Yönetici İşe Alıştırma: Yeni Liderler için Süreci Mükemmelleştirecek 12 En İyi Uygulama

Büyük İstifa sırasında LinkedIn'de kötü yönetici korku hikayeleri yağıyor.

Çalışanlarıyla açıkça alay eden patronlardan tuvalet molası izni isteyenlere kadar, her 5 çalışandan 2 'sinin yöneticileri yüzünden istifa etmiş olması şaşırtıcı mı?

People Management, %50'sinin patronları yüzünden işten ayrılmayı düşündüğünü bildiriyor.

Rakiplerinize bir ton personel kaybettiyseniz veya sessiz bir işten ayrılma salgınıyla uğraşıyorsanız, bir liderlik kabusuyla karşı karşıya kalabilirsiniz.

Proaktif bir çözüm mü arıyorsunuz? Etkili yönetici işe alımının gücünü hafife almayın. 

En başından itibaren yönetici eğitimine yatırım yapmak sizin yararınızadır, böylece ekip liderleriniz her şeyi kendi başlarına "çözmek" zorunda kalmazlar. Liderlerinizin insan olduğunu ve hatalar yapabileceğini anlayın, ancak mükemmel bir yönetici işe alım programı uygulamak, yöneticilerinizi rollerinin ilk gününden itibaren başarıya hazırlayacaktır.

✈️ Yönetici işe alımı nedir?

Yönetici işe alıştırma süreci, yeni işe alınan yöneticilerin rollerine, sorumluluklarına ve şirket kültürüne alıştırılmasını ve oryantasyonunu içerir. Bu, çalışan yaşam döngüsünün önemli bir parçasıdır ve diğer tüm çalışan işe alım programlarıyla aynı dikkat ve kaynakları almalıdır.

Yönetici işe alımının kimler için en uygun olduğunu merak ediyor musunuz? 

✅ Şirkete yeni katılan herhangi bir yönetici; 

✅ İlk kez liderlik rollerine terfi eden mevcut çalışanlar;

✅ Başka bir yerden veya şirketten transfer olan deneyimli bir yönetici;

✅ Şirkete ilk kez katılan bir uzaktan yönetici.

İpucu: Bu stratejik süreci, yeni rollerine geçiş yapan yöneticileri desteklemek için tasarlayın. Amaç, onların işe başlamalarına yardımcı olmak, doğrudan raporlarını desteklemek için ihtiyaç duydukları tüm araçları onlara vermek ve nihayetinde şirket kültürüne sorunsuz bir giriş sağlamaktır.

💸 Yöneticileri işe almaya neden karar vermelisiniz?

Bir işe alım paneli bir adayı yönetici rolü için seçtiyse veya bir çalışanı şirket içinde terfi ettirdiyse, bu kişinin liderlik için gereken özelliklere sahip olması gerekir. Öyleyse neden yönetici işe alıştırma süreciyle uğraşalım? 

İşte işe alım sürecinin ardından dikkat edilmesi gereken bazı noktalar.

1. Yöneticilerin stratejik rolü 

Üst düzey liderler ve ön saflardaki çalışanlar arasındaki bağlantı olan yöneticiler, şirket kültürünü yönlendirmede ve bağlılığı teşvik etmede çok önemli bir rol oynamaktadır.

Gallup araştırması, yöneticilerin çalışan bağlılığındaki farklılığın %70'inden sorumlu olduğunu ortaya koymaktadır.

Başka bir deyişle, olumlu bir şirket kültürü ve bağlı bir iş gücü yaratmak, yöneticilerinizi geliştirmekten geçer. 

2. Yönetici değişim maliyetleri 

Kötü bir yöneticiyi değiştirmek ABD şirketlerine yılda 960 milyar dolara mal oluyor. Ouch! Peki bireysel bir takımın maliyeti nedir? 

Laszlo Bock, Humu'nun kurucu ortağı (bir işyeri yazılım şirketi) ve Google'ın eski CHRO'su, bir yöneticiye 1 ile 10 arasında puan verirseniz, bir puan alanların çalışanları işten ayrılmaya yönlendireceğini açıklıyor. 

Sonuç mu? 

