jedes Mitarbeiters in ihrem Team zu erfassen.

"Ein einzelner Snapshot versucht nicht, die Persönlichkeit einer Person in einer einzigen Bewertung zusammenzufassen. Vielmehr hilft er dabei, Leistungstrends im Laufe der Zeit zu erkennen. Er ist monatlich auszufüllen, um zuverlässige Daten zu erstellen, die als Grundlage für künftige Talententscheidungen wie Bezahlung, Beförderung und Entwicklung dienen können." Cisco, Team Space Data Report.

Einige der gestellten Fragen lauten: 

• An welches Teammitglied wende ich mich, wenn ich außergewöhnliche Ergebnisse brauche?
• Mit welchem Teammitglied würde ich so oft wie möglich zusammenarbeiten wollen?
• Welches Teammitglied würde ich befördern, wenn ich könnte?
• Welches Teammitglied hat ein Leistungsproblem, das ich sofort angehen muss?
• Welches Teammitglied verfügt über Fähigkeiten, die nur sehr schwer zu ersetzen sind?
• Welches Teammitglied rufe ich zuerst an, wenn ich etwas ohne viele Ausreden erledigen muss?
• Auf welches Teammitglied kann ich zählen, wenn es darum geht, Hindernisse für eine effektive Teamarbeit zu beseitigen?
• Auf welches Teammitglied kann ich mich verlassen, wenn es darum geht, bei Entscheidungen das große Ganze zu berücksichtigen?

Außerdem gibt es eine Funktion für private Notizen, die es dem Leiter ermöglicht, den Antworten einen Kontext hinzuzufügen.

Es ist bemerkenswert, wie Cisco die Manager bei der Beantwortung dieser Fragen zur Selbstreflexion auffordert. Ein besonderer Ratschlag bezieht sich auf die Voreingenommenheit der Bewerter:

"Erhalten Ihre Teammitglieder alle die gleichen guten (oder nicht so guten) Noten? Was sagt das darüber aus, wie Sie Ihr Team bewerten?"

Wiederholung

Die Manager sind verpflichtet, diesen Bericht monatlich auszufüllen. Es hilft bei der Verfolgung von Trends und dient als Grundlage für künftige Entscheidungen in Bezug auf Bezahlung, Beförderung und berufliche Entwicklung. 

Einstellungen für Sichtbarkeit und Anonymität

Statische und dynamische Führungskräfte können die Leistungsbilanz jedes Mitarbeiters einsehen, mit dem sie direkt oder indirekt zusammenarbeiten.

Statische Teams haben eine feste Struktur, bei der alle Mitarbeiter nur einem Manager unterstellt sind.

Dynamische Teams hingegen arbeiten an bestimmten Zielen und können zu verschiedenen statischen Teams gehören, die sich jedoch für ein gemeinsames Projekt zusammengefunden haben.

Die Mitarbeiter können nicht selbst auf den Leistungsüberblick zugreifen, es sei denn, ihr Teamleiter gibt ihn an sie weiter.

Stattdessen werden die Teammitglieder ermutigt, ihre Leistung jederzeit mit ihrem direkten Vorgesetzten zu besprechen und Erkenntnisse über Verbesserungsmöglichkeiten zu gewinnen.

Check-in-Sitzungen

"Sprechen Sie viel mit Ihren Mitarbeitern über die Arbeit und helfen Sie ihnen, jeden Tag ihr Bestes zu geben. Führen Sie diese Gespräche Woche für Woche mit so vielen Menschen wie möglich in Ihrem Team, und beobachten Sie, wie wir alle gemeinsam besser werden." Cisco, Team Space Whitepaper 2017.

In den Check-in-Sitzungen können die Mitarbeiter die Leistungen der vergangenen Woche überprüfen und mit ihren Teamleitern besprechen. 

Die Mitarbeiter beantworten kritische Reflexionsfragen, wie z. B.: 

• Welche Aktivitäten haben ihnen letzte Woche gefallen?
• Welche Aktivitäten haben sie in der vergangenen Woche verabscheut?
• Was sind ihre Prioritäten in dieser Woche?
• Welche Hilfe brauchen sie diese Woche von ihrem Teamleiter?

