Tekrarlanması Kolay 12 Adımda Kurum Kültürü Nasıl Değiştirilir?

Değişim. Genellikle ondan korkarız. Direniriz. Ama iş dünyasında? Oksijendir. Özellikle de kültür hakkında konuştuğumuzda. Hiçbir kuruluş 'biz hep böyle yaptık' döngüsüne sıkışıp kalmak istemez.

Ama kurum kültürünü değiştirmek? Bu bir gecelik bir çaba değil. Bu bir harekettir, görev değil. 

Bir kişinin davranışını değiştirmenin ne kadar zor olduğunu hayal edin. Yüzlerce veya binlerce çalışanın davranışını değiştirmekten bahsetmiyorum bile. Bu nedenle, paydaşların ve çalışanların stratejik hedeflere, planlamaya ve liderlik ekiplerinin katılımına ihtiyacı vardır.

Bu makale sizin planınız: 12 adımlı bir plan. Denenmiş. Test edildi. Çoğaltmak için yapıldı.

🔍 Kurum kültürünü değiştirmek ne anlama geliyor?

Kurum kültürünün değiştirilmesi, bir kurumun üyelerinin davranışlarını tanımlayan ortak değerlerin, inançların, uygulamaların ve normların kasıtlı olarak değiştirilmesi sürecini ifade eder. Bu, çalışanların birbirleriyle etkileşimde bulunmak ve dış çevrelerine uyum sağlamak için kullandıkları temel varsayımların, tutumların ve davranışların dönüştürülmesini içerir.

Kurum kültürü, karar alma süreçlerinden çalışanların moraline kadar her şeyi şekillendirebilir ve bunlardan etkilenebilir:

• Liderlik; 
• kurumsal geçmi̇ş; 
• Politikalar; 
• dış baskılar.

Günümüzde giderek daha fazla çalışan, şirket kültürünü diğer işyeri avantajlarından, hatta maaştan bile daha fazla önemsiyor. Workplace Insight tarafından yapılan bir araştırma, Y kuşağının üçte ikisinden fazlasının kültürü maaştan daha etkili bir faktör olarak gösterdiğini gözlemledi. 

Kurum kültürü türleri

Dört çeşit örgüt kültürü vardır. Sosyal, güvenilir, girişimci ve hiyerarşik kültür.

Kültürünüzü değiştirmek, bu kültürlerden birinden diğerine geçmek anlamına gelebilir. Kültürünüzü değiştirmek için öncelikle sahip olduğunuz kültürü tanımlamanız gerekir.

🧭 Kurumsal kültür değişimine rehberlik edecek 4 model

Kotter'in değişime liderlik etmek için 8 adımlı süreci

Harvard Business School profesörü John Kotter tarafından geliştirilen bu model, başarılı bir kurumsal değişim için gerekli adımlar dizisini vurgulamaktadır:

1. Bir aciliyet duygusu yaratın: Değişimin neden gerçekleşmesi gerektiğine dair zorlayıcı nedenleri vurgulamaya odaklanın.
2. Yol gösterici bir koalisyon oluşturun: Kurumdaki kilit liderleri ve etkileyicileri belirleyin, onları bir araya getirin ve birleşik bir cephe olarak çalışın. 
3. Stratejik bir vizyon oluşturun: Değişime rehberlik edecek bir vizyon oluşturun ve bu vizyona ulaşmak için stratejiler geliştirin. Vizyon netleştikten sonra, bu vizyonun gerçekçi ve somut adımlarla nasıl gerçekleştirileceğine dair strateji belirleyin.
4. Gönüllü bir ordu oluşturun: Mümkün olduğunca çok kişinin vizyonu ve stratejiyi anlamasını ve kabul etmesini sağlayın. Mevcut her kanalı kullanarak değişim vizyonunu düzenli olarak iletin. Bu, toplantılar, haber bültenleri, intranetler veya belediye toplantıları yoluyla olabilir.
5. Engelleri kaldırarak eyleme geçilmesini sağlayın: Değişimin önündeki engelleri kaldırın ve çalışanları vizyon doğrultusunda hareket etmeleri için güçlendirin ve teşvik edin.
6. Kısa vadeli kazanımlar oluşturun: Değişim vizyonuyla uyumlu, ulaşılabilir kısa vadeli hedefler belirleyin. Bu hedeflere ulaşıldığında, morali ve ivmeyi korumak için ilgili ekip üyelerini kamuoyu önünde takdir edin ve ödüllendirin.
7. Hızlanmayı sürdürmek: Ara başarıları vurgulayarak ve daha önemli değişimlere yol açarak değişiklikleri güçlendirin. Kazanımları pekiştirin ve daha fazla değişim üretin.
8. Değişim Enstitüsü: Yeni yaklaşımları kültüre yerleştirin. Yeni davranışlar ile kurumsal başarı arasındaki bağlantıları dile getirin ve eski alışkanlıkların yerini alacak kadar güçlü hale gelene kadar devam etmelerini sağlayın.