Ekip üyelerini kaybettiğiniz ve yeni katılımcıları işe almak ve eğitmek için zaman ayırdığınız için üretkenlikte ani bir düşüş bekleyin - tüm bunlar olurken, kötü yönetici koltukta kalır ve morali daha da tüketir.

3. Başarısız işe alımın yüksek riskleri 

Çalışan işe alım istatistiklerimiz, kuruluşların yalnızca %12'sinin etkili bir işe alım programına sahip olduğunu ortaya koyuyor. 

İşten çıkarma maliyetinden şirket kültürü üzerindeki etkisine kadar yönetici işe alımının içerdiği yüksek riskleri düşündüğünüzde, bunun işletmelerin köşeleri kesmeyi göze alabilecekleri bir alan olmadığı açıktır. 

Ayrıca HR News, yeni işe alınanların %20'sinin 45 gün içinde, %33'ünün ise altı ay içinde şirketten ayr ılması nedeniyle yıpranmanın önemli bir sorun olduğunu bildiriyor! 

4. Ekip bağlılığı üzerinde yönetici etkisi 

Çalışan bağlılığı güncel bir konu ve Korn Ferry'nin araştırmaları şunu ortaya koyuyor Çalışanların %33'ü görevlerinden ayrılıyor çünkü can sıkıntısı! Çalışanların takdir edilmesi de büyük bir faktördür. Bonusly'a göre, yüksek bağlılığa sahip çalışanların %84 'ü patronlarının işteki başarılarını takdir ettiğini belirtirken, bu oran bağlılıktan uzak çalışanların sadece %25'i için geçerlidir. 

İşe alım sırasında liderler, ekip yönetim tarzlarının bağlılık açısından doğrudan rapor verenler üzerindeki etkisini öğrenebilirler. Ancak yöneticilerin de çarkın dönmesini sağlamak için kendilerini bağlı hissetmeleri gerekir. 

Elise FinnDirektörü ve Kurucu Ortağı NkuziChange Yöneticilerden performansları üzerine düşünmelerini ister:

"Yüksek performanslı bir ekibe liderlik ediyorsanız, eminim KPI'lar, performans göstergeleri, metrikler, hedefler hakkında düşünmek için çok zaman harcıyorsunuzdur. Ve bu doğru - bunlar hakkında endişelenmemiz gerekiyor.

Ancak kendi katkınızı, ekibinizin performansı üzerindeki etkinizi düşünmek için gerçekte ne kadar zaman harcıyorsunuz?

Onların performansını artırmak için ne yapıyorsunuz? Ve performanslarını düşürecek ya da azaltacak ne yapıyorsunuz?"

🪜 Yeni yönetici işe alımına adım adım yaklaşım 

Etkili bir yönetici işe alım programı net bir yapı izleyecektir.

Aşama 1 - İşe Alım Öncesi: Bu aşama evrak işleri, tanışma ve araçlara erişim sağlamaya odaklanır.

2. Aşama - Yeni işe alım oryantasyon oturumu: yöneticinizin ilk gününde başlar ve bir hafta kadar sürer. Bu aşama, yöneticinizin yeni ekibine hoş geldin demesine ve kurumun diğer kilit üyeleriyle tanıştırılmasına odaklanır.

Ayrıca ilgili güvenlik bilgilerini ve sağlık sigortası, PTO ve diğer şirket politikaları gibi kişisel avantajları da tartışacaksınız. Yöneticiler bu politikaların her birinin kendilerini nasıl etkilediğini ve ekip üyeleri üzerindeki etkilerini bilmelidir. 

3. Aşama - Göreve özel eğitim: Bu aşama, yeni gelen yöneticilerin işe alım sürecinin en önemli aşamasıdır; dolayısıyla doğru şekilde yapılması, hızlı bir şekilde üretken hale gelebilmeleri anlamına gelir. Yanlış yaparsanız, yeni yöneticileriniz şirketiniz genelinde morali etkileyen liderlik hataları yapacaktır. 

Temel unsurlar arasında rol netliği ve beklentiler, performans hedefleri ve işbaşı eğitimi de dahil olmak üzere rolle ilgili yönetsel eğitim yer almaktadır. 