Cisco ermutigt seine Manager, bei diesen Treffen Anerkennung auszusprechen: "Finden Sie einen Zeitpunkt, an dem Sie Ihre Teammitglieder direkt ansprechen und ihnen individuell für etwas danken, das für Sie ein Zeichen für hervorragende Leistungen ist."

Während der Check-in-Sitzungen können die Manager Beschwerden der Mitarbeiter und Rückmeldungen darüber sammeln, wie Dinge anders gemacht werden könnten.

Wiederholung

Team Space schickt jeden Freitag eine Erinnerung an die Mitarbeiter, um die Daten der Vorwoche zu überprüfen. 

Einstellungen für Sichtbarkeit und Anonymität

Die statischen Teamleiter (direkt unterstellte Manager) können auf die Check-In-Daten für jedes Teammitglied zugreifen. 

Mitarbeiter können auch Teile der Check-In-Daten mit ihren dynamischen Teamleitern teilen, z. B.:

• Aktivitäten, die sie lieben; 
• Hilfe, die sie brauchen; 
• Prioritäten für die kommende Woche. 

Diskussion über die berufliche Laufbahn zur Jahresmitte

Die Mitarbeiter profitieren von verschiedenen Möglichkeiten, ihre Entwicklung, ihr Leistungsfeedback und ihre Zukunft bei Cisco zu diskutieren.

Cisco weiß, dass eine der größten Motivationen für Menschen darin besteht, einen soliden Fahrplan und Plan für den beruflichen Erfolg zu haben.

In diesem Zusammenhang findet ein halbjährliches Karrieregespräch statt, bei dem die Mitarbeiter ihre Entwicklungsmöglichkeiten in der Mitte des Jahres diskutieren. 

Ziel ist es, einen gangbaren Weg zum Erfolg für den Rest des Jahres aufzuzeigen und nicht, eine Überkompensation zu beabsichtigen. 

Manager und Teamleiter müssen in der Lage sein, die wichtigsten Stärken und den Entwicklungsbedarf ihrer Mitarbeiter zu erkennen. 

Dies sind einige Fragen, die Manager in diesen Gesprächen beantworten können sollten:

• Welche beruflichen Möglichkeiten sehen Sie für mich in der Zukunft auf der Grundlage meiner Stärken und beruflichen Ziele?
• Wenn Sie der Meinung sind, dass ich mich in meiner derzeitigen Position gut mache, was müsste ich dann tun, um meine Karriere voranzutreiben?
• Welche Entwicklungsstrategien (Quereinstieg, Jobrotation, kurzfristige Einsätze, projektbezogene Entwicklung) würden Sie mir für die nahe Zukunft vorschlagen, basierend auf meinen Stärken und Karrierezielen?

Auch die Führungskräfte sind aufgefordert, ihren Mitarbeitern einige dieser Fragen zu stellen: 

• Welchen Einfluss haben Ihrer Meinung nach Ihre Entwicklungsbereiche auf Ihre derzeitige Arbeit?
• Wie werden Sie Ihrer Meinung nach von Ihren Kollegen und Kollegen wahrgenommen? Welche Auswirkungen hat das Ihrer Meinung nach auf Ihre berufliche Laufbahn (wenn überhaupt)?
• Was ist Ihrer Meinung nach erforderlich, um in Ihrer derzeitigen Funktion erfolgreich zu sein?
• Was sind Ihre zukünftigen beruflichen Ziele?
• Welche Dinge könnten Sie langfristig in Ihrer Karriere behindern?

Entschädigungsentscheidungen

Die digitale Transformation, die das interne Tool mit sich brachte, bedeutete eine einfache Erfassung qualitativer und quantitativer Daten über jeden Mitarbeiter und jede Führungskraft.

