Die Unternehmen wollen die Qualifikationslücke weiter verkleinern, und die Arbeitnehmer lieben Unternehmen, die ihnen helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern.
Ein Beispiel: 76 % der Arbeitnehmer bleiben eher bei Unternehmen, die kontinuierliche Weiterbildung anbieten.
Ein Kompetenz- und Karriereentwicklungsplan ist die beste Mischung aus den Erwartungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Diese Pläne sind mehr als nur ein HR-Jargon, sie sind die Leuchttürme, die den Arbeitnehmern den Weg durch den Nebel der beruflichen Unsicherheit weisen. Dabei geht es nicht nur darum, die nächste Rolle zu erreichen, sondern den Weg wirklich zu verstehen und zu meistern.
Dieser Artikel wird:
Ein Kompetenz- und Karriereentwicklungsplan ist ein strukturierter Ansatz, der die Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen einer Person beschreibt, die für ihre gegenwärtige und künftige Rolle erforderlich sind , kombiniert mit einem Fahrplan für berufliches Wachstum und Fortschritt innerhalb einer Organisation. Der Schwerpunkt liegt auf der Verbesserung der aktuellen Kompetenzen und dem Erwerb neuer Kompetenzen, wobei die Übereinstimmung mit den Karrierezielen und den Anforderungen des Unternehmens sichergestellt wird.
Ein Kompetenz- und Laufbahnentwicklungsplan ist ein Plan, der einem Mitarbeiter hilft, sich durch den Erwerb der erforderlichen Fähigkeiten beruflich weiterzuentwickeln. Dieser Lern- und Entwicklungsplan zeigt auf, welche Fähigkeiten die Mitarbeiter benötigen, um in ihrer derzeitigen oder zukünftigen Rolle zu glänzen. Er hilft auch den Unternehmen, die ständig auf der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern sind.
Eine Karrierekarte zeigt verschiedene Meilensteine für die Entwicklung einer Person in einem Unternehmen oder einer Abteilung.
Das nachstehende Beispiel zeigt die Laufbahn eines Vertriebsleiters auf Einstiegsebene.
Sie können Karrierepläne erstellen, bevor Sie mit den Mitarbeitern über ihre Karriereziele sprechen. Auf diese Weise wissen sie bereits, wie das Wachstum im Unternehmen aussieht. Das wird ihnen helfen, die richtigen Ziele zu setzen.
💡 Nutzen Sie unseren detaillierten Leitfaden zur Erstellung von Laufbahnplänen. Darin finden Sie zehn einfache Schritte zur Erstellung von Laufbahnplänen, bewährte Verfahren von Experten und Beispiele zum Nachschlagen.
Der nächste Schritt besteht darin, zu definieren, welche Kompetenzen für jede Rolle erforderlich sind.
Der Vorteil von Kompetenzlandkarten besteht darin, dass Sie, wenn ein Mitarbeiter sein Interesse an einer bestimmten Rolle bekundet, bereits wissen, welche Kompetenzen er entwickeln muss. Sie können einen Entwicklungsplan für diese Kompetenzen aufstellen.
💡 Lesen Sie unseren letzten Beitrag, um zu erfahren, wie Sie eine Kompetenzbilanz erstellen können. Holen Sie sich außerdem eine Vorlage für die Kompetenzerfassung, um loszulegen.
Der letzte Schritt besteht darin, eine Analyse der Qualifikationslücke durchzuführen und herauszufinden, welche Fähigkeiten Ihr Unternehmen benötigt. Dieser Schritt wird Ihnen helfen, Ihre Mitarbeiter in die richtige Richtung zu motivieren.
Wenn Ihre Analyse der Qualifikationslücke zum Beispiel zeigt, dass Sie mehr erfahrene Webentwickler mit Angular JS benötigen. Dann können Sie diese Informationen an Junior-Webentwickler weitergeben und sie motivieren, Angular JS zu lernen. Dadurch erhalten auch die jüngeren Webentwickler die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln, und Sie können eine potenzielle Qualifikationslücke vermeiden.
💡 Entdecken Sie Schritte, bewährte Verfahren und eine Vorlage für die Durchführung einer Kompetenzlückenanalyse.