Kotter'in modeli her adımın bir öncekinin üzerine inşa edilmesinin önemini vurgular. Bir adımın atlanması veya sıranın takip edilmemesi değişim girişimini rayından çıkarabilir.

Lewin'in değişim yönetimi modeli

Bu model üç aşamadan oluşmaktadır:

• Çözün: Değişim ihtiyacını tanıyın ve kurumu bunu kabul etmeye hazırlayın. Kültürel değişim bağlamında, bu aşama mevcut kurum kültürünü ortadan kaldırmayı, statükoya meydan okumayı ve yeni bir çalışma şekli için algılanan bir ihtiyaç yaratmayı amaçlar.
• Değişim: Değişim stratejisini uygulayın. Kurum kültüründeki asıl değişim burada gerçekleşir. Yeni davranışlar, değerler ve tutumlar tanıtılır ve pekiştirilir. Bu aşama için bazı örnek eylemler arasında liderliğin istenen kültürel değişiklikleri örneklemesi ve çalışanların kültürel geçişte yol almalarına yardımcı olmak için mentorluk programları veya destek grupları oluşturulması yer alır.
• Yeniden dondurun: Kalıcı olmasını sağlamak için değişimi sağlamlaştırın. İstenilen kültürel değişiklikler uygulamaya konulduktan sonra amaç, bunların kalıcı olmasını ve sadece geçici değişimler olmamasını sağlamak için sağlamlaştırmak ve kurumsallaştırmaktır. Kurumsal politikaları, prosedürleri ve yönergeleri yeni kültürel normları yansıtacak şekilde güncellersiniz.

Mckinsey 7S Çerçevesi

Mckinsey 7S, bir kuruluşun etkinliğinin yedi temel faktörün anlaşılmasına bağlı olduğuna inanmaktadır: 

• strateji; 
• yapı; 
• Sistem; 
• Personel; 
• Tarz; 
• beceriler;
• ortak değerler. 

Her bir unsur bir kurumun kültürünü etkiler. Kurumun bütünlüğü de bu unsurlar arasında bir denge kurulmasına bağlıdır. 

Başarılı bir kültürel değişim, tüm bu unsurların birlikte ele alınmasını gerektirir.

Yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya yaklaşımlar

"Değişim yukarıdan aşağıya doğru olursa, asla tabana ulaşmaz." Michael Ward, Kurumsal Kültür Değişiminiz Neden İşe Yaramıyor ve Bu Konuda Ne Yapmalısınız?.

Kültürel değişimin hem yukarıdan aşağıya hem de aşağıdan yukarıya doğru olması gerekir. Aksi takdirde başarısız olur. Liderlerin değişime katılması ve liderlik etmesi gerekir (yukarıdan aşağıya). Çalışanlar da değişimin gerçekleştiğini görmeye hazır ve motive olmalıdır. 

Yukarıdan aşağıya bir yaklaşımla, liderler mevcut kültürü gözden geçirir, bazı değerleri değiştirir ve talimatları diğer çalışanlara iletir. 

Bu yaklaşım yetersizdir çünkü değişim çalışanların hoşuna gitmeyebilir. Ayrıca, kuruluşun değerlerini değiştirebilirsiniz, ancak her bir çalışanın eylemlerini değiştirmek daha zordur. 

Aşağıdan yukarıya değişim yaklaşımında, çalışanlar değişmesi gereken şeyler üzerinde anlaşır ve bunları hayata geçirmeye devam eder. Bu modelde çalışanlar fikirlerini yöneticilere, iş arkadaşlarına ve ekip üyelerine satarlar. Bununla ilgili zorluk, üst yönetimin tam destek vermeyebileceğidir. Onlar olmadan bu değişiklikleri hayata geçirmek zor olabilir. 

➡️ Daha genel değişim modelleri için, değişim yönetimi ve değişim liderliği hakkında bilgi edinebileceğiniz ayrı kaynağımıza göz atın.

🪜 Kurum kültürünüzü 12 adımda değiştirin

Neyin işe yaradığını kontrol edin ve eksiklikleri belirleyin

Eğer değişmek istiyorsanız, ilk adım mevcut kültürünüzü gözden geçirmektir. 

Örneğin, çalışanlarınız işbirliği yapma, bilgi paylaşma ve ortak karar alma eğiliminde mi? 

Yoksa şirketiniz daha rekabetçi, insanların ücret ve takdir için yarıştığı bir yer mi?

Ayrıca mevcut kültürünüzde sahip olduğunuz boşlukları da belirlemeniz gerekir. 

Örneğin, temel değerlerden biri birbirimize saygı duymaksa, ancak bir ekip lideri üyelerini hiçe sayıyorsa, bu köprü kurmanız gereken bir boşluktur. 

