Die Macht der HR OKRs: Praktische Beispiele für den Geschäftserfolg

Personalverantwortliche sind die Dirigenten der Sinfonie Ihres Unternehmens: Sie geben die Richtung vor, bestimmen das Tempo und sorgen für Klarheit. 

Das bedeutet aber auch, dass sie oft viele Aufgaben haben - von der Einstellung und Umsetzung von Richtlinien bis hin zur Förderung einer positiven Unternehmenskultur und dem Engagement der Mitarbeiter. Die Aufgaben können überwältigend und manchmal geradezu verwirrend sein. 

Die Erstellung von OKRs für die Personalabteilung kann den Rahmen für die Ausrichtung, die Wirkung und die langfristige Vision setzen, einen klaren Weg aufzeigen und sicherstellen, dass alle auf derselben Seite stehen und zusammenarbeiten, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen.

Dieser Artikel wird: 

• Definieren Sie HR OKRs. 
• Stellen Sie die Vorteile der Einführung des OKR-Rahmens in Ihrer Personalabteilung heraus. 
• Teilen Sie praktische HR-OKR-Beispiele, kategorisiert nach HR-Funktionen, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern.

📊 Was sind OKRs im Personalbereich?

OKRs im Personalwesen (Objectives and Key Results) sind spezifische Ziele , die die Personalabteilung innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erreichen soll. Das "Ziel" stellt ein klares und inspirierendes Ziel dar, während die "Schlüsselergebnisse" spezifische Metriken oder Ergebnisse sind, die den Fortschritt bei der Erreichung dieses Ziels messen. 

 Durch den Einsatz von OKRs können HR-Teams ihre Strategien mit den übergeordneten Unternehmenszielen abstimmen, die Leistung steigern und die Verantwortlichkeit fördern.

Lassen Sie uns die OKRs weiter aufschlüsseln.

Wenn ein klares System vorhanden ist, können Sie sich bessere Initiativen ausdenken, die das Engagement der Mitarbeiter, die Zusammenarbeit und die Leistung innerhalb des HR-Teams fördern. Dafür sind die HR OKRs da.

Was sind die wichtigsten Unterschiede zwischen HR OKRs und KPIs?

Sowohl OKRs als auch KPIs (Key Performance Indicators) werden von Organisationen zur Messung der Unternehmensleistung eingesetzt, aber beide unterscheiden sich deutlich voneinander. OKRs verwenden einen Zielsetzungsansatz, um ein wünschenswertes Ergebnis zu erzielen. Im Gegensatz dazu haben KPIs Leistungsmetriken, die messen, wie gut Ihre Organisation funktioniert. 

Ein weiterer Punkt bei KPIs ist, dass es sich um eigenständige Zahlen handelt, während OKRs eher strategisch sind und Ihr Unternehmen voranbringen. KPIs verfolgen in der Regel den Fortschritt gegenüber dem Status quo, während OKRs sich auf den Weg, den Fortschritt oder den Zweck konzentrieren .

Hier finden Sie eine Übersichtstabelle, die Ihnen hilft, OKRs und KPIs zu unterscheiden: 

Letztlich ermöglichen KPIs und OKRs datengesteuerte HR-Prozesse, die Ihnen helfen, auf dem richtigen Weg zu bleiben, proaktiv zu handeln und auf mögliche Herausforderungen im Unternehmen vorbereitet zu sein. Obwohl die beiden Ansätze unterschiedlich sind, ist keiner besser als der andere. Vielmehr können die Daten, die Sie aus KPIs und OKRs erhalten, eine hervorragende Grundlage für Ihre Personalstrategie bei der Anpassung an Veränderungen in der Belegschaft sein.  

"Bei HR OKRs geht es darum, ehrgeizige Ziele zu setzen und den Fortschritt bei deren Erreichung zu verfolgen, während es bei KPIs um die Messung spezifischer HR-Kennzahlen geht. Wenn sie effektiv eingesetzt werden, können sie HR-Teams dabei helfen, im dynamischen Geschäftsumfeld von heute erfolgreich zu sein." Olivia Langford, leitende Redakteurin bei nycrosswordtoday.com.

🎯 12 Beispiele für OKR im Bereich Humanressourcen (gruppiert nach HR-Funktionen)

Personalfachleute haben viele Aufgaben bei der Verwaltung von Talenten und der Sicherstellung positiver Mitarbeitererfahrungen zu erfüllen, wie z. B. Mitarbeiterengagement, Leistungsmanagement und den Onboarding-Prozess, um nur einige zu nennen. 