Aşama 4 - Rol geçişi: Bırakma zamanı! Bu sondan bir önceki aşamada, düzenli kontroller ve ek kaynaklara erişim sağlayarak yöneticinizi başarıya hazırlayacaksınız. Ayrıca, gelecekteki katılımcılar için ekip işe alım sürecinin nasıl iyileştirileceği konusunda onların görüşlerini teşvik edeceksiniz.

5. Aşama - Geçişi kolaylaştırmak: Bu aşama, yöneticinizin yeni rolüne yumuşak bir geçiş yapmasını sağlamakla ilgilidir. 

İşe başladıktan birkaç ay sonra liderlik yetenekleri konusunda rahat ve özgüvenli olmalı, şirket kültürü ve OKR'ler doğrultusunda yönetsel kararlar verebilmelidirler. 

İpucu: Yöneticilerin kariyerlerinde ilerlemelerine yardımcı olmak için sürekli büyüme fırsatları sunduğunuzdan emin olun.

➡️ İşe alım aşamaları hakkında daha fazla bilgi edinin.

💡 12Etkili yönetici işe alımı için en iyi uygulamalar

Egon Zehnder'in 588 yöneticiyle yaptığı bir ankette, yöneticilerin%60'ı görevlerinde tam bir etki yaratmanın altı ay sürdüğünü belirtirken, neredeyse %20'si bunun 9+ ay sürdüğüne inanıyor.

Süreci hızlandırmak mı istiyorsunuz?

Bu en iyi uygulamalar, hevesli çaylak yöneticilerden ilham veren deneyimli liderlere dönüşümü hızlandıracaktır.

‍Ana hatlarıylasüreçler ve iş akışları

Yeni yöneticiniz işe başlamadan önce, bilmesi gereken tüm önemli süreçleri ve iş akışlarını belgelemek için zaman ayırın. Takıldıklarında başvurabilecekleri bir bilgi kaynağına sahip olmak yardımcı olacaktır.

İş akışlarının kataloglanması, otomasyonun tekrar eden görevleri hızlandırıp hızlandıramayacağını belirlemek için de bir fırsattır.

Net beklentiler tanımlayın 

Rol karmaşası, yeni yöneticilerin başarısız olmasının ana nedenlerinden biridir. Ancak başlangıçtan itibaren net beklentiler belirleyerek bunu azaltabilirsiniz. 

Örneğin, nelerden sorumlu olduklarını, ekiplerinin sorumluluklarını ve performanslarını nasıl ölçeceğinizi tartışmalısınız.

Ne tür bir lider olmalarını istediğinizi belirlemek de önemlidir. Örneğin, uygulamalı bir yaklaşım benimsemelerini mi yoksa geri adım atıp ekip üyelerinin liderlik etmesine izin vermelerini mi istiyorsunuz? 

Çatışma yönetiminde tercih ettiğiniz yaklaşım nedir? 

Bu beklentilerin mevcut kaynaklara göre net ve gerçekçi olduğundan emin olun.

➡️ Liderlik yetkinlik modelinizi oluşturmak için daha derine inin. Bir liderlik yetkinlik modeli geliştirmenin beş adımını bulacaksınız.

Kısa vadeli hedefleri netleştirin 

Bir dizi kısa vadeli hedef, yeni yöneticinize üzerinde çalışabileceği somut bir hedef ve ilerlemesini ölçebileceği bir yol verecektir.

Uzun vadeli beklentiler belirlemenin yanı sıra, ilk birkaç ay için OKR'lerin ana hatlarını belirlemelisiniz.

Harvard Business Review, yeni yöneticilerin işin tüm yönlerini öğrenmeye başladıklarında nasıl hızla bunalabildiklerini anlatıyor. 

Rehberlik mi? 

Neden belirli bir alanda 100 günlük kısa vadeli bir meydan okuma belirleyip işe alım sürecini bunun etrafında şekillendirmiyorsunuz? Bu yaklaşım, yeni yöneticiyi kritik süreçleri iyileştirirken değer elde etmeye teşvik eder. 

Yeni bir yönetici-ekip randevusu ayarlayın 

Yeni yöneticinizin ekibi, başarısının anahtarıdır. Bu nedenle, güçlü bir ilişki kurmalı ve onlara nasıl liderlik edeceklerini mümkün olduğunca erken tanımlamalıdırlar.