Wenn Sie die Voraussetzungen erfüllen, haben Sie die Basisdaten, mit denen Sie beginnen können. Jetzt können Sie in den folgenden 3 Schritten einen Kompetenz- und Karriereentwicklungsplan erstellen.
Der erste Schritt besteht darin, herauszufinden, welche Karriereziele die Mitarbeiter haben.
Zu diesem Zweck können Sie eine Umfrage zur beruflichen Entwicklung durchführen. Diese Umfrage hilft den Mitarbeitern, ihre Stärken und Schwächen selbst einzuschätzen und ihre Ziele zu skizzieren.
Nihan Colak Erol, COO von Wingie, unterstreicht die Bedeutung dieses Schrittes. Sie sagt, die Einbeziehung der Mitarbeiter hilft bei der Erstellung personalisierter und umsetzbarer Pläne.
Sie können die nachstehende Vorlage für die Umfrage verwenden.
💡 Tipp: Vergewissern Sie sich, dass die Mitarbeiter Zugang zu den Karrierepfaden haben, bevor Sie die Umfrage freigeben.
Der nächste Schritt ist die Beurteilung des aktuellen Stands der Mitarbeiter. Bei der Erstellung von Kompetenzprofilen werden die Kompetenzen eines Mitarbeiters bewertet. Es geht eher darum, einen aktuellen Status zu erhalten, um weiteres Lernen zu planen.
Sie können diese Übung für die "Must-have"-Kompetenzen(Kern- und Fachkompetenzen) der aktuellen Rolle und der zukünftigen Rolle, die die Mitarbeiter anstreben, durchführen.
Die Liste der Kompetenzen wird in den für jede Position erstellten Kompetenzkarten verfügbar sein.
💡 Tipp: Wir haben bereits einen umfassenden Leitfaden für die Erstellung von Kompetenzprofilen verfasst. Sie können ihn nutzen, um ein Kompetenzprofil für Ihre Mitarbeiter zu erstellen.
Jetzt ist es an der Zeit, den Plan auszuarbeiten. Aber was soll man in den Kompetenz- und Laufbahnentwicklungsplan schreiben?
Die wichtigsten Komponenten sind:
Führen Sie ein persönliches Gespräch mit den Mitarbeitern und legen Sie gemeinsam die Aktionspunkte fest.
Tipp Nr. 1: Jo Taylor, Geschäftsführer des Personalberatungsunternehmens Let's Talk Talent, schlägt vor, eine gesunde Mischung von Maßnahmen beizubehalten: Networking, Mentoring, Stretching-Aufgaben, Coaching und formelle Schulungen.
💡 Tipp Nr. 2: Geben Sie den Mitarbeitern eine faire Vorstellung von den Prioritäten des Unternehmens auf der Grundlage der von Ihnen durchgeführten Analyse der Kompetenzlücken.
Ihr Unternehmen sucht zum Beispiel Fachleute für eine bestimmte Technologie. Dann können die Mitarbeiter versuchen, diese Fähigkeit zu erwerben.
Oder nehmen wir an, eine bestimmte Technologie wird veraltet. In diesem Fall sollten Ihre Mitarbeiter das gesamte Bild kennen, damit sie planen können, sich weiterzubilden.
Das ist eine Menge Theorie für den Anfang. Im nächsten Abschnitt erfahren Sie, wie Sie all diese Theorie in die Tat umsetzen können.
Wir haben für Sie drei Vorlagen recherchiert und zusammengestellt: Von einfach bis fortgeschritten. Sie können also einfach einstecken und loslegen.
Diese Entwicklungsvorlage von LinkedIn ist eine hervorragende Vorlage für den Anfang, wenn Sie Ihren ersten Karriere- und Kompetenzentwicklungsplan erstellen.
Es handelt sich um eine einfache Vorlage, die eine kurze Zusammenfassung enthält:
Der kompetenzbasierte Entwicklungsplan von Coursera ist dem beruflichen Entwicklungsplan von LinkedIn einen Schritt voraus. Er konzentriert sich mehr auf Kompetenzen und deckt ab:
Bei unseren Recherchen haben wir einige Lücken in den vorhandenen Vorlagen gefunden. Die meisten Vorlagen wurden nur aus der Sicht der Arbeitnehmer erstellt. Daher fehlte ihnen die Arbeitgeberseite mit Budget, Genehmigungen und mehr.