Ziel ist es, in diesen Bereichen Verbesserungen zu erzielen und die Gesamtleistung des Unternehmens deutlich zu verbessern. Um dies zu erreichen, richten die HR-Teams OKRs ein.

Dies kann anfangs überwältigend sein, daher hier einige Beispiele für OKRs, die nach HR-Funktionen kategorisiert sind. 

HR-Funktion: Talentakquise

Zielsetzung: Ein bevorzugter Arbeitgeber werden 

Die wichtigsten Ergebnisse:  

• Erhöhung der Vergütung um 50 % über den Branchenstandard hinaus.
• Steigerung der Markenbekanntheit um 10 % gegenüber dem Vorjahr. 
• Steigerung der Angebotsannahmequote um 5 % im Vergleich zum letzten Quartal. 

HR-Funktion: Talentmanagement

Zielsetzung: Ermutigung der Mitarbeiter, langfristig im Unternehmen zu bleiben.

Die wichtigsten Ergebnisse:

• Steigerung des Gesamt-Netto-Promoter-Score (eNPS) der Mitarbeiter von 10 auf 15.
• Senkung der Mitarbeiterfluktuation um 25 %.
• Steigern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter um 10 Punkte mehr, basierend auf Ihrer Mitarbeiterumfrage.
• Verbesserung des Bekanntheitsgrads der Arbeitgebermarke um 10 % im Vergleich zum Vorjahr.
• Verbessern Sie das Einarbeitungsprogramm: Verbessern Sie das Feedback der neuen Mitarbeiter nach Abschluss des Einarbeitungsprozesses um 10 Punkte.

HR-Funktion: Leistungsmanagement

Zielsetzung: Kontinuierliche interne Kommunikation und Feedback mit dem Team aufrechterhalten.

Die wichtigsten Ergebnisse:

• Organisieren Sie 2 bis 3 Mal pro Quartal ein regelmäßiges Treffen mit den Managern. 
• Erreichen eines 50%igen Abschlusses des persönlichen Entwicklungsprogramms für das 2. Quartal unter Verwendung eines Leistungsmanagementsystems.
• Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter zu 90 % am Ende des Haushaltsjahres.

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HR-Funktion: Lernen und Entwicklung

Zielsetzung: Schulung der derzeitigen Führungskräfte und Entwicklung von Lern- und Entwicklungsprogrammen für Mitarbeiter mit Führungspotenzial.

Die wichtigsten Ergebnisse:

• Einführung eines Programms zur Entwicklung von Führungskräften mithilfe eines KI-Tools für die Personalabteilung.
• Steigerung der Einschreibungen in die Ausbildungsprogramme um 5 % bis Ende des Jahres.
• Einbindung von 70 % der leitenden Angestellten in Mentoren- oder Coaching-Programme.

HR-Funktion: Organisatorische Kultur

Zielsetzung: Förderung einer idealen Arbeitsplatzkultur für die bestehenden Mitarbeiter. 

Die wichtigsten Ergebnisse:

• Organisation von vierteljährlichen Kultursitzungen, um die aktuelle Organisationsstruktur zu verfeinern 
• Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit um 20 % in Q3
• Förderung von Mitarbeiterempfehlungen um weitere 10 % im Vergleich zum Vorjahr

HR-Funktion: Personalarbeit

Zielsetzung: Verbesserung der Prozesse des People Operations Teams, um die allgemeine Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter zu erhöhen.

Die wichtigsten Ergebnisse:

• Minimierung der Verzögerungen und der Durchlaufzeit bei der Bearbeitung von Anliegen von zwei Wochen auf eine Woche.
• Bis Ende des Jahres sollen 100 % der Mitarbeiter ein Sicherheitstrainingsprogramm absolvieren.
• Maximale Nutzung von Personalanalysen und Daten , um bis Ende des Jahres einen Plan für das Leistungsmanagement am Arbeitsplatz zu erstellen.

HR-Funktion: Mitarbeiterbindung

Zielsetzung: Verbesserung der internen Mitarbeiterzufriedenheit.

Die wichtigsten Ergebnisse:

• Senkung der Fluktuationsrate um 25 %.
• Definition von Kernkompetenzen und Karrierepfaden für 50 % der Mitarbeiter bis zum 3.
• Erreichen einer 100-prozentigen Konformität mit dem Feedback bei Austrittsgesprächen unter ausgeschiedenen Mitarbeitern.

