Wie Sie die Planung der beruflichen Entwicklung zu einem motivierenden Ritual in Ihrem Unternehmen machen

Die Arbeitnehmer vergleichen nicht mehr Gehälter und Bürogröße, sondern konzentrieren sich auf eine lohnende und erfüllende berufliche Laufbahn.

Da viele Menschen auf der Suche nach besseren Karrierechancen ihren Arbeitsplatz verlassen, haben viele Unternehmen erkannt, dass die einzige Möglichkeit, sie im Unternehmen zu halten, darin besteht, den Mitarbeitern das zu geben, was sie brauchen: Möglichkeiten, ihre Fähigkeiten und Talente auszubauen. 

Personalleiter sind sich bewusst, dass die Planung der beruflichen Entwicklung der Schlüssel zur Bindung von Mitarbeitern ist. Dennoch verfügen die meisten nicht über eine wirksame Strategie - oder wissen nicht einmal, wo sie anfangen sollen. 

Wenn Sie als Personalleiter das Engagement und die Bindung Ihrer Mitarbeiter verbessern wollen, ist dieser Artikel genau das Richtige für Sie. 

Lesen Sie weiter:

• Vertiefen Sie sich in die Planung der beruflichen Entwicklung und die damit verbundenen Schritte.
• Erläutern Sie , wie die Personalabteilung in das Bild passt, und nennen Sie einige Beispiele aus der Praxis.
• Unterstützung bei der Bewältigung von Konflikten in der beruflichen Entwicklung.
• Diskutieren Sie, wie Sie die Planung der beruflichen Entwicklung zu einem Teil Ihrer Arbeitsplatzkultur machen können.

🔮 Was ist die Planung der beruflichen Entwicklung? 

Die Planung der beruflichen Entwicklung ist ein proaktiver Prozess, der es den Mitarbeitern ermöglicht, ihren beruflichen Kurs zu bestimmen. Er umfasst die Ermittlung von Karrierezielen, die Bewertung von Fähigkeiten und Interessen und die Erstellung eines Fahrplans für die persönliche und berufliche Entwicklung.

Sie wirkt sich auch auf das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter aus. 

Die Landschaft des modernen Arbeitsplatzes ist nicht mehr das, was sie vor zwanzig Jahren war. Vorbei sind die Zeiten starrer Karrierepfade und linearer Abläufe in Unternehmen.

Von den heutigen Arbeitnehmern, insbesondere den Millennials, wird erwartet, dass sie höchstens drei Jahre in einem Job bleiben. Diese karriereorientierten Menschen legen Wert auf kontinuierliches Wachstum und erwarten daher, dass, wenn sie in ihren Arbeitgeber investieren, dieser auch in sie investieren sollte. 

Folglich ist es für Arbeitgeber unerlässlich, umfassende Karriereentwicklungspläne einzuführen, um die Loyalität der Mitarbeiter zu fördern und den Unternehmenserfolg mit der individuellen Entwicklung in Einklang zu bringen.

📊 Welche Rolle spielt die Personalabteilung bei der Planung der beruflichen Entwicklung? 

Die Planung der beruflichen Entwicklung ist eine gemeinsame Anstrengung, an der sowohl die Mitarbeiter als auch das Unternehmen beteiligt sind.

Personalleiter spielen eine zentrale Rolle bei der Schaffung eines Umfelds, das die Entwicklung der Mitarbeiter fördert:

• Bereitstellung der erforderlichen Ressourcen, Instrumente und eines strukturierten Rahmens zur Unterstützung der Planung der beruflichen Entwicklung.
• Angebot von Berufsberatungs- und Coachingdiensten, um Mitarbeiter auf ihrem Karriereweg zu begleiten.
• Erleichterung von Gelegenheiten für Mitarbeiter, Kontakte zu knüpfen, Netzwerke aufzubauen und von Gleichaltrigen und Mentoren zu lernen.
• Pflege einer Arbeitsplatzkultur, die die berufliche Entwicklung und das kontinuierliche Wachstum fördert und wertschätzt.

Darüber hinaus müssen Führungskräfte spezifische Kompetenzen, wie z. B. Coaching-Fähigkeiten, beherrschen, um ihre Teams durch eine effektive Entwicklungsplanung voranzubringen. 