Wir haben die Anforderungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zusammengetragen und diese Vorlage für einen Kompetenz- und Karriereentwicklungsplan erstellt.
Unsere Vorlage umfasst:
Sie können diese Vorlage verwenden, um den Mitarbeitern ein vollständiges Bild zu vermitteln und die Logistik zu verfolgen.
Wie können Sie sicherstellen, dass diese Entwicklungspläne nicht nur eine weitere Aufgabe sind, die auf der Aufgabenliste eines Mitarbeiters an letzter Stelle steht? Diese 7 Tipps werden Ihnen helfen.
Eine Möglichkeit, Mitarbeiter zu motivieren, besteht darin, sich regelmäßig mit ihnen zu treffen. Trevor Ewen, COO bei QBench, sagt, dies funktioniere besonders gut bei ehrgeizigen Mitarbeitern mit hoher intrinsischer Motivation. Dieses Treffen bietet ihnen eine Plattform, um ihre Fortschritte zu besprechen. Außerdem können die Vorgesetzten sie anleiten, wie sie weiter vorgehen sollen, und ihnen helfen, wenn sie irgendwo stecken bleiben.
➡️ Entdecken Sie 11 Coaching-Fähigkeiten, mit denen Manager Karrieregespräche besser führen können.
Eine weitere gute Möglichkeit, Mitarbeiter zu motivieren, an Entwicklungsplänen zu arbeiten, ist, ihnen Zeit für das Lernen zu geben. LinkedIn bietet seinen Mitarbeitern zum Beispiel den InDay an, um ihnen Zeit für das Lernen und die Verbesserung ihrer Fähigkeiten zu geben.
Ein guter Tipp zur Förderung des Lernens ist es, die Mitarbeiter mit Ressourcen auszustatten.
Accenture bietet beispielsweise ein Portal mit Kursen von internen Experten, externen Anbietern und Universitäten.
Diese Ressourcen/Gelegenheiten müssen nicht auf formale Schulungen beschränkt sein. Es kann sich auch um soziales Lernen durch Coaching-Programme oder Netzwerkveranstaltungen handeln.
Belohnungen oder Anerkennungen für das Lernen schaffen bei den Mitarbeitern Erfolgserlebnisse. Einige der besten Unternehmen wenden diese Strategie an.
Bei Zappos werden Mitarbeiter für ihr Streben nach Wachstum und Entwicklung belohnt.
Die Zusammenlegung von Leistungsbeurteilungen und Entwicklungsprogrammen gewährleistet, dass die Mitarbeiter auf strategischere Ziele hinarbeiten. Es fördert das Lernen und beschleunigt das Wachstum der Mitarbeiter. Unternehmen wie Spotify und Cisco haben die Planung der beruflichen Entwicklung strategisch in die Leistungsbeurteilung integriert.
➡️ Führen Sie 1:1-Besprechungen mit Hilfe von Vorlagen durch. Hier finden Sie Vorlagen für die Durchführung von Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen, Coachinggesprächen und mehr.
Und schließlich sind Belohnungspunkte und Prämien bis zu einem gewissen Grad motivierend. Letztlich streben die Mitarbeiter nach etwas Substanziellem wie Gehaltserhöhungen, Beförderungen und spannenden Aufträgen.
Wenn die Kompetenzentwicklung in Beförderungen und Beurteilungen integriert ist, wissen die Mitarbeiter, dass sie langfristig von der Arbeit an ihrem Entwicklungsplan profitieren. Das hilft nicht nur den Mitarbeitern, sondern auch den Unternehmen in vielerlei Hinsicht.
Die Deloitte-Studie ergab, dass Unternehmen, die sich auf kompetenzbasierte Modelle umstellen, positive Auswirkungen auf Mitarbeiterbindung, Engagement und Effizienz beobachten.
Der Aufbau einer Lernkultur inspiriert die Mitarbeiter, in Lernen und Innovation zu investieren.