İpucu #1: Loom adresinde bir ekip rehberi oluşturarak işe başlayın; burada her kişi rolleri hakkında küçük bilgiler ve kişisel hayatlarıyla ilgili eğlenceli gerçekler içeren bir karşılama videosu kaydeder. 

Tanıtım videoları, yöneticinin yüzleri ve isimleri ezberlemesine yardımcı olacak ve ilk bağlantıyı kuracaktır. 

Herkesin buzları kırmasına ve güven oluşturmasına olanak tanımak için ekip üyelerini yöneticinin işe başlama tarihinden önce tanıtın. 

İpucu #2: İlk günleri için bir ekip kurma etkinliği de düzenleyebilirsiniz. Bu onların birbirlerine bağlanmalarına ve ortak bir hedef doğrultusunda birlikte çalışmaya başlamalarına yardımcı olacaktır.

Paydaş tanıtımlarına öncelik verin 

Yeni yöneticiniz şirket içinde ve dışında çeşitli paydaşlarla ilişkiler kurmalıdır. Bu bağlantıları teşvik edin ve onları tanımaları gereken en önemli kişilerle tanıştırmaya öncelik verin.

İpucu: Kişinin kıdemine bağlı olarak resmi veya gayri resmi bir tanıtım şablonu kullanıp kullanmayacağınıza karar verin. 

Resmi bir şablon örneği şöyle olabilir:

"Sizi {NAME} ile tanıştırmaktan mutluluk duyuyorum. Fortune 500 kuruluşları için X yıllık deneyime sahipler ve ekibimize getirecekleri beceri ve deneyimlerin genişliği konusunda heyecanlıyız.

{İSİM}, {UZMANLIK ALANI} konusunda tutkuludur ve {EŞSİZ BECERİ} konusunda gerçek bir yeteneğe sahiptir. Başlangıç tarihi aa/gg/yyyy'dir ve {OFİS/UZAK KONUM}'da çalışacaktır.

Lütfen {NAME}'e hoş geldin derken bana katılın!"

Yöneticileri kişisel markalarını oluşturmaları için teşvik edin 

Bir yöneticinin kişisel markası, liderlik tarzını ve neyi savunduğunu sürekli olarak pekiştirir. Şunlar için bir işe alım programı kullanın:

• Kişisel markalaşma için sosyal medya konusunda rehberlik sunun.
• Medya eğitimi düzenleyin.
• Düşünce liderliği makaleleri yazmalarına yardımcı olun.
• Konferanslarda konuşma fırsatları önerin.
• Dahili ağ yollarını kurun. 

Şirket kültürünüzü kutlayın 

İşyeri kültürünüz yeni yöneticinizin başarısını önemli ölçüde etkileyecektir. Dolayısıyla, en başından itibaren bunu anlamalı ve benimsemelidir.

Bunu yapmanın bir yolu, onları ilk günden itibaren kültürünüzün içine çekmektir. 

Kültürünüze dair ipuçlarını paylaşabileceğiniz bazı etkinlik örnekleri şunlardır: ofisi gezmek, kilit kişilerle tanışmak ve şirket etkinliklerine katılmak.

İpucu: Şirket haberleri ve gelişmeleri hakkında düzenli güncellemeler göndermeyi de düşünebilirsiniz. 

Sürekli bir şirket haberleri akışı, her gün ofiste olmasalar bile kendilerini işletmeye bağlı hissetmelerine yardımcı olacaktır.

Öğrenmeyi ve yapmayı dengeleyin 

Eğitim, yöneticinin başarısının ayrılmaz bir parçasıdır.
‍

‍Ron AshkenasSchaffer Consulting'in Emeritus Ortağı, yeni gelen liderden iş hakkında ne öğrenmek istediklerini belirlemesini ve ardından bunun etrafında eğitim oluşturmasını öneriyor:

"Yeni pozisyonlara gelen üst düzey kişilerin çoğu, yeni rolleri hakkında yeterince araştırma yapmış ve bir dizi akıllıca soruya, merak ettikleri alana ya da test etmek istedikleri varsayımlara sahip olmuşlardır. Bu nedenle, yeni kişiyi yalnızca sizin önemli olduğunu düşündüğünüz şeyleri öğrenmeye zorlamak yerine, işe alım müfredatını birlikte oluşturun." 

