Bauchgefühle und bewährte Praktiken, die Sie seit einem Jahrzehnt anwenden, werden in der Zukunft der Arbeit nicht mehr ausreichen. Zumindest nicht diese allein.
Stattdessen müssen sich Unternehmen mehr mit der menschlichen Seite des Geschäfts befassen, um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen.
Datengestützte HR-Entscheidungen werden immer wichtiger, da Unternehmen ihre globale Präsenz ausbauen und sich neuen Branchenanforderungen stellen müssen. Unternehmen können durch vorausschauende Analysen tiefe Einblicke in die Dynamik der Belegschaft gewinnen, um intelligentere Entscheidungen zu treffen und die Unternehmensleistung zu steigern.
Dieser Leitfaden ist ein Plädoyer für datengesteuerte Personalarbeit in Ihrem Unternehmen.
Sie werden es lernen:
Unter datengesteuerter Personalarbeit versteht man die Verwendung von Daten und Analysen zur Unterstützung von Entscheidungsprozessen innerhalb der Personalabteilung. Durch die Nutzung von Daten können Personalverantwortliche fundiertere, objektivere und strategischere Entscheidungen treffen, die sich auf verschiedene Aspekte des Unternehmens auswirken und Herausforderungen im Talentmanagement lösen.
Der Prozess beginnt mit dem Sammeln wertvoller Daten mithilfe von Umfragen, Bewertungen, Überprüfungsmetriken und prädiktiver Analytik zu Themen wie:
Auf dieser Grundlage können Sie Muster und Trends erkennen, die die Grundlage für strategische Entscheidungen bilden und den Geschäftserfolg fördern. Dies versetzt Ihr Unternehmen in die Lage, proaktiv zu handeln und Lösungen für prognostizierte Hindernisse zu entwickeln.
Ein Beispiel: Wenn die Daten einer Mitarbeiterbefragung zeigen, dass die Mitarbeiter unzufrieden sind, kann die Personalabteilung auf diese Daten reagieren und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten anbieten, um eine Kündigungswelle zu verhindern.
Der Begriff "Big Data" tauchte 2005 auf, als Roger Magoulas, Director of Market Research bei O'Reilly Media, Schwierigkeiten hatte, einen umfangreichen Datensatz mit herkömmlichen Business Intelligence-Lösungen zu verarbeiten.
Seitdem verlassen sich Unternehmen auf Datenanalysten und spezielle Tools, um die Zahlen zu analysieren und sinnvolle Entscheidungen zu treffen, die den Vertrieb und die Kundenbeziehungen verbessern und gleichzeitig die Abläufe rationalisieren.
In seinem Buch, Data-Driven HR: How To Use Analytics and Metrics to Drive Performanceerläutert Bernard Marr, wie People-Teams die Personalfunktion und -prozesse betrachtet.
"Die Personalabteilung gilt traditionell als sehr menschenorientiert, und es geht nicht so sehr um Zahlen und Daten. Viele Datenanalysen der Personalabteilung werden in Form von Leistungsindikatoren (KPIs) durchgeführt, die Faktoren wie Fehlzeiten oder die Anzahl der Schulungsstunden pro Vollzeitmitarbeiter messen, manchmal weil diese Kennzahlen leicht zu messen sind oder weil sie von anderen Unternehmen gemessen werden."
Doch viele HR-Teams müssen diese Kennzahlen noch verfolgen oder auf andere Bereiche ausweiten.
Dies geht aus dem Bericht"The State of the HR Function in Small to Mid-sized Businesses" hervor:
Wie wir gesehen haben, haben viele Unternehmen ihre Zehen noch nicht in die Welt der People Analytics getaucht.
Hier sind vier häufige Gründe, warum Personalverantwortliche vor Daten zurückschrecken.
Ein offensichtlicher Nachteil für kleine und mittlere Unternehmen ist die Budgetfrage, insbesondere während der Implementierung.
Sylwia Smietanko, HR-Spezialistin und Recruiterin bei Passport Photo Online, berichtet uns:
"People Analytics hat in den letzten Jahren ein enormes Wachstum erlebt, aber ich habe die Technologie in meiner Praxis noch nicht eingeführt. Die Gründe dafür sind vor allem die Kosten, die mit der Einführung einer solchen Lösung verbunden sind - sie erfordert umfangreiche Schulungen und ist für viele Unternehmen recht teuer. Die meisten Softwarelösungen für die Personalanalyse sind außerdem auf größere Unternehmen zugeschnitten, was für mittelständische Unternehmen wie meines zu einer komplexen Implementierung führen kann."
