14 unterstützende Wege zur Bewältigung von Herausforderungen im Leistungsmanagement von Mitarbeitern

Führungspersönlichkeiten wie Elon Musk machen der Welt immer wieder vor , wie man Herausforderungen im Leistungsmanagement nicht angehen sollte.

ImNovember 2022 stellte der neue Twitter-CEO seinen neu gewonnenen Mitarbeitern ein Ultimatum. Er forderte sie auf, in einem Google-Formular auf "Ja" zu klicken, um sich zu einer aktualisierten und "knallharten" Unternehmenspolitik zu verpflichten. Diese Richtlinie beinhaltete"lange Arbeitszeiten bei hoher Intensität", mit der Drohung, dass"nur außergewöhnliche Leistungen eine gute Note ergeben".

Es war keine Überraschung, dass das Ultimatum von Musk mehr als tausend Mitarbeiter zur Kündigung veranlasste. Stattdessen zogen es diese Mitarbeiter vor, Musks Option B - drei Monate Abfindung - zu akzeptieren. 

Dies ist jedoch nicht das erste Mal, dass Musk eine halsbrecherische Einstellung zum Leistungsmanagement an den Tag legt. 

In seiner Rolle als CEO von Tesla wurde Musk von Kritikern dafür verurteilt, dass er im Jahr 2017 700 Mitarbeiter wegen schlechter Leistungsbewertungen entlassen hat. 

Jedes Unternehmen in jeder Branche hat seit 2020 weitreichende Umwälzungen erlebt, die bei der Anpassung an die neue Zeit ganz neue Herausforderungen für das Leistungsmanagement der Mitarbeiter mit sich bringen. 

Möchten Sie eine Strategie anwenden, die mehr auf die Pflege der Mitarbeiter ausgerichtet ist als die von Musk?

Und lernen, wie Sie diese Herausforderungen meistern und gleichzeitig Vertrauen und Loyalität bei Ihren Mitarbeitern aufbauen können? Dann ist dies der richtige Leitfaden für Sie. 

📸 Eine Momentaufnahme des Leistungsmanagements nach der Pandemie

Unterbrechungen, Chaos, Widrigkeiten und Widerstandsfähigkeit waren während der COVID-19-Pandemie erkennbare Themen in der Arbeitslandschaft. 

Wenn wir aus dem Tunnel der letzten Jahre herauskommen, müssen die Unternehmen jetzt ihre Leistungsmanagementpraktiken anpassen. Und sie müssen dies vor dem Hintergrund dringender Herausforderungen, einschließlich einer weltweiten Rezession, tun . 

Zippia führt an, dass etwa 4 Millionen U.S.-Arbeitnehmer im Laufe des Jahres 2022 jeden Monat ihren Arbeitsplatz aufgeben werden, wobei weitere 47 Millionen Arbeitnehmer im Jahr 2021 ausscheiden werden.

Zusätzlich zu diesen Zahlen haben wir auch eine enorme Resonanz auf die Bewegung des "stillen Ausstiegs" erlebt. 

Die Quintessenz? 

Die Arbeitnehmer wollen sich nicht länger mit unzureichenden Arbeitsbedingungen abfinden. Stattdessen entscheiden sie sich dafür, die Kontrolle über ihre Beschäftigung zu übernehmen. 

Das Leistungsmanagement bietet den perfekten Rahmen, um Probleme mit der Arbeitsplatzdynamik anzugehen und gleichzeitig sicherzustellen, dass die Mitarbeiter während der Industrie 4.0 engagiert bleiben und sich an den Unternehmenswerten orientieren.

😟 7 Neue Herausforderungen für das Leistungsmanagement der Mitarbeiter

Personalleiter müssen diese sieben Herausforderungen bei der Bewertung von Leistungsmanagementsystemen berücksichtigen und ihren Ansatz entsprechend anpassen.