🤯 Yaygın sorun: Yöneticilerin işlerini gerçekten yapmak yerine öğrenme materyallerine boğulmaları kolaydır.

💡 Çözüm: Yeni yöneticiler için iş gününe doğrudan uyum sağlayacak güçlü eğitim formatlarıyla doğru dengeyi kurun. 

Sınıf temelli eğitim, çevrimiçi kurslar ve yuvarlak masa tartışmaları ve mikro öğrenme programları gibi iş başında öğrenmenin bir karışımını düşünün. Bu öğrenme yaklaşımı, yeni yöneticinizin teorik bilgi edinmesini ve bunları gerçek dünya ortamında uygulamaya koymasını sağlayacaktır.

➡️ Freeletics liderleri için bir eğitim rutini oluşturmaya yardımcı olması için Zavvy'den yardım aldı. Liderlik gelişimini güçlendirmek için bir liderlik onboarding programı, insan yöneticisi yuvarlak masa tartışmaları ve düzenli mikro öğrenme uyguladılar.

Aidiyete odaklanın 

İşe yeni başlayan her çalışan gibi, yeni bir yönetici de kendini şirkete hızla bağlanmış hissetmelidir. Bu aidiyet duygusu onların en iyi işlerini yapmalarını sağlayacaktır. 

• Şirket içinde özel bir irtibat noktaları olduğundan emin olun: doğrudan yöneticileri, İK veya liderlik pozisyonundaki başka biri.
• Sosyal etkinliklere katılarak, çalışan kaynak gruplarına katılarak veya kurumsal sorumluluk programları için gönüllü olarak şirket yaşamına katılmalarını teşvik edin.
• DEI taahhüdünün yürürlükte olduğundan emin olun. Gartner araştırması, kapsayıcılıkta %20'lik bir artışa sahip şirketlerin daha yüksek çalışan performansı ve iş başında çaba ile ilişkili olduğunu ortaya koymaktadır. 

Mentorlar sağlayın 

En başarılı CEO'lar bile kariyerlerini geliştirmek için mentor kullanmışlardır. 

Bu nedenle, yeni yöneticileri işe alırken mentorluğun gücünü hafife almayın. 

Mentorluk, liderlik yeteneğinizin kurumda kalmasına yardımcı olabilir. Pushfar, mentorluğa erişimin bir kuruluşta kalan çalışanların %86 'sı için belirleyici bir faktör olduğunu bildirmektedir. 

İpucu #1: Yeni yöneticinizi, rehberlik ve destek sunabilecek daha deneyimli bir meslektaşınızla eşleştirin. Akıl hocası, bir gün veya hafta boyunca gölge gibi çalışacakları ya da düzenli olarak görüşecekleri biri olabilir.

2. İpucu: Dışarıdan uzmanlarla mentorluk programları düzenleyin. Yeni yöneticiniz yeni bir sektöre geçiyorsa veya tamamen yeni bir rol üstleniyorsa bu yaklaşım yararlı olabilir.

➡️ Mentorluk programlarında yeniyseniz, faydalarına ilişkin derinlemesine tartışmamıza göz atın. Ayrıca ilk mentorluk programınızı başlatmak için yönergelerimizi de bulacaksınız. 

Yapıcı geri bildirim almak için kontrol edin

Çalışan geri bildirimi, şirket kültürünü geliştirmenin anahtarıdır ve yöneticilerden, şirket liderlerinden ve İK departmanlarından yukarı doğru geri bildirim döngülerini içerebilir. 

Yeni yöneticinizle görüşerek nasıl uyum sağladıkları konusunda geri bildirim alın. Geri bildirimlerin paylaşılması ve toplanması, düzenli görüşmeler yoluyla gayri resmi bir şekilde, 30 ve 60 gün sonra işe alım anketi gibi daha resmi bir süreçle veya kısa bir soru listesi içeren düzenli bir nabız anketiyle yapılabilir.