Kültürünüzü gözden geçirmek ve eksiklikleri belirlemek için: 

• Toplantılarda temel değerlerinizi gözden geçirin ve bunları uygulayan çalışanları takdir edin (ödüllendirin). 
• Aylık veya üç aylık anonim anketler gönderin. Bu, çalışanların kurumun mevcut kültürü hakkında ne hissettiklerini ortaya çıkarır. 
• Kültürü geliştirmeye yönelik fikirleri avlamak için sanal bir öneri kutusu kullanın. Onlardan neleri sevdiklerini ve nelerin geliştirilmesini istediklerini belirtmelerini isteyin.
• Mevcut inançları ve toksik işyeri kültürünün altında yatan nedenleri teşhis edin. Bu zehirli alışkanlıklara yol açan davranışları tanımlayın.

Yeni bir kültür tasavvur edin ve istenen sonuçları belirleyin

Çalışma kültürünü değiştirmek, hem liderlerin hem de çalışanların değerlerini değiştirmeyi gerektirir. Ve bu hiç de kolay bir iş değildir. Daha da kötüsü, her departman kendi kültürüne sahip olabilir ve bu da mevcut kültürü düzeltmeyi zorlaştırır. Yapabileceğiniz en iyi şey, istenen sonuçları belirlemekle başlayarak kültür değişimini gerçekleştirmektir. 

Bireysel ve grup toplantılarında arzu edilen sonuçları tartışın. Bu, artan üretkenlik, daha iyi bir çalışan destek sistemi veya başkalarına saygıyı içerebilir. 

Liderler ve yöneticiler, çalışanları bu kültürü benimsemeye teşvik etmek için arzu edilen kültürün rol modelleri olarak hareket etmelidir.

Bu istenen sonuçları çalışanlara ayrıntılı olarak iletin.  

💡 İpucu: Değişim aşamalıdır. Yeni kültür ilk başta tutunamayabilir, bu nedenle herkese karşı sabırlı olmak çok önemlidir. 

Yeni bir değer ve inanç beyanı oluşturun

Değer ifadeleri kim olduğunuzu, bir şirket olarak neyi savunduğunuzu ve herkesin ne bekleyebileceğini açıklar. Çalışanlara ve yeni işe alınanlara onlar için ne istediğinizi göstermenin mükemmel bir yoludur. Buna ek olarak, kültürünüzü güncel tutmanıza da yardımcı olur. check. 

Yazılı bir değer beyanı, algılanan ve gerçek şirket değerleri arasındaki boşluğu doldurur. 

İşte misyon ve değer beyanı örnekleri. 

Misyonumuz: "Yöneticilere ve işletme sahiplerine küresel olarak en iyi bilgisayar deneyimini sunuyoruz. Yenilikçi ve pratik teknoloji sayesinde."

İnanç/değer ifadeleri:

• Bu gezegende bilişim alanında bir fark yaratmak için bulunuyoruz. 
• Hedef müşterilerimizi pazar standardının ötesinde memnun etmek için yukarıda ve öteye gidiyoruz.
• Birbirimize saygı duyarız ve ne kadar az olursa olsun herkesin çabasını takdir ederiz. 

Bu değerleri yazmaktan daha fazlası olmalıdır. Onları her gün uygulayın. 

İzlenecek metrikleri bulun 

Veri toplamak size mevcut kültür hakkında eyleme geçirilebilir bilgiler verir. Ne işe yarıyor ve yaramıyor? 

Yapmalısın: 

• Glassdoor ve Indeed yorumlarını kontrol edin. Şirketinizin kültürünü ne kadar iyi geliştirdiğini bilmenize yardımcı olur.
• Grup kültürünü anlamak için doğrudan ve dolaylı raporlardan çalışan geri bildirimi toplayın. 
• Kurum kültürünüzde hala neyin eksik olduğunu yakalamak için çıkış anketlerine bir göz atın.
• Önceki ölçümleri ve geri bildirimleri mevcut olanlarla karşılaştırın. 

Ölçülebilecek bazı metrikler şunlardır:

• Yönlendirmeler: İşten ayrılanlara ve mevcut çalışanlara sorun:"Bizi ailenize, arkadaşlarınıza ve çevrenize tercih edilen bir işveren olarak tavsiye etme olasılığınız nedir?" Sonuçlar eNPS puanınızı gösterecektir. 20'den düşük puanlar bir alarmı tetikleyebilir. 
• İşten ayrılma oranı: Şirketiniz her yıl yüksek bir iş gücü devri yaşıyorsa, bu zehirli bir kültüre işaret edebilir. 
• Üretkenlik: Mutlu çalışanlar zaman içinde daha bağlı ve daha üretken olurlar.

📈 eNPS puanlarının nasıl iyileştirileceğine ilişkin kılavuzumuza göz atın. Çalışanlarınızın katılımını artırmak ve olumlu değişimi ateşlemek için 15 etkili stratejiyi bir araya getirdik.

Yöneticilerin katılımını ve desteğini sağlayın 

Çoğu lider üretkenliği işyeri kültüründen üstün tutar. Bu da zehirli bir işyerine yol açabilir. Bu nedenle, paydaşların kültür değişiminin başarılı olmasını sağlamak için bunu kabul etmeleri gerekir. 

Liderlere kültürel girişimin iş ihtiyaçlarına ulaşmada nasıl bir anahtar olduğunu gösterin. 