HR-Funktion: HR-Compliance

Zielsetzung: Sich auf mögliche Risiken und Probleme vorbereiten.

Die wichtigsten Ergebnisse:

• Erreichen einer Abschlussquote von 80 % aller HR-Compliance-Schulungen bis Q4.
• Erreichen einer Bewertung von 80 % bei der jährlichen Personalprüfung.
• Einweisung aller Mitarbeiter der Personalabteilung in die allgemeine Datenschutzverordnung (GDPR).

HR-Funktion: Wellness für Mitarbeiter

Zielsetzung: Schaffung einer positiven Unternehmenskultur. 

Die wichtigsten Ergebnisse:

• Verdienen Sie sich bis zum 4. Quartal die Great Place to Work-Zertifizierung.
• Steigerung der Zahl der Mitarbeiter, die an Fitness- und Wellness-Trainingsprogrammen teilnehmen, um 10 %.
• Förderung einer gesunden Ernährungspolitik am Arbeitsplatz.

HR-Funktion: Laufbahnentwicklung

Zielsetzung: Förderung der beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter durch Verbesserung der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens.

Die wichtigsten Ergebnisse:

1. Einführung eines Mentorenprogramms, bei dem 80 % der interessierten Mitarbeiter innerhalb von sechs Monaten mit einem Mentor aus einer höheren Position zusammengebracht werden.
2. Einführung einer Reihe von monatlichen Karriere-Workshops, an denen im nächsten Quartal mindestens 90 % der Mitarbeiter der mittleren Führungsebene und darunter teilnehmen.
3. Steigerung der Nutzung interner Job-Rotations- und Shadowing-Möglichkeiten um 50 % im nächsten Jahr, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter verschiedene Rollen und Abteilungen kennenlernen.

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HR-Funktion: Vielfalt, Gerechtigkeit, Integration und Zugehörigkeit

Zielsetzung: Förderung eines integrativen Arbeitsumfelds.

Die wichtigsten Ergebnisse:

• Überprüfung und Sicherstellung der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen.
• Erreichen einer 100%igen Teilnahmequote bei DEI-bezogenen Schulungsveranstaltungen.
• Gewährleistung einer gleichberechtigten Vertretung und Abbau von Vorurteilen im Einstellungsverfahren.

HR-Funktion: Vergütung und Sozialleistungen

Zielsetzung: Schaffung eines wettbewerbsfähigen Gehalts- und Leistungspakets, um mehr Talente anzuziehen.

Die wichtigsten Ergebnisse:

• Angleichung von 80 % der Arbeitsplätze an den Industriestandard bis Q4.
• Erreichen der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen bis zum 4.
• Steigerung der Gehaltszufriedenheit um 20 % in Q4.
• Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit der Gehälter um 50 %.

🪜 5 Schritte zur Gestaltung von HR OKRs und zur Vermeidung häufiger Herausforderungen

Überlassen Sie es bei der Erstellung Ihrer OKRs nicht nur den Führungskräften, zu entscheiden, wohin das Unternehmen steuert. Wenn Sie auf dem richtigen Weg bleiben wollen, sollten Sie die Teammitglieder zu Wort kommen lassen, um herauszufinden, wie Ihre OKRs für das Team funktionieren können. Manchmal kann es jedoch zu Problemen kommen, z. B. wenn unrealistische oder falsch ausgerichtete Ziele gesetzt werden, was das Erreichen Ihrer wichtigsten Ergebnisse behindern kann. 

Um Hindernisse auf dem Weg dorthin zu vermeiden, finden Sie hier fünf Schritte zur Gestaltung Ihrer OKRs.

Festlegen Ihrer Ziele 

Treten Sie einen Schritt zurück und betrachten Sie die Vision Ihres Unternehmens. 

Wie können Sie diese Vision mit Ihren HR-Zielen erreichen? 

HR OKRs helfen Ihnen dabei, das große Ganze zu sehen, so dass Sie mit einer breiten Reihe von Zielen beginnen können, die dazu führen, wie das Unternehmen in einer bestimmten Zeit laufen sollte. Erstellen Sie dann einen Schritt-für-Schritt-Prozess und die wichtigsten Ergebnisse, um festzustellen, ob er mit der Vision Ihres Unternehmens übereinstimmt. 