Das wachsende Bewusstsein für Voreingenommenheit und dafür, wie diese die Entscheidungsfindung im Arbeitsumfeld unbewusst beeinflussen kann, kann HR-Teams auch davon abhalten, datenzentriert zu werden.
Karolina Kijowska, die Leiterin der Abteilung Menschen bei PhotoAiD, erklärte uns dies:
"Wie alle datenbasierten Ansätze kann auch die People Analytics für Verzerrungen anfällig sein. Besonders schädlich ist der Bestätigungsfehler, bei dem Analysten nur nach Daten suchen, die ihre bisherigen Annahmen bestätigen. Nehmen wir zum Beispiel an, ein Unternehmen glaubt, dass jüngere Mitarbeiter produktiver sind als ältere. In diesem Fall werden möglicherweise nur Daten betrachtet, die diese Annahme unterstützen, und Daten ignoriert, die ihr widersprechen.
Dieses Hindernis kann überwunden werden, indem verschiedene Stimmen in den Entscheidungsprozess einbezogen werden und ein breites Spektrum von Datenpunkten bei der Formulierung von Schlussfolgerungen berücksichtigt wird.
Auf den ersten Blick scheinen Statistiken, die in veralteten Diagrammen, Schaubildern oder rohen Prozentsätzen dargestellt werden, weit von den menschlichen Prozessen entfernt zu sein.
Und das ist der Hauptgrund, warum Grace He, People & Culture Director von teambuilding.com, sich gegen eine datengesteuerte Personalabteilung entschieden hat. Das sagte sie uns:
"Daten können zwar aufschlussreiche Informationen über das Verhalten und das Engagement der Mitarbeiter liefern, aber sich ausschließlich auf sie zu verlassen, kann zu einer Entmenschlichung unserer Belegschaft führen. Unsere Mitarbeiter sind nicht nur Zahlen; sie sind echte Menschen mit einzigartigen Umständen und Bedürfnissen.
Daher müssen wir die Nutzung von Daten mit Einfühlungsvermögen und Intuition ausgleichen, um sinnvolle Interaktionen zu schaffen, die ihre Individualität anerkennen. Dies gilt insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen wie das unsere, vor allem für vollständig dezentral arbeitende Belegschaften. In einem solchen Umfeld wird die menschliche Verbindung noch wichtiger, damit sich die Mitarbeiter zugehörig und von den Führungskräften wertgeschätzt fühlen."
Laut dem bereits erwähnten Bericht von UKG geben 71 % der Unternehmen zu, dass es für die Unternehmensleitung eine Herausforderung ist, Personaldaten mit größeren Unternehmenszielen und -initiativen zu verknüpfen.
Personalverantwortliche müssen zeigen, wie People Analytics die Produktivität und das Engagement der Mitarbeiter verbessern, die Fluktuation und Abwesenheit verringern, die Personalbeschaffung verbessern und vieles mehr.
Auch hier kommt eine Kombination aus datengestützten Erkenntnissen und einem menschenzentrierten Verständnis der Menschen ins Spiel.
Die Umsetzung von Erkenntnissen aus dem Personalwesen in umsetzbare Strategien, die zur Erreichung von Unternehmenszielen beitragen, ist der Schlüssel zu einer datengesteuerten Personalpolitik.
Erfahrene Unternehmen sehen jedoch über diese Hindernisse hinweg und erkennen den Wert der Verwendung von Zahlen zur Unterstützung ihrer wichtigsten Personalprozesse.
Im Folgenden finden Sie sieben überzeugende Gründe, die für ein datengesteuertes HR-Modell sprechen.
Wichtige Erkenntnisse über das Verhalten der Mitarbeiter unterstützen HR-Teams bei der Optimierung des Personalmanagements, was letztendlich zu einer Verbesserung der Leistung führt.
So kann die HR-Datenanalyse beispielsweise leistungsstarke Mitarbeiter identifizieren, die einen wichtigen Beitrag zum Unternehmen leisten.
Von hier aus können Unternehmen sie mit Anreizen und Anerkennungsprogrammen belohnen und so die Arbeitszufriedenheit und die Motivation für noch bessere Leistungen steigern.
Unternehmen, die Personaldaten nutzen, erzielen innerhalb von drei Jahren 82 % höhere Unternehmensgewinne als ihre Pendants mit niedrigem Reifegrad.