Örneğin, kuruluşunuzun marka bilinirliğini artırmayı hedeflediğini varsayalım. Çalışan merkezli olumlu bir kültürün marka bilinirliğini nasıl artıracağını gösterin. Mutlu çalışanlar bağlı, üretken ve marka savunucularıdır. Böylece marka bilinirliği artar.

➡️ Çalışan savunuculuğu programlarının neden işe alımın geleceği olduğuna dair tartışmamıza göz atın.

Değişim liderlerinizi belirleyin ve bir kurumsal değişim ekibi oluşturun

Harekete geçmek ve çalışanlara güven aşılamak için değişim liderlerine ihtiyacınız vardır. Buna ek olarak, değişim liderleri iletişim, işbirliği ve merak gibi çeşitli beceriler sergiler. 

Örneğin, kurum çatışmaları açık bir şekilde çözmeyi kabul ederse, yöneticiler diğer çalışanları teşvik etmek için bu hareketi desteklemelidir. 

Buna ek olarak, değişime güç vermek için liderlere güvenmek yerine, değişimi yönlendirmeye yardımcı olabilecek ekip şampiyonlarını belirleyin. 

Örneğin, değişim liderleri akran liderleri veya liderlik vasıflarına sahip seçkin çalışanlar olabilir. 

Kurum içinde ve dışında mesajlaşmayı tanımlayın 

Vizyon değişikliğinizi işveren markasına dahil edin, böylece herkes şirketin nereye gittiğini bilsin. İçeride ve dışarıda. 

Ayrıca, işgücünüzün katılımını sağlamak da çok önemlidir (herkesin kendileri için ne olduğunu bilmesini sağlamak).

5000 kişinin beş kişiyi ikna etmesi, beş kişinin 5000 kişiyi kontrol etmesinden daha kolaydır. 

Onlara büyük "neden "i gösterin - bunu neden yapıyoruz? 

Onlara ne faydası var? 

Örneğin, iyi bir kültür çalışan bağlılığını, kariyer gelişimini ve daha fazla geliri teşvik eder mi?

Olumlu davranışları pekiştirin ve olumsuz davranışları caydırın 

Kültür değişimi bir maratondur, bir sprint değil. İşe yaraması için tekrarlanması gereken sürekli bir süreçtir. 

Geliştirmek, maddeleştirmek ve iletmek istediğiniz değerleri araştırın. Ardından, bu davranışların işletmenizin kültürüne katkıda bulunduğundan emin olun. 

Örneğin, dürüstlüğe değer verdiğinizi söylediğinizde bunun pratikte ne anlama geldiğini çalışanlara gösterin. 

Yıkıcı davranışları dile getirin ve cesaretlerini kırın.

➡️ Bunları yapıcı bir şekilde nasıl ele alacağınızdan emin değil misiniz? Yöneticiler için derlediğimiz 30'dan fazla yapıcı geri bildirim örneğine ve pratik ipuçlarına göz atın. 

Üst düzey liderler bu istenen davranışları pekiştirmek için teşvikler sunmalıdır. 

İşe alım, değerlendirme ve performans yönetimi gibi süreçlerde belirli davranışları nasıl teşvik edebileceğinizi düşünün. Bu, çalışanların istenen bu değerleri uygulamasını sağlar. 

Belirlenen eksiklikleri gidermek için eğitim sağlamak

Boşlukları belirlemek ilk adımdır; çalışanları sonraki adımlar konusunda eğitmek ise kritik önem taşır. Çalışanlardan değişim beklemek için, onları değişimi gerçekleştirecek kadar iyi donatmalısınız. 

Koçluk, yöneticilerin tutumlarını canlandırarak kültürel hedeflere ulaşmalarına yardımcı olabilir:

• Yeni kültürü oluşturmak ve desteklemek için eğitim programları geliştirin. 
• Şirket kültürünü güçlendirmeye yardımcı olmak için çalışanlara belirli beceriler kazanmaları konusunda eğitim verin. 

Örneğin, değerlerden biri müşteri öncelikli bir yaklaşım benimsemekse, çalışanları müşteri hizmetleri eğitimine dahil edin. İşbirliği ise, onları işbirliği eğitimine kaydedin. 

Ekip liderlerini istenen değerleri oluşturmak için eğitime kaydedin. Ardından bunları ekip üyelerine aktarın.

İlerlemeyi izlemeye ve çalışan geri bildirimlerini toplamaya başlayın

Araştırmalar, liderlerin genellikle yaptıklarından daha fazlasını yaptıklarını düşündüklerini gösteriyor. 

• Değişim üzerine düşünün. Şimdiye kadarki olumlu gelişmeler nelerdir? Sonuç iş performansınızı nasıl etkiledi?
• Değişim için istenen eylemi uygulayan çalışanları tanıyın ve ödüllendirin.
• Çalışanlara psikolojik güvenlik aşılayın: Geri bildirimi anonim hale getirin. Böylece çalışanlar samimi görüşlerini ve zorluklarını rahatça paylaşabilirler. 