Nehmen wir an, Sie möchten, dass Ihr Unternehmen nach Übersee expandiert oder seine globalen Aktivitäten ausbaut. Sie können damit beginnen, vierteljährliche und messbare Ziele zu entwickeln, um diese zu erreichen. 

HR OKRs sollen mutig und herausfordernd sein, aber es muss auch umsetzbare nächste Schritte geben, um die Vision Ihres Unternehmens zu erreichen.

Entwicklung von Schlüsselergebnissen

Eine häufige Herausforderung für Personalleiter besteht darin, sich zu sehr auf große und ehrgeizige Ziele zu konzentrieren und dabei zu vergessen, Messgrößen festzulegen, die Ihre wichtigsten Ergebnisse darstellen. 

Ihre wichtigsten Ergebnisse sind da, damit Sie den Erfolg Ihrer Ziele bestimmen können. Das bedeutet, dass Sie Ihre Statistiken regelmäßig überwachen müssen, bis Sie die gesetzten Ziele in einem bestimmten Zeitraum erreichen. Dazu sollten Sie sie in kleinere Ziele aufteilen und dafür sorgen, dass sie messbar sind. 

Ausrichtung der OKRs der Personalabteilung auf die allgemeinen Geschäftsziele des Unternehmens

Ein häufiger Fallstrick bei der Festlegung von OKRs ist, dass sich Personalverantwortliche zu sehr auf ihre Abteilungsziele konzentrieren und dabei die Ausrichtung auf die übergeordneten Unternehmensziele übersehen. Um dies zu vermeiden, sollten Sie mit den Teamleitern und dem oberen Management sprechen. So können Sie erkennen, wo Ihr Team in das Gesamtgefüge des Unternehmens passt und wie Ihre OKRs die übergeordneten Ziele unterstützen können.

 Indem Sie die Kommunikationswege offen halten und dafür sorgen, dass alle Beteiligten auf derselben Seite stehen, können Sie sicherstellen, dass die OKRs der Personalabteilung mit der Ausrichtung des gesamten Unternehmens übereinstimmen und harmonieren.

Überprüfung und Verfolgung der Fortschritte

Da die Festlegung von OKRs für die Personalabteilung zeitgebunden ist, besteht der Schlüssel zur Vermeidung von Entgleisungen darin, die Ziele regelmäßig zu überprüfen und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen. Manche HR-Teams sind so sehr auf die Ausführung und die Initiativen konzentriert, dass sie es versäumen, ihre OKRs regelmäßig zu überprüfen und festzustellen, ob es auf dem Weg dorthin Änderungen geben sollte. 

Idealerweise sollten Sie eine kurze wöchentliche, monatliche oder vierteljährliche Überprüfung festlegen. 

Nehmen wir zum Beispiel an, Sie wollen vierteljährliche OKRs erreichen. In diesem Fall können Sie damit beginnen, Ihre Teammitglieder aufzufordern, jede Woche 15 % zu erreichen. Dies schafft ein Gefühl der Dringlichkeit für sie und ermöglicht es Ihnen, mit regelmäßigen Aktualisierungen auf dem Laufenden zu bleiben, was die Machbarkeit und mögliche Herausforderungen angeht.

Anerkennung der vierteljährlichen oder regelmäßigen OKR-Ergebnisse

Denken Sie daran, dass Ihre Teammitglieder zusammenarbeiten, um wichtige Ergebnisse zu erzielen. Der beste Weg, sie zu motivieren, ist also, ihre kleinen Erfolge und die Fortschritte des Teams beim Erreichen der OKRs anzuerkennen. 

Sie können regelmäßige Kontrolltermine einrichten und Belohnungen auf der Grundlage ihrer Leistungen in einem bestimmten Zeitraum planen.

📈 Warum OKRs für HR-Funktionen entscheidend sind: 6 strategische Überlegungen

HR OKRs sind entscheidend für die Effektivität der Personalarbeit. Sie geben den Takt für die HR-Teams vor und ermöglichen es ihnen, einen strategischen Beitrag zur Erreichung der unternehmensweiten Ziele zu leisten.

Sie helfen dabei, die HR-Ziele mit der Unternehmensstrategie in Einklang zu bringen. 

Wenn Sie spezifische HR-Ziele haben, können Sie leicht erkennen, wie sie sich in das Gesamtkonzept Ihrer Unternehmensstrategie einfügen und Ihnen helfen, eine bessere Strategie zu entwickeln. 