🌎 Evaluierung einer verteilten Belegschaft 

Diese Herausforderung gilt nicht, wenn Sie immer noch nach dem Grundsatz "alle Mitarbeiter im Büro" verfahren. 

Aber für jeden, der versucht, die Leistung von Remote- oder Hybrid-Mitarbeitern zu bewerten, kann dies ein Kopfzerbrechen sein. 

Wie kann man einen zu 100 % ferngesteuerten Mitarbeiter in einer anderen Zeitzone als jemanden, den man zwei Tage pro Woche im Büro sieht, gleich bewerten? 

Einige Unternehmen verwenden Überwachungsinstrumente, um die Produktivität von Mitarbeitern zu überwachen, die sie nicht so einfach im Auge behalten können. 

In der Harvard Business Review wird jedoch erläutert, dass überwachte Mitarbeiter mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit nicht genehmigte Pausen einlegen, absichtlich langsam arbeiten oder Anweisungen nicht befolgen. All dies macht den Sinn der Überwachung ihrer Leistung zunichte. 

Die Führungskräfte können sich damit trösten, dass Remote-Mitarbeiter anscheinend produktiver sind als ihre Kollegen im Büro. 

Der Bericht "State of Remote Work" von Owl Labs zeigt, dass 90 % der Remote-Mitarbeiter härter und länger arbeiten, wenn sie nicht an einem physischen Arbeitsplatz sind. 

💡Lösung: Führungskräfte, die Leistungsbeurteilungen durchführen, müssen den Mitarbeitern vertrauen und den Aufgaben- oder Projekterfolg verfolgen, anstatt die protokollierten Stunden oder die Statusanzeige einer Person auf Slack.

🤫 Identifizierung stiller Aussteiger 

Gallup-Untersuchungen zeigen, dass nicht weniger als 50 % der Arbeitskräfte sich im stillen Kämmerlein versucht haben. 

Quiet quitting" (stilles Kündigen) bezieht sich auf Arbeitnehmer, die die grundlegenden Anforderungen ihrer Rolle erfüllen und sich weigern, "über sich hinauszuwachsen", um ihren Arbeitgeber zufrieden zu stellen. 

Manager können den Prozess Performance Review nutzen, um die stillen Drückeberger in den eigenen Reihen zu identifizieren. 

Aber es geht nicht darum, sie zu tadeln oder zu zwingen, härter zu arbeiten. 

Ganz im Gegenteil. 

Stattdessen sollten sich Ihre Manager bemühen, die Hintergründe der stillen Kündigung in einem Gespräch zu verstehen. 

Wenn sich die Mitarbeiter so wenig engagiert fühlen, dass sie sich abgrenzen müssen, haben Sie noch einiges zu tun. 

💡Solution: Enable your leaders to motivate and retain their talented employees. 1:1 meetings and regular check-ins are key here to better understand your reviewees' struggles. 

👩‍🏫 Priorisierung der Kompetenzentwicklung 

Eine LinkedIn-Studie zeigt, dass 72 % der L&D-Führungskräfte die Entwicklung von Fähigkeiten als das dringendste Problem der Welt ansehen. 

Und das Weltwirtschaftsforum weist darauf hin: 

• Wir müssen neu qualifizieren 1 Milliarde Menschen bis 2030. 
• Durch den technologischen Fortschritt werden in den nächsten fünf Jahren 85 Millionen Arbeitsplätze wegfallen. 

Für die Leistungsmanager besteht die dringende Herausforderung darin, die aktuellen Qualifikationslücken in den Unternehmen zu ermitteln und die Mitarbeiter zu identifizieren, die über die entsprechenden Fähigkeiten verfügen, um sie zu schließen. 

Programme zur Entwicklung grüner Kompetenzen haben ebenfalls höchste Priorität, da die Unternehmen versuchen, ihre Nachhaltigkeitsziele zu erreichen. 