Bonusly şirketlerin yalnızca %41,8 'inin bu hayati bilgiyi yılda bir kez veya daha seyrek topladığını hesaplamaktadır. 

Bu nedenle, yapıcı geri bildirim döngüleri oluşturarak yöneticilerinizin mükemmelleşmesine izin verin.

Sürekli geri bildirim sunun

Doğru yapıldığında, yönetici işe alımı, yönetsel kabiliyetin geliştirilmesi için güçlü bir araç olabilir. 

İpucu #1: Sağlam bir liderlik gelişim planı ve sürekli geri bildirim taahhüdü, yeni yöneticinize başarılı olmak için en iyi şansı verecektir.

İpucu #2: Yönetsel kapasite açık larını belirleyin ve bu açıkları kapatmak için beceri geliştirme fırsatları sağlayın.

Örneğin, ek eğitim kursları, e-öğrenme modülleri, öğrenme etkinlikleri veya web seminerleri arasından seçim yapabilirsiniz. 

İpucu #3: 360 derece performans değerlendirmeleri, yöneticinizin doğrudan raporlarından geri bildirim almasını da sağlayacaktır.

Son olarak, performansları hakkında düzenli geri bildirim sağladığınızdan emin olun. Bunu gayri resmi olarak veya üç aylık veya yıllık değerlendirmeler gibi daha resmi bir süreçle yapın.

"İşe alıştırma tek bir kişinin sorumluluğunda değildir. Bu, bölüm müdürleri ve insan kaynakları ekibiyle bir ortaklıktır. Eğitimin doğru şekilde uygulandığından ve tüm gelişim ihtiyaçlarının karşılandığından emin olmak için.

Bunu hem yöneticilerden hem de onların yöneticilerinden geri bildirim toplayarak yapabildim. İlginç olan şey, zor becerilere sahip olmak ya da yeni bir süreç öğrenmekten ziyade, önemli konuşmalar yapmak ya da kilit paydaşları yönetmek gibi yumuşak becerilere sahip olmaktı." - Chichi ErachaluMultiverse'de Liderlik Geliştirme Başkanı.

✅ Gelen liderleri işe almak için kullanacağınız kontrol listesi

Yönetici işe alım kontrol listesi mi arıyorsunuz? İlk üç ay boyunca fırtına gibi esmek için bu şablonu kullanın. 

Hazırlık aşaması

• Gerekli evrakları gönderin.
• Yeni yöneticinin evrakları imzalayıp imzalamadığını kontrol edin.
• Gerekli donanımı sipariş edin.
• Hesap erişimini ve diğer hak ve ayrıcalıkları hazırlayın.
• Meslektaşlarınızı bilgilendirin ve ekip toplantıları düzenleyin.
• İlgili belgelerin güncel olduğundan emin olun (iç politikalar, şirket kültürü, veri koruma, BT eğitimi, uyum düzenlemeleri, role özel içerik).

Ön biniş

• Başlangıç tarihi, saati, yeri ve kime rapor verileceği ile ilgili temel ayrıntıları içeren bir karşılama paketi ve mesajı (video karşılama, şirket swag'ı) gönderin.)

1. Gün

• Donanım/yazılım hesaplarına erişim sağlayın.
• Yeni yöneticiyi işe alıştırma arkadaşıyla tanıştırın.
• Yeni yöneticiyi şirket hedefleri ve bireysel hedeflerle tanıştırın.
• Bir karşılama töreni düzenleyin (şahsen merhaba deyin veya sanal bir sohbet ayarlayın). 

1. Hafta

• Tüm resmi politikaları imzalayın. 
• Bire bir konuşmalar yapın. 
• Ağ oluşturmayı teşvik edin. 
• Bir ilk atama oluşturun.
• Eğitim kaynaklarına erişim sağlayın. 
• Kutlama amaçlı bir ilk hafta sonu mesajı gönderin.

İlk 30 gün

• Yönetici işe alım süreci hakkında geri bildirim isteyin.
• Düzenli olarak günlük ipuçları verin. 
• İşe alım arkadaşlığı ilişkisini teşvik edin. 

İlk 60 gün

• Yöneticinin rolüyle ilgili eğitimini genişletin. 
• İlk hedefleri gözden geçirin. 
• İşe alım arkadaşlığı ilişkisini teşvik etmeye devam edin. 