Der Schwerpunkt liegt nicht darauf, die Leistung zu kategorisieren, sondern Manager und Führungskräfte dazu zu bringen, darüber nachzudenken, wie sie in die Verbesserung und Steigerung des Beitrags der Mitarbeiter im Laufe der Zeit investieren würden.

Der "Performance Snapshot" hilft den Mitarbeitern, sich einen Überblick darüber zu verschaffen, wo sie im Vergleich zum Vormonat stehen. Gleichzeitig ermöglicht der Check-In den Teamleitern, den Mitarbeitern wo immer möglich wöchentlich zu helfen.

Diese häufigen Check-Ins stellen sicher, dass Einzelpersonen und Teams sich in die richtige Richtung bewegen. 

Alle qualitativen und quantitativen Daten beziehen sich auf die Vergütung und nicht-finanzielle Belohnungen. 

"Total Rewards"

Neben der Vergütung und der Festlegung von Zielen motivieren die Personalleiter bei Cisco Systems ihre Mitarbeiter auch durch andere Mittel als die direkte Bezahlung.

Cisco hat ein genau definiertes Belohnungssystem mit der Bezeichnung "Total Rewards".

"Total Rewards" bezieht sich auf alle Ressourcen, die Sie einsetzen können, um Mitarbeiter zu gewinnen, zu motivieren und zu halten:

1. Wettbewerbsfähige leistungsbezogene Vergütung

Ziel ist es, ein transparentes und wettbewerbsfähiges Umfeld für alle Mitarbeiter und Geschäftsbereiche zu schaffen.

2. Langfristige Sparpakete und Aktienkaufplan für Mitarbeiter

Dies sorgt für finanzielle Stabilität bei Ihren Mitarbeitern.

3. Freistellungsregelungen

Das hilft Ihren Mitarbeitern, sich zu erholen und zu regenerieren. Zum Beispiel erhalten die Mitarbeiter an ihrem Geburtstag einen freien Tag. 

4. Gesundheits- und Wellness-Vorteile

Durch die Nutzung des Gesundheitsprogramms von Cisco und die umfassende Krankenversicherung erhalten die Mitarbeiter finanzielle Unterstützung bei medizinischen Notfällen und werden zu einem gesunden Lebensstil ermutigt.

5. Unterstützungsprogramm für Mitarbeiter

Dieses Programm gibt den Mitarbeitern das Gefühl, gehört zu werden und sich sicher zu fühlen.

Zum Beispiel profitieren frischgebackene Eltern von einem Programm "Unterstützung für Eltern".

Ein weiteres Beispiel ist das Programm "Vertrauenswürdige Zweitmeinung". Dessen Begünstigte können für sich und ihre Familien unabhängige Zweitmeinungen zu medizinischen Diagnosen oder Behandlungsoptionen von erstklassigen Ärzten einholen.

6. Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten

Dieser Rahmen hilft den Mitarbeitern, sich beruflich weiterzuentwickeln, indem sie Zugang zu angemessenen Ressourcen und Beratung erhalten.

7. Marktplatz für Talente

Der Talentmarktplatz ist mit dem Wachstum und der Karriereentwicklung der Mitarbeiter verknüpft und bietet ihnen verschiedene Möglichkeiten, mit großartigen Teams in Kontakt zu treten.

-> Teamzuweisungen: Mitarbeiter können mit anderen zusammenarbeiten, um geschäftliche Herausforderungen zu lösen.

-> Zeittausch: Die Mitarbeiter können 20 % ihrer Arbeit mit jemandem tauschen. Das Ziel ist es, etwas Neues zu lernen und gleichzeitig seine Aufgaben zu erfüllen.

-> Arbeitsplatztausch: Arbeitnehmer können 100 % ihres Arbeitsplatzes vorübergehend oder dauerhaft mit jemandem tauschen.

-> Streckaufgaben: Die Mitarbeiter können ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten durch die Arbeit an Projekten in verschiedenen Unternehmensgruppen erweitern.

8. Flexible Arbeitspolitik

Diese Politik verschafft den Arbeitnehmern ein Gefühl von gesunder Freiheit. Im Gegenzug sind sie ihrem Arbeitgeber gegenüber loyaler.