Ein klares Verständnis dessen, was Ihre zukünftigen und derzeitigen Mitarbeiter benötigen, um effektiv arbeiten zu können, hilft den HR-Teams, in Zeiten der Unsicherheit fundiertere und flexiblere Entscheidungen zu treffen.
Erfolgreiche Manager müssen immer einen Blick auf die nächsten ein bis fünf Jahre werfen, um zu prognostizieren, welche Ressourcen ihr Team benötigen könnte.
Durch die Analyse von Mitarbeiterdaten können Unternehmen die Eigenschaften ihrer derzeitigen Leistungsträger sowie deren Fähigkeiten, Erfahrungen und Leistungsmanagement-Kennzahlen ermitteln.
Diese Informationen unterstützen die Personalplanung in Bereichen wie Lernen und Entwicklung sowie Entscheidungen über Einstellungsprozesse.
Die Daten geben Aufschluss darüber, welche Ihrer Prozesse den höchsten ROI haben.
Möglicherweise ist Ihr Unternehmen überlastet und kann nicht jede Initiative in Angriff nehmen, die auf dem Tisch liegt. In diesem Fall lassen sich anhand von Daten die Bereiche ermitteln, die am effektivsten sind und in die es sich zu investieren lohnt.
Auf diese Weise investieren Sie keine Zeit, kein Geld und keine Ressourcen in Bereiche, die keine Ergebnisse bringen.
Die Messung der geschäftlichen Auswirkungen eines bestehenden Talentprogramms ermöglicht es Ihnen, bei Bedarf Verbesserungen vorzunehmen. Verfolgen Sie Metriken wie z. B.:
Machen Sie regelmäßig Momentaufnahmen und vergleichen Sie sie mit den ursprünglichen Programmzielen.
Bereits 2015 veröffentlichte das Wall Street Journal einen Artikel über"The Algorithm that Tells The Boss Who Might Quit". Und das ist die Essenz dessen, was Analysen zur Mitarbeiterbindung sind.
Die Software nutzt Mitarbeiterfeedback oder Leistungsdaten, um aufzuzeigen, welche Mitarbeiter in Erwägung ziehen, das Unternehmen zu verlassen, weil sie unzufrieden mit ihrer Arbeit sind.
Ein analytikgesteuertes HR-Team kann Bewertungen durchführen, um sicherzustellen, dass es die am besten geeigneten Kandidaten für die Stelle einstellt. Durch den Einsatz von Kompetenztests, Videointerviews und Hintergrundprüfungen zur Erfassung wichtiger Datenpunkte können HR-Teams Zeit und Geld sparen, indem sie ihren Einstellungspool schnell eingrenzen.
Die Daten werden auch einen Mangel an Vielfalt und Integration in Ihrer Belegschaft aufzeigen. Durch die Nutzung verschiedener Rekrutierungskanäle können Sie diese Lücken schließen und ein vielfältigeres und integratives Team bilden. Außerdem können die Unternehmen auf vielfältige Perspektiven und Erfahrungen zurückgreifen, was zu innovativeren Ideen führt.
Eine logische Strategie ist eine perfekte Ergänzung zu den traditionellen, auf den Menschen ausgerichteten Prozessen.
Befolgen Sie diese neun Schritte, um erfolgreich zu sein.
Das Sammeln aller Daten ohne ein klares Ziel ist ein Rezept für ein Desaster.
Sie werden schnell mit Zahlen überschüttet, von denen Sie nicht wissen, wie Sie damit umgehen sollen.
Beginnen Sie stattdessen damit, eine bestimmte Herausforderung oder ein bestimmtes Ziel auszuwählen, auf das Sie hinarbeiten wollen. Dieser Ansatz stellt sicher, dass Sie aus all Ihren People-Analytics-Projekten einen Nutzen ziehen können.
Beziehen Sie die Menschlichkeit in Ihre Personalanalyse ein, indem Sie eine Hypothese aufstellen und dann prüfen, ob die Daten Ihre Theorie unterstützen.
Beispielhypothese: Bessere Karrieremöglichkeiten und Karriere-Framework-Transparenz verringern die Fluktuation.
Beginnen Sie mit einer Bestandsaufnahme Ihrer aktuellen Daten.
Haben Sie Pulsbefragungen, 360-Grad-Feedback-Daten oder Austrittsgespräche, die Sie auswerten können?
Wenn Sie offensichtliche Feedback-Möglichkeiten übersehen haben, sollten Sie diese einführen, um in Zukunft von diesen Erkenntnissen profitieren zu können.