İşte geri bildirim toplamak için kullanabileceğiniz bazı yöntemler: 

• Nabız anketleri: Ekip üyelerine kültürle ilgili birkaç açık soru içeren kısa anketler gönderin. 
• Bire bir görüşmeler: Çalışanlarla 1:1 toplantılar sırasında iletişim kurun. İş memnuniyeti ve yeni kültür hakkındaki düşünceler hakkında geri bildirim toplayın.
• Glassdoor incelemelerini kontrol edin: Glassdoor, şirketinizin performansı hakkında veri sağlar.

🚨 Geri bildirim toplamakla yetinmeyin. Geri bildirimlere göre hareket etmek için bir plan geliştirin. Geri bildirim üzerine harekete geçtiğinizde, çalışanları daha fazlasını sağlamaya teşvik edersiniz.

Yeni kültürel değerleri işe alım girişimlerine dahil edin 

• Yeni kültüre mükemmel uyum sağlayacak kişileri işe almaya odaklanın.
• İnsanları gemiye getirmek için standartlar belirleyin. 
• Yeni adayları işe alırken 3C'yi kullanın. Kendine güvenen, karakterli ve kültürel uyumu olan kişileri arayın. Bu üç özelliğe sahip kişiler aynı zamanda potansiyel değişim liderleri olabilir.

Takip edin ve gerektiğinde tekrarlayın 

Kültürel değişim girişimlerinizin ilerlemesini düzenli olarak ölçün ve değerlendirin. 

Nerede olduğunuzu anlayarak bunu yapabilirsiniz: 

• Ne kadar yol kat ettiğinizi belirleyin. 
• Ayarlanması gereken alanları belirleyin. 

İstenilen sonuçları vermeyen stratejileri yineleyerek uyarlanabilir kalmak önemlidir.

🤩 İyi yapılan kültürel değişim: 3 Gerçek hayattan örnekler

Starbucks

CEO Howard Schultz geri adım attıktan sonra Starbucks'ın kültürü zarar gördü. Sonuç olarak, 2007 yılında şirket 900 mağazasını kapattı ve yüzlerce çalışanını işten çıkardı ve hisseler %40 oranında düştü.

Bu yüzden 2008'de bunu düzeltmek için geri döndü:

• Şirketi etkileyen hataları ve kötü kararları tespit etti.
• Eğitimin ikinci planda kaldığını fark etti. 
• Düşük performans gösteren mağazaları kapattı, liderliği elden geçirdi ve çalışanları ve yöneticileri misyon ve temel değerler konusunda eğitti. 
• 10.000 mağaza yöneticisini misyon ve amaç duygularını yeniden keşfetmeye gönderdi.
• Genel çalışan bağlılığını ve üretkenliğini artırmak için sadakat programları ve teşvikler kullanıyor. 

Uber

Uber yıllarca zehirli kültürü nedeniyle manşetlerde yer aldı ve dışarıdan sürekli saldırıya uğradı. Çalışanlar için hiçbir destek programı, çalışan ilişkileri programı yoktu ve üst düzey yöneticiler bölünmüş durumdaydı.

Bunu düzeltmek için:

• Uber, 6.000'den fazla çalışanını (yöneticiler dahil) liderlik ve strateji eğitimine kaydetmiştir.
• Uber, kültürel normlarını ve temel değerlerini belirlemek için temele geri döndü. 
• Performans yönetim sistemlerini yeniden keşfettiler.
• Standart bir İK ekibi kurdular.
• Çalışanları kültür dönüşümüne dahil ederek, nelerin değişmesi gerektiği ve önerileri hakkında geri bildirim istedi. 

Microsoft

Satya Nadella 2014 yılındaMicrosoft'un CEO' su olmadan önce , insanlar çalışan değerlendirmelerine göre hataları için cezalandırılıyordu. Ayrıca, Yöneticiler ekip üyelerini sıralamaya zorlanıyordu, bu nedenle üretken çalışanlar daha düşük bir pozisyonda oturuyordu. Bu yaklaşım yenilikçiliği caydırıyor, tükenmişliğin artmasına ve korkunun kurum geneline yayılmasına neden oluyordu. 

Bunu düzeltmek için: 

• Agresif davranışların artık hoş karşılanmadığını açıkça belirtti.
• Çalışana bunun nasıl işlediğini gösterdi. Haksız yere konuştuğunda veya başkalarının bakış açılarını dikkate almadan açıklamalar yaptığında notlarla özür diledi. Bu liderlik gösterisi duygusal katılıma yol açtı ve çalışan bağlılığını artırdı.
• Merak ve öğrenme kültürüne öncülük ederek çalışanları, kamuoyunda "Microsoft her şeyi bilir" olarak bilinen anlayış yerine "her şeyi öğren" anlayışını benimsemeye teşvik etti.

🕵️‍♀️ Kurum kültürünüzü neden ve ne zaman değiştirmeniz gerekir?