Sie verbessern die HR-Leistung

Durch die Festlegung spezifischer Ziele und Schlüsselergebnisse, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, können die HR-Teams ihre Bemühungen straffen, ihre Effizienz verbessern und ihren Erfolg genauer messen. Auf diese Weise können die HR-Teams ihre Strategien optimieren und letztlich zur Leistungssteigerung des gesamten Unternehmens beitragen, was wiederum die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen kann. 

Sie gewährleisten umsetzbare Ergebnisse 

HR OKRs sind mehr als nur Ziele; sie sind eine Blaupause für den Erfolg. HR OKRs sind so strukturiert, dass sie spezifisch, messbar und zeitgebunden sind, was sie klar und leicht umsetzbar macht.

Sie fördern die Transparenz und Rechenschaftspflicht der Personalleiter

Wenn Sie klare Ziele haben, werden Sie eher geneigt sein, mit Ihren Teammitgliedern darüber zu kommunizieren, wie sie diese erreichen können. Dies fördert eine kollaborative Unternehmenskultur, während Sie die Verantwortung für die OKRs übernehmen, die Sie für Ihr Team festgelegt haben. 

Sie verfolgen einen proaktiven Ansatz, um sich auf künftige Herausforderungen vorzubereiten

OKRs für die Personalabteilung dienen nicht nur der Bewältigung aktueller Herausforderungen, sondern auch der Vorbereitung auf künftige Herausforderungen. Durch die Festlegung klarer Ziele und wichtiger Ergebnisse können HR-Teams Hindernisse vorhersehen, Qualifikationslücken erkennen und den nächsten Schritt Ihres Unternehmens planen, falls unvorhersehbare Herausforderungen auftreten. 

Sie sorgen dafür, dass die wichtigsten Prioritäten im Mittelpunkt stehen.

Wenn Sie einige wenige Ziele festlegen, können Sie Prioritäten setzen, die wichtigsten Ziele bestimmen und einen Zeitplan für die Erreichung der wichtigsten Ergebnisse festlegen.

Idealerweise sollten Sie die OKRs auf drei oder vier beschränken, damit sich Ihr HR-Team besser konzentrieren kann. 

➡️ Raten Sie mal! Sie müssen die HR OKRs nicht von Grund auf neu erstellen! Schauen Sie sich die besten Talentmanagementsysteme an, die Sie dabei unterstützen.

➡️ OKRs verfolgen und Leistung steigern mit Zavvy

OKRs sind die treibende Kraft, die Sie dabei unterstützen kann, bessere Talententscheidungen zu treffen und zum Erfolg Ihres Unternehmens beizutragen. 

Dennoch ist es nicht einfach, die OKRs allein im Auge zu behalten.

🎯 Die Zielmanagement-Software von Zavvy hilft Ihnen dabei. Arbeiten Sie gemeinsam an klaren OKRs und Zielen, richten Sie das Unternehmen aus und setzen Sie Prioritäten für die Leistung. 

Aber Sie können mit Zavvy noch viel mehr tun. 

Zavvy ist mehr als ein HR-Tool, es ist ein strategischer HR-Buddy, der Sie dabei unterstützt, die Unternehmensziele und Schlüsselergebnisse zu erreichen. 

Ganz gleich, ob Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter oder die Karriereentwicklung in Ihrem Unternehmen fördern wollen, Zavvy kann den HR-Teams das Leben leichter machen:

• 🧭 Erstellen Sie mithilfe der Software für die Laufbahnentwicklung sinnvolle Karriererahmen, um die wichtigsten Ergebnisse der Karriereentwicklung zu erreichen.
• 🌱 Erstellen Sie datenbasierte Entwicklungspläne mit der Zavvy-Software zur Mitarbeiterentwicklung , die Schwerpunktbereiche und Karriereverläufe definiert, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. 
• 🧮 Identifizieren Sie Kompetenzlücken mit der Kompetenzmatrix-Software von Zavvy und definieren Sie klare Aktionspläne, um Ihr Ziel zu erreichen, die Kompetenzlücken zu schließen.
• 🤩 Verfolgen Sie, ob Ihre Engagement-Initiativen Ergebnisse bringen. Nutzen Sie unsere Software für Mitarbeiterengagement, um wichtige Kennzahlen wie eNPS und Wohlbefinden zu verfolgen. 

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