Denken Sie daran: Verwenden Sie immer eine Reihe von Datentypen, um Verzerrungen zu vermeiden.
Die richtigen HR-Analysetools helfen Ihnen bei der Erfassung, Analyse und Interpretation von Personaldaten. Suchen Sie nach Lösungen, die in Ihr Budget und Ihr Qualifikationsniveau passen, und achten Sie stets darauf, dass der Datenschutz Priorität hat.
Überprüfen Sie alle Ihre Datenquellen, um Trends und Korrelationen zu ermitteln. Suchen Sie nach Ursache-Wirkungs-Beziehungen, z. B. wie Veränderungen in der Einstellungspraxis mit Veränderungen in der Mitarbeiterbindung korrelieren.
Hier sind einige Analysetechniken, die Sie verwenden können:
Der nächste Schritt besteht darin, mit den Zahlen eine Geschichte zu erzählen und sie mit viel Kontext zu versehen, bevor sie dem Publikum präsentiert werden. Bernard Marr erklärt:
"Heutzutage sind die meisten HR-Teams bereits reich an Daten, aber das ist nicht dasselbe wie reich an Erkenntnissen zu sein. Um reich an Erkenntnissen zu sein, müssen Sie die gesammelten Daten in wertvolle Erkenntnisse umwandeln, die Ihre strategischen Fragen beantworten und Ihre strategischen Ziele erreichen."
Ziel ist es, einen Bericht zu verfassen, den die Zuhörer leicht verstehen können, unabhängig von ihrem bevorzugten Lernstil. Binden Sie visuelle Hilfsmittel wie Diagramme, Bilder oder Videos zur Veranschaulichung der statistischen Daten ein, um Ihr Publikum bei der Stange zu halten.
Beginnen Sie mit der Planung, wie Sie Ihre strategischen Erkenntnisse in die Praxis umsetzen wollen. Denken Sie daran, die Beteiligten in den Entscheidungsprozess einzubeziehen, wenn Sie einen Plan erstellen. So stellen Sie sicher, dass sie Ihre Strategie unterstützen und verstehen, wie datengestützte Personalentscheidungen der gesamten Organisation zugute kommen. Ihr Plan sollte auch Folgendes beinhalten:
Der Schlüssel zu datengestützten Personalentscheidungen liegt darin, Ihrem People-Teams Zugang zu den richtigen Tools und Ressourcen zu verschaffen.
Tipp: Investieren Sie in Lernplattformen, Microlearning, Workshops oder Seminare, um sicherzustellen, dass Ihr Team die Daten strategisch nutzen und anwenden kann.
Um effektiv zu sein, müssen datengestützte Entscheidungen in Ihrem Unternehmen eine Priorität sein.
Überprüfen und aktualisieren Sie Ihr HR-Leitbild, um die Verpflichtung zur datengestützten Entscheidungsfindung widerzuspiegeln.
In Ihrer Erklärung müssen Sie transparent darlegen, wie Sie das Feedback Ihrer Mitarbeiter einholen und erwarten, dass Sie es als Grundlage für Ihre Personalstrategie nutzen.
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Die datengesteuerte Personalverwaltung ist ein Ansatz, der Personalanalysen und Daten als Grundlage für Entscheidungen der Personalabteilung nutzt.
Datengesteuerte Strategien beruhen auf HR-Kennzahlen, die mitarbeiterbezogene Aktivitäten wie Mitarbeiterengagement, Mitarbeiterbindung und Leistung messen.
Das Onboarding ist ein Aspekt der Personalarbeit, bei dem das Sammeln und Analysieren von Daten von Vorteil sein kann. Bitten Sie die neuen Mitarbeiter, in regelmäßigen Abständen während der Einarbeitung Umfragen zum Puls auszufüllen. Nutzen Sie diese Daten dann, um Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu ermitteln, zu messen, wie schnell Ihre neuen Mitarbeiter produktiv werden, und das Fluktuationsrisiko zu analysieren.
Daten sind nicht die einzige Möglichkeit, eine Personalabteilung zu betreiben, aber sie sind die Zukunft. Ein datengesteuerter Ansatz stellt sicher, dass Sie möglichst fundierte Geschäftsentscheidungen treffen, die zu besseren Ergebnissen und größerem Erfolg führen.
Einfach ausgedrückt: Wenn Ihre Personalverantwortlichen keine Daten nutzen, werden Sie wahrscheinlich hinter den Wettbewerbern zurückbleiben, die dies tun.
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