Aber auch die weniger bekannten verrückten Fähigkeiten (die durch Hobbys wie Sport, Theater oder Freiwilligenarbeit entwickelt wurden) können die Leistung steigern und die Produktivität des Unternehmens erhöhen, wenn sie richtig eingesetzt werden. 

Mark David, Direktor für Branchenstrategie bei Workday, erklärt: "Nichts ist wichtiger als ein großer Pool an "verrückten Fähigkeiten", die den Kunden zur Verfügung stehen. 

Diese verrückten Fähigkeiten umfassen das gesamte Spektrum an Talentmerkmalen, die Ihre Mitarbeiter benötigen, um erfolgreich zu sein - nicht nur Hard Skills, sondern auch Kompetenzen, Verhaltensweisen, Sprachen, Zertifizierungen und mehr.

💡Lösung: Arbeiten Sie eng mit Ihren Mitarbeitern zusammen, um einen maßgeschneiderten Wachstumsplan auf der Grundlage der vorhandenen und erforderlichen Fähigkeiten zu entwickeln.

👴 Anpassung des Leistungsmanagements an den demografischen Wandel 

Millennials werden bis 2025 etwa 75 % der Arbeitskräfte stellen. Karrierechancen sind der Motor dieser Generation und der Gen Z.    

Aber der traditionelle Ansatz des Leistungsmanagements (die jährliche Standardbeurteilung) ist für die jüngere Generation, die sich schnell entwickeln und vorankommen möchte, nicht attraktiv. 

Manager müssen erkennen, dass Millennials und Gen Zs nahezu konstantes Feedback brauchen, um motiviert zu sein. Sie wollen auch sicherstellen, dass ihre Arbeit sinnvoll ist, so dass sie ihren Einfluss auf die Organisation und die breitere community leicht erkennen können. 

💡Lösung: Erstellen Sie einen Rahmen für die Laufbahnentwicklung, um aufzuzeigen, wie Mitarbeiter aus allen Bevölkerungsschichten bewusst vorankommen können, um in verschiedene interne Rollen aufzusteigen.

🤖 Notwendigkeit, Feedback und Entwicklung zu automatisieren

Mit dem Aufkommen der künstlichen Intelligenz und der Automatisierung sollte es beim Leistungsmanagement weniger um das Mikromanagement der Mitarbeiter als vielmehr um die Automatisierung datengestützter Entscheidungen und Entwicklungen gehen. 

Dank der Fortschritte beim maschinellen Lernen können Unternehmen bestimmte Aspekte des Performance Review Prozesses automatisieren. Die Automatisierung bedeutet, dass die Hauptakteure mehr Zeit haben, sich auf strategische Aktivitäten zu konzentrieren, wie z. B. das Coaching und die Förderung von Talenten.

💡Lösung: Es ist ein Irrglaube, dass die Automatisierung von Rückmeldungen schwierig zu implementieren ist. Vereinfachen Sie den Prozess mit dem einfachen Performance Cycle Builder vonZavvy.

👂 Wege finden, um auf die Stimme und die Meinung der Arbeitnehmer zu hören 

Die Mitarbeiter sind das Herzstück eines jeden Unternehmens, und ihre Bedürfnisse haben sich seit 2020 stark verändert. 

Wenn Manager und Führungskräfte nicht auf ihre Beiträge hören, laufen sie Gefahr, wichtige Erkenntnisse und Verbesserungsmöglichkeiten zu verpassen.

Unternehmen wie Amazon, Google, Netflix und Spotify haben kürzlich ihre Performance Review Prozesse überarbeitet. Aber auch kleinere Unternehmen stehen unter dem Druck, offen und transparent zu sein und ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sie anzuhören.

💡Solution: Introduce regular pulse surveys and leadership-focused surveys where you'll seek crucial upward feedback and hear your employees loud and clear. 

P.S.: Wenn Sie wissen möchten, wie Netflix und Google ihre Performance Review Systeme aktualisiert haben, finden Sie hier eine detaillierte Aufschlüsselung.