Ergreifen Sie proaktive Maßnahmen, um Ihre Mitarbeiter bei ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen, anstatt darauf zu warten, dass sie eine Liste von Forderungen vorlegen. Die Initiierung eines Karriereentwicklungsplans zeigt, dass Sie sich für die berufliche Entwicklung und die Zukunft Ihrer Mitarbeiter im Unternehmen einsetzen.

🪜 Was sind die Phasen der Karriereplanung?

Die Planung der beruflichen Entwicklung umfasst in der Regel die folgenden Phasen.

Selbsteinschätzung

Im Mittelpunkt der Karriereplanung steht die Selbsteinschätzung, ein grundlegender Schritt, bei dem die Arbeitnehmer Einblick in ihre aktuelle Situation gewinnen und sich mit ihren Prioritäten auseinandersetzen.

In dieser Phase prüfen die Arbeitnehmer gründlich ihre Interessen und Fähigkeiten und ermitteln ihre Stärken und Schwächen. Um sich Klarheit über die beruflichen Ziele zu verschaffen, können Arbeitgeber die folgenden Fragen stellen:

• Was sind meine Stärken?
• Was sind meine Leidenschaften?
• Was sind meine langfristigen beruflichen Ziele?

Bestimmen Sie Ihre Stärken und den gewünschten nächsten Schritt

Nach einer Selbsteinschätzung erkunden die Teilnehmer ihre Stärken und den Weg zu ihrem nächsten Karriereschritt. 

Wollen sie eine Beförderung?

Ein Sprung in eine Führungsrolle?

Oder ein Quereinstieg in ein anderes Team oder eine andere Position? 

Vertikales Wachstum ist eine Möglichkeit, aber auch das Konzept eines"Karrieregitters", das es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Stärken in verschiedene Richtungen zu nutzen, ist gültig.

Indem wir den Mitarbeitern helfen, ihre Stärken zu ermitteln, zeigen wir ihnen , wie sie diese am besten in ihrer derzeitigen Laufbahn oder bei einem Quereinstieg innerhalb des Unternehmens einsetzen können. 

Ausrichtung auf die Unternehmensziele

Ein wesentlicher Aspekt der Karriereplanung ist die Ausrichtung auf die Ziele des Unternehmens. 

Wie gut versteht der Mitarbeiter Ihre übergeordneten Unternehmensziele und -vorgaben? 

Besteht ein Bedarf an der Art von Fähigkeiten, die der Arbeitnehmer entwickeln möchte?

Ist es realistisch, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Position innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens erreichen kann?

Es ist von großem Wert, sicherzustellen, dass die Entwicklungsziele des Mitarbeiters mit den Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmen. Und Situationen zu vermeiden, in denen die Entwicklungsziele eines Mitarbeiters von den strategischen Interessen des Unternehmens abweichen.

Erwägen Sie, Ihre Mitarbeiter über die allgemeinen Ziele des Unternehmens zu informieren, sie in die Lage zu versetzen, fundierte Entscheidungen zu treffen und ihre beruflichen Entwicklungspläne effektiv zu steuern.

Setzen Sie konkrete Ziele und einen Zeitplan

Konkrete Ziele und Zeitvorgaben geben den Mitarbeitern ein Gefühl von Priorität und Fortschritt. Diese Zeitpläne müssen realistisch sein, beginnend mit erreichbaren kurzfristigen Zielen und schrittweise bis hin zu langfristigen Zielen, die mehr Zeit und Mühe erfordern können.

Schritte der beruflichen Entwicklung definieren

In dieser Phase wird ein detaillierter Plan zur Umsetzung der festgelegten Ziele erstellt. Der Plan sollte konkrete Schritte, Fristen und regelmäßige Überprüfungen enthalten. Die Mitarbeiter benötigen möglicherweise formelle Schulungen, Selbststudium oder die Teilnahme an Projekten, die über ihre regulären Aufgaben hinausgehen. 

Erstellen Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern Laufbahnentwicklungspläne mit spezifischen Meilensteinen. 

Listen Sie die erforderlichen Fähigkeiten für die angestrebte Position auf. Erstellen Sie dann einen Zeitplan für Schulungen, Hospitationen, Networking und Zertifizierungsaktivitäten, um diese Fähigkeiten zu erwerben.

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Festlegen einer Überprüfungsstruktur

Flexibilität und Anpassungsfähigkeit sind Schlüsseleigenschaften effektiver Karrierepläne, die sicherstellen, dass sie mit den sich verändernden Umständen des Einzelnen übereinstimmen.