Nehmen wir Microsoft als Beispiel. Microsoft versucht, seinen Mitarbeitern eine Wachstumsmentalität zu vermitteln. Es motiviert die Mitarbeiter, nach Höherem zu streben.
Die harte Wahrheit: Die Erstellung eines Kompetenz- und Laufbahnentwicklungsplans ist ein umfangreicher Prozess. Er ist mit Voraussetzungen, mehreren Schritten und Folgemaßnahmen verbunden.
Bei Zavvy entwickeln wir eine End-to-End-Lösung für Unternehmen, um ein komplettes Kompetenzmanagementsystem aufzubauen.
Mit Zavvy können Sie:
1. Definieren Sie rollenübergreifende Karrieremodelle, damit die Mitarbeiter Transparenz in ihrer Entwicklung haben.
Bonus: Es gibt auch eingebaute Vorlagen, die Sie für die Erstellung dieser Maps wiederverwenden können.
2. Beschreiben Sie die Kompetenzen für jede Rolle, um die Erwartungen klarer zu formulieren.
3. Führen Sie eine Umfrage zur beruflichen Entwicklung durch.
4. Erstellen Sie eine Kompetenzmatrix mit den aktuellen und den erwarteten Kompetenzen des Mitarbeiters.
5. Erstellung eines Kompetenz- und Karriereentwicklungsplans für ihr Wachstum.
Sie müssen nicht mit einem leeren Blatt anfangen. Unsere KI-gestützte Wachstumsplanungsfunktion bietet Ihnen einen Basisplan für den Einstieg.
6. Überwachen Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter anhand von Leistungsbewertungen.
Mit der 360-Feedback-Funktion von Zavvy können Mitarbeiter Feedback von Vorgesetzten und Kollegen zu ihren Fähigkeiten erhalten.
📅 Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, sich strategisch weiterzuentwickeln und Qualifikationslücken zu schließen. Buchen Sie noch heute eine Demo mit einem unserer Experten.
Zavvy verfügt über eine umfangreiche Bibliothek von Kompetenzen. Anhand der Liste können Sie abbilden, welche Kompetenzen für welche Rolle erforderlich sind. Außerdem können Sie definieren, was jede Kompetenz für die Rolle bedeutet.
Für einen Projektmanager könnte die Kommunikationskompetenz zum Beispiel bedeuten, dass er mit verschiedenen Teamgruppen kommuniziert. Auf der anderen Seite könnte die Kommunikationskompetenz für einen Junior Marketer bedeuten, dass er in Marketingkampagnen klare Botschaften vermittelt.
Zavvy verfügt auch über eine eingebaute KI-Funktion, die mit wenigen Klicks kompetenzbasierte Karrierepfade generiert. Geben Sie den Rollennamen ein, entscheiden Sie sich für einen individuellen Mitarbeiter oder eine Führungslaufbahn, fügen Sie die Anzahl der Senioritätsstufen hinzu, und die KI erledigt die Zuordnung für Sie.
Bonus: Sie können sogar aus mehreren Sprachen für Ihre Kompetenzrahmen wählen.
Die 5 Hauptbestandteile eines Laufbahnentwicklungsplans sind:
Nein, jede Rolle erfordert andere Fähigkeiten und Verhaltensmerkmale.
Daher muss für jede Rolle eine Kompetenzzuordnung vorgenommen werden. Darin wird dargelegt, welche Kern- oder Funktionskompetenzen ein Mitarbeiter benötigt, um diese Rolle auszufüllen.
Eine Führungskraft oder ein Mentor behält den Überblick über alle Maßnahmen im Kompetenz- und Laufbahnentwicklungsplan eines Mitarbeiters. Sie geben alle notwendigen Hinweise und helfen bei der Priorisierung der Maßnahmen. In manchen Fällen helfen sie auch bei der Beschaffung der erforderlichen Ressourcen und Budgets.
So kann der Vorgesetzte beispielsweise dabei helfen, eine Aufgabe zu erleichtern, die eine Hospitation eines anderen Teammitglieds erfordert. Wenn für einen Kurs eine Budgetgenehmigung erforderlich ist, kann die Führungskraft die Notwendigkeit bestätigen, damit der Mitarbeiter die erforderliche Erstattung erhält.
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