9. Ein positives Arbeitsumfeld

Ein positives Arbeitsumfeld ist wichtig, um die Mitarbeiter zu beruhigen und vor Toxizität zu schützen.

10. Anerkennungen 

Im Einklang mit dem menschlichen Wunsch nach Zugehörigkeit und Wertschätzung integriert die Personalabteilung bei Cisco bewusst ein Anerkennungsprogramm, um die Leistungen der Mitarbeiter zu würdigen und sie zu motivieren.

Cisco fördert eine Kultur der gegenseitigen Anerkennung von Managern:

• Erkundigen Sie sich nach den Stärken der Mitarbeiter.
• Ermuntern Sie die Teammitglieder, sich bei Sitzungen gegenseitig für gute Arbeit zu loben.
• Seien Sie ehrlich, wenn sie ein Versprechen nicht einhalten können oder einen Fehler machen. 
• Bitten Sie um Feedback. 

"Manchmal ist die beste Anerkennung, die man geben kann, einfach zuzuhören. Durch Zuhören zeigt man einem Teammitglied, dass man seine Meinung schätzt und bereit ist, sich die Zeit zu nehmen, ihm zuzuhören." Cisco

👀 3 Gründe für das derzeitige System von Cisco Performance Review

Cisco hat es geschafft, das scheinbar Unmögliche zu schaffen: Ein ganzheitliches, teamorientiertes, zukunftsweisendes Leistungsmanagement und eine Vergütungsstruktur bei einem IT-Giganten zu schaffen! ‍

Ihr technologiegestützter Ansatz hilft ihnen, alle wichtigen Daten regelmäßig zu messen. 

Während Funktionen wie "Performance Snapshot" und "Check-in" dabei helfen, Diskussionen über Leistung und Vergütung im Laufe der Zeit zu führen, helfen andere wie "Engagement Pulse" und "Stand Out Report" dem Unternehmen, kritische Faktoren wie die Mitarbeiterzufriedenheit und die einzigartigen Stärken und Schwächen jedes Einzelnen zu messen.

Die Erfassung dieser Art von Daten für eine Mammutorganisation war bisher nur ein Wunschtraum.

Der Team Space von Cisco und die daraus resultierende Teamintelligenz machen dies zur Realität. 

Das Ergebnis?

💪 Heute ist die gesamte Personalführung von Cisco stolz darauf, ein System zu entwickeln, das sich auf die Entwicklung hervorragender Teams konzentriert. Infolgedessen haben sie effektiv solide Teams in allen Bereichen und Regionen aufgebaut.

Hier sind drei Gründe, warum das neue System Performance Review von Cisco Systems Inc. so gut funktioniert.

1. Qualitative und quantitative Daten haben Vorrang vor Bewertungen.

Mit der Einführung von Team Space kann Cisco alles messen, was wichtig ist: von Leistungsindikatoren über das Engagement bis hin zu Aufwärts-Feedback (Check-in-Daten). 

Aus diesen Daten ergibt sich eine Momentaufnahme, die genau zeigt, wie einzigartig jeder Mitarbeiter ist.

Die Zeit des Führungsteams ist kostbar und sollte darauf ausgerichtet sein, umsetzbares Feedback zu geben, anstatt ein überzogenes, archaisches und kurzsichtiges Bewertungssystem zu verwenden.

 2. Entwicklungspläne sind so einzigartig wie jeder Einzelne.

Das neue Leistungssystem von Cisco kategorisiert die Mitarbeiter nicht in "Star Players" oder "poor performers".

Stattdessen macht sich das System die einzigartigen Stärken jedes Einzelnen zunutze. 

Mitarbeiter und Manager erstellen individuelle Karriereentwicklungspläne, die zu ihnen passen, indem sie die Stärken und angeborenen Energiemuster der Mitarbeiter nutzen. 