🎥 Erfahren Sie mehr über die einzigartige Hochleistungskultur von Netflix und den Ansatz für offenes Feedback.
🤖 Erfahren Sie mehr über den Ansatz von Google für die Leistung von Managern und das aktive Zuhören bei Mitarbeitern. 

😴 Anzeichen für eine Überlastung der Mitarbeiter erkennen 

2019 stufte die Weltgesundheitsorganisation "Employee Burnout" offiziell als ein "berufliches Phänomen ein, das aufgrund von unkontrolliertem, chronischem Stress am Arbeitsplatz auftritt". 

Wir wissen, dass zunehmende Arbeitsbelastung und verschwimmende Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zu geistiger und körperlicher Erschöpfung führen. Daher ist das frühzeitige Erkennen von Anzeichen für Burnout entscheidend für den Schutz Ihrer Mitarbeiter. 

Dazu können Sie Ihren Leistungsmanagementprozess nutzen. 

💡Lösung: Vereinbaren Sie regelmäßige Leistungsüberprüfungen mit Ihren Mitarbeitern. 

Nutzen Sie sie, um Fragen zu stellen wie "Kommen Sie diese Woche mit Ihrem Arbeitspensum zurecht?" oder "Fühlen Sie sich im Moment überfordert?" 

Carolyn Stern ist die Autorin von "Die gefühlsstarke Führungskraft." Sie erklärt ihre rücksichtsvolle Herangehensweise, wenn es darum geht, mit den Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen:

"Fragen Sie sie, was ihnen Energie raubt und was ihnen Energie gibt. Sie können ihnen die Arbeit, die sie als anstrengend empfinden, nicht abnehmen, aber Sie können ihnen helfen, sie zu bekämpfen.

Helfen Sie ihnen bei der Gestaltung ihres Zeitplans, um sicherzustellen, dass die Aufgaben, die ihnen Energie rauben, entweder über den Tag verteilt sind oder einen Teil des Tages zwischen den Aufgaben liegen, die ihnen Energie geben."

😟 7 Bestehende Herausforderungen für das Leistungsmanagement der Mitarbeiter

Die Konzentration auf aktuelle und künftige Leistungstrends und -probleme sollte nicht von den Grundlagen eines soliden Leistungsmanagementsystems ablenken. 

Stellen Sie sicher, dass Sie diese Leistungsherausforderungen bewältigt haben, damit die Räder reibungslos laufen.

🎯 Fehlen von klaren Zielen und Aufgaben 

Mitarbeitergespräche ohne leistungsbezogene Ziele sind wie ein Auto ohne Treibstoff. Wissen Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter bewerten wollen oder sogar welches Bewertungssystem Sie verwenden werden? 

Stellen Sie sicher, dass Sie zu Beginn eines jeden Leistungszyklus Zielsetzungen und berufliche Ziele mit klaren KPIs und Leistungen festlegen, die sich leicht nachverfolgen und messen lassen. 

➡️ Wenn Sie nicht wissen, wo Sie anfangen sollen, lesen Sie diese praktischen SMART-Ziele für Ihre Führungskräfte und Manager, einschließlich zehn Beispielen, denen Sie folgen können.

💡 Solution: Define role expectations using career paths. In this way, your employees won't suffer from a lack of clarity about the required competencies for their position.

🗣️ Vermittlung von Unternehmenswerten 

Die Leistung der Mitarbeiter kann leiden, wenn Ihre Teams den Auftrag Ihres Unternehmens nicht verstehen. 

Sabina Nawaz, globaler CEO-Coach und Keynote-Speakerin, erklärt, dass sich Mitarbeiter oft beschweren: "Wir haben keinen Nordstern".