Führen Sie regelmäßige Besprechungen durch und geben Sie Feedback, um die Zielerreichung zu überwachen und etwaige Herausforderungen oder Verzögerungen zu erkennen. Seien Sie bereit, den Karriereplan bei Bedarf zu überprüfen und anzupassen, wenn sich die Erfahrungen und Wünsche ändern. 

🏢 3 Beispiele für die Planung der beruflichen Entwicklung

Die Planung der beruflichen Entwicklung kann je nach Unternehmensgröße, Branche und Kultur unterschiedliche Formen annehmen. Machen Sie sich ein Bild davon, wie diese verschiedenen Unternehmen die Planung der beruflichen Entwicklung ihrer Mitarbeiter angehen:

IBM: Engagiertes Lernen zur Förderung der beruflichen Entwicklung

Das Karriereentwicklungsprogramm von IBM konzentriert sich auf kontinuierliches Lernen und Entwicklung. 

Sobald neue Mitarbeiter die IBM Welt betreten, werden sie mit einem "umfassenden Programm begrüßt , das ihnen die Fähigkeiten vermittelt, die sie benötigen, um den nächsten Schritt in [ihrer] Karriere zu machen."

Mit Mentoring, ansprechenden Kursen, anspruchsvollen Aufgaben und sogar Zertifizierungen sorgt IBM dafür, dass sich das Lernen lohnt. 

Das Unternehmen hat eine große Auswahl an Online-Kursen eingeführt, die fast jede Neugierde befriedigen können. Außerdem ermutigt das Unternehmen alle Mitarbeiter, jedes Jahr ein 40-Stunden-Ziel zu erreichen - eine Initiative, die sie "Think40" nennen. Ganz gleich, ob es sich um ein Thema handelt, das direkt mit der eigenen Tätigkeit zusammenhängt, oder um ein Thema, das die Neugierde weckt, es gibt keine Grenzen für das, was die Mitarbeiter in ihrer Zeit lernen können. Und als kleinen Bonus erhalten die Mitarbeiter, wenn sie bestimmte Kurse absolvieren, virtuelle Abzeichen.

Deloitte: Karrieremodelle

Deloitte verfügt über einen strukturierten Rahmen für die berufliche Entwicklung, der verschiedene Karrierewege innerhalb des Unternehmens aufzeigt.

Die Mitarbeiter erhalten klare Leitlinien zu den Fähigkeiten und Erfahrungen, die sie für ihre berufliche Laufbahn benötigen. Dieser Ansatz hilft den Mitarbeitern, die Schritte zu verstehen, die sie unternehmen müssen, um innerhalb des Unternehmens voranzukommen, und sorgt für Transparenz bei der beruflichen Entwicklung.

Salesforce: Lernplattform Trailhead

Salesforce bietet seinen Mitarbeitern Zugang zur Trailhead-Lernplattform, die eine Vielzahl von Online-Kursen und -Zertifizierungen im Zusammenhang mit Salesforce-Produkten und -Fähigkeiten bietet.

Mitarbeiter können Trailhead nutzen, um ihre Fähigkeiten zu verbessern, Abzeichen und Zertifikate zu erwerben und sich möglicherweise für Beförderungen oder spezielle Aufgaben innerhalb des Unternehmens zu qualifizieren.

💡 5 Tipps für den Umgang mit Konflikten zwischen persönlichen Karrierewünschen und Unternehmenszielen

Gelegentlich kommt es zu Konflikten, wenn die Karrierewünsche eines Mitarbeiters mit den Zielen des Unternehmens kollidieren. So kann ein Mitarbeiter beispielsweise eine Führungsposition anstreben oder in eine andere Stadt umziehen wollen, auch wenn solche Möglichkeiten nicht sofort verfügbar sind.

Das Wissen, wie man mit solchen Konflikten umgeht, ist notwendig, um eine motivierte und engagierte Belegschaft zu erhalten.

Hier sind fünf Tipps, um dieses heikle Gleichgewicht zu halten.

Förderung einer offenen und ehrlichen Kommunikation

Schaffen Sie eine einladende Atmosphäre, in der sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie über ihre Karrierewünsche sprechen. Offene Gespräche können dazu beitragen, eine gemeinsame Basis zu finden und die potenzielle Übereinstimmung zwischen persönlichen Zielen und Unternehmenszielen zu erkunden.