Wenn alle Mitarbeiter auf diese Weise ermutigt werden, sich zu verbessern, haben Sie in Ihrem Unternehmen ein leistungsstarkes Managementmodell, in dem sich jeder Mitarbeiter entfalten kann. 

3. Das Feedback ist vorausschauend und zukunftsorientiert.

Bei rückwärtsgewandten Jahresgesprächen werden die Mitarbeiter oft im Unklaren darüber gelassen, in welchen Bereichen Verbesserungen möglich sind. 

Oft ziehen sie bei der Beurteilung den Kürzeren.

Stattdessen ermöglichen die häufigen und zukunftsorientierten Gespräche bei Cisco den Mitarbeitern, sich regelmäßig ein ganzheitliches Bild von ihrer Leistung zu machen.

Dieser Ansatz hilft ihnen, die genauen Bereiche zu erkennen, in denen sie sich verbessern müssen, und gibt ihnen ausreichend Zeit und Unterstützung, um sich mit der Zeit zu verbessern. 

🗝️ Der Schlüssel zum Erfolg von Cisco Performance Review

"Das Leistungsmanagementsystem der Zukunft wird in irgendeiner Weise nachvollziehbar sein, welche Investitionen wir in die Mitarbeiter getätigt haben.Wen haben wir versetzt, wen haben wir befördert, wem haben wir eine neue Aufgabe gegeben?-und fragen, welche dieser Entscheidungen wir umgesetzt haben, und diese dann als Maßstab dafür verwenden, was unsere Teamleiter tatsächlich über ihre Teammitglieder denken." Ashley Goodall in einem Interview für "people matters"

Die Entwicklung eines fairen, unvoreingenommenen und datengestützten Leistungsmanagementsystems ist für einen IT-Giganten mit Mitarbeitern auf allen Kontinenten unerlässlich.

Noch wichtiger ist, dass diese Bemühungen mit Investitionen in die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter und in deren Vergütung einhergehen. 

Cisco ist es gelungen, all dies mit bemerkenswerter Präzision zu erreichen. Und hier liegen die geheimen Zutaten für seinen Erfolg: 

• Das System Performance Review fördert die Transparenz. Die Mitarbeiter müssen nie raten und können jederzeit um Hilfe bitten. 
• Das System Performance Review nutzt Technologie, um die wöchentliche Leistung zu verfolgen , was Ihren Mitarbeitern hilft, ihre Fortschritte zu verfolgen und bei der jährlichen Beurteilung nicht überrascht zu werden.
• Das System Performance Review ermutigt Mitarbeiter, ihre Stärken hervorzuheben und zu erklären, warum und bei welchen Problemen andere Teams/Teammitglieder sich an sie wenden sollten. 
• Dies steigert die Effizienz und verkürzt die Bearbeitungszeit für die Behebung von Engpässen.
• Die qualitativen Bewertungen durch die Teamleiter vermitteln ein ganzheitliches Verständnis der Stärken und Schwächen der Mitarbeiter. 
• Die Website Performance Review konzentriert sich auf kollektive Interessen und bildet leistungsstarke Teams.

Das Unternehmen mit Hauptsitz in San Jose hat sehr hohe Standards im Leistungsmanagement gesetzt. 

Wenn Sie als Personalmanager versuchen, außergewöhnliche Personalprozesse zu etablieren, könnten Sie davon profitieren, einige bewährte Verfahren aus dem Cisco Playbook zu übernehmen. 

➡️ Wie kann man einen Performance Review Prozess wie den von Cisco nachbilden? 

Mit Zavvy können Sie den Leistungsbewertungsprozess von Cisco wiederholen, ohne Ressourcen, Zeit und Geld in den Aufbau eines internen Tools wie Ciscos Team Space zu investieren. 

Das Verfahren ist einfach. Hier ist eine schrittweise Aufschlüsselung.

🎯 Definieren Sie die Arbeit mit den Karriere- und Leveling-Frameworks von Zavvy

Sie können die Funktion der Karriererahmen nutzen, um nachzuvollziehen, wie Cisco vordefinierte Aufgaben und gemeinsam vereinbarte KPIs festlegt. 