In einem Artikel der Harvard Business Review skizziert sie einige der Gründe für das Scheitern dieser Kommunikation: 

1. Falsche Kommunikation mit der Chefetage: Je weiter ein Mitarbeiter von der Chefetage entfernt ist, desto mehr müssen Sie den Unternehmenswerten Nachdruck verleihen. 
2. Schwierige Verbindung: Für die Mitarbeiter kann es schwierig sein, ihre täglichen Aufgaben mit dem Leitbild der Organisation zu verbinden. 
3. Ablehnung der Unternehmenswerte: Gelegentlich behaupten Ihre Mitarbeiter, dass sie die Ziele Ihres Unternehmens nicht kennen. In Wahrheit sind sie vielleicht nicht mit Ihren Zielen einverstanden, wollen aber Konflikte vermeiden. 

💡 Lösung: Vermitteln Sie die Unternehmenswerte bereits bei der Einstellung und beim Preboarding. 

🗺️ Festlegung von Strategien für die berufliche Entwicklung und den beruflichen Aufstieg 

Eine Strategie zur beruflichen Entwicklung ist nicht nur ein Instrument zur Mitarbeiterbindung, sondern auch ein Muss für das Leistungsmanagement. 

Ein Entwicklungsplan gibt den Mitarbeitern ein Gefühl von Zielstrebigkeit und das Gefühl, dass sie mit dem Unternehmen wachsen. Diese Gefühle fördern die Loyalität, da Ihre Teammitglieder nicht nach Wachstumsmöglichkeiten bei einem konkurrierenden Unternehmen suchen müssen. 

💡 Lösung: Implementieren Sie die Software Zavvy in Ihre Leistungsbeurteilungen.

🔄 Fehlen eines zeitnahen Feedbacksystems 

Ein System zur Erfassung von qualitativ hochwertigem Feedback von Mitarbeitern, Managern und Kollegen ist unerlässlich, wenn Sie wollen, dass Ihre Mitarbeiter ihr Potenzial voll ausschöpfen. 

Die Prüfer sollten eine Schulung absolvieren und sich an klare Standards halten, um positives (verstärkendes) und negatives (umlenkendes) Feedback effektiv zu geben. 

"Coaching oder Kritik sind oft fehlgeleitet, weil sie meist vage und allgegenwärtig sind. Feedback hingegen ist anders, denn es ist zielgerichtet, kontextbezogen, sachkundig und organisiert." Shawn Persons, Marketingleiter bei der Talententwicklungsplattform AE Betancourt

Die beste Wahl? 360-Grad-Bewertungen laden zu Feedback von Kollegen, Managern und direkten Untergebenen ein, um ein ganzheitliches Bild der Leistung eines Mitarbeiters zu erhalten.

💡 Lösung: Die 360-Feedback-Software vonZavvy ist intuitiv und schnell einzurichten.

Wir bieten vorgefertigte Umfragevorlagen, die von unseren Lernwissenschaftlern erstellt wurden, um eine qualitative Datenerfassung zu gewährleisten, die eine Verzerrung des Feedbacks ausschließt.

💼 Mangelndes Engagement der Führungskräfte 

Um ein Umfeld zu schaffen, in dem Feedback normal ist und direkt gegeben wird, müssen Ihre Führungskräfte mit an Bord sein.

Holen Sie sich das Einverständnis der Führungskräfte, mehr als einmal pro Quartal Gespräche über das Leistungsmanagement zu führen.  

Leistungsstarke Unternehmen übernehmen die Führung des CEO und räumen dem Feedback ihrer Mitarbeiter Priorität ein, damit diese ihr volles Potenzial ausschöpfen können. 

💡 Lösung: Zavvy fördert kontinuierliche Entwicklungsgespräche und Führungsschulungen. Wir erstellen auch "Management-Begleiter" für journeys und Überprüfungszyklen. 

👯🏿 Wege zur Verbesserung der Teamleistung finden

Vertrauen ist eine der entscheidenden Dimensionen leistungsfähiger Teams, sagt Scott Keller, Senior Partner bei McKinsey.