Bağlantısı kopuk çalışanlar

İnsanlar kendilerine değer verildiğini ve takdir edildiklerini hissettikleri kurumlarda daha iyi çalışırlar. Buna karşı çıkan bir kuruluş muhtemelen daha fazla bağlantısız çalışana sahip olabilir.

Örneğin, bir Cisco çalışanı olan Mollie Pickney, arkadaşlarına nerede çalıştıklarını söylemekten gurur duyduklarını söylüyor çünkü "Cisco sadece konuşmuyor. Dinliyor, öğreniyor ve yenilik yapıyorlar." 

Bu tür bir kültür, Cisco'nun bugün Fortune'un 100 işyeri arasında yer almasının nedenlerinden biridir. 

Yüksek devir oranı

Kötü bir kültür, çalışanları elde tutmayı zorlaştırır. Bir MIT Sloan School of Management araştırması, kültür ile işten ayrılma arasında bir bağlantı olduğunu ortaya koymuştur. Elbette başka faktörler de işten ayrılmaya neden olmaktadır.

Bununla birlikte, araştırmalar sağlıklı bir kültüre sahip şirketlerin daha düşük işten ayrılma oranları yaşadığını ve çalışan deneyimini iyileştirdiğini doğrulamaktadır.

Liderliğe güven eksikliği 

Çalışanlar liderliğe güvenmiyorsa, şirketinizin kültürünü değiştirmek yapılacak en doğru şey olabilir. Ancak, ne yazık ki, "çalışanlarına bir şekilde davranmayan" işverenlerin bu sonuçtan zarar görmesi muhtemeldir. 

Koşullarını dikkate almadan herkese aynı şekilde davranmak, çalışanların yönetime olan saygısını sarsar ve üretkenliği öldürür. Ayrıca, çalışanların kariyer gelişimini desteklemeyen bir kültüre sahip bir şirkette liderliğe güvensizliğin yüksek olması muhtemeldir.

Gelirde düşüş veya azalma

Kültür bir kuruluşun tüm işleyişini etkilediğinden, değişmeyen veya katı bir kültür bir kuruluşun hedeflerine ulaşma kabiliyetini ve nihayetinde aylık gelirini önemli ölçüde olumsuz etkileyebilir.

Zehirli bir kültür, yetenekleri kuruluşunuza katılmaktan vazgeçirir. Mükemmel yetenekler bir iş sözleşmesi imzalamadan önce kurumun kültürünü göz önünde bulundurur. Bunu, şirketiniz için çalışırken çabalarının takdir edileceğinden ve kariyerlerinin tehlikeye atılmayacağından emin olmak için yaparlar. 

Birleşme veya satın alma sorunları

Birleşme ve devralmalar kültürel sorunlarla doludur. Araştırmalar, çoğu birleşmenin kültürel sorunlar nedeniyle başarısız olduğunu göstermektedir. Tersine, daha iyi kültüre sahip şirketlerin birleşme veya satın alınma olasılığı daha yüksektir. 

⏳ Önemli bir kültürel değişimin gerçekleşmesi genellikle ne kadar zaman alır?

Önemli bir kültürel değişimi görmek için standart bir zaman dilimi yoktur. Önemli kültürel değişimi görmek için gereken süreyi etkileyen birkaç faktör vardır: 

• kuruluşun büyüklüğü; 
• mevcut kültürün derinliği; 
• istenen değişikliklerin niteliği;
• bu değişiklikleri uygulamak için kullanılan stratejiler.

Bununla birlikte, genel bir kılavuz olarak aşağıdakileri bekleyebilirsiniz:

Kısa vadeli değişiklikler için 6 ila 12 ay

Çalışanlar değişim girişimlerinin farkına vardıkça, bunları anladıkça ve bunlara dahil oldukça kültürel değişimin ilk işaretlerini gözlemleyeceksiniz. Bu değişiklikleri genellikle yüzeysel davranışlarda ve süreçlerde fark edeceksiniz.

Orta vadeli değişiklikler için 1-3 yıl 

Bu zamana kadar, daha fazla çalışan yeni değerleri ve davranışları içselleştirmiş olacak ve grup dinamikleri, karar alma ve işbirliği modellerinde değişimler görmeye başlayacaksınız.

Yeni kültürün kanıtlarını bazı departmanlarda veya ekiplerde diğerlerinden daha fazla bulacaksınız.

Uzun vadeli değişiklikler için 3-5 yıl

Önemli ve kalıcı kültürel dönüşüm genellikle birkaç yıl sürer.

Bu aşamaya gelindiğinde, yeni düşünme, davranma ve çalışma yöntemleri kuruluşunuzun dokusuna derinlemesine yerleşmiş olur. İşe alma kararlarını, performans değerlendirmelerini ve işin günlük olarak nasıl yapıldığını etkilerler.

⚠️ Kurum kültürü nasıl değiştirilmez? Kaçınılması gereken 5 hata

Kurum kültürünü değiştirmek, dikkatli bir planlama ve uygulama gerektiren hassas bir çabadır. 

İşte kurumların kültürlerini değiştirmeye çalışırken sıklıkla yaptıkları ilk 5 hata.