Rollenkarten helfen Ihnen, die Kompetenzen, Fähigkeiten und Erwartungen jedes Mitarbeiters im Unternehmen zu definieren.

So geht's:

Schritt 1: Erstellung von Karriererahmen für jede Abteilung 

Z. B. Vertriebsteam, Kundenerfolgsteam usw.

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Schritt 2: Hinzufügen von Rollenebenenbeschreibungen

Klicken Sie auf "Rollenkarte hinzufügen", um Karten für jede Rolle innerhalb jeder Abteilung in Ihrer Organisation zu erstellen.

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Schritt 3: Definition von Rollen und Kompetenzen

Überlassen Sie bei der Festlegung der Kompetenzen Ihren Führungskräften die Führung. 

Schließlich sind sie diejenigen, die die Erwartungen für jede Stufe am besten kennen.

Schritt 4: Zuweisung von Karrierewegen

Beziehen Sie die Führungskraft in die Überprüfung der Rollenkarten und deren Zuweisung an die einzelnen Teammitglieder ein. 

Um eine Rollenkarte zuzuweisen, klicken Sie auf das Symbol "Personen hinzufügen" auf der jeweiligen Rollenebene, die Sie zuweisen möchten.

Nach der Zuweisung erhält der Empfänger eine Benachrichtigung per E-Mail und kann seine Rollenkarte auf seinem Zavvy Home Dashboard einsehen.

Was die Abtretungsempfänger sehen werden:

Cisco fördert die Transparenz auf allen Ebenen, indem es die Erwartungen auf allen Ebenen klar definiert. 

Mit der Funktion der Rollenkarten auf Zavvy können Sie die Transparenz fördern und sicherstellen, dass sich die Mitarbeiter an den Erwartungen des Unternehmens orientieren.

🔁 Wiederkehrendes Leistungsfeedback

Bei Cisco wird durch häufige, vorausschauende Interaktionen eine ganzheitliche Investition in die individuelle Leistung im Laufe der Zeit gefördert.

Manager hinterlassen Echtzeit-Feedback zu ihren Mitarbeitern und geben ihnen so die Möglichkeit, sich das ganze Jahr über zu verbessern. 

Hier sind die Schritte, um dies mit Zavvy zu replizieren.

Schritt 1: Erstellen Sie einen neuen Feedbackzyklus und beschreiben Sie ihn.

Sie könnten dies "Performance Snapshot" nennen, wenn Sie den Ansatz von Cisco vollständig nachbilden wollen.

Schritt 2: Auswahl der Rückmeldungsarten

Sie haben die Wahl zwischen:

• selbstReview; 
• Feedback nach unten; 
• aufwärts gerichtetes Feedback; 
• Peer-Feedback.

Um Ciscos Performance-Snapshot-Prozess zu replizieren, können Sie "Downward Feedback" auswählen. Um den Check-In-Prozess zu emulieren, wählen Sie auch "Self Review".

Schritt 3: Fügen Sie Fragen für jeden Feedback-Typ hinzu

Sie können alle Fragen selbst erstellen oder einige aus den verfügbaren Vorlagen auswählen. 

Fügen Sie Fragen hinzu, die der Cisco Performance Snapshot-Bewertung ähneln:

• Würden Sie sich an dieses Teammitglied wenden, wenn Sie außergewöhnliche Ergebnisse benötigen?
• Welche Fähigkeiten hat dieses Teammitglied, die nur sehr schwer zu ersetzen sind?
• Können Sie auf dieses Teammitglied zählen, wenn es darum geht, Hindernisse für eine effektive Teamarbeit zu beseitigen?
• Können Sie sich darauf verlassen, dass dieses Teammitglied bei seinen Entscheidungen das große Ganze im Auge behält?

Für bestimmte Fragen können Sie jedoch die Funktion "Versteckte Fragen" verwenden, die nur von den Managern, nicht aber von den Rezensenten gesehen wird.

Eine solche Frage lautet: "Würden Sie diese Person heute befördern, wenn Sie könnten?"