Untersuchungen von Teamstage haben ergeben, dass 25 % der Mitarbeiter zu 100 % remote arbeiten und auf virtuelle Teambildung angewiesen sind, um den Zusammenhalt zu fördern. 

Sie können Leistungsmanagementgespräche nutzen, um:

• Vertrauen aufbauen.
• Identifizieren Sie Konflikte.
• Erkennen Sie Möglichkeiten zur Verbesserung der Zusammenarbeit.

💡 Lösung: Das Connection-Programm vonZavvy stellt automatisch eine Verbindung zwischen Kollegen her, damit diese sich zwanglos treffen, sich zu Fuß treffen und sich austauschen können.

Es ist ein effektiver Weg, um den Teamgeist zu fördern und der Isolation entgegenzuwirken, die die Leistung der Mitarbeiter beeinträchtigt.

🤝 Vertrauen in den Prozess aufbauen 

Vertrauensprobleme zwischen Mitarbeitern und Managern können dazu führen, dass formale Leistungsmanagementverfahren aufgegeben werden. Die Folge ist natürlich, dass sich die Mitarbeiter weiter zurückziehen und die Produktivität insgesamt sinkt. 

Um Vertrauen in den Prozess zu schaffen, ist es wichtig, den Wandel zu leiten. Für ein dauerhaft erfolgreiches Leistungsmanagement ist es wichtig, dass jeder das Gefühl hat, dass ihm zugehört wird.

💡Lösung: Das Change Leadership Training von Zavvy besteht aus einer Reihe von Mikro-Lektionen, die Führungskräfte bei der Steuerung der Mitarbeiterleistung in unsicheren Zeiten unterstützen.

➡️ Informieren Sie sich über die 11 besten Methoden zur Einführung von Hochleistungsmanagement in Ihrem Unternehmen! 

➡️ Überwinden Sie die Herausforderungen des Leistungsmanagements mit Zavvy

Möchten Sie eine Hochleistungskultur schaffen, die stark genug ist, um mehrere globale Krisen zu überstehen und gleichzeitig der Zeit voraus zu sein? 

Investitionen in Ihre Mitarbeiter durch Unterstützung, Motivation und kontinuierliche Weiterentwicklung sind der richtige Weg dazu. 

Der erste Schritt besteht darin, die aktuellen Herausforderungen im Bereich des Leistungsmanagements für Ihre Mitarbeiter zu ermitteln. Aber denken Sie daran, dass es auch wichtig ist, wertvolle Erkenntnisse von Ihren Teammitgliedern über Ihr Mitarbeiter-Feedback-System zu sammeln. 

Lassen Sie die Stimme der Mitarbeiter in Ihr Konzept zur Verbesserung des Leistungsmanagements einfließen! 

Als nächstes bietet Zavvy hochmoderne Tools, um Ihre Personalentwicklungsmaßnahmen zu optimieren: 

• 🌱 Mitarbeiterentwicklung: Geben Sie Ihren Teammitgliedern die Möglichkeit, ihre Leistung selbst zu steuern, und motivieren Sie sie, neue Höchstleistungen zu erzielen. 
• 🔁 360-Feedback: Nutzen Sie multidirektionales, positives oder kritisches Feedback, um sich von abgestandenen Leistungsbewertungen zu lösen. Sammeln Sie umsetzbares Feedback aus verschiedenen Quellen, darunter Kollegen, direkte Mitarbeiter, Manager, Kunden und Geschäftspartner.
• 💼 Sc hulung von Führungskräften: Geben Sie Ihren Führungskräften die Instrumente an die Hand, die sie zur Verbesserung der Teamleistung benötigen. Durch regelmäßige Schulungen werden Ihre Führungskräfte genau wissen, wie sie mit schwierigen Leistungssituationen umgehen müssen, z. B. mit psychischen Problemen, Gehaltsstreitigkeiten und sogar Entlassungen. 

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