Net vizyon ve iletişim eksikliği

Arzu edilen yeni kültürün neye benzemesi gerektiğini açıkça tanımlamamak veya değişimin nedenlerini iletmemek, değişim girişiminizin meyve verme şansının olmadığı anlamına gelebilir. Çalışanların kafası karışabilir, direnç gösterebilir veya net bir vizyon olmadan bağları kopabilir.

💡 Çözüm: Liderliğin kültürel hedeflerle uyumlu olduğundan ve bunları tutarlı ve şeffaf bir şekilde ilettiğinden emin olun. Çalışanları her adımın arkasındaki ilerleme ve gerekçeler hakkında düzenli olarak bilgilendirin.

Mevcut kültür ve değerlerin göz ardı edilmesi

Mevcut kültürü tanımadan veya ona saygı duymadan yeni bir kültür empoze etmeye çalışmak, çalışanlar değerlerinin ve geçmiş katkılarının göz ardı edildiğini hissedebileceğinden direnişe yol açabilir.

💡 Çözüm: Mevcut kültürün envanterini çıkarın ve yeni kültürle birleştirilebilecek veya korunabilecek yönleri belirleyin. Mevcut kültürün olumlu unsurlarını tanıyın ve kutlayın.

Örnek teşkil etmemek

Çalışanlar nasıl davranacaklarına dair ipuçları için liderlerine bakarlar. Liderlik model oluşturmazsa çalışanların yeni kültürü benimseme olasılığı azalır.

💡 Çözüm: Üst düzey yöneticilerden orta düzey yöneticilere kadar tüm liderlerin yeni kültürel değerleri anladığından ve benimsediğinden emin olun. Liderlik eğitimi bu konuda faydalı olabilir.

Çalışan geri bildirimini ve katılımını ihmal etmek

Çalışanları değişim sürecine dahil etmemek veya geri bildirimlerini toplayıp bunlara göre hareket etmeyi ihmal etmek, çalışanların kendilerini değersiz hissetmelerine ve değişikliklere karşı direnç göstermelerine neden olabilir.

💡 Çözüm: Çalışanların geri bildirimde bulunmaları ve endişelerini dile getirmeleri için kanallar oluşturun. Çalıştaylar, odak grupları veya kültür komiteleri kurarak onları yeni kültürü şekillendirmeye dahil edin. Yeni kültürün ortak yaratıcıları gibi hissetmelerini sağlayın.

Anında sonuç beklemek

Hızlı sonuçlar beklemek ve değişim hemen ortaya çıkmadığında sabırsızlanmak. Kültürel değişim uzun vadeli bir süreçtir; acele etmek eksik uygulamaya veya kalıcı olmayan yüzeysel değişikliklere yol açabilir.

💡 Çözüm: Gerçekçi zaman çizelgeleri ve beklentiler belirleyin. Yol boyunca küçük kazanımları kutlayın, ancak derin ve kalıcı kültürel değişimin zaman alacağını anlayın. Uzun vadede tutarlı çaba ve takviye sağlayın.

Bu yaygın tuzaklardan kaçınmak, bir kuruluşun kültürünü anlamlı ve kalıcı bir şekilde başarılı bir şekilde dönüştürme şansını önemli ölçüde artırabilir.

💡 Kültür değişiminizi yönlendirmek için 5 etkili ipucu

Tüm kurumu dahil edin (liderler, yöneticiler, çalışanlar) 

İstenen değişimi gerçekleştirmek için herkesi bir araya getirmeli ve değişimin neden gerekli olduğunu bilmelerini sağlamalısınız. Çalışanlar ve yöneticiler organizasyona inanmalı ve sürece meydan okumalıdır. 

• Şirkette herkesin belirlenen hedefleri anladığı bir vizyon oluşturun.
• Her kültürün bir "neden "i olmalıdır. 
• Kültür değişimi iş büyümesiyle nasıl ilişkilidir? Bu benim kariyerim için ne anlama geliyor?
• Ne elde etmeye çalıştığınızı anlatın ve endişelerinizi giderin. 

İnsanların düşünce ve görüşlerini paylaşmaları için güvenli bir ortam yaratın 

Kültürü değiştirmek için herkesin katılımını sağlamanız gerekir. İşbirliğini, saygıyı ve adaleti teşvik eden bir ortam yaratın. Herkesin duyulduğunu hissettiğinden ve liderlerin çalışanlara yardımcı olmak için empati, duygusal zeka, aktif dinleme ve ekip çalışması becerileri geliştirdiğinden emin olun. 

Kurum içi değişim liderlerini işe almak ve eğitmek 

Değişim liderlerinizi etkili bir şekilde eğitmek istiyorsanız, değişim liderlerini etkili bir şekilde eğitmek ve onlarla iletişim kurmak için değişim liderliği şablonumuzu inceleyin.