İlk 90 gün

• Yönetici işe alım süreci hakkında geri bildirim toplamaya devam edin.
• Genel sürekli gelişim sürecine sorunsuz geçiş. 
• İşe alım arkadaşlığı ilişkisini teşvik etmeye devam edin.

➡️ Zavvy ile yeni yönetici üretkenliğine giden zamanı hızlandırın 

Günümüzün hızlı tempolu çalışma ortamında kimin yönetici işe alımına manuel bir yaklaşım için zamanı var? 

Yeni liderlerinizin potansiyelini en üst düzeye çıkarmak ve onları üretken hale getirmek için Zavvy'nin işe alım araçları paketini kullanın. Hızlı! 

Biz teklif ediyoruz: 

✅ yapılandırılmış ve aydınlatıcı işe alım yolculukları

✅ son derece etkili yönetici eğitim programları 

✅ iş akışı içinde öğrenme 

✅ kariyer çerçeveleri ve hedefli gelişim planları 

✅ Liderlerin ekiplerini geliştirmelerine ve koçluk yapmalarına yardımcı olmak için 360 geri bildirim 

✅ işyerinde yüksek performans kültürünü besleyecek araçlar 

Daha fazlasını öğrenmeye hazır mısınız? Eksiksiz işe alım sürecinizi oluşturmak için bugün yönetici işe alım ve eğitim yazılımımızın bir demosunu düzenleyin.

❓ S SS

Yönetici işe alımıyla ilgili hala aklınızda sorular mı var? İşte bu bölüm bunun için! 

Yeni bir yönetici ilk 30 günde ne yapmalıdır? 

Yeni yönetici eğitimi iş akışı içinde gerçekleşebilir, böylece öğrenciler yeni becerilerini hemen uygulamaya koymak için ihtiyaç duydukları tüm bilgileri hızlı bir şekilde alırlar. Yeni bir yönetici için ilk 30 gün kritiktir ve şirketin kültürünü, değerlerini ve hedeflerini anlamaya odaklanmalıdır. Ayrıca ekipleriyle ilişkiler kurmalı ve doğrudan raporlarını tanımalıdırlar. 

Yeni bir yönetici ilk olarak ne yapmalıdır? 

Yeni bir yönetici için arazinin yapısını öğrenmek bir önceliktir. 

İlk birkaç gün içinde ekipleriyle tanışmalı ve yeni organizasyonları hakkında fikir sahibi olmalıdırlar. 

Bundan sonra, ekiplerini tanımak ve güven oluşturmak için iletişim, dinleme ve empati gibi bir dizi sosyal beceriye güveneceklerdir.

Aynı zamanda ilk birkaç gün, şirket içi politikalar, şirket kültürü, veri koruma, BT eğitimi, uyum düzenlemeleri ve role özel içerik gibi ilgili belgeleri gözden geçirme zamanıdır.

Yeni yöneticilerin işe alınmasında en önemli unsur nedir? 

İlişkiler, üretken ve uyumlu bir ekip oluşturmanın temelidir. Bu nedenle, yeni yöneticilerin hoş karşılandıklarını, desteklendiklerini ve yeni rollerine yerleştiklerini hissetmelerine yardımcı olmak için bu insani bağlantıyı sunan işe alım arkadaşları ve mentorlar sürecin bu kadar önemli bir unsurudur. 

Yönetici işe alım başarısını nasıl ölçüyorsunuz? 

Sürecinizin başarısını izlemeden yönetici işe alımınızın nasıl ölçüldüğünü bilmek imkansızdır. Harvard Business Review 'dan, işe alım sırasında daha iyi çalışan deneyimlerinin daha iyi çalışan bağlılığına yol açtığını biliyoruz. Bu nedenle, aşağıdakiler de dahil olmak üzere değerli işe alım ölçümleri toplayın: 

• işe alım tamamlandı; 
• işe alım puan anketleri;
• çalışan net destekleyici puanı (eNPS); 
• en iyi performans gösterenler.

Bu verileri zaman içinde etkili bir işe alım prosedürü oluşturmak için kullanın, böylece her sürüm bir öncekinden daha iyi olur.