Umsetzung individueller Entwicklungspläne (IDP)

Führen Sie IDPs ein, die die Karrierewünsche der Mitarbeiter mit den übergreifenden Zielen des Unternehmens in Einklang bringen. Diese IDPs können dabei helfen, Qualifikationslücken zu identifizieren und einen klaren Weg für die Karriereentwicklung innerhalb des Unternehmens aufzuzeigen.

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Wachstumschancen bieten

Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten, einschließlich Schulungsprogrammen, Workshops, Mentoreninitiativen und Beteiligung an funktionsübergreifenden Projekten. Diese Möglichkeiten ermöglichen es den Mitarbeitern, die Fähigkeiten zu entwickeln, die sie benötigen, um ihre gewünschte Karriere voranzutreiben und gleichzeitig dem Unternehmen zu nutzen.

Mechanismen zur Konfliktlösung einrichten

Wenn Konflikte auftreten, ist es wichtig, sie umgehend und unparteiisch anzusprechen. Emotionen sind zwar ein natürlicher Teil des Prozesses, doch ist es wichtig, sie konstruktiv und respektvoll auszudrücken. Berücksichtigen Sie bei der Lösung von Konflikten sowohl die Bedürfnisse des Unternehmens als auch die Perspektive des Mitarbeiters.

Eine langfristige Perspektive einnehmen

Behalten Sie eine zukunftsorientierte Perspektive bei. Kurzfristig kann es zu Konflikten kommen, wenn Mitarbeiter ihre Fähigkeiten entwickeln und Erfahrungen sammeln. Dennoch kann ihr Wachstumspotenzial dem Unternehmen auf lange Sicht erheblich zugute kommen.

🏆 5 Vorteile der Planung der beruflichen Entwicklung

Die Planung der beruflichen Entwicklung ist sowohl für Ihr Unternehmen als auch für Ihre Mitarbeiter wichtig und bietet zahlreiche Vorteile.

Persönliche Befähigung und Arbeitszufriedenheit

Wenn sich Mitarbeiter an der Planung ihrer beruflichen Entwicklung beteiligen, übernehmen sie die Verantwortung für ihre berufliche Entwicklung. Dies führt zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und Erfüllung in ihrer Rolle. Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab, dass 17 % der Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz wegen mangelnder Entwicklungsmöglichkeiten verließen. 

Die Menschen wollen, dass ihre Arbeit ihrem Leben einen Sinn gibt, und Arbeitgeber, die ihnen dabei helfen, sind eher bereit, ihre Talente zu halten.

Kompetenzerwerb 

Die Planung der beruflichen Entwicklung bietet den Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten zu erwerben und zu verbessern. Dadurch wird sichergestellt, dass sie relevant bleiben und effektiv zum Erfolg des Unternehmens beitragen können.

Nachfolgeplanung und Mitarbeiterbindung

Die Nachfolgeplanung ist von entscheidender Bedeutung für die Bindung von Mitarbeitern und die Kontinuität wichtiger Funktionen. Nur wenn Sie die Stärken Ihrer Mitarbeiter kennen und in ihr Wachstum investieren, können Sie von den zahlreichen Vorteilen profitieren, die sich daraus ergeben.

Erwägen Sie die Verwendung einer Vorlage für einen Nachfolgeplan, um Spitzentalente besser zu ermitteln, zu fördern und zu halten.

Karriereverlauf

Laut LinkedIn Learning würden 94 % der Arbeitnehmer länger an ihrem Arbeitsplatz bleiben, wenn ihnen berufliche Entwicklungsmöglichkeiten geboten würden. Die Planung der beruflichen Entwicklung gibt den Mitarbeitern einen klaren Fahrplan für den Aufstieg innerhalb des Unternehmens.

Organisatorisches Wachstum und Produktivität

Unternehmen, die der Mitarbeiterentwicklung einen hohen Stellenwert einräumen, haben eine doppelt so hohe Wahrscheinlichkeit, ihre Mitarbeiter zu halten und sind 11 % rentabler als Unternehmen, die dies nicht tun. Durch die Förderung der beruflichen Entwicklung verbessern Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter, was zu einem allgemeinen Unternehmenswachstum und einer höheren Produktivität führt.

🗺️ Erfahren Sie mehr über die Bedeutung der Karriereplanung und wie sie sich auf das Personalwesen auswirkt.