Schritt 4: Anonymitätseinstellungen festlegen 

Wer sollte welches Feedback sehen?

Mit dem "Performance Snapshot" von Cisco können die Mitarbeiter das Feedback nur sehen, wenn die Manager es freigeben. Überlegen Sie, ob Sie die Funktion "Anonyme Freigabe" aktivieren wollen oder nicht.

Schritt 5: Festlegung des Zeitrahmens

Legen Sie die Fristen für alle Schritte des von Ihnen konfigurierten Feedback-Zyklus fest. 

Schritt 6: Ihr Feedback ist bereit für die Live-Schaltung

Überprüfen Sie noch einmal alle Angaben und aktivieren Sie den Zyklus.

Sobald Sie den neuen Zyklus Performance Review gestartet haben, warten Sie einfach auf die Rückmeldungen, die Sie erhalten!

🗺️ Fahrplan für die berufliche Entwicklung

Der zukunftsorientierte Prozess von Cisco ermutigt die Teamleiter, über die Stärken und einzigartigen Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters nachzudenken und entsprechend in dessen Entwicklung zu investieren.

Mit der Funktion "Wachstumszyklen" von Zavvy können Sie einen ähnlichen Karriere- und Kompetenzentwicklungsplan für Ihr Unternehmen erstellen. 

Das Leistungsfeedback kann zu Erkenntnissen und Schwerpunktbereichen führen, die direkt mit den Wachstumszyklen der Mitarbeiter verbunden sind.

Beispielsweise können Mitarbeiter auf der Grundlage von häufigen Managerbeurteilungen aus der Ansicht "Mein Feedback" verwertbare Erkenntnisse gewinnen und diese in ihren Entwicklungsplan aufnehmen.

Sie können auch einen Rahmen für die berufliche Entwicklung schaffen. 

Eine Rollenkarte steht für eine der Stufen eines Karriere-Frameworks, z. B. vom Junior Sales Manager über den Mid-Level Sales Manager bis zum Senior Sales Manager. 

Dieser Ansatz eröffnet Ihren Mitarbeitern einen klaren Weg für kontinuierliches Lernen und berufliche Weiterentwicklung. 

🌟 Zavvy's bonus features

Einige weitere Merkmale, die Zavvy bei der Durchführung von Leistungsbewertungen nach Industriestandard auszeichnen: 

• Gebrauchsfertige Vorlagen für Feedback-Zyklen, die von qualifizierten Lernwissenschaftlern unter Verwendung forschungsbasierter Best Practices entwickelt wurden.

• Der 360°-Feedback-Builder ist in hohem Maße anpassbar und ermöglicht es Ihnen, Feedback- und Performance Review -Prozesse je nach Funktion und Anwendungsfall zu erstellen.
• Mit den erweiterten Anonymitätseinstellungen können Sie entscheiden, was anonym und was transparent sein soll.
• Das Beste daran? Iteratives Feedback korreliert mit anderen Anwendungsfällen, wie Rollenkarten und Wachstumsplänen. Außerdem können Ihre Mitarbeiter automatisch einen neuen Schwerpunktbereich erstellen, der direkt aus dem Feedbackzyklus abgeleitet wird.
• Mit der Funktion der Kompetenzmatrix können Sie Kompetenzen und Fähigkeiten, die zum einzigartigen Wettbewerbsvorteil des Unternehmens beitragen, visualisieren, kalibrieren und analysieren. Beeindrucken Sie Ihre Führungskräfte und erhöhen Sie Ihre Talentdichte, indem Sie richtig in Ihre Mitarbeiter investieren.

Durch die Kombination von Technologie und Forschung, die auf den besten Praktiken des Personalmanagements beruht, kann Zavvy die Leistungsergebnisse in führenden Unternehmen weltweit verbessern. 

Buchen Sie eine kostenlose 30-minütige Demo und erfahren Sie, wie Sie das beste Performance Review System entwickeln, das die Produktivität Ihres Unternehmens steigert.