Bir değişim yönetimi uzmanı işe almanız gerekiyorsa:

1. Kurumda oluşturmaya çalıştığınız kültürü somutlaştıran birini arayın.
2. İş performansını iyileştirme konusunda kanıtlanmış bir geçmişe sahip olduklarından ve kuruluş prosedürlerini kısa sürede değerlendirebildiklerinden emin olun.
3. Onlara iş planlamasını ve hedeflerini gösterin ve değişim liderlerini işe almak ve onları eğitimle güçlendirmek için 3cs beklentilerini belirleyin.

✈️ Garantili işe alım başarısı için Değişim yönetimi uzmanı işe alım 30-60-90 günlük plan şablonumuzu kullanın. 

Değişim yolculuğu boyunca rolleri netleştirin

Kim ne yapıyor ve hangi eylemler değişime katkıda bulunuyor?  

Kültürel değerleriniz fazla yenilikçi ise, insanlara yaratıcı olmanın nasıl bir şey olduğunu gösterin.

Müşteri odaklı bir ortam oluşturmak gibi kültürel değerler tanımlıyorsanız, bunun her rol için nasıl bir şey olduğunu gösterin.

Örneğin, bir resepsiyonist için müşteri odaklı olmak, sıcak ve arkadaş canlısı olmak anlamına gelebilir. 

Bir geliştirici için bu, kullanıcı dostu bir deneyime sahip bir uygulama oluşturmak anlamına gelebilir.

Çalışan bağlılığına ve bunun itici güçlerine odaklanın

Başarılı bir kurumsal kültür değişimi, çalışanlarınızın aktif katılımına ve sürece dahil olmasına bağlıdır. Bu temel katılım faktörlerine odaklanın:

1. Açık iletişim: Çalışanlar değişimin arkasındaki nedenleri, faydalarını ve şirketin vizyonuyla nasıl uyumlu olduğunu anlamalıdır. Düzenli ve şeffaf iletişim, direnç yaratabilecek söylentileri ve yanlış anlamaları önler .
2. Kapsayıcı karar alma: Çalışanların karar alma sürecine dahil edilmesi, kendilerini değerli hissetmelerine ve değişime tabi olmak yerine değişimin bir parçası olmalarına yardımcı olur. Onların katkıları değerli içgörüler sağlayabilir ve sahiplenme duygusunu teşvik edebilir.
3. Eğitim ve beceri geliştirme: Değişim, çalışanların yeni beceriler veya çalışma yöntemleri benimsemesini gerektirebilir. Gerekli eğitimin verilmesi, değişikliklerle başa çıkmak için donanımlı hissetmelerini sağlar ve yetkinlikle ilgili kaygıyı azaltır.‍
4. Tanıma ve ödüllendirme: Değişim sürecine aktif olarak katkıda bulunanları takdir edin ve ödüllendirin. Bu, diğerlerini sürece katılmaya motive edebilir ve uyum sağlama ve inisiyatif alma konusunda takdir edildiğini gösterir.

➡️ Zavvy ile kültürel değişimi destekleyin

Değişim karşısında uyum sağlayan ve başarılı olan kuruluşlar genellikle benzerlerinden daha iyi performans gösterir. Ancak kültürel değişim karmaşık ve devam eden bir süreçtir.

Zavvy, kalıcı başarı sağlayan kültürel değişim girişimlerini teşvik etme ve destekleme konusunda güvenilir ortağınızdır:

• 🌱Çalışan geliştirme yazılımı: Kültürel değişim çalışanlarınızla başlar. Zavvy, çalışanlarınızı eğiten, onların ilgisini çeken ve yeni kültürü benimsemeleri için onlara ilham veren kişiselleştirilmiş öğrenme yolculukları tasarlamanız için size güç verir. Platformumuz, işe alımdan sürekli gelişime kadar her bireyin dönüşen ortamda başarılı olmak için ihtiyaç duydukları bilgi ve becerilerle donatılmasını sağlar.
• 🔄 Geri bildirim sistemleri: Kültürel değişim, her çalışana bir ses vermekle ilgilidir. Zavvy'nin anonim geri bildirim aracı, çalışanların düşüncelerini, endişelerini ve fikirlerini paylaşmaları için bir platform sağlar.
• 📚 Çeşitli öğrenme kaynakları: Kapsamlı eğitim kütüphanemiz, çeşitlilik ve kapsayıcılık eğitiminden liderlik geliştirme programlarına kadar kültürel değişimi destekleyen çok sayıda kaynak sunar.
• 🌐 Nişan yazılımı: Kültürel değişim sadece süreçlerle ilgili değildir; aynı zamanda insanlarla da ilgilidir. Zavvy'nin çalışan bağlılığı ve refahına verdiği önem, kültürel değişim girişimlerinizin sürdürülebilir olmasını ve çalışanların yolculuk boyunca motive ve kararlı kalmasını sağlar.
• 🧭 Kültürel uyum için kariyer çerçeveleri: Yeni kültürünüzle uyumlu net kariyer yolları tanımlayın ve çalışanlara istenen kültürel değişimi pekiştiren büyüme ve gelişme fırsatları sunun.

📅 Şirketin kültürel ihtiyaçlarını güçlendirmek için ekibimizle bir demo ve ücretsiz danışmanlık alın.