🔗 Wie Sie die Planung der beruflichen Entwicklung in Ihrer Unternehmenskultur verankern

Mit gutem Beispiel vorangehen

Zeigen Sie Ihr Engagement für die berufliche Weiterentwicklung. Sprechen Sie offen über Ihre eigenen Karrierepläne, und ermutigen Sie Führungskräfte auf allen Ebenen, ihre Entwicklungspläne mitzuteilen journeys. Wenn die Mitarbeiter sehen, dass Sie Wert auf Wachstum legen, ist das ein starkes Beispiel.

Planung der beruflichen Entwicklung in das Onboarding einbeziehen 

Lassen Sie neue Mitarbeiter von Anfang an wissen, dass Sie ihnen bei ihrer Entwicklung helfen wollen. Verteilen Sie Informationen über Ressourcen für die berufliche Entwicklung im Büro und richten Sie eine gemeinsame Ressource ein (z. B. ein Wiki, eine FAQ-Seite usw.).

Förderung des kontinuierlichen Lernens 

Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln, einschließlich des Zugangs zu Schulungsprogrammen, Workshops, Mentoring und Lernmaterialien. Organisieren Sie soziale Lernroutinen und fördern Sie Cross-Training. Bieten Sie Zugang zu einer breiten Palette von Lernressourcen, damit sie sich selbständig anmelden können. 

Einrichtung von Mentoren- und Peer-Coaching-Programmen

Wie wäre es mit der Einführung eines Buddy-Programms, bei dem erfahrene Mitarbeiter mit solchen zusammengebracht werden, die aufsteigen wollen?

Mentoren können ihren Mentees Ratschläge geben, ihr Wissen mit ihnen teilen und ihnen helfen, sich auf ihrem Karriereweg zurechtzufinden.

Kontinuierliches Feedback erhalten

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, über ihre Karriereziele zu sprechen. Vorgesetzte sollten ein kontinuierliches Feedback geben, nicht nur ein einmaliges Ereignis.

Fördern Sie außerdem eine Kultur des kollegialen Feedbacks, damit Kollegen einzigartige Einblicke geben können.

Verbinden Sie Karriereentwicklung mit Leistungsmanagement 

Wenn die Mitarbeiter wissen, dass ihre berufliche Entwicklung Teil ihrer Leistungsbewertung ist, können sie sich stärker auf ihre Karriereziele konzentrieren und planen, diese zu erreichen. Betrachten Sie es als einen zusätzlichen Anreiz, sich auf ihre berufliche Entwicklung zu konzentrieren.

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Bereitstellung von Instrumenten für die berufliche Entwicklung

Bieten Sie digitale Plattformen, Bewertungstools und Schulungsprogramme für eine abgerundete Karriereentwicklungsstrategie an. Sie können auch KI-basierte Lernplattformen erforschen, um die Lernerfahrung und das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern. 

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❓ FAQs

Was ist der Unterschied zwischen Laufbahnentwicklungsplanung und Nachfolgeplanung?

Die Planung der beruflichen Entwicklung konzentriert sich darauf, die Mitarbeiter bei der Verwirklichung ihrer Karrierewünsche und -ziele zu unterstützen. Im Gegensatz dazu werden bei der Nachfolgeplanung die wichtigsten Talente ermittelt und aufgebaut, um wichtige Funktionen im Unternehmen zu erhalten. 

Der entscheidende Unterschied besteht darin, dass die Planung der beruflichen Entwicklung auf den Mitarbeiter ausgerichtet ist. Im Gegensatz dazu ist die Nachfolgeplanung auf das Unternehmen ausgerichtet. Lesen Sie hier mehr über Karriere- und Nachfolgeplanung.

🆚 Lesen Sie unsere vollständige Analyse von Karriereplanung und Nachfolgeplanung. Hier erfahren Sie alles über die wichtigsten Unterschiede zwischen den beiden Prozessen und wie Sie beide in Ihrem Unternehmen effektiv einsetzen können. 

Wie messen Sie den Erfolg Ihrer Laufbahnplanung?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, den Erfolg der Laufbahnplanung zu messen, z. B. Feedback und Zufriedenheit der Mitarbeiter, Feedback der Führungskräfte, Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterfluktuation, Nachfolgeplanung, Förderung der Mitarbeiterfähigkeiten und Leistungskennzahlen. Die Definition von beruflichem Erfolg ist im Wandel begriffen.